步驟一：確定企業獎金包。
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是採取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金髮放。如下表所示。
第二種方式是採用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段採用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是採取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取淨利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處於5.0%～7.5%之間時，則提取淨利潤的10%來發放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業各部門戰略貢獻係數和部門績效係數。
部門戰略貢獻係數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，儘量不要將各部門戰略貢獻係數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻係數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻係數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻係數跟企業所處的商業週期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻係數。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻係數為1.2，部門績效係數為1.1，計算得出部門A的獎金係數。
步驟四：確定員工崗位績效係數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效係數之間的對應關係，比如，超出期望的員工，崗位績效係數為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效係數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），彙總。
第一條目的
本公司為激勵員工士氣並以提高營業績效為原則。於每年末會計年度終了時，可提列税後盈餘之一定比例金額作為犒勞股東、幹部及員工一年來的努力與辛勞。
第二條獎金金額應於每年12月31日，會計年度終了時，結算當年度純利所得，並在結算後一個月內（或翌年3月止）依實施支付計算方式與薪資合併發放。
第三條獎金計算方法及發放標準
公司在結算營業所得應按下列方式計算：
（一）以各店為單位
１．銷貨總額－銷貨成本（期初存貨十進貨－期末存貨）＝銷貨總利益（銷貨毛利）
２．銷貨總利益－各店營業費用＝部門利益
３．部門利益－應負擔總公司營銷費用＝經營利益
（二）營業外之各項費用計算公式如下：
１．各門市（店）營業外費用（依各門市（店）銷貨總額比例分配）
各門市（店）營業費用／各門市（店）營業費用總額×銷貨額＝各門市營業外費用
２．總公司費用比例
（門市薪資＋一般管理費）／各門市員工總數×店別員工數
３．房屋租金則按實際平米數計算之，但若為設立於大樓時，則僅以營業面積計算。
４．折舊費、修繕費等營業費甩，採用實報實銷。第四條獎金分配額之計算
（一）經營利益－課徵税額一税後純益税後純益×獎金比率＝獎金分配額
（二）獎金分配額／４＝獎金實際分配額及分配對象
（三）依獎金分配對象之金額支付員工時，則需扣減已支付之定期獎金後，並依下表所列之標準支付。
（四）同一門市（店）內之重要兼職人員獎金，則由人事科另行制定。
第五條本規則中第三條及第四條之數據資料，應於管理會議上討論過後，以符合實際需求數字修正並實施。
第六條本規則所加發之績效獎金若為０或為虧損時，則需衡量公司政策是否受市場或社會經濟變化的影響，並由董事會議評定是否可提列其他津貼作為支付努力者的獎金。第七條獎金分為定期獎金及決算獎金兩種，主要支付對象以獎金支付日仍在職者。
第八條定期獎金之計算期間分別於每年６月及１２月計算並支付之。第九條定期獎金之結構包括下列三項：
（一）基本獎金；
（二）等別加算獎金；
（三）年資加算獎金。
第十條基本獎金和等別加算獎金之計算，乃以基本薪資及責任津貼為基礎，並依各職等員工之給薪率相乘成績再乘以出勤率後所得之金額即為其獎金支付額。
第十一條基本獎金中之給薪率在衡量公司的業績及員工考績評定等級別後，分別計算之。
第十二條等別加算獎金之給薪率，則依下列規定支付：
第十三條出勤率的計算乃依照人事科所制定之標準計算，其規定如下：
出勤率＝１－０．０７×缺勤日數＋０．０２５×遲到、早退、私自外出等缺勤時數（２小時以內者）
第十四條凡於公司任職服務滿三年以上者，則依下列規定加算年資獎金：
第十五條決算獎金（獎金分配）乃根據當年度內之收益比例及獎金分配規則，支付前一年度員工共同努力的成果與獎金額。但以支付當日仍為在職之員工為限。第十六條本規則自年月日起開始實施。
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡係數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡係數為12/12。
