高校教師年度績效考核是高校人事管理工作的基礎，績效考核結果是高校各項人事決策的重要參考依據。建立科學合理的高校教師績效考核與評價指標體系，客觀、準確、全面地對教師績效進行評價，對激勵和提升教師的工作績效，促進高校整體教學質量的提高有着重要的意義。
關鍵詞：高校；教師；績效考核；考核指標；績效反饋
當前，雖然已經有相當數量的高校對教師實施了績效考核，但還存在考核流於形式、敷衍了事、輪流坐莊、考核的激勵作用沒有充分發揮等現象，這在一定程度上使績效考核形同虛設。因此，如何有效地對高校教師進行績效考核是高校人事管理面臨的新課題。
一、高校教師績效考核過程中存在的問題
目前，高校已陸續完成新一輪的人事制度改革，實施崗位聘任制，並伴隨着相應的績效工資制度改革，這為改進和促進高校的績效考核工作提供了難得的機遇，但也提出了新的挑戰。儘管績效考核已在高校實施了很長時間，並且處在不斷地完善之中，但尚有不少問題有待解決。
（一）考核指標體系不科學
1、績效考核指標不能完全反映教師的關鍵工作內容。高校教師績效考核是教師自身素質提升的一個重要途徑。教師的教學科研活動是一個複雜的過程，因此在教學科研過程中表現出來的行為是複雜的，對教師績效的考核應該是多-維的。但是究竟考核應包含哪些內容，哪些內容應該具體，哪些應該概括，我們卻很少進行仔細的研究。有的高校在制定過程中，在廣泛徵求教師意見、開展深層次調研上所下的功夫不夠，這樣勢必造成指標層次偏低或偏高、考核標準不能反映實際工作狀況等情況。
2、績效考核指標體系缺乏可操作性。考核指標不明確、不具體，導致考核者不瞭解考核指標的真實內涵，理解上出現偏差，使得評價者難以準確地打分和評價。另外，考核指標過於複雜，在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下，可能會加大工作量和統計難度；考核指標過於簡單，又可能造成評審工作的片面性。因此，很難在考核指標的全面性與可操作性之間找到一個契合點。
3、績效考核指標體系與考核環境不同步。在實際考核中，高校往往長期沿用一個指標體系，沒有隨着實際情況進行及時調整。有時，考核指標的制定雖然隨着環境發展更新了，但還是與以往制定的指標差不多，不能與高校所制定的戰略發展目標相結合。
4、績效考核指標沒有體現差異性。在實際教學和工作過程中，基礎課與專業課之間、文理科之間以及不同崗位之間，由於學科特點不同，崗位性質不同，導致科研成果的難易程度不同和科研要求不同，因而用同一指標體系去衡量，可能會造成考核的不公平。
（二）缺少考核前的培訓和指導
在實際的考核過程中，經常會出現考核者不予以重視，不負責任地打分以及不知道該怎樣打分和評價等情況。那麼，在這種情況下作出的評價，其準確性和科學性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前沒有對考核者進行績效考核的動員、培訓和指導，使得考核者不重視、不負責任、不能科學地做出評價。
（三）評價者方面的問題
在考核過程中，考核者的評價行為影響着考核的公平性和合理性。考核者經常會出現以下的一些問題。
1、暈輪效應誤差。暈輪效應最早是由美國著名心理學家愛德華&bull ;桑戴克於20世紀20年代提出的。他認為，人們對人的認知和判斷往往只從局部出發，擴散而得出整體印象，即常常以偏概全。在績效考核中，暈輪效應意味着考核者在對被考核者進行績效評價時，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的評價。因此，暈輪效應會導致過高評價或過低評價。實際上，暈輪效應是用被考核者的某個特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估誤差。在考核那些沒有量化標準的維度時，暈輪效應會表現得更加明顯。
2、近因效應誤差。一般説來，人們對近期發生的事情印象比較深刻，而對遠期發生的事情印象比較淡薄。在績效考核時往往會出現這樣的情況，考核者對被考核者某一階段的工作績效進行評價時，往往只注重近期的表現和成績，以近期印象來代替被考核者在整個評估期的績效表現情況，因而造成評估誤差。當績效考核週期較長時，因為前後信息間隔時間越長，近因效應就越明顯。
