績效考核體系包括績效考核週期、績效考核內容及權重、績效考核者、績效被考核者等各個方面，績效管理要明確由誰負責對誰在哪些方面進行考核，多長時間進行一次考核等方面的內容。
績效考核週期指的是多長時間進行一次績效管理循環，一般有周度、月度、季度、年度績效管理循環；
績效考核內容及權重部分詳細列舉企業各部門、各崗位績效考核的內容、各部分的權重、考核週期、績效考核者等信息。
績效考核者和被考核者指的是由誰負責對誰進行考核。
摘要：社會經濟的不斷髮展帶動了各行各業文化意識的覺醒，市場經濟的發展在帶動我國醫療事業繁榮的同時也加劇了行業之間的競爭，因此提高醫院文化軟實力，進一步加強醫院文化建設對於醫院的發展具有至關重要的作用。文中深入分析了醫院文化建設對於績效管理工作的推助作用，對醫院文化的核心內涵以及建設醫院文化的具體方法進行了必要的説明。
關鍵詞：醫院；文化建設；績效管理；推助作用
新醫改的進行讓我國的醫療衞生體制正在逐漸的走向完善，並且公立醫院的醫療改革也是其中一項重點項目。既要凸顯出公立醫院的社會效益還要保證公立醫院的公益性。這樣才能滿足未來發展的需要，因此在績效管理過程中，只有制定科學的、合理的績效考核模式才能提升公立醫院的服務質量，才能激發工作人員的積極性。
一、公立醫院績效管理過程中存在的問題
（一）公立醫院的績效考核難以體現公益性
當前發展過程中，公立醫院的績效管理存在一個較大的難題是既要讓公立醫院的績效考核體現出公益性也做好醫務人員之間的關係。新的醫改條件下，需要有效的對醫方、患者以及正負兩者所能夠支持的利益要進行衡量和協調，二者為了能夠達到自己的目標，也設計了一些政策，這樣他們之間就會更多的利益牽扯，也會出現各種矛盾和問題，需要加以解決。在傳統的公立醫院發展過程中，因為市場的發展和變化，也進行了一定的改革，但是最後還是把目標放在經濟效益的獲取方面，所以公益性日漸減弱，內部改革存在多種管理問題。
（二）缺少競爭能力和激勵作用
公立醫院在社會發展中是一項具有公益性特點的事業單位，醫院的崗位工資和支撐之間存在着密切的關係，並且薪資體系也和工齡之間有密切的聯繫。這種薪資體系和特點主要以資歷作為分配的基本目標，因此很難體現出職工的能力和業績。缺少競爭的能力，進而也不能有效的反應出醫院內部的激勵作用。
二、完善公立醫院績效管理的建議
（一）從患者滿意的角度出發建立記下考核制度
在醫療改革的背景下，要想讓醫院的績效考核體系不斷的得到完善和發展，那麼就需要將眼光轉移到患者身上，患者是醫院的主體，也是弱勢人員，醫院的存在就是要為患者進行服務，因此只有患者滿意，才是醫院發展的宗旨。對於醫護人員的績效考核，不能簡單的將日常的工作量大小當作唯一性的因素，還要看這些醫護工作人員對於患者的態度、服務的質量等等。在患者滿意度的調查方面，首先需要調查醫院對患者疾病診療的情況、效果，其次要看患者在院期間的長短，或者自己所支付的醫療費用是否超出很多等等，這些都應該成為考核的關鍵點。
（二）建立起包含競爭性和激勵性的績效考核體系
醫院需要根據實際的情況制定出績效考核評價體系，然後在醫院的內部進行結構上的調整，突破以往的工資分配形式，保障醫務人員的工資和和自己的實際服務能力相匹配。按照不同的專業以及不同的崗位落實績效指標，並且不同的崗位要有績效考核方面的差別，充分顯示出多勞多得，患者滿意為評判標準的績效考核原則，使每一個部門以及每一個醫務工作者都能夠感受到公平的績效考核環境，讓績效考核發揮出激勵和競爭的作用。
（三）醫院績效考核管理的信息化發展
在醫院的改革進程中，也需要對計算機科學技術進行使用。信息系統能夠自愛醫療、財務管理、績效考核等等多個方面發揮不可或缺的作用，讓績效考核從以往的人工服務走向智能服務，這樣也會越來越發揮出有效的作用，在醫院的發展過程中，績效考核要樹立起以人為本的理念，進行人性化的設計，例如，對於醫院內部的考核可以實現網絡數據和信息的共享，使用計算機可以使考核更加科學，更加完善，以此減少使用人工所產生的成本。除此以外，還需要建立起公平的民主集中的制度，讓醫院的各個部門人員參與到管理當中，公立醫院的績效管理是一項精細並且複雜的工作，需要每一個人員都付出自己的努力，並且工作人員也有義務給醫院建設中提出寶貴的建議，這樣有助於醫院績效管理模式的完善，也有利於醫院向着良性的方向發展。
三、結束語
總之，公立醫院在醫療改革制度的影響下，需要從多個方面考慮績效考核辦法的創新和深化。只有科學合理的績效管理制度和考評體系才能正確的處理好公平和效率之間的關係，才能讓公立醫院更高的體現出其公益性所在，讓醫院迴歸原始的公益屬性，處理好改革、經濟、以及公益之間的關係，這已經成為醫院改革的必須，能夠促進醫院向着良性的方向發展。
一、企業績效考核失敗的四大原因
1.績效管理的組織
首先，組織要求所有的績效考核結果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往採取迴避態度，不敢輕易觸及。
