為全面貫徹國家教育方針，全面實施素質教育，培養德、智、體等方面全面發展的，具有創新精神和實踐能力的一代新人，鼓勵廣大學生學習、工作的積極性和創造性，促進其身心健康發展，特制定本獎勵制度。
獎項設置：
一、“優秀學生”獎
1、思想品德方面
（1） 愛國愛校，有集體榮譽感和責任感，樂於為集體服務，積極參加各類公益活動。
（2） 自覺遵守《國小生守則》、《國小生日常行為規範》和學校各項規章制度，遵守法紀，遵守社會公德。
（3） 講文明，懂禮貌，關心團結同學，熱心為同學服務，在同學中起模範帶頭作用，尊敬師長。
2、學習方面
（5） 學習目的明確，學習態度端正，各科學習全面發展。
（6） 考試學科學期平均成績在85分以上，其中最低分不低於75分。
（7） 考查學科學期（期末）平均成績在80分以上。
3、身體方面
（8） 積極鍛鍊身體，積極參加學校各項體育文娛活動，有良好的衞生習慣。
（9） 認真上好體育課，體育鍛煉課，認真做好廣播操和眼保健操，體育成績達標。
二、“學習標兵”獎
1、期會考試：思想品德方面有突出表現，為同年級師生所公認， 在同學中有較高威信。綜合科目班級排名前三名。綜合科目年級排名前三名。
2、期末考試：思想品德方面有突出表現，為同年級師生所公認， 在同學中有較高威信。綜合科目班級排名前三名。綜合科目年級排名前三名。
三、“優秀學生幹部”獎
1、擔任班、校學生幹部，熱心學校工作，履行職責、完成任務好，工作成績突出。
2、以身作則，在集體中較好發揮骨幹作用和模範帶頭作用，在同學中有一定威信，得到老師、同學一致好評。
3、考試學科學期成績平均在80分以上，考查學科學期成績均在良好或70分以上。
4、品德等次為“優秀”。
四、“文明學生”獎
1、思想品德方面
有集體榮譽感，積極參加集體活動和公益活動，對班級有一定貢獻，尊敬師長，團結同學，關心幫助他人，品德等次為“優秀” 。
2、行為習慣方面
遵守各項規章制度，上課遵守紀律，語言文明，有良好的衞生習慣，不故意損壞公物。
3、學習態度方面
學習態度端正，按時完成各科作業，學習有上進要求和趨勢，各科成績在合格以上（包括考查學科）。
五、“顯著進步”獎
1、學習成績或其他方面有顯著進步。
2、品德等次在“良好”（含）以上。
六、“競賽”獎
1、在學校組織的各項活動中，有優異表現，獲得榮譽稱號的'；
2、在校外關於學生參與的各類活動中，獲得榮譽，為學校增光的。
七、獎項的評選方式
（一）評選辦法
1．各獎項每學期評選一次。
2．由班級提名、評議，班主任審議並填寫學生評優表，交教導處及政教處。教導處、政教處綜合意見後最後審批公佈，並填入學生素質報告單和學校檔案。
（二）獎勵辦法
1、學校經核實，視其成績給予適當獎勵。
2、學校張榜公佈、大會表彰，頒發證書和獎品。
第一部分 總則
第一條 目的
為充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，發揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下“的優勝劣汰的用人機制，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條 適用範圍
本制度適用於本服務廳。
第二部分 激勵原則
第三條 全面激勵原則
對員工的激勵並不只是針對部分優秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮激勵對全體員工的鼓勵和促進作用。
第四條 激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時間和環境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條 績效考評為基礎原則
對員工所採取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據管理者個人的主觀好惡。
第六條 獎勵和處罰相結合原則
對績效表現優秀和無論以何種形式對公司的發展做出貢獻的員工，都要進行獎勵；對績效表現差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進行處罰；對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機制進行淘汰。
第七條 公開、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產生負面影響。
第八條 物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則
對員工的獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵和機會激勵等有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。
第三部分 激勵方式
公司目前主要採用以下激勵方式，並將隨着公司發展需要採用更多的激勵方式。
第九條 精神激勵
一、利用班前或班後會，對業績表現的優秀員工進行通報表揚。
二、建立“服務明星”、“營銷能手”的機制。
三、建立心理諮詢機制，有效緩解員工的`工作壓力、工作情緒。
四、每週/月的優秀服務案例或服務心得進行上牆激勵。
第十條 物質激勵
