固定資產的管理
固定資產是維持企業運行的重要資產，對於化工企業來説，固定資產是無法替代的主要生產資料，其佔到了企業總資產的很大比例。此外，設備的安全性和完整性等關係着企業的生產經營，其使用以及保存的狀況對於企業的預算和財政規劃也有着重要影響。因此，做好固定資產管理工作，要將設備管理部門和財務部門等各職能部門聯繫起來，形成共同參與共同管理的局面，才能做到設備的數量、價格、年限等相關信息的井井有條。
①設備登記入冊
一種固定資產從其被購入企業起就應當登記入冊，另外，設備管理部門要按照登記的手冊設立專門的賬冊，同時按照每項產品的工藝流程為使用該固定資產者編號。這樣一來，兩個部門保存着每種固定資產的信息，實現了全局管理、數量清晰、價值清楚。
②管理設備檔案
設備檔案是用於記錄設備使用、維護、報廢等環節的重要工具，具有為日常設備用、管、修等的職能，從而提高了設備用、管、修等記錄的可查性。因此，設備檔案除了記錄設備的主要內外特性和安裝、調試以及其附屬設備的情況之外，其運行狀況、保養、維修記錄及事故報告等也被列入其中，這無疑能夠成為預防性維修的理論依據。
備件、零件的管理
所謂的備件、零件，指的是設備説明書中明確列出的易損件、各種配套使用備件、主要用於承重而自身薄弱的零件、需要外協加工或者生產週期相對較長的零件、故障頻發的零件、受高温高壓時有腐蝕性的零件、容易變形、破裂、產生疲勞的零件和作為備用的電機和泵。對備件、零件的管理具有較高的時效性，在管理工作中，不能影響到設備的安全穩定長期運行，也不能由於備件、零件等的儲量超標而造成資金的積壓。
①定額儲備備件、零件
對於容易損壞的備件，如機械密封的動、靜環、對輪墊、三角帶以及油封等應有一定量的儲備；對於配套使用的備件、用於承重而自身薄弱的零件，如齒輪、軸承和聯軸器應當有至少一半的儲備；對於需要外協加工或者生產週期相對較長的零件，應當用一套的同時儲備一套；故障頻發的零件應當想辦法替代或者改進；高温高壓時有腐蝕性的零件、容易變形、破裂、產生疲勞的零件應當在適當範圍內增加儲備量。
②備件、零件的儲備形式
對備件、零件進行儲備，不僅僅是為了設備的安全穩定長期運行，同時也是為了動態調整儲備的`定額從而減少對流動資金的佔用。對此除了要加強內部的管理外，還要充分調動供應商的積極性，定期和供應商進行結算，同時提醒他們為企業儲備一定量的標準備件。
設備選、用、修、改的管理
生產設備是生產力的三個要素之一，要保證化工企業設備管理工作的順利進行，即必須選好、用好、修好、改造好現有的設備。
①設備選型管理
使用設備的前提是選設備，只有選出的設備符合了企業生產的需要，那麼設備才能發揮它最大的作用、創造最多的經濟效益。對於化工企業，可以將設備選型和實際中的生產使用結合起來，選擇適合自身企業的設備而不只是一味求高價；選擇經濟適用的而不是盲目跟風，無謂地更新換代。因此，對於每種設備的選型，首先需先經過生產一線車間中專業技術人員的確認，如工藝、技術等的設備人員，再由公司的設備管理部門進行確認，如專業的機械、電氣、儀表人員，最後才能將清單提交至供應部門，從而從採購的源頭保證了設備選型的科學。
②設備操作規程的制定及培訓
設備操作規程是設備能否被正確操作與使用的先決條件，指導員工進行設備操作的標準性和規範性文件。操作規程實用員工才能嚴格執行相關規程，否則，只是追求表面華麗的操作規程只能是空文一紙，不但不會對設備操作起到任何的指導作用，反而會由於人員長期習慣性的操作方式而給設備使用提前埋下安全隱患。
③設備改造和節能降耗
設備改造和節能降耗，不僅僅是化工企業生產部門的關鍵任務，同時也是企業設備管理部門一直追求的目標。設備管理部門應當審時度勢、與時俱進，在積極引進先進節能降耗管理系統的同時，向相關兄弟單位探索設備改造和節能降耗經驗。
第一，企業既要有千里馬更要有伯樂。
要想讓人才在企業發光發熱必然是要先得到人才，就像要做一頓每餐得先購買食材，每個企業都有人力資源部門，而這個部門的最大的作用就是幫助企業招聘人才，有的hr在招聘的時候盲目地進行招收或者看到學歷高的就招，根本沒有考慮到企業究竟需要什麼樣的人才，企業在招聘的時候更應該把重點放在“對號入座”上，只有適合企業的才是最好的。。
第二，知人善任。
企業招聘到人才以後就一定會安排崗位，而如何安排人才就直接影響了日後的工作效率以及人員的去留。如過一個人被安排在不適合自己的崗位上，久而久之肯定會對工作內容產生一定的倦怠感，工作效率自然不會提高，而且很容易會有辭職離開企業的打算。相反，如果一個被安排在合適的崗位上，工作熱情肯定會被極大提高，也會讓人才找到自我成就感，更容易給企業創造價值。