其次，組織常將員工的績效考核結果作多方面用途，通常一項考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基於這些顧慮，不願真正實施考核。
2.績效管理實施者
中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學的文化積澱深厚，大多數管理者不願扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導。
有些主管還顧慮另一問題：對於績效考核結果差的員工會造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情願的心態下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的引導作用。
3.員工方面
主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業績效考核帶來不小的失誤，也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數的員工認為企業的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會呈現給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應付罷了。
4.績效考核本身存在的問題
很多企業的績效考核標準的設定與評價方式不明確、考核實施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結果沒有和員工的績效改進相結合、企業其他管理系統缺乏對績效考核系統的支持等問題都是造成企業績效考核失敗的原因。企業自以為找到了一個有效的管理“武器”，然而由於在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流於形式，先進成了“輪流坐莊”，落後“輪流背贓”，以至於最後管理者不想考，員工不願被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考。
二、企業避免績效管理失敗的四種方法
從以上問題可以看出，企業實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應成為企業開展績效管理工作的基點。
1.讓正確的績效管理理念深入企業全體員工，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識
績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”。績效考核的目的不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高。績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，績效管理雖是按企業行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且藉助縱向延伸的績效管理體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。
績效管理是手段，不是目的，如果企業績效管理不能激發員工成長，進而促進企業發展，那麼績效管理就成了形同虛設的“形式”。企業管理者若只想運用績效考核來控制員工，結果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮牽引力。
2.進行工作分析，制訂切實可行的考核標準
為了確保形成一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個員工的績效考核指標就成為確立考核標準的必須環節。企業應通過調查問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位説明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的瞭解，也使員工從心理上進入接受考核的狀態。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位説明書，績效考核的指標也有所不同。在對績效考核指標的把握上宜精不宜多，抓住關鍵績效指標；宜明確不宜模糊，缺什麼考什麼；宜敏感不宜遲鈍，儘量有效量化。
3.讓績效管理體系成為企業價值創造與價值分配體系的中介
