民主管理工作調研報告

第1篇：民主管理工作調研報告

民主管理工作調研報告範文

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做好新形勢下的廠務公開民主管理工作是加強企業管理，建立現代企業制度，依靠職工辦好企業的內在要求；是搞好羣眾監督，促進黨風廉政建設，加強企業黨組織建設、領導班子建設的有力手段；是推進基層民主政治建設，保障和落實職工當家作主的民主權利；是維護職工合法權益，建立企業穩定協調的勞動關係，保護、調動和發揮廣大職工的主人翁積極性，促進企業的改革、發展和穩定；對建設和諧企業，實現企業跨越式發展具有十分重要而深遠的意義。本文主要就企業廠務公開、民主管理的一些問題和應對途經進行探討。

1.當前廠務公開、民主管理工作中存在的突出問題分析

1.1廠務公開、民主管理主體混亂

造成職工民主管理主體混亂主要原因是職工概念的不明確。關於職工的概念，在不同的體制下有不同的含義。在計劃經濟體制下，職工指的是“在國家勞動計劃指標內的職員和工人”，包含了國企的領導人和其他員工。在市場經濟體制下，職工的概念隨着經濟體制改革的深入也發生了變化。市場經濟改革後，國有企業從數量上急劇減少，非公有制企業迅速大量地湧現出來。工會和職代會的組建也在非公有制企業推行。

在非公有制企業，如果沿用計劃經濟體制下的職工概念便徹底行不通了。因為無論非公有制企業的老闆還是打工者，沒有一個是“在國家勞動計劃指標內的職員和工人”，即沒有一個“職工”，廠務公開、民主管理便無從談起。

1.2職工是以什麼身份來管理

從政治理論上講，我們是社會主義國家，社會主義性質決定了人民在社會管理中當家作主的地位，人民羣眾是國家的主人，這毫無疑問是正確的。在計劃經濟體制下，我國的國有企業佔絕大多數，由於企業屬全民所有，職工是全國人民的一部分，因而企業當然也屬於職工所有。從這個意義上講，職工是企業的主人，職工當家作主管理自己的企業，這也還勉強説得過去。在向市場經濟轉軌過程中，非公有制企業已在數量上佔絕大多數，企業的資產為投資者所有，投資者及其他們委託的管理者掌握企業的資產所有權、經營管理權，他們在企業有錢有權，他們才是企業的主人，職工在企業中處於被管理者的地位，其主人身份從何而來?沒有主人身份，在管理中又如何去“當家作主”?

1.3廠務公開、民主管理流於形式

造成廠務公開、民主管理的理論和實踐相脱節的主要原因是政治上的拔高。作為企業的職工，其地位具有兩重性的特點：一方面在政治上享有國家主人的地位，其公民權利受到保護；另一方面在具體的勞動過程和企業的勞動關係中，他們又處於被管理者的地位，他們與企業具有隸屬關係，要服從企業的合法管理，其享有的是作為勞動者的權利。在理論上和政治宣傳上，我們把職工的政治上的主人翁地位無限放大，並延伸到作為經濟組織的企業中去，把職工作為勞動關係中的勞動者參與企業管理的行為提高到作為企業主人的“當家作主”的高度，使廠務公開、民主管理提高了一個檔次，提升了大家對廠務公開、民主管理的過度期望。這樣拔高的結果是一把雙刃劍，在起到積極作用的同時也帶來了一些消極影響。如理論上的拔高，現實中又遠遠不能做到，導致職工羣眾對廠務公開、民主管理失去熱情，消極應付，職工民主管理便流於形式。

1.4一些其他問題

如工會幹部面對廠務公開、民主管理的工作方式方法、工會工作機制問題等。

2.加強廠務公開、民主管理的途徑

“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”。作為企業工會組織，要做到以人為本，就是要加強廠務公開、民主管理工作，切實維護職工合法權益，解決好職工羣眾最關心、最直接、最現實的利益問題，更好地建立企業和員工共同發展的和諧關係。只有切實加強廠務公開、民主管理工作，才能使職工的主人翁地位、民主權利得到體現和落實，才能增強職工的主人翁意識和責任感，從而激發起職工羣眾的積極性和創造性。在新的形勢下，如何搞好企業的廠務公開、民主管理工作，我認為，應着重在實踐中探討以下幾條途徑：