一、員工生日時，適當贈送小禮品。充分體現公司對員工的關懷。
二、不同的節假日，適當贈送書籍、禮品等。
第十一條 薪酬激勵
公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎激勵作用。
一、對工作充滿激情，樂於為客户奉獻更優秀服務的精神。
二、對工作有責任感，合理安排工作時間，增加辦事效率。
三、工作中盡職盡責，堅持不懈，充分體現員工價值。
四、工作中嚴於律己，工作兢兢業業，維持高效的業績。
五、發現問題，提出問題，能與領導進行有效的溝通，從而將問題圓滿解決。
第十二條 培訓激勵
一、公司對優秀管理人員和優秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發展和公司發展相結合。
二、同時，對績效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過培訓改善員工工作態度和提高員工工作能力，以使績效表現差的員工也能適應崗位要求。
三、半年內績效考核2個B級以上或1個A級以上的員工優先提供外派培訓的機會。
四、半年內工作業績表現優異的員工而無一操作出錯的員工優先提供外派培訓的機會。
第十三條 職業規劃
通過全方位績效考評，公司對工作表現好，工作績效好，具有發展潛力的員工，將進行有針對性的個人職業生涯發展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發展通道。
第十四條 職位晉升
通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，隨着公司發展，需要補充和調整人員時，優先予以提拔重用。（備註：優秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在後面單獨詳細規定）
第四部分 附則
第十五條 公司所採用的激勵方式並不限於以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活採用其他多種激勵方式激勵員工。
第十六條 本文內容大多屬於對公司員工激勵制度的原則性規定，下屬公司可在本制度規定的基礎上對有關內容和操作程序進行進一步細化規定，按流程報批後執行。
第一章 總 則
第一條 為了調動企業內部員工培訓的積極性，加大對各部門或基層單位的培訓支持力度，獎勵所內積極主動實施培訓的員工，營造良好內訓氛圍，結合企業實際培訓情況，特制定本獎勵辦法。
第二條 本獎勵辦法適用於企業全體員工。
第三條 本部門對內部成員所進行的培訓不在獎勵範圍之內。
第四條 本獎勵辦法自xx年xx月xx日起開始執行。
第二章 目 的
第五條 調動企業內部培訓師積極性，提升培訓師培訓水平，促進培訓質量。
第六條 具有針對性，對受訓者起到促進作用。
第七條 營造良好內訓氛圍，提高員工業務水平。
第三章 相關要求
第八條 培訓類別要求
1、思想教育培訓：指對員工進行思想、觀念等相關內容的培訓。
2、基礎知識培訓：指對相關崗位職工進行應知應會內容，如安全常識、供熱管理辦法等知識的。培訓。
3、崗位技能培訓：指對相關培訓對象進行本崗位相關知識、技能應用，如cad 繪圖等內容的培訓。
4、制度宣貫培訓：指對員工進行相關制度及辦法等內容的宣傳，以使員工熟知相關制度或法規的培訓。
第九條 培訓時間要求
單次培訓時間必須達到45分鐘以上。
第十條 培訓人數要求
單次培訓參訓人數必須達到3人以上。
第十一條 培訓師要求
1、必須提前準備培訓課件，熟悉培訓內容，做好培訓。
2、必須上交培訓課件複印件至辦公室主任或部門經理。
第十二條 參訓人員要求
1、參訓人員必須在《 培訓簽到表》上籤到。
2、所有參訓人員須合理調配工作安排， 按時參加培訓。
3、培訓期間須將手機關閉或置於振動、靜音狀態。
4、培訓期間不得擅自發言，如需發言必須舉手示意。
5、培訓期間禁止吸煙。
6、自覺將培訓成果落實到崗位工作中，提升工作能力及改善工作績效。
第十三條 部門經理或站辦公室主任要求
1、負責為下屬培訓創造條件。
2、負責按培訓要求組織相關培訓。
3、負責準備《 培訓簽到表》，並組織做好籤到。
4、負責安排培訓記錄人記錄本次培訓內容，填寫《培訓記錄表》
5、負責監督培訓師實施培訓的工作。
6、負責留存《 培訓簽到表》的工作。
7、負責留存《培訓記錄表》的工作。
8、負責留存培訓課件複印件的工作。
9、負責審核、檢查培訓資料的真實、完整情況。
10、負責上交本部門或單位培訓資料至人力資源部的工作。
第十四條 人力資源部要求
1、負責協助各部門、基層單位及培訓師做好各項培訓活動。
2、負責收集部門或單位上交的培訓資料，並留存。
3、負責對各部門或基層單位上交的培訓資料進行核查、統計及彙總。
4、負責填寫《內部培訓獎勵明細表》並上報。
5、負責填寫《內訓課時費審批單》併發送至培訓師。
6、負責收集《內訓課時費審批單》。
7、負責培訓師內訓費獎勵的彙總上報工作。
第四章 相關規定
第十五條 獎勵金額規定
1、思想教育培訓：每課時獎勵100元（每課時即一小時，若達到45分鐘不滿60分鐘按一小時計算）。
2、基礎知識培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數及培訓人數的不同，分為每課時獎勵30元、50元、100元不等。
