甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核協議書。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每月固定發放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人
民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。
（注：每月出勤天數為30天）其餘的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、乾淨 25分
2 食品衞生情況 食品衞生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：朱建嶺
副組長：劉振立
成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇
書記員：王智慧
一、被考核人員
財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。
二、考核責任人：
財務負責人的考核人為董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人於次月5日前完成評價並交總經理，經總經理審核後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應於每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理於次月5日前完成評價並交董事會，經董事會審核後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點）：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業操守考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衞生以及接聽電話語言規範等。説明：2—3項考核佔總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鈎的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
長沙金錦橋機械有限公司
績效考核表
姓名:
序號項目自評分部門評分上級評分綜合評分
1工作表現（70）工作業績30分
2計劃能力5分
3溝通協調5分
4分析判斷5分
5指導能力5分
6工作可靠度5分
7工作方法10分
8工作習慣5分
9職業操守（20）保密意識5分
10團隊意識5分
11敬業精神5分
12服從性5分
13紀律（10）上下班時間2分
14工作時間內5分
15假日安排3分
16合計
（1）部門正副經理：800元
（2）部門主管：700元
（3）普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。
為完善學校的績效考核制度，建立科學準確、多層次、多維度和便於操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續發展，特制定本辦法。
第一條目的
通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準，並以此作為對教師待遇調整和升職、降職、調職的依據。
第二條適用範圍
適用於小新星培訓學校全體教師。
第三條考核原則
1、考核人員在考核時，必須以客觀事實為依據，力求公平、公正，不得徇私。
2、績效考核以行為模式考核為導向，把績效考核作為提高校區形象和個人綜合素質的管理工具。
3、不應由於有達到目標的壓力而出現欺騙和不誠實的行為。
第四條考核期
每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績為依據進行年度考評。
第五條考核方式
以記分方式進行考核，滿分為100分。
第六條考核指標
教師月度績效考核表；
第七條考核指標的權重
考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。並公佈考核結果。
第八條考核依據
考核主要依據以下內容：
1、工作行為
2、工作態度
3、工作能力
第九條考核程序
1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公佈。
2、考核總分按比例計算，教務長評分佔總分50%，教師測評佔總分30%，分管領導評分佔總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區教務長打5分，總校長打3分，最後該項得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前台根據績效考核表統計總分數，並在每月20日前通報最終考核結果。
4、校長對人事行政部的統計情況不定期進行檢查和監督。
第十條獎勵與懲罰
1、本績效考核附帶績效工資，以（負50元——200元）為區間範圍，在每月工資中體現。
2、課堂教學部分為本制度核心內容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低於25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
4、總分80-90分（其中課堂教學25分以上）為及格，獎勵50元；
5、總分90-99分（其中課堂教學25分以上）以上為良好，獎勵績效工資100元；
6、滿分100分，獎勵績效工資200元。
7、分數必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十二條其他
1、本辦法由本中心負責解釋。
2、本辦法自公佈之日起執行。
KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
KPI的考核範圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鈎。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流於形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在着“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對於KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、採取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鈎。
3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、採取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。
5、採取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公佈各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來説，通過KPI考核的實施，規範員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考核
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備註：
當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態度
工作能力
成本意識
一、總體設計思路
（一）考核目的
為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員
（三）考核指標及考核週期
針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核具體考核週期如下表所示
考核週期分佈表
考核指標類型工作業績工作態度工作能力
考核週期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表
人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分
研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少於次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態度指標
工作態度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標並進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分佈狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
(1)月度考核
可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度。基本項目包括：工作任務內容、工作任務完成情況、考核評分原則和分值計算。
(2)季度考核
一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，並將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，並與該員工進行績效溝通。
管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，並將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，並與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之後，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。
(3)年度考核
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，並將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。
部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，並與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所佔比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，並將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。
直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各佔年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，並與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之後，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所佔比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結果報送行政總監審核後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。
績效考核制度的原則
1.制度嚴格
績效是對員工過去和現在的考察，也是對他們將來行為表現的預測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面瞭解員工的潛能，發現公司存在的問題，從而實現公司的高效運轉。
2.目標明確
績效考核作為一種管理工具，必須和相關的人事活動結合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3.透明度高
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎上促進組織目標的實現。而且它若能側重於能力考核，並在智能資格等級制度的範圍內進行的話，至少能發現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，並把考核的本來目的，即能力開發和發展的要求等內容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時
只有及時反饋績效考核的結果，才能發現考核工作與經營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發揮能力開發的功能，也沒有必要作為管理系統的一部分獨立出來。
5.操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來進行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。
績效考核制度的方法
1.設計考核體系
銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務也不同，因此工作會考核和考核標準也應有所不同。
（1）業務部門，即在一線承擔盈利任務的員工，其主要任務是創造效益，對其工作的考核主要也是多創效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。
（2）行政部門，即為銀行管理層和其他業務部門服務的部門，可將其服務態度、服務質量和經費節約情況作為考核內容。
（3）管理部門，其作用在於建立有效的激勵機制，依靠科學管理使各部門充滿活力、相互協作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學管理水平。
2.建立考核組織
除設計考核系統外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人蔘加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也採取打分制來考核員工，由於公開分數使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無記名和集體打分為佳。
績效考核制度的設計和建立
(一)選擇適當的考核工具
選定適當的考核工具是非常重要的，通常需要考慮的因素主要有以下幾方面：
(1)考評工具是否實用。
（2）成本如何。考核管理系統的成本如何，有的考核表格式要請專家顧問來開發，成本很高，需要花很多的時間和精力。
（3）工作性質。是根據不同的考核性質採用不同的工具，還是選擇用同樣一份標準表格考核所有的人。通常情況下，考核系統應儘量簡單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內容的權重應有所區別。
(二)確定績效考核的標準
績效考核系統的標準主要表現在如下五個方面：信度、效度、戰略一致性、可接受性與明確性。
（1）信度。是指績效考核系統的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評價信度的方法有：重測信度、考評者內部信度、考評量表的內在一致性檢驗。
（2）效度。是指績效考核系統對於與績效有關的所有相關方面進行評價的有效程度。
（3）一致性。是指績效考核系統與組織戰略目標和文化的一致程度。
（4）可接受性。是指運用績效考核的人是否能夠接受它。
（5）明確性。是指績效考核系統在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導，告訴他們組織的期望是什麼，以及怎樣才能達到這些期望。
(三)確定指標體系
根據工作分析初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最後確定績效考核指標體系。根據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，確認其可行性。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。在考核前通過諮詢專家，將所確定的指標提交組織高層管理者、學術權威或專家進行審議，徵求意見，修改，補充和完善績效考核指標體系；考核後根據考核結果應用之後的效果等情況進行修訂，使考核指標內容更加理想和完善。
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