淺談領導力

淺談領導力

決定一個人成長上限的是認知，而決定一個組織成長上限的是領導者的領導力。因此，領導者如何提升自己的領導力，對於一個組織的成長至關重要。

一、領導力概述

領導力首先是指個人能力，個人運用自己的聰明才智為組織創造價值；其次是團隊技巧，能與其他成員一起高效合作，並在此過程中，個人能顯示出的超強的管理能力，能夠促進組織其他人為共同目標而奮鬥，最終並激勵團隊取得更高的績效。具有領導力的領導者他能夠將個人的需求和私利服從於組織的需求，有着近乎英雄般的奉獻精神。組織佔據了他們所有的情感，絕不允許個人的自負，組織在任何時候都是第一位的，而且這些領導者絕不是單槍匹馬，他們的追隨者往往對領導者有着超高的認同度，因為領導者已經在團隊內部創造了一股強大的凝聚力。

二、領導者應具備的特質

1、領導者應該是務實的夢想家，是一個有願景並且能將之實現的人。但領導者能否實現的他的夢想，取決於其團隊是否願意發揮和利用他們的超常能力，通常情況下，領導者聘用他人，通過將自己的願景描繪得富有魅力且觸手可得，使他人看得見，摸得着，從而急切的簽約受僱。

2、領導者要善於傾聽。鼓勵有益的不同意見，並且重視那些敢於説“不”的下屬。

3、領導者能理解並運用賞識的力量。這樣的領導者是才華的鑑賞者，他們並不怕僱傭比其強的人。在偉大的團隊中，領導者極少是最聰明或最敏鋭的人。

4、領導者要不斷提醒人們什麼是最重要的。當人們忘記重任時，他會適時提醒團隊成員勿忘重任。

5、領導者創建和維護信任。領導者需要很好的整合生活的各個方面。使自己能夠在各個方面都做到表裏如一，這有助於他們實現行為和表現上的穩定一致，反過來也能建立上下級之間的信任。

三、領導者代表了某種社會身份理論屬性

領導的屬性就是領導和他事物發生聯繫時表現出來的性質，包括自然屬性和社會屬性。其自然屬性是指領導是社會共同勞動和共同生活的自然需要，具有帶領、引導、指揮、協調等自然屬性，各個社會的領導活動所共有。領導的社會屬性是指採取什麼樣的領導方式，應由生產方式的性質決定；這種由社會生產方式決定的屬性就是領導的社會屬性。領導也是團隊中的一員，必然會和團隊中的成員發生這樣或那樣的聯繫，其本身就具有社會屬性。而在團隊實現其跨越式發展過程中，與領導者過人的膽識、始終站在前沿的發展理念、重視人才引進的策略以及以人為本的智慧密不可分，最重要的是領導者自身的形象。“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。領導者自身形象將對組織成員產生的重要影響作用，切不可居高臨下，目中無人，擺架子，顯威風，以發號施令、盛氣凌人的“官”自居。更不能片面認為“距離”產生權威，人為地設置感情屏障。在組織成員的心中，領導者應該始終是一位工作上的導師，生活中的益友，是一個永遠值得信賴和依靠的人，這也是一個成功的領導者，應該具備的品格魅力。

四、領導在無權威情況下使用權利

領導者個人魅力作為一種非權利性影響力的體現，作為領導與羣眾良好關係的體現，是實現領導職能的前提，是提高領導效率的條件，是構成領導者影響力最堅實的基礎。具體是指在領導活動過程中，領導者通過個人形象、品格、能力和情感等因素的作用，贏得下屬信任、支持和擁護的吸引力和影響力。它緣於人與人之間的磁性心理，具有令人愉悦的信服和難以言喻的神祕性。 此外，領導的個人魅力也表現在領導者在領導活動中所具有的對被領導者的吸引力、凝聚力和號召力，或者説是讓被領導者積極和自覺參與的能力。從被領導者的角度説，領導者能讓被領導者信任、心悦誠服並自覺地擁護、配合和服從，對領導者所組織指揮的活動積極、愉快地思考和參與。領導僅依靠職權地位發號施令，只能讓下屬口服，不能讓下屬心服，不能征服下屬並讓下屬心悦誠服地去追隨，去實現組織目標。孟子曰：以力服人者，非心服也，力不贍也；以德服人者，中心悦而誠服也。法定職權對領導者在民眾心目中的影響力來説，已沒有什麼優勢可言。因為鐵打的衙門流水的官，當官只能是一時的，做事才是一世的。所以，成功的領導者更多地強調採用個人的影響力，藉以感召下屬，讓下屬心甘情願地追隨。 