3、崗位技能培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數及培訓人數的不同，分為每課時獎勵50元、100元、150元不等。
4、制度宣貫培訓：每課時獎勵50元。
第十六條 資料審核規定
1、部門經理或站辦公室主任每年7月20日前上交本部門或單位1至6月份培訓資料， 12月20日前上交本部門或單位7至12月份培訓資料至人力資源部培訓專員。
2、人力資源部培訓專員根據相關要求審核培訓資料。
3、人力資源部培訓專員根據篩選資料，彙總填寫《豐台供暖所內部培訓獎勵明細表》。
4、7月21日前、12月21日前人力資源部培訓專員將《豐台供暖所內部培訓獎勵明細表》報評審小組統一評審的後報主管所長審批。
第十七條 獎金領取規定
1、人力資源部根據《豐台供暖所內部培訓獎勵明細表》信息填寫《豐台供暖所內訓課時費審批單》基本信息。
2、每年7月23日、12月23日人力資源部將填寫好的《豐台供暖所內訓課時費審批單》發送至各相關部門經理、站辦公室主任。
3、各培訓師在《豐台供暖所內訓課時費審批單》簽字確認。
4、由培訓師攜其《豐台供暖所內訓課時費審批單》經各相關領導審核簽字。
5、經領導審核同意後，7月24日、12月24日各部門經理或站辦公室主任將《豐台供暖所內訓課時費審批單》上交人力資源部留存。
6、人力資源部勞資專員進行統一彙總及上報後，內訓獎勵費與當月工資一併發放（注：培訓獎勵費不計入年薪工資）。
第五章 附則
第十八條 本管理規定由人力資源部負責制定和解釋。
為調動廣大教師主動參與校本課程開發的積極性，確保校本課程的有效實施，學校特制定如下激勵制度：
1、倡導主動學習校本課程開發的理論和技術。對《校本課程開發方案》、《校本課程開發指南》、《課程綱要》等文件撰稿人，作為學校科研成果記入教師業務檔案，對優秀的《課程綱要》，學校將向區以上教育研究部門推薦發表，學校視級別給予精神和物質獎勵。
2、鼓勵求索與創新。對教師選用、改編、新編又能形成序列的`校本課程教材，教師自主開發的課程資源，教學設計，教學實錄及教學反思，給予適當獎勵。對獲得好評，並在市級以上教育教學雜誌上發表的，視級別給予物質獎勵，並作為教師科研成果記入教師業務檔案，作為教師年度考核、晉級、評優的重要條件。
3、要求教師努力學習校本課程開發的理論知識，掌握開發技術，對積極參加集體研討、集體學習以及校本培訓的教師，學校將給予精神和物質獎勵。
4、為執教校本課程教師提供外出學習和參與培訓的機會，不斷提高校本課程教師的專業素養；給予教師特許時間，專用於校本課程開發的學習和鑽研。
5、鼓勵教師開放校本課程課堂教學，互相聽課、評課，取長補短，對學生、家長反響好，確實有助於學生學習知識，發展特長，形成能力的優秀課執教者給予獎勵。
6、菅造團結合作的氛圍。鼓勵非校本課程開發教師參與校本課程實驗，集思廣益，共同研究。對主動參與校本課程開發實驗，為校本課程開發出謀劃策，為校本課程教師排憂解難的非校本課程執教教師給予“智慧獎”、“協作獎”。
1、組織願景
引領企業作為一個經濟組織，其是有願景、使命和價值觀的，企業發展因願景而更加精彩，因願景而更有方向。組織願景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜誌等形式將“企業願景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。
2、團隊發展激發
企業是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰鬥力，有團隊才能激發員工的主動性；團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。
3、個人成長指導
員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨非常，讓人心有所動；對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。
拓寬職業生涯:
1、給職業目標
員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業目標”，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源於內心。
2、建發展階梯
員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。
3、定晉升標準
有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進；多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力；企業定晉升標準，員工就有更好的`發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。
工作生動化
1、因崗選人
企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在；企業需要根據崗位特徵選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。
2、工作豐富
