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正文
第一篇：人才競聘選拔工作經驗交流材料
人才競聘選拔工作經驗交流材料
不拘一格選拔人才 齊心協力共謀發展
——xx經理部項目經理等崗位競聘交流材料
為進一步完善選人用人機制，發掘、培養複合型項目管理人才，xx年9月28日至29日，xx經理部舉辦了關於項目經理、項目生產經理、項目技術負責人及商務經理四個崗位的公開競聘會。今年的競聘舉
辦的非常成功，整個過程公平、公正、公開，嚴格按照公司的相關人求，選擇了四位適合相應崗位的管理人員。本次活動採取個人自薦、民主評議方式競聘上崗，其本實現了預期的目標。通過本次活動的開展，我總結了以下幾個方面的體會，現與各位同仁共同交流，希望能夠拋磚引玉，引出大家的高論。
一、採用靈活多樣的選人用人機制是大勢所趨，實施過程中嚴格把好考核關是真正實現公平、公正的關鍵。
本次競聘活動的主要目的是為了進一步加大競爭性選人用人力度，培養和發掘項目施工管理人才，提高項目生產組織管理水平，促進項目管理工作規範化、高效化，培養複合型項目管理人才。當今社會正處在一個高速發展、競爭激烈的時代，在這樣的一個大背景下，把崗位的競爭引入到我們建築施工企業，有着非同一般的歷史意義。它對提高我們管理人員的競爭意識，提高應對競爭的能力都將有着積極地推動作用。它將以前領導直接提拔使用，變為公開的選擇，增大了透明度，也使羣眾在整個過程中都能夠更加透明地監督整個過程，選擇有能力、素質高的人才，更利於通過競聘上崗人員順利地開展工作。應該説，這種靈活多樣的選人用人機制，將會對我們企業發展起着至關重要的推動作用。
再一個就是嚴格把關。整個競聘活動主要採取考核、競聘的方式。競聘這個環節是公開的，大家都能夠看到參加競聘人員參加演講和答辯的過程，心中都會對參加競聘的人員有個評價。但是考核地封閉的，因此，必須要加強考核這一關的把關，才能夠確保整個競聘活動真正的公平、公正。
二、本次競爭活動，突出了四個亮點，積累了一定的經驗。
本次競聘活動凸顯了四個特點：
一是鼓勵膽小的人積極參與。現實生活中有很多人綜合素質較高，日常工作中表現也較為積極，工作成績可圈可點，而且內心有參與競爭的強烈願望。但是有部分人卻不不敢參與競爭，出現了患得患失的思想。針對這一現象，經理部對競聘要求、參選範圍做了廣泛的宣傳，並針對部分有畏懼心理的人員，做好了談話動員工作，鼓勵膽小的人積極參與，儘可能地增加候選人名額，進一步擴大了人才挑選範圍。
二是堅持“公開、公平、公正”的原則。對競聘要求、候選人情況、初次競聘確定的人員名單、競聘程序等所有事項均及時公示，放在陽光底下暴曬，主動接受廣大幹部職工的監督。特地邀請公司總部領導和紀檢人員參與監督，公平、公正處理一切問題，所有報名人員的資格預審、最後環節的組織審查均有競聘小組成員一起研究，堅決杜絕人情競聘和認為干擾因素，確保了廣大職工幹部心服口服。
三是競聘過程更加細緻。主要競聘程序有以下幾個步驟：一是候選人資格審查，由競聘工作領導小組成員按照人員資格條件以及競聘崗位要求進行資格評審，最終確定每個崗位不超過10名競聘人員進入答辯階段。二是競聘答辯，所有競聘人員在20分鐘個人陳述之後，進行半結構化面試，將請經理部領導班子成員列席答辯並對競聘人員進行評價。三是無領導小組討論，參加無領導小組討論的人員就給定的題目進行討論決策，現場考察競聘人員的綜合能力。四是根據競聘答辯和無領導小組討論的得分，對每個崗位前3名人選進行考察，包括考察德能勤績廉等所有方面，最終確定1名人選並按規定履行任職程序；其他2名人選列入相應崗位後備。整個競聘程序有民主的評價，有現場對決策管理能力的考核測評，有競爭人員的演講，也有組織對他們的全面考察，較為嚴謹，較好保證了將德才兼備的人員選拔到幹部崗位。
四是現場氣氛更加熱烈。由於本次競聘活動組織嚴密，更加註重民主參與，所以現場氣氛非常活躍。在個人陳述環節，一名候選人慷慨陳詞，闡述自己的優勢，結合競聘崗位發表了自己未來的職業設想，舉出了很多創新性地舉措；在答辯環節，評委們提出的問題非常現實，又非常尖鋭，希望能夠“難倒競聘者”，而競聘者也是現場發揮，積極謀求更科學、更準確的答案，形成了良好的互動關係；無領導小組討論環節中，各競聘者也是智者見智仁者見仁，針對問題矛盾發表自己的獨特見解，形成了熱烈爭辯、敢説會説的良好氛圍。
三、競聘的組織程序
