1、總則
1.1為滿足公司發展需要，及時提供合格的人才和人力，規範人才聘用機制，特制定本制度。
1.2本制度規範了本公司招聘人才的基本內容、方法和要求。
1.3本制度招聘人才堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。
1.4本制度適用於公司部門經理（副經理）以下（含）所有員工。
2、招聘申請要求
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，公司各部門用人應控制在編制範圍內。
2.2各部門在需要補員時，由部門相關主管人員填寫《招聘申請表》，部門經理審批，詳細説明招聘崗位的工作內容及應聘條件，並及時報送人力資源部。
2.3《招聘申請表》經人力資源部經理及主管副總審核後，報請公司總經理批准。統一由人力資源部組織招聘。
2.3.1人力資源部負責進行公司各部門編制審查。在編制內（屬於補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬於新設立之崗位的），應由申請部門報請公司總經理批准後，人力資源部方可進行招聘。
2.3.2人力資源部根據崗位描述和崗位素質要求及《崗位説明書》中有關任職資格的規定，確定適合的任用標準。
2.4如果崗位出現空缺，原則上首先在公司內部進行公開招聘。如不能滿足崗位要求，則由人力資源部進行外部招聘。
2.5人力資源部統一負責招聘工作及初選工作，用人部門負責複試及專業考核，人力資源部負責人才專業測評。
3、內部招聘
3.1內部招聘是從公司內部現有員工中進行招聘、篩選。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告（通知）的發佈。人力資源部負責對應聘人員應聘表進行統計、彙總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內容包括專業審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門及人力需求申請部門，經由兩部門經理確認後再確定複試人員名單。
3.2.3在人力資源部組織下，申請部門負責對複試人員進行專業複試考核。專業考核結束後，申請部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。
3.3經考核確定合格者，人力資源部為其辦理相關調崗手續後，方可對該人員的崗位進行調動。
3.4被錄用人員上崗前需進行上崗培訓並與直接上級進行首次述職。
4、外部招聘
4.1當公司從內部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時，人力資源部需進行外部招聘來補充所需人員。
4.2人力資源部負責根據批准的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫招聘簡章併發布招聘信息。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯繫方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4人力資源部發布招聘信息時，應針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行發佈：
4.4.1通過職業代理機構發佈，如珠海市人力資源中心等。
4.4.2參加大中專院校招聘會。
4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，根據所招聘崗位要求對應聘人員進行初選，並將初選人員簡歷、證書複印件及推薦資料等有關資料轉交申請部門，申請部門經理簽署意見後，由人力資源部通知入選人員面試。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，申請部門參與專業部分設計。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面的內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9外聘人員的測試分為初試和複試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核，初試主要採用面試的方式。
4.9.2對初試合格者，由申請部門負責複試，進行專業考核。
4.10面試的地點：在公司人力資源部面試室，面試時應提前做好場所佈置並準備相關資料（《面試登記表》、應聘者簡歷等），擬訂有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的問題。
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題。
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題。
4.10.4其他問題。
4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，並將面試意見以如下規範形式作出結論性建議：
1.1.1面試合格，建議在某某崗位複試。
1.1.2不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。
1.1.3不符合要求，建議放棄。