2.1努力發揮職代會作用

我國的《憲法》、《工會法》和勞動法等法律法規明確規定，職工代表大會制度是職工民主管理的基本形式。當前，企業民主管理的領域不斷拓寬，但無論採用哪些形式，職工代表大會在民主管理中的主渠道作用不會改變。所以，職工代表大會是職工行使民主權利的重要機構。為了最大限度發揮職代會作用，實踐中應着重抓好三項工作，堅持兩個必須，實現兩個不能。抓好三項工作：—是堅持落實各項制度。要認真抓好職代會各項規章制度、條例和實施細則的落實，按規定積極開展活動，使職代會工作真正走上制度化、規範化、程序化。二是保證職代會的民主性。領導幹部代表在職代會上一定要以普通代表的身份發表意見，切不可把自己的意志強加於人，這時一條必須遵循的原則。企業的有關重大決策、改革方案和有關福利的事項，一定要按照民主程序提交職代會審議通過。對錶決的形式也要進行改革，必須將原來的舉手表決改為票決制，讓職工代表真正實行自己的民主權利。三是讓職工真正行使當家作主的權利。有關議案要經職代審議通過後，要認真組織職工羣眾參與實施，並在實踐過程中，針對出現的新情況、新問題，不斷完善和提高。堅持兩個必須：重大決策必須提交職工代表大會審議研究；研究重大決策必須讓民主管理委員會成員充分發表意見；實現兩個不能：應由職代會決定的事項不能用黨政所代替；決策過程中少數領導的意見不能代替多數羣眾的意見。做到了凡是涉及企業經營管理、分配製度和職工生活等方面的重要問題均經過職代會程序。

2.2提高職工代表參政議政水平

目前，企業職工代表，尤其是一線職工參政議政素質不高的問題依然突出，“不會説、不敢説、不願説、能不説的儘量不説”等現象在職工代表中不同程度地存在，客觀上使許多職工代表成為職代會中的“擺設”，制約了企業民主管理目標的落實。究其原因，一是這些單位沒有給職工代表參政議政創造良好的環境和長期保持，職工代表存在一定的心理負擔；二是這些職工代表未能從根本上理解應盡的職責，未從實踐中不斷增強參政議政意識和能力，影響了其履職的行為。我認為，要推進企業民主管理的進程，重要的一點，就是要進一步喚醒一線職工代表的民主意識，提高他們參政議政的能力，讓他們在企業的發展中發揮應有的作用。為此，有關部門和企業應當採取多種措施幫助其提高履職素質，提升他們在參政議政中需具備的貫徹政策法規及檢查監督、總結反饋、議政交流等方面的能力。一要學。鼓勵職工代表認真學習相關的政策法規，增強民主管理意識；二要教。在支持職工代表自覺參政議政的同時，教會他們參與的本領，如檢查監督的方式、內容、方法，建議和提案的徵集、選擇、論證及形式，反饋的形式及渠道，議政交流應把握的原則等具體項目的`操作；三要幫。一線職工代表都有一攤自己的工作和一定量的生產任務，兼職做好參議工作有一定難度，因此，企業領導應設身處地地幫助他們解決後顧之憂，如處理好生產任務的安排、工資、福利待遇等；四要放。應放手讓職工代表參政議政，使職工代表在“游泳中學會游泳。”要鼓勵、支持他們在涉及職工切身利益的問題上多提意見和建議，尊重他們的參與權，為他們創造寬鬆的政治環境。

2.3提高工會幹部的維權能力

工會幹部維權意識和能力強不強，在一定程度上決定其參與企業民主管理的效果。面對我國經濟關係、勞動關係日趨複雜化、多元化，工會幹部如何做到懂維權、敢維權、會維權，必須在三個環節上狠下功夫：第一必須全面提高工會幹部的政策理論水平，不斷增強法制觀念，正確掌握和運用與職工民主管理有關的法律、法規知識，使維權工作有道理、有根據；第二必須不斷增強工會幹部的業務能力，認真學習市場經濟的一般知識及企業管理、經濟管理知識，優化工會幹部隊伍的專業結構和知識結構，使維權工作有方法、有手段；第三必須不斷增強工會幹部的協調能力。工會不同於黨務工作、政務工作，具有羣眾工作的特點和規律。工會組織沒有黨政職能部門的行政權力，要為職工羣眾謀利益，關心職工冷暖，就必須融入到職工羣眾中去，就必須廣泛地和黨政有關部門進行交涉，加強溝通協調，努力爭取職工之所需所得，使維權工作有竅門、有成效。

2.4要不斷創新工會工作運行機制

進一步建立健全工會工作各項制度和機制，以健全完善的制度和機制規範日常工作的運行。針對工會工作羣眾化的特點，找準工會組織服務大局的結合點和切入點,積極創新工作載體，努力實現工會活動向以基層為主、職工自主的模式轉變。

3、結論

以上淺談了新形勢下的廠務公開民主管理工作的存在問題和解決途經。我們可以得出這樣的結論：只有通過深化廠務公開民主管理工作，牢固樹立科學的發展觀，真正做到以人為本，充分依靠職工羣眾，集中職工羣眾的智慧，才能進一步加快企業發展，才能為建設和諧企業創造有利條件。

但是，我們要清醒地認識到，做好新形勢下的廠務公開民主管理工作是一項長期而艱鉅的任務，還會出現許多新情況、新問題，需要進一步加強調研，切實掌握實際情況，提出做好新形勢下的廠務公開民主管理工作的新方法、新措施，真正做好廠務公開民主管理工作，促進企業發展，建設和諧企業，實現廠務公開民主管理工作的目標。

第2篇：民主管理工作調研報告

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關於我市民主管理工作的現狀對策及建議

一、存在的問題及原因

（一）認識不到位，工會唱“獨角戲”