本次活動的開展，主要遵循以下程序個人報名、資格預審、面試（包括演講、答辯、和經理部領導談話）、組織考察、研究決定、正式聘任。嚴格執行各項程序的目的是為了把不符合條件的人員拒之門外，有利於通過競聘選擇到高素質的人才。
此
第二篇：人才競聘選拔工作經驗交流材料
人才競聘選拔工作經驗交流材料
為進一步完善選人用人機制，發掘、培養複合型項目管理人才，xx年9月28日至29日，xx經理部舉辦了關於項目經理、項目生產經理、項目技術負責人及商務經理四個崗位的公開競聘會。今年的競聘舉辦的非常成功，整個過程公平、公正、公開，嚴格按照公司的相關人求，選擇了四位適合相應崗位的管理人員。本次活動採取個人自薦、民主評議方式競聘上崗，其本實現了預期的目標。通過本次活動的開展，我總結了以下幾個方面的體會，現與各位同仁共同交流，希望能夠拋磚引玉，引出大家的高論。
一、採用靈活多樣的選人用人機制是大勢所趨，實施過程中嚴格把好考核關是真正實現公平、公正的關鍵。
本次競聘活動的主要目的是為了進一步加大競爭性選人用人力度，培養和發掘項目施工管理人才，提高項目生產組織管理水平，促進項目管理工作規範化、高效化，培養複合型項目管理人才。當今社會正處在一個高速發展、競爭激烈的時代，在這樣的一個大背景下，把崗位的競爭引入到我們建築施工企業，有着非同一般的歷史意義。它對提高我們管理人員的競爭意識，提高應對競爭的能力都將有着積極地推動作用。它將以前領導直接提拔使用，變為公開的選擇，增大了透明度，也使羣眾在整個過程中都能夠更加透明地監督整個過程，選擇有能力、素質高的人才，更利於通過競聘上崗人員順利地開展工作。應該説，這種靈活多樣的選人用人機制，將會對我們企業發展起着至關重要的推動作用。
再一個就是嚴格把關。整個競聘活動主要採取考核、競聘的方式。競聘這個環節是公開的，大家都能夠看到參加競聘人員參加演講和答辯的過程，心中都會對參加競聘的人員有個評價。但是考核地封閉的，因此，必須要加強考核這一關的把關，才能夠確保整個競聘活動真正的公平、公正。
二、本次競爭活動，突出了四個亮點，積累了一定的經驗。
本次競聘活動凸顯了四個特點：
一是鼓勵膽小的人積極參與。現實生活中有很多人綜合素質較高，日常工作中表現也較為積極，工作成績可圈可點，而且內心有參與競爭的強烈願望。但是有部分人卻不不敢參與競爭，出現了患得患失的思想。針對這一現象，經理部對競聘要求、參選範圍做了廣泛的宣傳，並針對部分有畏懼心理的人員，做好了談話動員工作，鼓勵膽小的人積極參與，儘可能地增加候選人名額，進一步擴大了人才挑選範圍。
二是堅持“公開、公平、公正”的原則。對競聘要求、候選人情況、初次競聘確定的人員名單、競聘程序等所有事項均及時公示，放在陽光底下暴曬，主動接受廣大幹部職工的監督。特地邀請公司總部領導和紀檢人員參與監督，公平、公正處理一切問題，所有報名人員的資格預審、最後環節的組織審查均有競聘小組成員一起研究，堅決杜絕人情競聘和認為干擾因素，確保了廣大職工幹部心服口服。
三是競聘過程更加細緻。主要競聘程序有以下幾個步驟：一是候選人資格審查，由競聘工作領導小組成員按照人員資格條件以及競聘崗位要求進行資格評審，最終確定每個崗位不超過10名競聘人員進入答辯階段。二是競聘答辯，所有競聘人員在20分鐘個人陳述之後，進行半結構化面試，將請經理部領導班子成員列席答辯並對競聘人員進行評價。三是無領導小組討論，參加無領導小組討論的人員就給定的題目進行討論決策，現場考察競聘人員的綜合能力。四是根據競聘答辯和無領導小組討論的得分，對每個崗位前3名人選進行考察，包括考察德能勤績廉等所有方面，最終確定1名人選並按規定履行任職程序；其他2名人選列入相應崗位後備。整個競聘程序有民主的評價，有現場對決策管理能力的考核測評，有競爭人員的演講，也有組織對他們的全面考察，較為嚴謹，較好保證了將德才兼備的人員選拔到幹部崗位。
四是現場氣氛更加熱烈。由於本次競聘活動組織嚴密，更加註重民主參與，所以現場氣氛非常活躍。在個人陳述環節，一名候選人慷慨陳詞，闡述自己的優勢，結合競聘崗位發表了自己未來的職業設想，舉出了很多創新性地舉措；在答辯環節，評委們提出的問題非常現實，又非常尖鋭，希望能夠“難倒競聘者”，而競聘者也是現場發揮，積極謀求更科學、更準確的答案，形成了良好的互動關係；無領導小組討論環節中，各競聘者也是智者見智仁者見仁，針對問題矛盾發表自己的獨特見解，形成了熱烈爭辯、敢説會説的良好氛圍。
三、競聘的組織程序