工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重複性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。
3、適當輪換
員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工羣中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業崗位設計”的一大要求。
對等適責的授權體系
1、對等授權
企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監督
職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要；監督對員工來説是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。
專業規範的培訓激勵
1、專業技能培訓
新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。
2、高效溝通培訓
管理溝通是企業管理的“一門必修課”，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悦、工作順利，“一句好話暖三冬”，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
情感激勵
1、講人情
中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悦，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題徵求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悦。
榮譽激勵
1、及時給
榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在於給的及時，及時獎勵、及時兑現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。
2、持續給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給；月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣；持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。
3、大力給
榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模範，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。
激發熱情
1、競聘制
企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平台上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。
2、樹典型
榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標杆，典型也可以是多方面的，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在於其榜樣作用、示範效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。
3、適當淘汰
淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最後一名或最後幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發後進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。
1、滿足員工基本需求
海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績效獎金，一個月的薪資就可以拿到6—7k。
高於大部分餐飲行業的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來穩定人心留住員工的利器。
張勇認為，要想讓好人不變壞，就要滿足他最基本的生存需求。換句話説，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資採取計件制，員工幹得越多賺的也就越多。20xx年，海底撈的員工人均成本是6。2萬元，這個數據是全國餐飲服務和酒店行業平均年薪的1.68倍。
餐飲業的員工大部分都來自於社會最底層，他們最關心的也自然是薪資。那麼如何才能確保員工的不流失呢？施永宏説，海底撈給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對優秀的人。但餐飲業的人力成本也處於逐年上升的趨勢，要如何才能一直保持員工的高工資？
海底撈的經驗那就是：只有提高效率才能提高薪酬。“計件制”就很好地實現了這個目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個人的活只需要3個人就能幹完，總支出不變的情況下人員減少每個人拿到的反而更多。