企業管理的關鍵是要在管理過程中形成管理迴路，形成企業成長的正向反饋機制，這也是比爾·蓋茨所描述的企業成長機制。績效評價作用的有效性，或者説績效評價要真正在企業的價值創造中發揮牽引和激勵作用，必須要發揮好企業價值分配的槓桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質利益的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結構中佔有合理的'位置，併成為個人工資提高的主要因素。當然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創造有挑戰性的工作崗位並將之賦給有創造性、進取心的高績效員工，給他們更大的職業生涯發展空間。同時，對優秀的管理人員和研發人員給予股票或股票期權，使之成為他們的“金手銬”。這其中績效考評價要真正成為企業組織內部成員間價值分配的客觀、合理依據。
4.形成有效的人力資源管理機制
績效管理工作作為企業人力資源開發與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效管理也要成為公司企業文化建設的價值導向。企業必須以整體戰略眼光來構築整個人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯結、相互促進。可以這麼説，一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。
當然，由於中國市場經濟剛剛起步，中國還缺乏大量的職業化的企業，還缺乏大量的有較高職業素養的員工，還缺乏一大批具有豐富企業經營管理經驗的職業經理人，在企業績效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，都經歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是隻要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進步，我們充分相信，我們的企業就能夠得到持續穩定的發展。”
一、目的
為順利開展20XX年度績效考核工作，完善員工的考核與評價程序，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績效考核推行的思路和方法
上一年度公司績效考核制度實行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應的獎勵，起不到促進員工積極向上提高員工工作效率的作用；績效佔工資比例太低，不能引起員工及部門領導重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。
20XX年度績效考核工作重點是加大績效考核執行力度，增強領導及員工對績效考核的重視；結合2月份公司下發《關於20XX年員工日常工作績效考核規則的規定》（以下簡稱《規定》）制定新的考核細則，根據員工日常工作表現對錶現較差員工進行績效扣罰，表現突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實將績效與薪資相結合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結合的原則，做到獎罰分明、有理有據。
1、各部門依據《規定》，制定符合部門實際的20XX年度考核細則，所有獎勵、扣罰項目必須清楚詳細、能夠量化；
2、生產部門繼續使用扣分考核制，嚴格按照新制定細則對做得好的員工給予加分，對違反細則規定的按其違反條款給予扣分；
3、後勤部門按新制定細則進行日考核，月底由員工互評和上級領導對其評分得出考核打分，日考核得分與月底打分相結合得出最後得分，最後得分每高出100分1分獎勵工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門每月都必須有績效工資浮動（如：員工日考核得分-5分，月底打分95分，最後得分為95+（-5）為90分，下浮工資10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最後得分為98+10=108分，上浮工資8%）；
三、績效考核工作現狀
1、編制完成了《規定》，與去年考核規定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強，增加了績效工資所佔比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創新，由原來的只罰不獎變為獎懲結合；三是考核方式的轉變，從原來的扣分制變為打分制。
2、指導全廠各部門依據《規定》制定新的考核細則、辦法，經討論、溝通後所有部門已完成編制了20XX年度績效考核細則；
3、4月份各部門相繼試用新的考核細則，新的考核細則運行過程中人力資源部及時跟進，對於其中存在的不合理項提出改進建議，督促修改；