本次活動的開展，主要遵循以下程序個人報名、資格預審、面試（包括演講、答辯、和經理部領導談話）、組織考察、研究決定、正式聘任。嚴格執行各項程序的目的是為了把不符合條件的人員拒之門外，有利於通過競聘選擇到高素質的人才。
此次公開競聘會本着“公開、公平、公正”的原則，以廣西經理部新開的金源城一期項目做為模擬平台，由經理部經理萬大勇、書記朱先才、總工胡志勇、副經理張體忠、項管部經理張照、商務部經理廖波及經驗豐富的三位項目經理組成的評委團擔任本次崗位競聘的評審工作。根據競聘者報名情況，通過資格預審，共有項目副經理劉斌、項目總工張克強、綜合工長李鬆、內業技術杜君子等24名職工報名參與四個崗位的競聘。競聘會設競聘演講、評委提問、選手答辯、評委打分等環節，在現場抽取了演講順序號後，四個崗位的24位競聘參與者按崗位及抽籤順序依次出場進行了精彩的演講和答辯，現場互動熱烈，評委紛紛就專業理論水平、現場實踐能力、溝通協調能力等向競聘者提問，並根據其競聘崗位與選手進行深入辯論，問題涉及甚廣且一個比一個尖鋭，競聘者準備充分、沉着冷靜、充分展示了各自的優勢與實力。為了體現公平公正原則，現場完成了評分和統計工作，並公佈了四個崗位前三名候選人名單。
四、本次崗位競聘的意義
通過本次競聘活動的開展，不但選拔了適合四個崗位的人才，而且還發現了一批優秀的後備人才隊伍，為今後的發展打下了堅實的人力資源基礎。
這次公開竟聘會是經理部選拔儲備優秀人才的一次有益、成功的舉措，在活動中，我們鼓勵經理部職工全員參與，旨在進一步加大選拔人才力度，促進優秀人才脱穎而出，對於競聘過程中發現的優秀人選，將給予重點關注和培養，以備以後的新開項目內調用。通過這次競聘，提拔了1名項目經理，2名生產經理，以及6名項目後備經理、副經理團隊。不僅增強了職工的競爭意識、危機感，也為優秀人才搭建了一個學習與成長的平台。
廣西經理部的快速發展，除了公司的大力支持及經理部領導班子成員的努力外，還有經理部眾多優秀職工鍥而不捨的工作，隨着經理部規模的不斷擴大及項目管理流程新系統的推進實施，經理部人才需求急切，需要更多有激情、有夢想、有毅力的員工加入，經理部將繼續為優秀人才提供更多更好的展現自我、提升自我的機會。特別是今年新分學生珍惜每一天的學習，不斷充實自己，把握機遇，共同推動經理部的發展。
第三篇：縣人才工作經驗交流材料
創新機制優化環境爭創中部地區人才聚集新高地
近年來，為加快發展步伐，保亭縣牢固樹立人才第一資源和人才優先發展的理念，創新人才工作機制、優化人才政策環境，舉全縣之力積極推進人才強縣戰略，人才工作取得了新成效。
一、窮實人才工作基礎，謀劃人才發展未來
(一)完成人才隊伍綜合調研工作。成立人才工作聯合調研組，歷
時3個月時間，形成了《明晰現狀，謀劃才隊伍建設新局面》的調研報告，摸清了我縣人才隊伍現狀，找準了人才隊伍建設存在的主要問題和原因，並提出優化、強化縣人才隊伍建設的具體措施，為下一步做好人才工作提供科學依據。
(二)完成人才規劃綱要編制工作。認真編制了《保亭縣中長期人才發展規劃綱要(――2014年)》，進一步明確了未來全縣人才發展戰略目標、主要任務和政策措施。同時，制定出台了《保亭縣加強人才隊伍建設的指導意見》等一系列配套措施。
(三)完成人才信息建庫工作。將非公有制企業人才和鄉土人才納入縣人才管理範疇；同時，結合我縣經濟和產業發展需求，着手抓好緊缺人才開發目錄編制工作。
二、創新人才工作機制，優化人才政策環境
(一)創新人才培養機制。一是大力實施高素質技能人才、專業技術人才、農村實用型人才、基層黨支部書記培訓等人才素質提升工程。每年選送部分鄉鎮幹部、年青農村能人到對口高等院校學習深造。去年選派了80名機關和鄉鎮幹部到中國人民大學、海南大學進行培訓。繼續舉辦“保亭講壇”邀請專家學者和有關領導到保亭講課，去年共舉辦11期，直接培訓各級領導幹部4500人次，為廣大幹部推動跨越發展釋疑解惑。二是實施科技人才“666”培訓計劃，依託省內現代農業培訓院校或產業基地，培訓60名縣、鄉級技術指導員，即每村一名;依託技術指導員，培訓600名農業科技示範户;依託農業科技示範户，培訓6000名骨幹專業農民，通過實施此計劃，培養一批具有現代意識的村幹部帶頭人，培育一批種養科技大户。如我縣引進王麗娟女士，創辦海南皓然生態農業有限公司，建立黎錦花卉園，培養了400多名具有蘭花種植技術的新型農民，帶動了150多户農户致富。形成了“引進一個人才、辦起一個企業、興起一個產業、聚集一批人才”的鏈式效應。三是建立政府、個人雙方負擔的繼續教育投入體制(政府負擔學費的90%，個人負擔10%)，每年引導200名各類人才通過成人教育和函授等途徑參加學歷教育。四是加大掛職鍛鍊力度。與廣東惠州市簽訂框架合作協議，每年相互選派8-10名科級幹部到對方市縣掛職鍛鍊。