第三，在人才管理上要注意方法。
首先領導要有容人之量，一方面要對人才表現出絕對的尊重，另一方面更要是當地聽取人才的建議，企業在正常運轉時肯定會遇到各種各樣的問題，遇到問題企業員工應該團結起來相處一個解決辦法，而這時候應該是人才暢所欲言的時候，而不是領導專制的時候，適當地聽取人才的建議可以讓公司少走彎路也會讓人才找到自身存在感。其次領導在用人上要取其長處，避其短處，每個人都有自己擅長的也有自己的短板，而領導不是去揭露這些短板而是讓人才最大程度上發揮他的長處。最後領導在人才管理方面要做到一視同仁，公平競爭，在升職加薪方面要根據實際情況去定奪，而不是根據誰會溜鬚拍去決定，這樣才能更加激情員工的工作熱情。
人才對於公司來説一直都是很重要的資產。而公司人才的來源目前除了招聘之外，還有就是通過企業內訓提升已有員工水平。同時作為企業人才的管理者，對於人力資源的管理不僅需要系統的規劃，還需要能夠知人善任。要記住，我不是為某個職位而招聘人，而是為整個公司在招聘人才。所以，價值觀非常重要。
1、優秀的企業文化。
2、科學的戰略決策。
3、精益管理或精細管理。
4、5S管理。
5、學習型組織。
6、創新型組織。
現代企業管理就是指對具有現代企業制度、採用現代化大生產方式和從事大規模產銷活動的企業管理。
現代企業管理知識
1、管理：管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力等資源，以其更好地達成組織目標的過程。它有三層含義：管理採用的活動----五項（基本職能）；五項活動的直接目的---協調資源；管理的最終目的-----更好的達到組織的目標。
2、管理的內涵如下：1.管理是任何組織集體勞動所必需的活動。管理是人類的基本社會行為，它滲透在社會、政治、經濟、軍事、技術、文化和生活的方方面面。2.管理的對象是組織所擁有的各種各樣資源。任何組織的生存和發展都依賴於特定的環境，必須從環境中獲取所需要的資源，包括人力、資金、物資、信息等。管理即是對這些資源的組織和協調。3.管理是為組織目標服務的，是一個有意識、有目的的行為過程。4.管理的過程由一系列相互關聯、連續進行的活動構成，可以粗分為計劃、組織、領導、控制。5.管理有效性在於充分利用各種資源，以最少的消耗正確地實現組織目標。6.管理的主體為管理者。雖然管理者在行使管理職能要受到諸多問題的影響，但管理者的素質與組織的運行績效有着密切的關係
3、管理學是研究管理活動的基本規律和一般方法及其應用的學科
4、管理學特點：（1）綜合性（2）科學性（3）藝術性（4）應用性。
5、管理的性質——二重性屬性。管理具有二重性質，即自然屬性和社會屬性。
6、管理的自然屬性:管理的自然屬性是指管理要處理人與自然的關係，要合理組織生產力，故也稱管理的生產力屬性
7、管理的社會屬性:管理的社會屬性是指管理要處理人與人之間的關係，要受一定生產關係、政治制度和意識形態的影響和制約。
8、管理學的研究方法：（1）歸納法（2）試驗法（3）演繹法。
9、管理職能劃分為計劃、組織、領導、控制、創新與激勵
10、計劃：管理者帶領下屬對組織發展的前途作出安排，包括確定發展目標和制定實現目標的方法和手段；組織：籌劃建立起組織屍體，確定組織結構和相應的關係，以及調配、安排各種資源，貫徹落實計劃目標； 領導：利用各種影響力激發員工的主觀能動性； 控制：推動各項工作向目標逼近，並採取必要措施加以保證
11、管理者和領導者的區別與聯繫: 管理者是被任命的，在組織中他們擁有合法的權利和地位，可以進行賞罰，其影響力來自職位賦予他們的正式權利，而領導者可以是推舉出的組織中有能力的人，或得到大家公認的人，領導者可以不用正式的權利影響他人。所有管理者都應是領導者， 而所有領導者並不都在管理崗位上。
12、傳統管理理論（亞當·史密斯-勞動分工）、科學管理理論（泰勒-科學管理、亨利www．·福特-流水裝配線）、行為科學理論（梅奧-霍桑試驗、馬斯洛-人類動機理論、麥格雷戈-理論/Y理論）、現代管理理論（社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、管理科學學派）