四、績效考核實施計劃
1、20XX年度績效實施步驟：
（1）完成新細則的制定實施：1-3月份，制定20XX年度績效考核規則，指導各部門按照公司績效考核規定製定符合部門實際的考核細則及實施辦法；
（2）檢查落實：4-6月份，各部門考核細則制定完成開始使用，考核者與被考核者提出細則在具體實施過程中存在的問題上報部門領導，對考核細則進一步修訂和完善；
（3）檢測反饋：7月份，詢問或問卷調查的形式蒐集員工對上半年績效考核工作的滿意度、存在問題及相關意見建議等信息，結合月度績效考核統計分析對公司目前考核工作存在問題、解決辦法進行歸納總結並反饋到各部門；
（4）與各部不斷溝通，進一步完善考核細則：跟蹤調查各部門績效考核細則落實情況，溝通了解新細則執行過程中存在問題和不足，不斷修訂與完善，最終定稿並正式執行；
（5）跟進落實績效的開展：每週2次下車間部門瞭解績效開展情況，收集月度績效彙總審核認定後完成月度績效工作總結，不定期與各部門溝通，反饋日常檢查及月度審核發現的問題並協助整改；
（6）年度績效考核工作分析總結：12月份對年度績效考核工作全面分析，總結經驗與方法，做好績效結果的整理歸檔工作，評選年度先進個人、先進班長和先進班組。
2、月度績效計劃：
（1）各部門必須在次月5號前完成對所屬員工的績效考核，並於10號前提交給人力資源部進行最終審核和認定；
（2）每月1日—20日審核分析各部門考核彙總；
（3）每月25日前完成績效考核金額的審核認定，並將考核結果與薪酬核算組對接計算出被考核人的最終工資；
（4）每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考核彙總存在問題及整改意見；
（5）每週2次到各部門檢查監督績效執行情況；
（6）月底通過書面報告形式完成本月績效考核總結工作。
五、處罰辦法
1、未按時（10號前）上交部門績效彙總，每推遲一天罰款100元；
2、當月未做績效考核的部門扣其負責人及文員績效工資的10%；
3、績效彙總必須由統計員或文員、部門負責人和主管領導審核簽字才能有效，若審核後還有錯誤，將追究審核領導的責任，並處200元罰款；
4、人力資源部不定期對各部門績效考核情況進行抽查，抽查時發現考核無依據或不按細則考核的，每單罰款200元，故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元。
一、醫院績效管理體系簡介
1、醫院績效管理體系的主要內容
要構建和實施績效管理體系，我們必須要了解績效管理的含義。績效包含效果和效率兩方面的內容，即既包括對於達到組織整體目標的測定，同時也包括對於投入產出比的評估。績效管理可以分為計劃階段，實施階段，考核階段和信息反饋階段。醫院可以通過制定相關的管理措施，調動每個工作人員的積極性，提高每個工作人員的績效，進而實現提高醫院整體績效的目的。現階段我國大多數醫院的績效管理體系已經在提高績效方面起到了重要的作用。
2、醫院績效管理體系的重要性
隨着我國醫療衞生政策的實施和醫療體制的改革，部分醫院出現了很多問題，如材料浪費，效率低下，就診滿意度低和人才流失的問題。完善醫院的績效管理體系可以有效的激發員工的工作熱情和積極性，從而提高醫院的核心競爭力。醫院績效管理的重要性體現在以下幾個方面。
3、規範醫療行為
績效管理可以針對醫療人員的行為，制定與薪酬掛鈎的規章制度，從而起到規範醫療行為的作用。同時，這種制度也可以對醫療人員的服務態度和醫院的治療流程起到規範作用，進而提高患者的滿意程度，促進醫患關係的改善。
4、提高醫院的效益
醫院不同於普通的企業，它具有更多的社會性，因此提高社會效益也是其主要任務之一。社會效益包含了醫院自身的效益，醫療工作人員的效益以及患者的效益，只有患者得到有效治療，醫生的工作才能得到認可，醫院的社會效益才能得到體現，這同時也提高了醫院自身的經濟效益。
5、促進醫院發展
醫院的績效管理體系不僅對於醫院當前的效益有重要作用，更重要的是會影響到醫院的長久發展。醫院只有不斷完善績效管理體系，以適應不斷變化的新形勢，才能在之後的競爭中獲得優勢，進而影響到醫院今後的發展趨勢和發展前景。
二、醫院績效管理體系的構建
醫院績效管理體系的構建需要一定的過程，包括制定績效考核標準，設定要達到的績效管理目標，完善相應的制度，設置合理的組織機構，並且要制定績效工資制度。下面筆者將從以上幾方面詳細敍述績效管理體系的構建過程。
1、制定績效考核標準
科學合理並且具有可行性的績效考核標準是構建績效管理體系的前提，考核評價標準容易使醫院的各個部門有共同的工作目標，齊心協力提高醫院的績效管理水平。目前，醫院的考核指標十分繁多，導致大部分的考核項目權重分配僅有不到1分，最高的也沒有達到5分，這使得考核的結果都很好，根本不能起到應有的作用。醫院中各個部門負責人可以進行詳細討論，各負責人根據本部門的具體情況，突出考核重點，在國家相關法律法規的規定下制定出合理的規章制度和考核標準，要保證考核標準的公正和科學性，使工作人員知道自己什麼事情可以做，什麼事情不可以做。