(二)創新人才引進機制。制定出台《保亭縣引進人才引進暫行辦法》，放寬條件，計劃每年引進公共管理、教育以及旅遊等方面的專業技術人員10－20名。建立人才柔性引進機制。樹立“不求所有，但求所用”的理念，變引人為引智，對一些高層次人才、急需人才和專業技術人才，通過臨時聘請、借用、兼職、技術指導和合作開發等方式引進人才智力為我縣服務。充分發揮“候鳥型人才”智力扶持作用。目前，保亭住了近千名候鳥型人才，去年我縣先後兩次開展候鳥型人才資源調查，建立了候鳥型人才信息庫，這些“候鳥型人才”中有不少是大學教授、政府官員、醫療、建築等方面的專家。根據“候鳥型人才”專業，縣人才辦主動與有關部委辦局和事業單位對接，聘請“候鳥型人才”當顧問、專家。目前已與36名候鳥型人才簽訂了合作意向書。四是對帶項目、帶技術來保亭創業的人才，實行“一人一策”、“一事一議”，並給予資金等方面的支持。
(三)創新人才評價機制。針對不同行業和人才類別分別制定黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才評價標準，並將非公企業管理人才和農村實用人才納入職稱管理範圍，每年對其中的優秀者評定職稱，頒發企業管理人才和鄉土人才專業技術資格證書。
(四)創新人才選拔機制。積極推行競爭上崗、職位競聘、交流輪崗，擴大競爭上崗任用領導幹部的比例，進一步拓寬選人用人途徑。今年來，通過日常管理信息報送、“競崗+任期”等辦法，共調整不勝任、不稱職幹部14名。同時，改革事業單位進人用人辦法。今年上半年計劃在縣電視台等事業單位推行改革，打破身份，實行副台長、中層領導等崗位競聘制和績效工資制，建立職務能上能下、待遇能高能低的用人機制。
三、建立人才保障機制，優化人才服務環境
(一)健全人才管理服務機構。建立縣、鄉(鎮)、村三級人才工作網絡體系，除縣建立人才工作領導小組及其辦公室外，鄉鎮、村成立人才工作室，並逐級明確分管領導，配備相應數量專職人員。
(二)建立人才激勵保障機制。一是加大人才投入力度。今年縣財政安排1300萬元，用於人才引進、培養、優秀人才獎勵和重點人才項目建設。二是建立政府引導、社會資本和民間資本共同參與的多元化投資體系，爭取駐保企業對地方人才隊伍建設事業的支持。如銀地集團3年內投入2億元
，縣財政配套20，對農村中國小校進行佈局調整。三是實施人才安居工程。拿出30畝地建設人才專家樓，“築巢引鳳”，預計今年10月份竣工。建設400-500套公共租賃房，用於縣內重點項目、酒店等非公企業的企業家、管理人員和員工居住。四是加大人才工作宣傳力度。在保亭縣電視台開設“人才興業”專題節目，宣傳人才工作有關政策法規，對拔夫人才、科
技帶頭人、企業經營管理人才、致富能手等進行專題報道。每兩年召開一次人才表彰會議，今年縣委縣政府對40名優秀行業人才進行了表彰。
(三)建立人才工作考核制度。把人才工作納入各級黨政領導班子和各單位年度考核內容，每年各行業人才主管部門要向縣委進行人才工作專項述職，縣人才工作協調小組定期對各行業人才主管部門人才工作開展情況進行檢查，對人才工作不力的單位負責人，採取組織措施及時進行調整。
第四篇：幹部選拔任用工作經驗交流材料
幹部選拔任用工作經驗交流材料
今年來，三亞市工商局嚴格《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定，以《海南省機構編制委員會辦公室關於市縣工商行政管理局編制調整的批覆》（瓊編辦?2014?4號）為依據，緊密結合實際，通過競爭上崗和選拔任用等方式，真正把政治立場堅定、能力突出、作風過硬、羣眾信任、善於領導科學發展的優秀幹部選拔到了各級領導崗位，營造了風清氣正的選人用人環境。
一、工作基本情況