2、應發年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡係數（導購，店長的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0.85×8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化粧鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。
第一章總則
第一條為了激勵員工工作積極性，科學控制人工成本，維護公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導下，結合年終考核結果及上年度人工成本，特制定本辦法。
第二條公司入職轉正員工適用本辦法。執行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執行。
第三條公司人事部負責績效獎金的管理考核工作；財務部負責年度生產利潤的測算並按規定時間提交核算報告；生產部依據本辦法按時完成生產指標。
第四條年度績效獎金支付的原則以考核成績為依據，顧全各方利益，以調動全體員工工作積極性為主要目標，本着工作表現為主均衡、協調、公正、公平的原則。
第二章範圍
月度採購計劃包含根據各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據未來的薪酬福利計劃作相應調整）
第三章年度績效獎金髮放
第五條年度績效獎金是超額完成全年生產任務，為公司贏得額外利潤而產生的報酬。
第六條每年年初，由公司財務部核算出公司全年的年淨利潤，拿出淨利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預算。
第七條第年年初，銷售部預測全年訂單數量，由生產部根據銷售部提供的數據制定生產量預測。
第八條年度績效獎金的發放條件
（一）公司各部門的年終獎發放前提是，公司全年超額完成生產、銷售任務。辦公室人員年終獎金髮放佔總獎金的65%；公司有權根據當年生產、銷售情況對比例作出相應調整。
（二）執行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產指標分別計提。生產一線員工績效獎金佔總獎金額的35%左右
年度績效獎金的支付方式：現金，銀行卡；
公司各辦公室人員年終統一發放；
執行《兩班績效考核方案》的員工根據月度生產量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。
第四章績效獎金的支付管理
第九條公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算基數實行係數分配管理；（具體方案見表2）生產一線員工執行《兩班績效考核方案》。
第十條員工於當年12月31日（含）以前轉正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。
第十一條每月15號以前（不含）入司員工，當月按1個月計算，15號以後（含）入司員工，當月不計。
第十二條臨時工、未轉正者及獎金髮放前離職的員工不享受年終獎。
第十三條凡轉正後在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資（不含各種補助）/12＊員工在職月數。
第十四條員工缺勤應扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產假、婚假、喪假等）。
（一）請假3天內（含）不扣獎金；
（二）請假4-10天（含10天）內，扣除獎金總額的1/12；
（三）請假11-20天（含20天）內，扣除獎金總額的1/6；
（四）請假21-30天（含30天）內，扣除獎金總額的1/3；
（五）請假超過30天，無年終獎；
（六）遲到、早退10-15次（含15次），扣除獎金總額的1/12；
（七）遲到、早退16-25次（含25次），扣除獎金總額的1/6；
（八）遲到、早退26-35次（含35次），扣除獎金總額的1/3；
（九）遲到、早退超過35次，無年終獎；
第十五條符合以下情形的參與年終獎金分配
（一）無過失單、無重大差錯；
（二）在正常工作時間內能完成工作，全年加班在20小時以內的；
（三）規章制度規定的其他情形。
第十六條有以下情形之一的不參與年終獎金分配
（一）本人辭職或被辭退的；
（二）發生差錯或重大過失的；
（三）發生刑事犯罪或違法行為被處罰的；
（四）曠工超過一日（含一日）；
（五）其他違反規章制度的情形。
第十七條年終獎的計算週期為每年的1月1日起至12月31日止。
第十八條年終獎的發放日期為次年的4-5月份。
第十九條本辦法自20xx年1月1日施行。
為適應公司發展的需要，建立與現代企業制度相適應的薪酬分配製度，強化工資分配的激勵作用，調動廣大職工的積極性，根據公司實際情況，制定本試行辦法。
第一條管理職責
1.1公司總經理負責批准獎金總指標和部門二次分配獎金的發放。
1.2人力資源部是公司獎金的歸口管理部門。
1.3各單位負責本部門獎金的二次分配。
1.4獎金分為月獎和進度獎。
第二條管理內容與要求
2.1獎金以考勤表為依據，實行期後支付，按月考核。
2.2獎金的確定
2.2.1月獎依其所在崗位職薪係數而確定，獎金＝係數×基數。
2.2.2進度獎根據工程進度情況，公司下達總指標，部門二次分配，造表後交人力資源辦。
2.2.3部門二次分配的原則：
（1）公平、公正、公開原則；
（2）按勞分配、按績效分配原則；
（3）加強精神文明建設，獎勵先進，樹立模範典型原則；
（4）根據勞動能力、強度、環境、責任等因素適當拉開差距原則；
（5）堅持獎金一次分完，當月不節餘的原則。
（6）單人分配獎金的最高係數不超過最低係數2倍原則。