13、需要層次理論（亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）①人生來固有五個層次的需要，由低到高分別是：生理需要，即人類維持自身生存和發展而產生的需要，是人最原始而基本的物質性需要，包括對吃、穿、住、性等方面的需要；安全需要，包括安全的社會環境，安全的住所，穩定的職業，較好的職業，較好的福利，勞動保護，社會保險等人身、職業安全的需要；
14、社交需要，又稱為歸屬與愛的需要，是指人們希望歸屬於一定的羣體，成為其中的一員，相互關心，相互支持，並希望通過自己付出情感得到別人的友誼和愛；尊重需要，包括自我尊重和希望受到他人尊重的需要；自我實現需要，指人有充分發揮自己的潛在能力，越來越成為自己所期望的人物，完成與自己能力相稱的工作的需要。這是在前面四層次需要獲得不同程度滿足之後，產生的最高層次需要。②五種需要從低到高排列，需要的發展逐層遞進。當較低層次的需要基本得到滿足後，就會產生更高一級的需要。③未滿足的需要才具有激勵作用。④高層次需要和主導需要具有更重要的激勵意義。把需要作為專門的研究課題，研究其產生、發展的規律，馬斯洛是第一人。這一學説成為行為科學重要的理論基礎。
對於人員的管理，需要建立專業的管理體系進行專業的管理，企業在生產與經營中具有很多的部門，各個部門的工作人員職務不同，涉及的企業事項也不同，這樣的情況下若是沒有專業的管理體系進行管理，就會導致企業經營混亂，人才的管理不當現象發生。結合企業自身的經營特點，以及各個部門工作人員的工作項目等進行專業科學的管理體系建設，根據現代化的管理手段與管理方式進行管理，提升管理人員自身的管理素質，利用先進的管理理念與管理方式對人才進行適當的管理，保證人才在企業中能夠更好的發揮自身的才能，為企業創造更高的經濟利益。
改善人才管理的理念
對於企業來講，應該一直走在經濟發展的最前沿，不管是在經濟上還是在管理觀念上，都需要及時進行創新與優化，這樣才能保證企業穩定的發展與壯大。企業在人才管理上的管理觀念需要進行更新，樹立正確的人才管理觀念，保證人才在正確的指導下進行生產與工作，這樣才能實現企業的生產與盈利，保證企業的可持續發展狀態。充分的認識到人力資源在企業管理中的重要性，不管是在人才的'招聘階段還是在人才的培訓階段都需要加強資金的支持與投入，重視培養人才綜合素質的提升，保證人力資源的充分使用，對於人力資源的管理與規劃需要具備一定的科學性與系統性，根據企業發展的基本現狀進行有目的的管理，這樣才能更好的發揮人才的作用。某公司在人員招聘期間會對人才進行具體的培訓，培訓期過後人才正常上崗，在上崗之後公司還會定期的組織專業培訓，在掌握基本專業知識的基礎上不斷提升人才的專業能力，人員在掌握專業能力的情況下對於企業的業務非常熟練，相比其他的公司，該公司的經營成果增長非常顯著。公司的員工工作積極性非常高，對於自己的職責都非常負責任，定期對員工進行專業培訓，不僅能夠更好的熟練業務的相關事項，還能與同事之間進行業務心得的溝通，增強同事之間的感情，利用員工培訓的方式詳細的瞭解員工在工作或是生活中的各種問題，公司給予積極的幫助，增進企業與員工之間的聯繫，團結員工，積極拖動企業的發展。
經常交流
沒有人喜歡被矇在鼓裏，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，徵詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望瞭解真象。
重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味着讓基層員工自己做出正確的決定，意味着你信任他，意味着他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
輔導員工發展個人事業
每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。
讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。
信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標準。要使員工瞭解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試，這樣反而不利於企業的人員管理工作進行下去。
建立規範