施永宏説，海底撈也曾經使用過“底薪+績效”“底薪+績效+分紅”的工資結構，底薪佔據大部分，績效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵作用。
2、薪酬透明，建立薪酬梯度
海底撈的崗位層級劃分很清楚，從初級、中級、高級崗位，到領班、大堂經理及店長，每一級之間的收入差距都很大。
晉升的要求是通過考試，考試內容為理論+業務操作。衡量標準為顧客的滿意度，考試的考官則是自己的師父。
海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開心滿意的次數愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會有收到蛋糕、情侶去海底撈會收到紅棗桂圓拼盤。肚子一人去海底撈會擁有玩偶的陪伴，追星女孩在海底撈談論愛豆會收到海底撈贈送的愛豆打印照片。這些都是海底撈的員工自發做出的行為。
海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會得到怎樣的升職機會、做得不好又會被降到哪一層級，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。
海底撈的升遷淘汰體系中有兩個非常關鍵的點：第一是升遷並不能越級升遷，只能一級一級往上升職。二則是降級可以越級降，一個高級崗位的員工降職會被降到初級崗位，因為中級崗位需要留給從初級崗位升上來的員工。
施永宏認為，對於一些一直幫不起來的員工，就要勇於放棄，否則相當於放棄了大部分努力的人，這樣對那些努力的人極不公平。
3、員工升遷不與業績掛鈎
海底撈門店的員工的考核由店長和經理直接考核，而店長的考核則交給了12位神祕人的體驗報告。
海底撈請12位神祕人去門店用餐，從訂餐到用完離店整個過程的體驗就是考核店長的標準。通過他們的體驗標準為門店評級，分為ABC級，A可以開新店，C則意味着將要被淘汰。如果在用餐過程中看到某個員工的服務不到位，那麼店長則會面臨降級的風險。所以為了避免這種情況的發生，店長都會對員工進行認真地考核，剔除掉不好的。員工。
海底撈不會直接考核門店的業績，只考核顧客滿意度和員工的努力程度。店長的升降和業績不成直接關係，但薪酬和利潤有關。利潤上百萬的門店，管理不好店長照樣會被降級。
施永宏認為，不管是一線員工還是管理層，都需要一個激勵的環境。如果做得好壞和收入升遷都沒有關係或者關係很小，那麼就會沒有動力去做。
施永宏稱海底撈的績效考核法為過程考核法。當員工的升遷不與業績直接掛鈎，他就會聚焦到客户的身上，更直接更全面地去符合客户的滿意度。
4、海底撈的師徒制
海底撈新員工入職後，會有一個師父帶他實習培訓，即服務技能的培訓。等新員工確定會繼續呆在這個們底單之後，會重新分組跟師父（小客户經理）一起做服務員共擔業績。
當新員工一路晉級到管理層時，他的師父就是店長了，店長會教他一些管理技能。等拿到海底撈大學的認證，員工就會成為儲備店長，只要有新店開業，他就可以前往新店作為新店的店長。
從海底撈的招股書中我們可以得知，作為師父的店長，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項中較高者的財務獎勵：
A、其管理餐廳利潤的2.8%；
B、其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。也就是説，店長師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。
5、海底撈的企業文化
海底撈的企業文化“雙手改變命運”正是海底撈激勵哲學最深層次的動力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠着自己的雙手一路升職從而改變命運。
海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱讚的方面。海底撈不僅會重新接納離開過的員工，平時日常也會對員工進行獎勵。獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會獎勵半天的假期。“其實東西不重要，重要的是對員工的關注和認可”
海底撈的授權制度也是餐飲業內所稱讚的制度，每一位員工都擁有免單的權利，店長擁有人事權、薪酬權以及選店權。在緊急情況下如果店長需要10萬元，不需要打申請可直接使用。海底撈的這一授權制度，也側面反映了對員工的信任程度。
施永宏曾説，要把人善的一面激發出來，遏制住惡的一面。最終要實現什麼？從要他幹轉變為他要幹。
看完全文，我們才明白海底撈的員工為什麼能夠做到每天工作的每一分鐘都是元氣滿滿的狀態了。這靠的還是海底撈設計的一套體系在支撐着起作用。
從員工入職的師徒制，到入職後的績效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個體系共同作用形成一個閉環，循環往復地發揮作用，不存在失效的缺口。
一個企業的業績增長來源絕對是內部動力的產生而非外部動力的激勵，當內部動力激發出來發揮作用後，整個公司的業績自然會增長。
施永宏説，本質是讓員工自己賽跑，不是我教你怎麼樣做讓你怎麼樣做，而是讓你自己賽跑，你跑得快收入就高。