2.2.3新分配來的大中專畢業生按規定實行一年的見習期，見習期獎金係數按0.5。
2.2.4待崗人員在待崗期間不發獎金。
2.2.5受處分人員按照工資支付辦法執行。
1制定目的
按照項目組所有成員的貢獻度，為“項目階段獎金總額”的合理分配提供依據。“項目階段獎金總額”定義，以及具體的獎金髮放流程和辦法參見《項目組考核獎激勵制度》。本文檔只針對獎金分配製度作出相應規定，並提供計算方法。
2個人獎金相關指標計算方法
2.1個人獎金計算方法
研發部人員所得的獎金按其在項目中的貢獻度予以兑現，具體計算辦法為：？個人獎金＝項目獎金×個人貢獻度？個人貢獻度＝個人貢獻分/項目組總分
？個人貢獻分=考核指標1*權重1+考核指標2*權重2+？+考核指標n*權重n?項目組總分=項目組所有成員“個人貢獻分”之和2.2關於”個人貢獻分”
2.2.1“個人貢獻分”的相關指標
個人績效考核計算“個人貢獻分”時，涉及到的指標，及每個指標在績效考核中所佔權重如下所述：
注：每項指標的具體評定和確定方法參見《項目組成員關鍵係數考核細則》，以下簡稱《細則》。
2.2.2“個人貢獻分”計算方法
這裏舉例説明。
①項目組組長考核指標分值計分辦法
管理及協調能力50分五個等級（好、良好、一般、較差、差），每個等級10分；項目輸出資料的完整性30分三個等級（符合要求、基本符合、不符合）；
項目進度的控制效果30分，按設計開發計劃書，每延期一次扣10分，延期兩次此項不得分；
研發產品質量（試產前）40分，根據試產出現問題的多少分四等（較多、一般、較少、少）。合計150分②項目組成員考評指標分值計分辦法
項目輸出資料的完整性30分三個等級（符合要求、基本符合、不符合）；
項目進度的控制效果30分，按設計開發計劃書，每延期一次扣10分，延期兩次此項不得分；
研發產品質量（試產前）40分，根據試產出現問題的多少分四等（較多、一般、較少、少）。合計100分
3獎金分配金額
3.1基本獎金=獎金池金額*30%÷項目組成員人數
該部分獎金為項目組成員共享獎金3.2績效獎金=獎金池金額*70%*績效係數
績效係數計算模式為：項目經理績效係數為35%
項目主要/核心人員績效係數為30%項目成員績效係數為25%項目保障成員績效係數為10%
在同一個績效係數集中有多人時由多人共享該係數獎金，共享獎金可均分也可由項目經理根據項目考核評比表結果進行按比例分配。
4項目參與度
“項目參與度”是指，在整個項目流程中各個成員的參與程度。整個項目流程中包含以下指標：
5項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例
項目總獎金20%交由部門平均分配。
項目總獎金80%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩餘獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低於50%）。
5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1開發難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬於新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。
5.2.2工時係數的確定
1級：佔20%以下
2級：佔21－40%3級：佔41－60%4級：佔61－80%5級：佔100%
5.2.3責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師3級：項目負責人
5.2.4各種係數權重比的確定
開發難度係數：50%工時係數：40%責任程度係數：10%
5.2.5係數百分比的分配
難度係數、工時係數、責任程度係數由公司規定形成固定的比例。難度係數等級由評估委員會投票計算得出。
工時係數等級由開發計劃中的每個工種佔項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個工種的等級。
5.2.6難度係數的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.7舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人
組成；
項目組成員係數評定等級為：
項目組成員各自所佔權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5軟件工程師：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9硬件工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0結構工程師：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0測試工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬件工程師：2.0/11.4=17.54%結構工程師：1.0/11.4=8.77%測試工程師：2.0/11.4=17.54%
6項目獎懲規定
1)項目運行期間有記過處分，小過折扣1%、大過折扣3%（本人應得獎勵金額）
1、節省費用開支、顯著降低產品成本（按預算），獎勵節餘部分的10%；
2、在規定時間內提前一個月（含一個月）完成任務的，發放110%的獎金；
3、在規定時間內完成任務的發放100%獎金；
4、在規定時間延期10天以上，一個月以內完成的發放90%；
5、在規定時間延期一個月以上（含一個月）完成的'發放80%；