訂立嚴格的管理制度來規範員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該幹什麼，向誰彙報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規範，員工就會在其規定的範圍內行事。當超越規定範圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。
近幾年的經濟發展以及企業變革，對於企業人才管理方面逐漸加強重視，但是在管理方式的選擇上不夠科學，導致管理的效果不夠明顯。很多企業在進行人才管理的過程中對於管理的方式與手段等沒有一定的科學規劃，基本上都是在沿襲傳統管理方式中的辦法。企業在缺少人才的情況下就大力的進行人才招聘、集體培訓；若是在企業人員比較飽和的狀態下進行人員的篩減，這樣的管理方式嚴重的影響了人力管理的步伐，阻礙了企業的發展與進步。這種方式不僅不利於企業的發展，還會導致企業人員流動性增大，嚴重增加了人才流失的風險。在人員的招聘用法上比較老舊，導致企業經常出現找不到人的現象發生，嚴重影響了企業的發展與進步。
人力資源管理目標：企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
人力資源管理目標包括着全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，人力資源專家鍾克峯先生認為主要包括以下三個方面：
1、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足
2、最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展
3、維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
人力資源管理的意義：根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。
人力資源管理的核心：價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：
一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。
人力資源管理的結構，以人力資源規劃和員工管理制度為平台，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。
人力資源管理關係：
一是制度制訂與制度執行的關係；
二是監控審核與執行申報的關係；
三是提出需求與提供服務的關係。
人力資源管理體系運作：
1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；
2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；
3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；
4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。
企業人才管理手法不夠專業
人才管理方面需要選擇適當的管理手法進行管理，才能提升人才管理的效果，提高工作人員的積極性，保證企業的發展。但是我國企業在人才管理方面的時間比較短，還屬於初級發展階段，雖然具有一定的管理系統，但是系統中存在很多不完善的規章制度等，影響到人才管理的進步。其次是在人才管理手段上不夠專業、管理的理論不明確，管理者沒有經過專業的訓練，沒有完整的管理專業知識進行人才管理，導致管理方法使用不當，不僅沒有起到人才管理的效果，反而影響到人才管理的改善。管理人員在創新管理經驗上比較欠缺，不能將全新的管理理念與實際的人才管理情況相結合，導致管理方式選擇不當的現象發生，阻礙了人才管理的優化改革。
人才的管理不僅需要一個完善的管理系統，還需要一個科學的規劃，將人才進行合理的安排，根據人才不同的專業，學歷等進行科學合理的安排，充分利用人才的能力，推動企業的發展與進步。人力資源一直是企業重要的財富，同時也是促進企業發展的關鍵因素，根據企業自身的發展與經營方式，將企業的人才管理進行更加合理科學的規劃，在發揮人才自身能力的基礎上完成企業發展的目標，對人才的管理c分配等需要進行科學的管理與規劃，讓人才對企業的發展充滿信心，這樣才能更好的保證企業的進步與發展。
蒙田範文網