（一）3月份開始對空缺的10個工商所副所長崗位開展了競爭上崗。這次競崗工作，是根據海南省工商局的有關文件精神，結合我局實際，在制定《海南省三亞市工商行政管理局工商所副所長職位競爭上崗實施方案》的基礎上組織實施的，經過筆試、面試、民主測評、組織考察等一系列環節，最終選拔了10名年輕且學歷層次較高的工商所副所長。新選拔的10人中有碩士研究生2名，全日制本科生4名，函授本科3名，函授大專1名。年齡結構也有很大的改善，其中，25歲至30歲的有3人，31歲至35歲的1人，36歲至40歲的4人，41歲至45歲的2人；使我局工商所副所長隊伍的平均年齡由原來的43.77歲下降到41.31歲。通過這次競爭上崗，促進了廣大幹部的工作積極性和主動性，破除了紮根在部分幹部思想中論資排輩，求全責備的舊觀念；樹立了公平競爭，唯才是舉的新觀念；進一步促進了我局幹部、人事制 1
度的創新。
（二）根據崗位和人員的綜合情況，結合個人的工作業務和工作經歷，對三個正科級領導崗位進行了輪崗交流，原法制科科長交流到審批辦任主任，光明工商所所長交流到辦公室任主任，河東局副局長交流到市場科任科長。通過輪崗交流，把幹部安排到各自業務對口的崗位，更進一步增強了幹部隊伍活力，提高了他們的業務工作效率，使我局的中層領導幹部結構更加合理，
（三）根據省編辦的14號文，選拔任用了24名科級領導及非領導幹部。在選拔任用科級領導幹部時，我們注重把握四個“要點”一是相對全局幹部的年齡結構，要相對年輕的，二是學歷層次儘量要高，三是綜合素質要好，四是工作責任心要強；切實把一批優秀幹部選拔到領導崗位上來。在任用非領導職務幹部方面，我們儘量考慮那些多年來一直工作在市場監管的第一線，為三亞工商工作作出了不少貢獻的老同志，要求男性一般要年滿55歲以上，女性要年滿腔53歲以上。這一舉措不僅在這些老同志即將離開工作崗位之前，力所能及地為他們解決了政治待遇；同時也增強了年輕一些的同志們的工作積極性。
二、好的做法
（一）堅持發揚民主，把好推薦關
民主推薦是選拔任用幹部的一個重要環節，是堅持走羣眾路線和羣眾公認原則的具體體現。局黨組明確規定把民主推薦作為選拔幹部必須履行的程序和不可逾越的制度。在部門進行民主推
薦時，要求須有90%以上的機關幹部參加，每次民主推薦前，都在對幹部選拔調整的對象、數量進行充分研究、分析的基礎上，認真確定民主推薦的範圍、時間、對象和推薦方式，真正做到精心組織，操作規範，保證推薦工作的順利進行。
（二）嚴格用人標準，把好考察關
始終堅持德才兼備標準，堅持“羣眾公認，注重實績”的原則，把羣眾的認可作為考察提拔幹部的重要一環，堅持在正常情況下得不到多數羣眾擁護的不予提拔，政績不突出的不予重用。在確定考察對象時，把羣眾推薦的結果作為評價幹部的重要依據，真正使政績突出、羣眾公認的幹部得到提拔重用。在組織考察時，明確要求考察過程既要堅持羣眾路線，又要認真核實辯明真偽，從政治上、廉潔上、工作實績上嚴格把關，保證了考察過程公開、公平、公正。嚴格按照《幹部任用條例》規定實行幹部考察責任制，做到了誰考察誰負責，考察後形成的書面考察材料，均由考察人員簽名。
（三）嚴格工作程序，把好決策關
局黨組會討論決定幹部任用之前，都主動徵求各方面的意見。做到“三個不上會”，即沒有經過民主測評、民主推薦的不上黨組會，沒有考察材料的不上黨組會，沒有徵求紀檢、監察部門意見的不上黨組會。
（四）健全並落實好各項制度
一是制定科學的年度考核方案，健全考核制度，完善各級幹
部實績考核辦法，將考核結果作為提拔任用的重要依據。對民主測評基本稱職和不稱職票累計達30％以上的實行降職或免職；對沒有完成任期目標的降職使用。
二是健全監督制度，加強領導幹部“生活圈”、“社交圈”以及8小時以外的日常監督。在經濟責任審計中發現有羣眾舉報問題，經查實有違法違規行為的進行警示訓誡，情節嚴重造成後果的降職或免職，觸犯法律的移交司法機關處理。
三是堅持輪崗交流制度，凡所長一地任職滿6年，副所長滿8年，科長在一個崗位超過10年的，給予輪崗。輪崗交流在市局、直屬局、工商所之間進行。
四是實行領導幹部任前公示制，把幹部任前公示作為選拔任用的必經程序。 進一步擴大監督範圍，加大監督力度，有效地提高幹部工作的透明度。對公示期間羣眾反映的問題，認真對待，一一進行細緻的調查核實，如實向局黨組彙報。
三、存在不足及下一步工作打算
今年以來，我局全面貫徹執行《幹部任用條例》和有關規定，認真紮實抓好乾部選拔任用工作，取得了一定成效，但也還存在一些不足之處，主要表現在：一是幹部人事制度改革需進一步深化，《幹部任用條例》的配套制度還有待進一步健全和完善。二是幹部監督制度的執行力有待進一步加強。
今後，我們將着重從以下方面入手：一是進一步加大學習宣傳《幹部任用條例》和有關規定的力度，健全學習宣傳幹部政策
