我自從當老師到現在，歷時有十五個春秋了。自從站上講台後，非常注意為人師表，在語言或行動中都注意美。在平時的工作中，自己總是以一個人民教師的準則要求自己，愛祖國、愛人民、愛中國共產黨，積極工作，要求上進。我在社會上看到一些不良的人為現象，自己不服氣，覺得真正做工的人得不到重用，而不做工的人反而青雲直上，所以就產生了泄氣的思想。這次通過師德師風集中教育學習活動後，我學習了《教師法》、《教師職業道德規範》以及領導有關師德建設的有關文件精神和先進教師的先進事蹟，反思自己，覺得自己從教十幾年來，自己的表現在很多方面做得很不夠，針對自己的不足之處，我指定了以下整改措施。
一、發揚成績，努力克服缺點。身為一名老教師，況且我還在教學一線上，我要以身作則，積極配合各科教師做好學校各項教育教學工作。
二、終身學習，持續發展。我作為新時期的教師，要樹立終身學習的理念，加強自我思想、道德建設。現代社會是一個終身學習的社會，教育教學同樣處於與時俱進的狀態，所以，要能適應時代的要求，更好地完成教育教學任務，我一定會終身學習，具備可持續發展的潛力。我會提高業務修養，不斷學習，改進、完善自己的知識結構和能力結構，能適應教育不斷髮展的需要。敢於創新，敢於超越前人，敢於進行教育教學改革，始終站在教改的前沿，走持續發展的道路。要多讀書、多看報。要積極努力地上好課的同時，主動參加學校科組的教研活動，向教學經驗豐富的教師學習。
三、盡心盡責作好我的本職工作，對不良現象和錯誤行為要大膽批評指出，為教育事業發揮自己的餘熱。早晨的陽光是燦爛的，人生篇章開頭應該是吸引人的，高峯應該是豪邁的，那樣的結尾才是完滿的。
四、我認為，教師對學生的愛就是樹立“以人為本”的素質教育的理念，要注重人文關懷，精神扶持，成為學生健康成長的指導者和引路人。具體表現在對學生的人格的尊重上。平等地看待每一位學生，關愛每一位學生，嚴格要求每一位學生。要關注學生的全面發展，和諧發展。激勵學生學習和參與社會實踐活動，使學生的潛力得到充分發揮。要使學生在獲得科學文化的同時，獲得精神的成長，形成健全的人格。豐富學生的精神世界，使學生“獲得愛、懂得愛、學會愛。”我們不能僅僅關注業務水平的提升，知識結構的改善，還應充分重視人文精神的充實，建築起精神文明的長城。使我們教師不僅成為科學文化知識的使者，更要成為弘揚先進文化、建設精神文明的特使。用陶行知先生的説法，師德建設就是“建築人格長城”！
五、注重小節，修煉人格。教育無小事，教師的一言一行都是學生關注的方面，往往起着一種潛移默化的影響作用。而這些作用又往往是通過那些看似不起眼的細節實現的，因為學生眼中的教師都是具體的，而教師又是學生心目中的“權威式人物”。所以，我們必須注重從小節抓起，重視人格的修煉。我要以先進的人生觀、價值觀、世界觀影響學生。作為學生的榜樣，引路人，要做到為人師表，時刻銘記—從我做起，從小事做起，從今天做起！我要以自身良好的師德形象帶動更多的具有高素質人的誕生，培養學生現代人具有的素養。
六、樂於奉獻，實現自我教師需要一種奉獻精神。我們教師要有創新意識、進取精神。我會制定個人的奮鬥目標，不斷追求成功。建立平等的思想，建立服務育人的理念。為教育事業，為學校的發展奉獻自己的一切，在下一代的健康成長、全面發展中實現自己的人生價值。師德建設是與時俱進的，我會堅持以科學的理論武裝自己，堅持以先進的教育理念提升自己，堅持以自覺的育人精神引導自我，我會充分發揮課堂主渠道育人功能和為人師表的作用，把師德工作滲透到教育教學的全過程。教育大計，教師為本；教師素質，師德為本。我會努力成為“意志堅定、思想過硬、知識淵博、品格高尚、精於教育、善於育人”的好教師。