經過調研和分析，我們發現，當前廠務公開、民主管理工作主要存在以下幾種錯誤認識：一是 “形式論”。把開展廠務公開、民主管理僅僅看作是表面上的一種形式

，即所謂形式民主，認為這是在職代會形式的基礎上，又增加了一個新的形式。沒有認識到廠務公開、民主管理在基層民主政治建設、領導幹部廉政建設、職工主人翁作用的發揮等方面所具有的獨特作用。二是“問題論”。認為廠務公開、民主管理是針對有問題的企業而採取的一種措施，我們又沒有問題，何必非要進行公開呢？沒有認識到，廠務公開、民主管理本身就是一種監督制約機制，是一種防患於未然的重要制度。三是“應付論”。把廠務公開、民主管理看成是層層應付，即公司要應付市裏，我們就得應付公司，否則面子上過不去，向各方都不好交待。出於應付的想法，搞幾塊《公開欄》，定幾條制度，至於起不起作用，起多大作用，就很少過問了。這種膚淺的、不正確的想法和認識，不僅阻礙了民主管理工作的深入開展，還會產生其他的不良影響。四是 “束縛論”。認為在市場經濟條件下，企業就是要靠廠長（經理）的智慧和能力來求發展，所以，關鍵是要調動經營者的積極性。廠務公開、民主管理是對企業經營者權力的制衡和約束，不利於企業的健康發展。五是 “陳舊論”。認為民主管理是計劃經濟的產物，現代企業應該靠現代化的經營和管理才能有前途和出路，錯誤地將廠務公開、民主管理從現代企業管理中割裂出去。六是“包袱論”。認為讓職工參與民主管理，什麼事都交給職工討論，過程複雜，影響決策效率，同時還會分散行政權力，影響行政權威，不利於行政統一行使決策權等等。上述種種錯誤認識，導致企業在開展廠務公開、民主管理工作時，得不到企業黨政領導堅決有力的支持，即使黨政出面，也是應付和敷衍，大量的實際工作還是由工會獨家“承辦”，出現了“剃頭挑子一頭熱”的尷尬局面。

（二）廠務公開、民主管理工作發展不平衡

1、公有制和非公有制企業的廠務公開、民主管理髮展不夠平衡。公有制企業，因為有較好的民主管理工作基礎，這項工作開展得好或者較好，而非公有制企業卻存在較多的問題，出現了在開展廠務公開、民主管理工作上，兩種所有制形式企業的巨大反差。一是非公有制企業雖然數量比較多，但多數規模小，人員少，經濟效益一般，企業發展不穩定，部分企業還處在家族式、作坊式的管理階段，還談不上職工的民主管理。二是部份私營企業主，文化素質低，不知道什麼叫民主管理。三是有些私營企業主民主意識差，認為企業是我自己的，職工是我僱傭的，就應該我説了算。四是私營、三資、鄉鎮企業的職工大多是下崗職工或者是農民工，民主意識不夠。很多人認為能再就業或者找到一份收入比較理想的工作已經很不錯了，只要能按時拿到工資，搞不搞職工民主管理對他們來説並不重要。一些職工還認為企業本來是老闆的，就該老闆説了算。五是在非公有制企業建立工會組織的工作面臨較大的阻力，大多數非公有制企業工會正在或剛剛組建，職工民主管理還來不及放到議事日程上來，工會幹部的素質和能力也還難以承擔開展職工民主管理工作。另外大多數非公有制企業主對職代會、廠務公開等民主管理的制度和內容還很陌生，大部分企業的發展水平還不高，認識不到以人為本、推行職工民主管理對企業發展的促進作用，因此還談不上開展職工的民主管理。

2、淺層次民主管理與深層次民主管理不夠平衡。淺層次管理與深層次管理，是廠務公開和民主管理這一主體的兩個方面，淺層次是一種表面現象的公開和民主管理，如出勤率、工資額等事項，是公開和民主管理的次要方面，而深層次則是公開和民主管理的主要方面。在調查中，我們瞭解到，有的企業在廠務公開、民主管理的總體規劃上，運作規範、制度健全，但在一些深層公開和管理的環節上，存在問題和漏洞。比如，在車間和班組事務的公開上就存在工作死角，缺乏相應的制度約束。在大幅裁員的國有大中型企業中，這種情況尤其明顯，車間主任和班組長往往手中掌握着職工下崗與否的“生殺大權”，對一些業務招待費和扣發的職工獎金等使用情況以及一些職工關心的、敏感的應該公開的事務，部分車間和班組領導卻遮遮掩掩，暗箱操作，職工敢怒不敢言。

（三）公司制企業民主管理工作滯後

在公司制企業中，首當其衝的問題是制度的落實。其次，是職工董事、職工監事的權益保障問題。目前，全市公司制企業的職工董事、職工監事制度落實的還很不夠。主要原因，一是“無為導致無位”，許多職工董事、監事根本不明白自己的責任、義務和權利，更談不上發揮應有的作用了。二是“無位而無為”，職工董事和監事多數是從職工代表中選舉產生的，他們只是一個擺設和名譽，至於召開董事會、監事會或者討論一些重大