法規的長效機制，重點強化新提拔任用幹部的學習培訓工作，進一步增強廣大幹部羣眾對幹部工作的知曉度和執行《幹部任用條例》規定的自覺性。二是進一步深化幹部人事制度改革，健全和完善《幹部任用條例》的配套制度和監督機制，進一步提升幹部選拔任用及監督工作水平。三是進一步加大幹部監督的執行力度，堅決糾正違反《幹部任用條例》和有關規定的行為，加大責任追究力度，進一步提高選人用人公信度和滿意度。
第五篇：人事人才工作管理經驗交流材料
人事人才工作管理經驗交流材料
2014年以來，市人事局在市委、市政府的正確領導下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實中央和省關於人事人才工作的重大方針政策，做到以人才戰略為根本點，以人事制度改革為突破點，以服務經濟建設為落腳點，解放思想，開拓創新，奮力拼搏，不斷開創ｘｘ人事人才工作新局面,為地方經濟發展提供強有力的人才保證和智力支持，得到了上級人事部門和ｘｘ市委市政府的充分肯定以及有關部門和社會各界的廣泛讚許。
一、堅持人事工作在大局中定位，在大局中行動，努力提高服務經濟的水平
準確把握人事工作的定位是做好人事工作的基礎和前提。局領導班子明確地提出，經濟工作是大局，是全黨工作的中心，人事工作必須在大局中定位，在大局中行動，必須毫不動搖地服務這個大局。幾年來，我們努力做好“服務”這篇文章，積極圍繞ｘｘ經濟工作的新要求、新變化，及時調整工作重心，把人事工作同ｘｘ經濟建設的要求緊密結合起來。一是強化服務意識。為統一全局幹部的思想，近年來，我局通過召開學習會議、專題討論、一把手作輔導和動員等形式，向全局幹部強調人事工作服務經濟工作，也大大地拓展了人事工作業務。
二、堅持以人才戰略統領人事工作全局，為人事工作注入新的活力
人才工作是人事工作的永恆主題，是人事工作的生命線。這些年，我局始終堅持以人才戰略統攬人事工作的全局，做到以人才引得進、配置好、留得住為主線，帶動各項人事工作的開展，為我市人事工作注入了新的生機和活力
一是制定好的政策措施使人才引得進。ｘｘ經過前幾年兩個整治之後，近年來經濟逐步復甦，用人單位對人才的需求也不斷增大，但對人才的吸引力仍然不大。為進一步提高引才競爭力，推動人才引進工作，我們採取了有效措施，一方面，努力營造良好的政策環境。2014年，我局在認真調查研究、分析形勢的基礎上，着手起草了《關於引進優秀人才來汕工作的若干規定》，報經市政府討論同意並予頒佈，成為市政府第一個公開向國內外引進優秀人才的規範性文件。2014年和2014年，我們又根據形勢發展的需要，兩次對《規定》進行了修改完善，進一步降低了優秀人才來汕工作門檻，擴大了優秀人才的範圍，提高了來汕工作的優秀人才住房安家和生活補貼標準。
《規定》在優秀人才入户、子女入學、住房和安家補助費、生活津貼、研究經費等方面提出的一系列優惠政策，如優秀人才到ｘｘ工作，可不遷户口，只須辦理《特聘人才居住證》，其本人及配偶、子女就可享受本市常駐户口居民同等待遇；來汕工作的優秀人才，給予一定數額的住房和安家補助費等，為用人單位引才創造了更有利的條件，起到了良好的社會效應和工作效應。另一方面，主動請進來走出去，招徠人才。每年春節前夕，我們都召開部分高校應屆畢業生代表座談會，推介ｘｘ經濟建設情況和用人環境，歡迎畢業生到ｘｘ建功立業。2014年以來，我局先後三次組織用人單位到全國高校比較集中的城市招聘人才，現場為用人單位引進的人才辦理接收手續。近年來，我市引進人才年增速都在18％以上。
二是建立好的機制把人才配置好。人才配置科學與否是人才作用能否充分發揮的重要前提。近年來，我市在加大人才引進力度的同時，致力於建立良好的人才配置機制，通過加快人才市場的專業化、信息化和區域化發展步伐，充分發揮了人才市場在人才配置中的基礎性作用。一是辦好常
設型人才集市，提高市場的專業化程度。市場常年對外開放，每逢週三、週五為固定集市日，每年暑假和寒假期間舉辦大型人才交流會，並從我市主導產業、優勢產業人才需求出發，有針對性地舉辦一系列主題性、行業性、專業性人才招聘專場，有效地提高了用人單位和求職人員的對接程度，得到了用人單位和人才的歡迎。2014年以來，市人才智力市場共舉辦各類大型人才交流會7期，專場招聘會18場，人才集市487期，有25723家次用人單位進場招聘，接待各類人才75萬人次。