3、首因效應誤差。在心理學中，首因效應也叫“第一印象”效應。首因效應是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以後的行為活動和評價的影響，實際上指的是“第一印象”的影響。在績效考核中，考核者較多地受到被考核者的第一印象影響，忽視其在整個考核期中最普遍的行為表現，僅僅根據對其的第一印象做出考核，由此產生首因效應誤差。
4、暗示效應誤差。暗示是人們一種特殊的心理現象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。考核者在領導者或權威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績效考核中的暗示效應。
5、感情效應誤差。即績效考核也容易受到人際關係要素的影響。考核者可能隨着他對被考核者的感情好壞程度對被考核者的績效評估偏高或偏低。為了避免感情效應造成被考核者績效評價的誤差，考核者一定要克服個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公平、公正。
6、偏見誤差。由於考核者對被考核者的某種偏見而影響對其工作實績的評價而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。考核者的偏見既可能是有意的，也可能是無意的。偏見也往往是由於慣性思維造成的。
（四）缺少績效面談和反饋環節
缺少績效面談和反饋環節是高校教師績效考核過程中普遍存在的一個問題。目前，高校績效考核經常存在的現象是：考核活動興師動眾，但考核結果出來後不了了之，無論教師績效好壞，所獲待遇一個樣，或者差異很小。最終使得績效考核敷衍了事、流於形式，其作用可想而知。 沒有績效反饋，教師就無法知道自己工作是否得到了上級的認可；沒有績效反饋，領導就不能有的放矢地指出教師的不足，更無法給問題教師提出建設性的改進意見，最終將導致教師的進步受到限制，管理水平將無法得到有效的提高。由於種種無法言明的原因，領導們在績效反饋面前都選擇了迴避，對績效反饋避而不談，考核結束之後就將考核結果束之高閣，使績效考核淪為填表遊戲，成為形式主義的代名詞。
二、解決高校教師績效考核問題的對策
績效考核是為了鼓勵先進，鞭策後進，是為了改進和提高個人及整體的績效。為了更好地實現績效管理的目標，充分發揮績效考核的作用，就需要對高校目前的績效考核工作進行合理的、科學的改進。
（一）明確績效考核的目的和意義
高校教師績效考核的目的，一方面是對教師的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據，鼓勵教師更好履行崗位職責；另一方面是為了讓教師不斷成長，在業務方面和綜合素質方面不斷提高。績效考核的這兩個目的不僅要讓主管考核的人員知道，還要讓全體教師明白，以引起他們足夠的重視。
（二）對全體考核者進行培訓
目前，各高校一般都是在運用360度的績效考核方法，即全方位的進行考核。即由上級、同事、下級以及本人來擔任考核者。對中層以上的領導進行評價可能還要由部門以外的人來進行評價。實際上，每一個人都將擔任考核者，因此，有必要對全體教職工進行考核前的培訓，一方面引起廣泛重視，促使他們客觀的、科學的、負責任的進行評價；另一方面使教職工掌握考核的技能，即怎樣打分、填表等。
（三）科學地設計考核指標體系
1、考核指標體系的內容要貼切、合理。指標體系既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合各高校教師隊伍的實際情況。因此，人事管理部門一定要將教師的各方面情況進行統計、分析、測評，着實瞭解教師工作的特點。一般來説，績效考核主要從工作業績、工作能力、工作態度三個維度進行考核指標體系的設計。如對教師的考核可以突出教師的職業道德、專業素質、業務能力、教學科研成果等方面的考核。首先，要明確每一個指標的涵義，如職業道德的涵義是什麼，怎樣下一個科學的定義；其次，把每一個指標進行分解，也就是從哪些方面來考核這個指標，如職業道德包括職業態度、職業責任、職業紀律、職業作風等二級指標；專業素質包括專業知識、文化知識、教育科學知識等二級指標；業務能力包括教學能力、課堂管理能力、教案設計能力、創新能力等二級指標。教學科研成果指標包括論文著作、科研項目、獲獎情況、技術鑑定和申請專利等。當然，要結合教師崗位的工作特點來設計考核的指標。只有這樣，才能對教師的崗位職責履行情況進行系統的評價，才能反映考核的科學性和公平性。