4.12複試由申請部門負責進行。人力資源部將入選的複試人員名單及相關資料轉予申請部門，同時通知複試人員參加複試，並在指定時間將複試人員引送申請部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據填寫《應聘人員專業考核表》的各項內容，尤其是考核結果和考核意見。申請部門應將《應聘人員專業考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請部門依據候選人測評綜合結果共同進行甄選，並確定待聘人選。
4.14員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批准。對於擬錄用的應聘者，人力資源部應瞭解應聘動機，並調查其離開原工作單位的原因。對財務人員、業務人員等還須調查其背景。調查結束後將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員後，轉人力資源部審核，審核後報擬聘崗位隔級上級批准。對於主管級（含）以上員工的錄用，須經該部門最高負責人複審後，方可進行審批。
4.15對於決定錄用人員，人力資源部根據申請確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.15.1錄用通知單。
4.15.2學歷證、職業資格證、身份證（原件）、計生證失業證或《職工（幹部）調動登記表》等。
4.15.3近期免冠1寸照片5張。
4.15.4公司指定醫院開具的體檢證明。
4.15.5公司其他經指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。
4.16被錄用人員應按規定時間向人力資源部報到，()無特殊原因逾期（一週）不報到者，取消上崗資格。
4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續：
4.17.1審核相關證件，複印後存檔。
4.17.2新員工填寫入職申請表、簽訂保密協議書、安全承諾書、勞動合同書等。
4.17.3申請製作新員工工卡、領取工服。
4.17.4參觀公司、熟知部門與崗位。
4.17.5安排入職培訓：公司各項規章制度。
4.18新進員工企業培訓考核合格後，人力資源部負責安排新員工到申請部門報到。申請部門負責對新員工進行上崗培訓，並將上崗培訓考核結果送達人力資源部備案。
5、試用與轉正
5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業文化；品行端正，無不良嗜好，無犯罪記錄。
5.2新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經試用，試用期最長不超過三個月。
5.3試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫《試用期員工考核表》，對考核不合格者，用人部門通知人力資源部，辦理辭退手續（辭退者應在試用期滿前辦理相關手續，不得超期）。
5.4根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門經理應於試用期滿前10日提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫《培訓督導書》及《員工試用期表現評定》由人力資源部進行審核後，報請相關上級主管進行批准。
5.5若試用部門在員工試用期內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門瞭解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6人力資源部根據批准人意見辦理相關手續。
6、其它規定
6.1公司同一部門內應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門有直接或間接上下級關係的職位中聘用親屬。
6、附則
6.1本制度由人力資源部制定，報公司總經理批准後施行。修改或終止時亦同。
6.2本制度由人力資源部解釋與組織執行。
6.3本制度施行後，凡既有的類似規章制度自行終止，與本制度有牴觸的以本制度為準。
6.4本制度自年月日起施行。
1、總則優秀的人才是企業成功的一大要素，設立嚴格的招聘制度可為美容院的發展打下堅實的基礎。任賢為用，不避親疏。在招聘員工時，美容院老闆採用的最重要是對應聘者的要求不能僅僅侷限於技術的精湛與否，而要全方位考察應聘者的整體素質，如待客態度、服務技巧、道德品格、學習能力、生活信念等，所以一定要做好招聘前的準備工作。
2、聘用標準符合本市勞動管理部門的勞動力管理條件，根據本店的崗位需要，凡是具有一定專業知識和技能，身體健康，有志從事美容美髮、保健服務工作的應聘人員。
3、聘用條件凡報名應聘人員，均應提供本人身份證、健康證、學歷證、從業證及專業技術資格證。
4、美容師面試的內容
（1）個人情況應聘美容師的資格包括應聘者的體格外貌、舉止、健康情況、穿着、語調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、性格內向還是外向等，這些情況面試人員都要注意觀察。
（2）工作經驗在考察應聘者的工作經驗時，應儘量要求其實際操作，並從操作過程中觀察應聘者的責任心、細心成都、思考力、判斷力和自動自發的精神等。