此外，為15710名人才辦理了人事代理，其中有123家單位集體委託代理。二是加快網上人才市場建設，提升市場配置水平。近年來，我市人才市場信息化建設步伐明顯加快：2014年，建立了粵東地區第一個人才專業網站——ｘｘ人才網，並根據運行情況及時對人才網進行改版升級，研發了網絡招聘會等系統，使求職者和用人單位可通過互聯網，方便快捷地進行查詢、求職和招聘。ｘｘ人才網開辦至今，累計上網訪問數突破630萬人次，目前日均訪問量達5800人次。2014年2月舉辦首次“網絡招聘會”以來，已有5461家次用人單位通過網上委託發佈招聘信息，提供職位7.3萬個次，網上人才中介服務已逐步發展成為我市人才交流的重要渠道。 2014年1月，我們又在全省較早推出了“手機求職”短信服務，為求職者和用人單位提供個性化服務，提高了人才供求信息的匹配率和市場成功率,到目前為止，已發送求職招聘信息36萬多條。三是加大人才市場輻射力度，拓展市場配置空間。我們充分發揮市中心人才市場的輻射效應，建設開通了“ｘｘ人才網服務大平台”，將市人才市場的管理和服務延伸到各區縣，使“ｘｘ人才網”與各區縣人才網絡資源互通共享，管理規範有序，運作協同高效。目前，ｘｘ市人才市場的輻射範圍越來越廣、輻射力越來越強，周邊城市和廣州、深圳、福建等省市的企事業單位紛紛前來擺攤設點，招聘人才。我市人才市場的專業化、信息化、區域化發展，在大大提升了人才市場的服務手段、服務空間和服務水平的同時，對我市人才資源的合理配置也起到了積極的作用。
三是營造好的環境使人才留得住。近年來，各地紛紛出台優惠政策吸引人才，人才流動速率加快，競爭壓力增大，加上ｘｘ的地理和人文環境比較特殊，有自己的語言、字典和戲劇，如何留住人才，使引進的人才融入當地社會，做到人盡其才，才盡其用，成為ｘｘ面對的一個重要課題。我們在實踐中深深體會到，要使人才留得住，營造良好的用人環境是關鍵。幾年來，我們把營造良好的用人環境放到更加重要的位置，採取多種形式，着力營造適合人才成長與創業的環境。如通過《ｘｘ人事》刊物和公共媒體，宣傳ｘｘ的人才政策，介紹優秀人才的先進事蹟，在社會上營造求才、惜才、用才、容才的良好輿論氛圍；通過對一些社會普遍關注的熱點問題，如公務員考錄、職稱評審等方面進行公開透明地操作，為各類人才提供平等競爭的機會，使優秀人才能夠脱穎而出；通過積極抓好培訓和繼續教育工作，為各類人才提供再學習再提高的機會，使人才不斷成長；通過推進人事代理業務工作，提供人事關係寄掛、檔案寄存、出國政審、社會保險等“一條龍”服務，切實解除到ｘｘ工作的各類人才的後顧之憂等等，從而使我市的用人環境有了明顯的改善。
三、堅持用創新的理念推進改革，推動人事人才工作向縱深發展
創新是人事人才工作不斷向前發展的推動力，只有創新，才能使人事人才工作擺脱舊的思維定勢，在適應新的形勢發展過程中有所創建，有所作為，呈現新的活力。近年來，我們堅持用創新的理念推進各項改革，明確提出要實現“五個創新”，即在觀念上創新、在深化改革上創新、在拓展服務領域上創新、在改進服務手段上創新、在管理方式上創新，有力地推動了人事人才工作向縱深發展。
一是創新面試操作辦法，完善公務員考錄製度。公務員“凡進必考”是人事制度改革的重大舉措，而考錄工作能否真正做到公開、平等、競爭、擇優，則是廣大考生和社會各界所廣泛關注的焦點。為切實把好公務員的入口關，確保考錄工作的公正性，我們在嚴格執行上級有關規定的基礎上，總結歷年考錄工作經驗，大膽創新，制定了《ｘｘ市人事局關於國家公務員錄用面試操作辦法》，針對面試過程中最可能出現的考官與考生串通作弊的問題，採取了對應的措施，包括：面試考官於開考前十二個小時內由計算機隨機抽取確定，並由主考機關通知本人，需設兩個以上考官組的，考前臨時抽籤確定分組；考生考前抽籤分組排號，按序號參加面試，考官的評分捲上不出現考生的姓名和准考證號；所有考生、考官及考務人員均得關閉手機等通訊設備；邀請紀委監察部門的同志擔任面試工作巡視監督員，實行現場監督等，有效地防範了考生與考官串通作弊行為的產生。由於面試工作組織嚴密，操作規範，我市的國家公務員考錄工作贏得了廣大考生的信任和社會的好評，被譽為“陽光作業”，並受到上級和領導的充分肯定，省人事廳專門向全省推廣了ｘｘ的做法。為加強對面試考官的管理，提高面試的水平和公信度，我們隨後又出台了《ｘｘ市國家公務員錄用面試考官管理辦法》，明確規定了面試考官的來源、資格條件、產生辦法、具體職責等，並建立了面試考官信息庫，進一步加強對面試考官的培訓與管理。
二是改革人事管理體制，為非公有制企業設立“人事户頭”。ｘｘ非公有制經濟發達、比重大，但人才短缺，人事業務辦理層次多、門樓多、婆(本站推薦：)婆多，針對這些特點和存在問題，我們在充分調查研究的基礎上，大膽對非公有制企業的人事管理體制進行了改革，在全省率先出台了《ｘｘ市非