2、定量考核與定性考核相結合。數字總是更能科學地説明問題，一項指標落實到具體的數字上才能更客觀、更有説服力、更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量。因此，在制定指標的過程中，應該更多的採取定量指標，對教師的出勤、工作量、工作業績等採用定量的方法；而對於一些不易設置定量指標的，如教師的職業道德品質、能力素質等，則採用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機地結合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。
3、科學的分配權重。一方面是指每一個考核的指標在整個指標體系中所佔的權重，如職業道德佔多少比重，業務能力佔多少比重等；另一方面是指每一個考核主體在整體的評價中所佔的權重，如系主任對教師的評價佔多少比重，學生的評價佔多少比重，同事的'評價佔多少比重等。
（四）建立、健全績效面談和反饋制度
美國心理學家斯金納認為，人的行為結果越及時地反饋給本人，對其工作改善越有效。所以要把績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人，以實現正強化的效果。即建立、健全績效面談和反饋制度。 通過績效面談，實現上級領導和教師之間對於績效考核結果的溝通和確認。通過績效面談，讓教師瞭解自己的優點和長處，併發揚光大。通過績效面談，讓教師認識到自己的不足和缺點，與之共同制定相應的績效改進計劃，以彌補績效的缺口，提高員工績效水平。 總之，高校教師績效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工資晉升、職稱評聘等）的前提和基礎。要實現教師績效的公平、公正、客觀的考核，需要花費一定的時間和精力，同時還要藉助現代績效技術的一些方法對其進行全方位的設計、實踐與完善。科學、規範、合理的教師績效考核制度有利於形成一個教師發展的良好環境，充分發揮其積極性和主動性，不但使教師個人得到發展，而且也促進學校整體的教學水平和科研水平的不斷提高。
教師績效考核的意義可以體現在以下幾個方面：
（1）激發教師積極性，提高教學質量
在社會市場經濟的發展背景下，高等職業院校教職工有着很明顯的職業技能特點。首先是其相對較高的文化底藴，階梯性上升的學歷層次。其次是行業的價值與意義，教師行業應該有着一定的榮譽感，並且有着遠大的理想，才能夠教育出更多優秀的學生。最後則是物質上的滿足意義並非絕對目標，精神層次的追求更加重要，標準也更高。在績效考核的作用下，可以促進教職工更多的發揮個人能力和個人專業才能，保持工作的積極性，進一步提高教學的工作質量。因為只有這樣，才能夠符合績效考核的結果，甚至是超額完成績效考核任務。在教師積極性被激發後，教學質量的提升，有助於推動高職學院的穩定快速發展。
（2）明確教師職業追求
縱觀高職學院教職工的學歷、年齡以及專業等等各層次的結構情況，採用差異化的績效考核方式，能夠有助於教職工積極主動的追求自我提升和科研工作，追求更好的個人職業發展與績效提升，顯然這樣的效果能夠提高教師隊伍的整體性實力。同時在完善的績效考核機制下，一些消極的教職工心理狀態會發生微妙的變化，績效的淘汰與評價機制，可以促使教師隊伍的平等穩定發展，改善不良的心理和行為，有助於發展學院的教育教學和科研活動，進而促進整個師資結構的優化。
（3）改善教師消極行為
在績效考核的實施下，整體的學校管理環境被強化，人才的競爭機制也被完整的建立。在這樣的形勢下，教師的一些消極行為被大大的改善，將消極的行為轉化為積極的行為，提高教師的工作積極性，讓教職工產生競爭心理，營造積極、有效的良性競爭氛圍。高職學院的開放環境，可以讓教職工意識到工作崗位人員的流動性，並且在績效考核的機制下，充分的認識到自我的不足，並意識到威脅的存在。正所謂一山還有一山高，人外有人天外有天。當高職學院認識到這一點，充分感覺到了競爭的壓力，那麼在績效考核的體制下，便能夠更深刻的意識到個人的不足，並針對考核的結果對自我進行完善，提高積極的工作意識，主動的熟練教學方法和方式，投入到科研項目當中，提高個人文化底藴與教學能力。
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