6、在規定時間延期兩個月以上（含兩個月）完成的發放30%；
7、在規定時間延期三個月以上（含三個月）獎金停發。
為促進員工工作積極性，提高工作效率，按時高質完成工作任務，本着獎優罰劣的原則，特制訂本獎金制度。
一、定義
本制度所稱獎金，是在工資範圍之外，另行對按時高質完成工作任務的員工所給予的獎勵，不是工資的必然組成部分，其有無、高低，直接按照工作表現，而非法定或規定的範疇。
二、原則性規定
1、按照各部門各崗位，分別確定不同檔次和數額的獎金標準；
2、每月領取獎金的人數不固定，每位工作表現優異的員工均可獲得；
3、獎金與過失處罰無直接的必然聯繫，如存在工作過失受到處罰，則其受獎情況將由相關直接領導酌情確定；如責任不清時，由相關直接領導酌情確定責任承擔情況。
4、考核的時間為當月26日至下月25日，獎金髮放時間與工資發放時間同步。
三、獲得獎金的條件及考核
工作表現優異，根據部門情況由其直接領導予以考核後，確定其應獲獎金金額。
如工作出現重大責任時（由董事長例會開會討論確定），除取消所有相關人員當月獎金外，還將依據公司制度對相關責任人的績效獎金進行扣除直至調崗、開除等處罰。
動態責任可不對關聯崗位予以處罰，所謂動態責任一般指工作過失具有一定的偶然性，而非常規性錯誤。例如地面衞生，在責任人檢查時無雜物，但考核人經過時卻有雜物。對於明顯為長時間遺留的問題，而責任人未發現的，不視為動態責任；另外某些可以通過巡檢記錄體現的問題，制度稽查人員可以通過倒查巡檢的方式來確定是否為動態責任。
連帶責任是指下屬出現違規情況，則其領導必須為其違規承擔連帶責任。對於連帶責任的大小，則將依據該違規情況的具體情形予以分析後，對其領導扣除10%-100%獎金的處理。
各崗位的具體考核人員確定如下:
1、電工、空調工，由物業部總監助理（空調電）負責；
2、綜合維修、保潔員，由物業部總監助理（維修保潔）負責；
3、中控、監控，由物業部副總監負責；
4、樓層經理、客服經理、招商檔案由市場部經理負責；
5、前台接待、旅遊接待、庫管、電梯工由市場部客服經理負責；
6、內保由保衞部經理負責；
7、財務人員由財務部經理負責；
8、人力資源部人員由人力資源部經理負責；
9、辦公室人員由辦公室主任負責；
10、物業部總監助理由物業總監負責；
11、市場部經理、物業總監、財務部經理、保衞部經理、人力資源部經理、辦公室主任、副總經理、董事長助理均由總經理負責；
12、總經理、董事長由集團董事長確定。
四、各崗位的獎金標準
1、物業部
（1）電工、空調工為100-500元/人/月；電工班長、空調班長的獎金數額為100-400元/人/月；
（2）綜合維修工為100-600元/人/月；綜合維修班長為100-500元/人/月；保潔為100元/人/月；
（3）中控、監控為100-300元/人/月；中控班長、監控班長為100-400元/人/月；
（4）物業總監助理（空調電）為500元/人/月；物業總監助理（維修保潔）為800元/人/月；
（5）樓層經理能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元/月/人；樓層經理能提前優質完成工作任務，無違規記錄，且有團隊精神、協作精神，獨立、快速、有效解決商户投訴事宜的，為500元/月/人；樓層經理符合以上要求，且具有創新精神和前瞻性，能夠對本樓層提出可行性建議並被領導採納，得到商户與領導的肯定，為1000元/人/月；
（6）前台接待、旅遊接待、庫管、電梯工能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元/月/人；
（7）客服經理能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為300元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由市場部經理酌情處理；
（8）招商檔案能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由市場部經理酌情處理；
（9）內保人員能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為100元—500元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由保衞部經理酌情處理；
（10）財務部各崗位能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元—300元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由財務部經理酌情處理；
（11）人力資源部各崗位能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元—300元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由人力資源部經理酌情處理；
（12）辦公室各崗位能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元—300元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由辦公室主任酌情處理；
（13）市場部經理、物業總監、財務部經理、保衞部經理、人力資源部經理、辦公室主任獎金為各崗位全額月工資的10%；
（14）副總經理、董事長助理獎金為各崗位全額月工資的5%；
（15）總經理、董事長獎金為各崗位全額月工資的5%。
五、本制度自20xx年X月X日開始實施。