公有制企業人事立户暫行辦法》，規定符合一定條件的非公有制企業，均可申請人事立户。獲得立户資格的企業，除人事檔案管理按中組部、人事部有關規定執行外，其它方面享有與國有企業同等的人事管理權限。這一改革，結束了只有公有制單位才能在人事部門設立户頭的歷史，使人事部門能夠以“直通車”方式為非公有制單位提供全方位的人事人才服務，既減少了人事管理部門與非公有制企業間的管理層次，簡化了辦事環節，又建立了直接的信息傳遞渠道，提高了行政效能。目前，我市已有24家市直非公有制規模企業經人事部門審批單獨設立人事户頭，反映良好。
三是推進人事審批制度改革，轉變政府職能。近年來，我們按照完善社會主義市場經濟體制和轉變政府職能的要求，加大了人事審批制度的改革力度，先後三次對人事審批事項進行梳理，把可以改為核准或交給社會中介組織的事項，從本級人事部門管的審批事項中堅決削減下來，做到“不越位”，如我們取消了“外地企業退休幹部來汕安置”、“核發行政事業單位技工考核證書”、“刊登招聘人才廣告”等審批或核准事項；對應保留的審批或核准事項，我們則進一步進行規範，管住管好，做到“不缺位”；對政事不分的業務部門，我們則進一步把行政職能與事業職能分離開來，做到“不錯位”。比如，針對培訓教育科培訓任務重，培訓事務繁忙，一定程度上影響了行政職能的發揮的情況，我們專門成立了繼續教育培訓基地（中心），把軍轉培訓、公務員培訓、繼續教育培訓的具體培訓、考試考核工作從培訓教育科分離出來，培訓教育科只負責全市公務員培訓和專業技術人員繼續教育工作的總體規劃、年度計劃等管理職能，有力地加強了我市培訓教育的宏觀管理。最近，經市編委會同意，又在繼續教育培訓基地加掛了人事考試中心牌子，把各業務科室的考務工作從科室的職能中分離出來，確保業務科室更好地行使行政職能，提高工作效率。
四、堅持按法制化、規範化、制度化的要求實施管理，提高人事部門的執政水平
人事工作政策性強，同時又涉及各部門和個人的利益，我們在工作中深深體會到，“無規矩難以成方圓”，只有把法制化、規範化、制度化的要求貫穿到各項人事工作管理中，才能減少決策的主觀性、工作的隨意性，才能切實提高人事部門依法行政的水平，才能切實做好各項人事管理工作。為此，我們突出抓了三點：
一是認真做好人事規範性文件的制訂工作。我們把制訂規範性文件作為依法行政、提高執政能力的重要一環，注意對經過實踐探索、比較成熟的工作經驗進行總結，及時上升為規章或規範性文件。近年來，我們先後制訂了《ｘｘ經濟特區人才市場條例》、《ｘｘ市中級專業技術資格評審委員會評審委員庫管理暫行辦法》，《ｘｘ市非公有制企業人事立户暫行辦法》等13個規範性文件，分別通過市人大、市政府審定，使人事工作逐步走上法制化軌道，不但規範和加強了有關業務管理工作，對全市的人事工作也起到了很好的指導作用。
二是積極推進政務公開，規範辦事程序。我們制訂出台了《市人事局、編委辦政務公開實施辦法》，全面推行機關政務公開制度，主要措施包括：第一，把可以公開的內容全部向社會公開，如本單位職能、機構設置、辦事程序、辦事時限、辦事結果、人事政策、最新公告以及主辦人員姓名、職責、電話、服務承諾等內容，通過上牆、上網公佈，增加工作透明度，並設置了辦事流程圖、辦公示意圖、內部公告欄，為羣眾前來辦事提供方便。第二，規範辦事程序。對本單位的40多項職責和15個內部管理制度進行全面清理規範；對原有程序進行簡化、合併，對辦復時限盡可
能進行縮短，使之更加科學合理、簡便快捷。第三，提高政務公開的時效性，做到經常性的工作定期公開，階段性的工作逐段公開，臨時性的工作隨時公開。第四，主動向社會公佈監督舉報信箱和舉報電話，自覺接受羣眾監督。通過各項措施多管齊下，進一步規範了我局幹部的行政行為，提高了服務質量和辦事效率，有力地促進了人事工作民主化、科學化和法制化建設。
三是加強內部管理制度化建設。近幾年，我局陸續出台了《人事編制業務審批制度》、《會議制度》、《紀律制度》等13個內部管理制度，對科員、科長和局班子成員各層次的職責和權限，會議制度、文印管理、財務管理以及有關的工作制度、工作紀律等都作出明確的規定，形成了完善的內部管理體系，使本局內部管理有章可循、有制可依。
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