2、設定績效管理目標
績效管理的目標是醫院構建績效管理體系的出發點和基礎，是醫院各項工作得以開展的有力支撐。醫院一般從自身的發展戰略出發，根據每年的工作計劃和完成程度制定出新的績效管理目標，然後對其進行細化，精確制定出各個部門所要達到的目標。在制定績效管理目標的過程中，要注意與現實情況的結合，考慮到醫院各個部門的協調性，所設定的目標要具有可行性，不能過大過遠，同時要在全體工作人員中對績效目標進行宣傳，使全體員工以該目標為導向進行醫療工作，從而保證醫院績效目標能夠及時達到。
3、完善績效管理制度體系
由於績效管理體系的構建期限較長，並且相對較複雜，不可一蹴而就，這就需要良好的管理制度來對日常工作進行規範。在進行績效管理的過程中，不僅會涉及到各種不確定性，還會發現績效管理體系本身存在的各種漏洞，完善績效管理的制度體系可以促進醫療工作流程的規範化，保證績效管理工作的正常開展。
4、設置績效管理組織機構
清晰明確的組織機構是績效管理有效進行的。前提，應該成立全方位的績效管理委員會，目前，某些醫院的職能部門將近20餘個，人員有近百個，如果能將這些工作人員統一管理，必將提升醫院的績效管理水平。可以建立以院長為領導，醫保、護理、人事、績效辦、病案等為職能部門，財務為執行部門的組織機構，各部門分配不同的責任和權限進行績效管理。在人事部門設立績效管理小組，負責績效管理方案的制定，績效管理數據的分析，定期發佈績效管理報告，並且與績效管理委員會進行溝通和修訂。績效管理小組成員可以由具有代表性的各科室負責任組成，如財務部、醫保辦公室、病案室等，各科室負責本科室的管理辦法並進行綜合績效管理辦法的設定，將所得結果上報給績效管理組。同時，可以由財務部門負責醫院績效考核結果分析，和績效工資的發放。
5、建立績效工資制度
首先，要對於各部門崗位的責任設置進行更加精細化的分配，儘量將責任落實到個人，當形成明確的責任時，建立與之相聯繫的績效工資制度。完善的績效工資制度不僅反映了每位工作人員的工作情況，同時也是醫院整體工作效率提高的關鍵。績效工資制度將按勞分配和按生產要素分配相結合，有利於我國市場經濟的發展和分配製度的完善。其次，醫院應該結合每一項工作的技術層次，風險以及強度的大小來制定績效考評辦法，並對醫院不同部門進行分別考核，由財務部門進行統一分析，對於優秀的工作人員給予一定獎勵，儘量做到公平公正，激發工作人員的積極。目前來看，採用績效工資制度後，患者滿意程度顯著提高，達到90%以上，同時醫院工作人員的工資也普遍提高了20%左右。
三、醫院績效管理體系的實施
1、採用聯合考核制度
由於醫院的部門和科室十分繁多，並且具有非常高的專業性，如果考核時僅僅有幾個部門負責，那麼考核結果就不夠徹底和深入，因此往往不具有很強的説服性。針對此問題，醫院在實際考核時會採用多個部門進行聯合考核的方法，將考核的責任和考核權限進行分配，制定綜合的考核辦法，這不僅提高了醫院績效考核的質量，同時還將考核的工作量進行了分攤，使考核更加嚴格和專業，有利於提大學聯考核結果的權威性。
2、採用穩妥的實施步驟
績效管理實施步驟是否穩妥決定了績效管理效果是否能夠達到預期的效果。在進行績效管理時，首先應該在某些管理體系較為完善並且具有醫院代表性的科室進行模擬，如醫院的外科、心內科、骨科、婦產科和檢驗科等。在模擬考核結束後對所得到的結果進行分析，瞭解其分佈情況，組織績效管理委員會進行研討，及時發現問題並進行修正。只有當績效管理能夠在小規模展開並且具有良好的績效管理效果時才能推廣到更大範圍，減少在管理過程中出現的風險。
3、完善績效管理監督機制
由於醫院的績效管理體系的實施具有長期性、複雜性和連續性的特點，其在管理的過程中容易出現各種不確定性，這就需要我們加強對於績效管理的監督。有效的監督機制即是對績效管理中所得到的數據進行評估，保證其公平性和合理性，並且定期公示績效管理數據，提高績效管理的透明性，從而強化醫院績效管理效果。
4、加強信息的溝通和反饋
良好的績效管理體系不僅僅是進行單方面的構建，而應是建立在雙方不斷溝通之中的。在績效管理體系的實施過程中，可以通過信息的溝通使各科室不斷總結經驗，找出績效管理中的問題並及時解決，從而提高工作人員對於績效管理體系的認可程度，使醫院各科室的工作人員自覺履行相應職責，進行自我約束和自我完善，從而實現醫院績效管理的高效率運行。四、結語醫院進行績效管理體系的構建和實施，是符合新時期市場經濟發展要求的，並且符合現階段所提倡的科學發展觀，有利於醫院自身經濟效益和社會效益的提高。因此，醫院應該構建科學、合理、系統和具有可行性的績效管理辦法，堅持以人為本，提高醫院的績效管理水平，進而提高其綜合實力和核心競爭力，在不斷變化的經濟環境中取得一定的競爭優勢，實現醫院的長久發展。
蒙田範文網