為進一步加強學校德育隊伍建設，激勵教職工獻身教育事業，制定本制度。
一、表彰對象和榮譽稱號
1、學校班級德育工作中，做出顯著成績的班主任老師，授予“優秀班主任”榮譽稱號。
2、在學校德育工作中，做出顯著成績的其他德育工作者（主要是指德育主管領導、大隊輔導員、品德教師等），授予“德育工作先進個人”榮譽稱號。
二、評比條件
（一）優秀班主任
1、擁護黨的基本路線，擁護四項基本原則；
2、熱愛教育事業，教育思想端正，責任心強，作風正派；
3、班級組織管理能力強，班主任綜合考評成績優異；
4、班級被評為“文明班級”；“班級文化建設先進班級”等稱號；
5、班集體積極、健康、向上，有良好的班風班貌；
6、能組織開展生動活潑、富有教育意義的主題班會或隊會活
7、師生關係融切，無體罰或變相體罰學生現象；
8、有一定質量的。德育工作論文或班主任工作經驗介紹文章；
9、獲得“優秀中隊輔導員”稱號；
10、民主評議票數較多。
（二）德育工作先進個人
1、熱愛德育工作，教育思想端正，責任心強，作風正派。
2、經常學習教育法規和有關重要文件，熟悉《未成年人保護法》、《國小德育大綱》、《國小生日常行為規範》、和《學生手冊》等法規和制度。
3、在工作中注意調查研究，瞭解學生的特點和思想實際，講究工作的科學性、針對性和實效性。
4、積極參加教育理論和業務的講座、研討會、觀摩等活動。
5、有較強的德育工作組織管理能力，在本崗位發揮了骨幹帶頭作用。
6、認真學習有關教育理論，並在實際工作中積極加以實踐總結。每年有12篇工作心得或德育經驗論文。
三、評比辦法
1、德育工作先進每學期評比一次。
2、德育工作先進個人1人、優秀班主任3人。
3、推選時應堅持民主評議和量化考核相結合的原則，公平、公正。考核標準見《教師綜合考核細則》。
四、獎勵表彰
1、被評比為“德育工作先進個人”、“優秀班主任”的教師，授予相應榮譽稱號，頒發證書和一定的物質獎勵。
2、有以上榮譽稱號的老師，在幹部晉級、職稱評定、等活動中，同等條件下優先。
為了充分調動智業逸景項目銷售人員的工作積極性，實現在短期內迅速完成項目銷售的工作目標，特擬訂如下銷售薪資制度：
一、基本工資制度
基本工資制度為：
一般業務員：500-700元/月（按工齡確定）
銷售主管：1000元/月
二、佣金提成標準
為了進一步提高業務員的工作積極性，建議本案的佣金提成標準採用累加提成方式（按銷售月度計），即：
完成銷售1-3套，佣金提成按1‰計算；
在完成1-3套銷售量基礎上，超額完成1-2套，佣金提成按1.5‰計算；
在完成5套銷售量基礎上，超額完成1-2套，佣金提成按2‰計算；
在完成7套銷售量基礎上，超額完成1-2套，佣金提成按2.5‰計算；
在完成9套銷售量基礎上，超額完成部分，佣金提成按3‰計算；
完成15套銷售量以上，超額完成部分，佣金提成按3.5%計算；
每一銷售量完成階段完成量的佣金提成單獨計算，不做累加。
銷售主管按總銷提成，提成標準為：總銷金額的1‰；銷售人員的個人銷售業績提成依照本制度執行。
（以上為銷售主推期的佣金提成辦法，銷售後期（尾盤）、商業用房、停車位的佣金提成方案另行制定。）
三、實行月銷售任務制
公司營銷部根據銷售進度，制定每月銷售計劃任務，平均分配到每一個業務員上，每月最低銷售底線為公司制定的銷售計劃任務。
對於未完成任務的業務人員銷售提成在此基礎上，下浮0.5‰執行。
四、優秀員工獎勵
為了嚴格執行銷售現場管理制度，保障銷售工作的正常有序開展，實現銷售業績的突破，對當月工作表現突出的業務員進行獎勵。
優秀員工評定標準：
1、完成公司下達的個人銷售任務，或為當月銷售冠軍；
2、在營銷經理組織的員工個人測評中達到優秀的'員工；
3、無客户投訴；
4、無工作失誤；
5、有合理化建議，並被公司採納的；
6、無違反工作制度的。
獎勵辦法：現金200元。
五、全員營銷獎勵辦法
為了調動集團公司全體員工對房屋銷售的積極性，按時完成項目銷售，儘快回籠資金，特制定下列獎勵辦法：
1、公司其他部門員工、營銷策劃部員工、收銀員、保安、清潔工介紹的客户（本人及直系親屬除外），其總提成按成交額的2‰計，提成方式為一次性結算。提取但介紹人必須在客户上門前通知營銷策劃部經理，統一安排接待；未按規定通知的，不予承認。
2、總經理指定的購買客户，由營銷策劃部經理或銷售主管接待，公司視其情況給予營銷策劃部適當獎勵。
公司內部員工或直系親屬購買本公司開發的住宅、商業用房，可以優先選房，免交天燃氣入户費，公司在內部認購價的基礎上另給予總金額1％的優惠；由營銷策劃部經理統一安排接待，優惠額度較大的客户由總經理批准。
為了進一步增強黨員的光榮感和責任感，使黨員能夠真正地感受到黨組織的温暖，從而增強黨組織的向心力，努力營造弘揚先進、鞭策後進、革除落伍的`良好氛圍，特指定本制度。
一、權利激勵
通過落實黨章規定的黨員八項權利來樹立廣大黨員的自豪感和責任感。
二、榮譽激勵
通過黨員目標管理績效考核，表彰發揮先鋒作用突出的黨員來號召廣大黨員學習先進，力爭先進。
三、物質激勵
對工作突出、成績優異、貢獻特別的黨員除了着重從精神上予以獎勵外，還給予一定的實物獎勵。
四、政治激勵
對優秀黨員和先進黨組織進行大力表彰和獎勵的同時，把優秀黨員作為優先選拔幹部的一個重要條件。
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