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。
2、兑現承諾獎勵。兑現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。
4、獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5、增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什麼，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來發展。考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發放），
2 、承諾兑現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。
3 、獎勵名稱部分：
3.1 全面獎勵：（例）a、公司業績貢獻獎；b、團隊業績貢獻獎。
3.2 團隊獎勵：（例）a、優秀部門獎；b、新產品研發獎；c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優秀員工獎；b、優秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創新獎；e、服務之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。
3.4 長期獎項：（例）a、團隊業績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；b、員工教育發展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫療費用報銷使用）。
4、獎金分配權限層次：
4.1 總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。
4.2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。
4.3 部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算
5.1 評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3 獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2 發放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
第一條為加強公司競爭機制，激發員工工作積極性，依據本公司人事管理規章，特制定本規定。
第二條適用範圍:
1、本公司從業人員年終獎金的發給，按本規定辦理；
2、本規定以公司編制內的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用（視情況另行發給）。
第三條從業人員的年終獎金數額視公司當年度的業務狀況及個人成績而定。
第四條按實際工作月數比例計算的範圍:
從業人員在年度內中途到職者，按實際工作月數比例計算；凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。
第五條在當年度獎金髮放前，有下列情況之一者，不發給年終獎金:
1、辭職或解僱者；
2、資遣者；
3、停薪留職者（期間扣除）；
4、其他原因中途離職者。
第六條年終獎金的發放計算基數標準如下:本薪+主管加薪+職務加薪+技術加薪。
第七條從業人員在當年度曾受獎、懲者，年終時依下列標準加減年終獎金:
1、嘉獎一次:加發1日份薪額的獎金；
2、小功一次:加發3日份薪額的獎金；
3、大功一次:加發10日份薪額的獎金；
4、申誡一次:扣減1日份薪額的獎金；
5、小過一次:扣減3日份薪額的獎金；
6、大過一次:扣減10日份薪額的獎金。
第八條請假曠工的扣減標準:
1、曠工者照天數計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足1天者以1天計；
2、年度內請事病假（合併計算）達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金（服務未滿1年者，照比例折算）。
第九條考績加發標準年度考績依下列等級加發:
1、優等者加發10日份；
2、甲等者加發3日份；
3、乙等者不予加發。
第十條年度計算:
由每年1月1日起至12月31日止。
第十一條發放日期:
每年度從業人員的年終獎金於翌年春節前發給。
第十二條實施及修訂:
本細則呈奉總經理核定後實施，修改時亦同。
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名佔“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名佔“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金髮放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低於60分的人員不參與獎勵基金髮放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括髮薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
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