處於試用培訓期內員工，在其通過試用考察期後，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之 2.10《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。
適用於各製造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
為促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，做到人盡其才，使人力資源發揮最大效能，調動人的積極性，使企業員工具有使命感，進而發揮創造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力並形成向上動力，從而推進企業持續健康發展，實現企業和個人的既定價值，結合企業實際情況，特制定公司的績效工資考核制度
一、績效工資考核目的
1．通過績效管理將部門和員工個人的工作表現與公司戰略目標緊密地結合起來，確保公司快速平穩地發展。
2．在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。
3．通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發展。
4．通過對員工工作業績、工作能力等進行客觀評價，為員工薪資調整、職位變動、培訓與發展等人力資源管理工作提供有效的依據。
二、適用範圍
本績效考核適用公司全體員工，但下列人員除外：
1、試用期內，尚未轉正員工；
2、當月請事假2天及以上的員工；
3、當月請病假5天及以上的員工
4、因公傷休息次月不參與考核；
5、曠工者不參與考核；
6、具體請假細則參考請假制度與流程
三、績效工資劃分：
依據公司各部門和各崗位職則不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體金額見工資構成、考核用表內容和方式：
1、按照逐級層層分解原則履行
2、員工應根據不同的崗位職能特點，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。
四、考核的基本原則
1、公開、公平、公正、嚴格為基本原則
2、以發展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。
五、考核期及考核時間
在考核週期結束後，對各級考核結果要定向公佈，一份存錄，一份供作薪資發放依據。
六、考核週期績效工資的計算
1、實際可得績效工資辦公室統計後交由財務按照實際考核得分按比例進行計算完成。
2、公司員工月績效工資考核要求和發放規定：
（1）、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資；
（2）、依據考核標準，綜合得分達90—100分以下，領取90%-—100%績效工資； （3）、依據考核標準，綜合得分達80—90分以下，領取80%—90%績效工資； （4）、依據考核標準，綜合得分達70—80分以下，領取70%—80%績效工資； （5）、依據考核標準，綜合得分達60—70分以下，領取60%—70%績效工資； （6）、依據考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消； 3.年度考核得分計算
1．管理人員年度考核得分=月度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%
2．基層管理人員年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%
3．一般工作人員年度考核得分=月度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%
七。績效溝通與反饋
1、績效溝通
綜合部將考核結果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結果與被考核者面談，若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字確認；若有異議，則可直接向公司領導進行績效考核申訴。
2、制訂績效改進計劃
對被考核者的績效考核結束後，各級考核者與被考核者應及時對其績效中未達到公司要求的內容進行分析並制訂出相應的改進計劃。各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，並跟蹤其改進結果。
八、考核內容
1．工作業績
（1）任務績效，與具體職務的工作內容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現，主要考核其任務績效指標的完成情況。
（2）管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。
（3）周邊績效，與組織特徵相關聯的，是對相關部門服務結果的體現。
2．工作能力
工作能力分為專業技術能力與綜合能力，各崗位員工作好本職工作。
3．工作態度
工作態度主要考核員工對待工作的態度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標準。
4．附加分值
附加分值主要是針對員工日常工作表現的獎懲記錄而設立的，員工在本職工作中無失職、無投訴且對其所在部門有建設性意見等。
九。考核成績管理與應用
1、考核成績資料的管理經被考核者簽字確認後的考核成績資料由辦公室進行存檔，
2、考核成績的應用員工考核成績作為其薪資調整、獎金髮放、職務晉升或降職或辭退、人員培訓等的重要依據，具體內容見公司員工薪資管理制度、職位管理辦法等相關規定。
十。、幾點具體説明：
1、考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用1個月。試用1個月後方可參加績效工資考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。
2、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發生時，該責任人原則上不能獲得績效獎勵，特殊情況除外。
3、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發生時，按照出勤天數獲得當月基本工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。
4、當公司、部門或者員工由於不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執行考核結果時，暫停考核。
5、本制度解釋權歸公司所有，自2011年3月1日開始試運行。
根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1、職級工資
由各製造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鈎。
1.2考核工資
以各製造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各製造部自行制定部門內考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
（1）計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。
（2）公司根據各製造部當月交庫計件產品的'製造工資成本對各製造部計件工資進行總額控制，並於每月底彙總當月各製造部計件工資總額。酒類資料對由於各工序計件產量與各製造部交庫產量不一致造成的當月各製造部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。
（3）各製造部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員彙總並經過核對後交人事、財務部門辦理工資發放事宜。
2、點工工資
各製造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件製作業的製造部員工不能享受）。
3、工齡工資
工齡工資與員工在本企業工作年限掛鈎，
4、各項補(津)貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各製造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。
4.3營養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用於部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30 元/月；LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。
注：此項補貼包含在各製造部當月交庫計件產品製造工資成本總額之中，公司不另行發放。
4.4夜班補貼
該項補貼由製造部發放，適用於從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點後3元/班，凌晨4點後5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由製造部發放，適用於需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼
根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續並能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續後，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。
一、目的
為充分調動製造部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規範化shu。
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