（3）與人相處的能力從應聘者的簡歷上了解其興趣愛好和與人相處的態度，以瞭解他的人際交往的情況。
（4）個人抱負包含應聘者的願望、人生目標、抱負及發展的潛力和可塑性。
5、招聘中應避免的偏差規定
（1）第一印象及“暈輪效應”。求職者外表或因緊張而出現的下意識的言行往往給面試人員留下一個難以抹去的第一印象，從而會影響下一步的考核和評論。所謂“暈輪效應”就是“以點帶面”，從某一優點和缺陷出發去評價求職者其他方面。例如求職者面試開始前的一個愉快的微笑或堅定的握手在面試人心目中留下“此人不錯”的印象，從而忽略了對他弱點的發現和分析。也可能一位不修邊幅的求職者一開始就給人留下壞的印象而處處被挑剔。
（2）面試人員支配和誘導。有時面試人利用面試做過分的宣傳、自誇或以社會性的交談代替面試。例如花費全部時間告訴被試人有關公司的計劃和福利，利用面試告訴求職人這種職務很重要等等。還有一些面試人應用誘導式問題泄漏期望的回答。如：“你認為你會喜歡這一工作嗎”這樣的提問方式往往會影響應聘者做出不準確的回答。
（3）個人好惡及偏見。由於存在個人標準不同，往往對同一申請者，不同的面試人會給予截然不同的評價。個人好惡在招聘中有事會起相當大的作用。作為美容院老闆，在招聘員工時應儘量建立一套客觀具體的標準。
第一條為規範員工招聘工作程序，制定本辦法。
第二條招聘原則
招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優錄用”的原則。
第三條招聘計劃編制
人力資源部定期根據公司人力資源的狀況及各部門的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見附表2），報分管副總經理、總經理批准後組織實施。其他各部門不得自行接收安排應屆畢業生、研究生到本部門實習或試用。
第四條招聘申請
各部門需新增員工時，應填寫《人員需求申請表》（包括：崗位、人數及任職要求等內容）（附表3），經分管副總經理簽署意見後，報人力資源部確定形成招聘或調配意見，報公司總經理審批。
第五條招聘方式
一、公司內部調配；
二、面向各類大專院校招聘；
三、面向社會招聘。
第六條挑選應聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門分管領導、用人部門負責人、人力資源部負責人組成，負責對應聘人員的篩選和麪試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經理親自參與篩選和麪試。
二、招聘小組對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發出面試通知。
第七條面試
一、招聘小組根據招聘的崗位要求確定面試考題和實際操作的考核內容（詳見《公司員工招聘考試考核暫行辦法》）。
二、招聘小組對面試人員進行面談、筆試和實際操作的考察，填寫《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的評語及結論。
第八條確定擬錄用人選
一、招聘小組對所有面試人員作出評價，提出錄用或不錄用意見，報總經理審批。
二、人力資源部對確定擬錄用人員，應及時發出《錄用通知書》（附表5）；同時對於面試落選人員，人力資源部做好解釋善後工作。
三、人力資源部安排擬錄人員填寫《員工入職登記表》（附表6），並通知公司醫務人員安排擬錄用人員到公司指定醫院進行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的，取消錄用資格。
四、擬錄用人員經體檢合格後，人力資源部填寫《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經分管領導及總經理批准後，交財務計統部存檔。
第九條入職崗前培訓
一、擬錄用人員經批准聘用後，人力資源部負責通知其在指定的時間內，攜《錄用通知書》和下列有關資料到人力資源部辦理入職手續：
1、本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及複印件；
2、户口、黨團關係轉移證明原件；
3、個人身份證原件及複印件；
4、流動人口婚育證明原件及複印件；
5、個人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；
6、本市户口人員還須提供《求職登記卡》或《失業證》；
二、員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
三、由人力資源部會同用人單位對新員工進行為其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執行。
第十條報到
一、崗前培訓考試合格後，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關的報到手續：
1、簽訂《保密協議書》（附表9）和《保密保證書》（附表10）；
2、發放工卡；
3、通知辦公室安排新員工的食、宿問題。
4、為新員工建立個人檔案。
5、簽訂試用合同。普通員工試用期為1個月，對於技術、管理類等比較特殊的崗位，試用期可適當延長，但最長不超過3個月。
6、人力資源部填寫《招聘人員工作安排通知書》（附表11），安排新員工到用人部門報到。
第十一條本制度由人力資源部解釋、補充。
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