五、領導者和追隨者分析

領導力只能發生在有追隨者的情況下，沒有追隨者，就沒有領導力。領導者和他們的追隨者代表一個統一體。能夠引導利用追隨者的潛在力量對領導者是極有好處的。不把下屬當回事的領導者會錯失一個成為英明領導者的巨大機會。你不能假定所有下屬都是一樣的，特別是對你的目標受眾，要做到領導有方，你需要把他們區別開來。就像銷售一個產品，你需要細分你的目標客户，而不是試圖以同樣的方法把東西售給不同的人。關注追隨者越來越成為明智之舉。作為今天的領導者，必須要更多地關注你的下屬。作為下屬來講，對自己所扮演角色的潛在能力有更充分的瞭解會極其有益於自己。這不一定非得是對立的角色。如果你認為你有個好領導者，那麼積極地支持他，這對你事業的發展是極其有力的。如果你認為領導者或者管理層有問題，那麼作為下屬。你可以聯繫具有同樣看法的同事，形成團體和同盟，再思考如何藝術地提出抗議。對追隨力的重視是把領導者和追隨者的互動模式提到一個相當複雜的層面，以及對此互動關係進行更加深刻的理解。

六、個人所在組織領導對付抵抗措施及如何改進

2017年初，由於單位改制，相關部門被合併，從而導致許多人一夜之間崗位職務被取消，連帶的就是工資大幅減少。由於之前缺少有效溝通和調劑，職工對於單位的改制怨聲載道。作為單位的領導者（也是從別的部門抽調的領導），對於這一狀況也是無從適應，對於職工的集體抵抗並未實施有效解決方法，也沒有適時傾聽職工心聲，理解職工家庭具體困難，滿足職工合理訴求，而是採用簡單粗暴的大棒政策，久而久之，單位整體執行力下降，完成工作效率降低，職工對單位基本沒有認同度，領導力更是無從談起。

個人認為：領導和其下屬雙方都需要認真瞭解對方和自己，特別是關乎優點、缺點、工作風格和需求方面的信息。利用這些信息，發展和管理一種健康的工作關係，一種與雙方的工作風格和長處都能協調一致的關係，幷包容對方最苛刻的需求。對於下屬來説，首先應該下決心去發現領導的行事動機。至少，需要理解他們上司的目標和壓力、優點和缺點並持續關注上司的行為。而解決兩者矛盾的關鍵還是領導者要提升自己的領導力。

領導力發展對組織短期業績的改善和長期人才的儲備都起着重要作用。組織必須意識到領導力發展的重要性，但對領導力發展的投入程度不足和效果不夠顯著，仍然需要進一步深化領導力發展的工作。包括認識到高層領導參與推動的重要性、實行有針對性和目標明確的發展、設計切實可行而整合一致的領導力發展方案，以及着眼未來並將領導力的培養與組織和個人目標掛鈎。通過此次課程學習，個人認為，可從以下幾個方面改進單位領導力。

1、大力推進領導力發展。認識到領導力發展的重要意義，將領導力發展提升到與業務戰略緊密關聯的層面，同時清晰設定能力標準、營造領導力文化氛圍和整合人才管理系統等。

2、創造領導力發展雙贏局面。組織管理人員持續攀升的流失率，以及管理人員的能力現狀都反映出員工和組織都存在發展和提供發展機會的意願不足問題。領導力發展工作的開展需要創造雙贏局面，使員工與組織共同成長。除了積極提升管理人員的領導力以達到組織的期望外，組織也需要從人力資源的各個角度，就流動率最高的專業技術管理人員採取保留措施。

3、優化分配領導力發展投入資源。組織對於領導力發展的投資回報評估還有待進一步深化，應設定更為科學的監控指標以及相應的領導力發展項目評估體系，來指導預算投入的配置，並需要根據業務戰略對人才的要求，調整針對不同羣體的投入。

七、領導者用來推動組織變革的具體措施

1、領導者必須為團隊實現所看重的東西，可能是物質上的結果，也可能是同樣具有象徵意義或精神意義的結果。

2、要讓職工有歸屬感。領導者要把大家組織起來，並讓職工看到組織的目標與他們的貢獻是息息相關的。

3、領導者要對職工顯露出真實的自我，這是基本要求。職工希望他們的領導者是實實在在而非做作虛假的人，希望他們的領導者像普通人一樣有喜怒哀樂，七情六慾，這樣他們才能和領導者建立某種關係。

4、要讓職工感到他們的努力是值得的，對組織來説是不可或缺的。

5、領導者需要不斷的鼓勵、激發、喚起職工的工作熱情，使他們展現最好的狀態，取得更高的成就。