為了查找問題、改善工作，在充分徵求各方意見的基礎上，我們採取橫向互查、縱向抽查等有效形式，重點圍繞履行職責、服務質量、依法行政等三個方面，在縣委縣政府要求的基礎上，認真搞好我局的“六查六看”。即：一查黨風廉政建設職責落實情景，看有無以權謀私、以藥謀私、貪污受賄和“吃、拿、卡、要”行為；二查執法、辦事行為是否規範，看有無“不給好處不辦事、給了好處亂辦事”的現象；三查政令是否暢通，看是否存在有令不行、有禁不止的現象；四查服務態度和服務質量，看有無“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”等現象；五查辦事效率，看有無“推、拖、拉”和工作效率低下的現象；六查服務承諾制、職責追究制、限時辦結制執行情景，看有無不按時辦結、不兑現承諾、不熱情接待等現象。
一、存在的問題
在廣泛徵求意見和自查自糾的基礎上，經過收集、彙總、梳理，共整理出我局主要存在的五個方面問題。
1、思想素質和業務水平有待提高。有些幹部職工思想觀念陳舊，總是跟不上食品藥品監督管理工作的新形勢、新要求，應對工作中出現的難點感到困難重重，存在本事恐慌。有的存在對黨的方針政策理解不透徹，對食品藥品監督管理法律、法規不熟悉，鑽的不深，對業務知識的學習不夠精，業務水平有待提高的問題。
2、服務不夠主動。在服務工作中往往被動服務為主，主動服務欠佳，跟蹤服務不能完全到位。
3、藥械執法力度不夠強。主要是經過藥品市場整治之後，藥品市場秩序沒有根本好轉，雖然藥品市場監管是個長時期的工作，可是，藥品經營企業不規範經營的現象仍有發生。
4、機關作風不夠紮實。少數人員存在辦事拖沓、有令不行、不遵守作息時間的問題。
5、食藥監部門職能工作宣傳不夠，社會上有些人不明白具體職責，並將藥價問題、保健品問題轉嫁到食藥監部門。
二、整改措施
針對徵求意見和自查出的問題，我們採取“五定”的措施即“定出現的問題、定負責整改的領導、定具體整改的專班、定問題的整改措施、定問題整改的時限”進取進行整改。具體整改情景是：
1、加強幹部職工學習教育，定期或不定期組織黨員幹部進行勤政教育，提高思想認識，完善和規範現有的規章制度，建立和健全政風行風建設長效機制，重新修訂《廉政制度》、《機關學習計劃》、《考勤制度》、《車輛管理》、《禮貌辦公制度》等，真正做到用制度管人，用制度理事。堅決杜絕“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”和“吃、拿、卡、要”等不良行為發生。此項由周楊同志負責，辦公室具體落實，已經於11月初完成整改。
2、加強局機關的制度建設，提高辦事效率，緊緊抓住企業和單位關注和反映強烈的實際問題，規範辦事程序，改善工作作風，以禮貌機關的良好形象發揮模範作用。此項整改要求在11月初完成，由周楊同志負責，辦公室具體落實。目前，已完成《公示欄》製作，明確了《申辦藥品零售企業程序》和《藥品監管行政執法程序圖》。
3、開展了法制講座、案卷評查活動，對藥品稽查人員進行業務技能培訓。要對執法辦案情景進行一次專項檢查，對存在問題進行督導整改。此項整改要求在11月初完，成由馮俊才同志負責，法制辦具體落實，已於10月21日開展了執法文書檢查，共檢查案卷32份，整改案卷4份；11月5日，請荊州市食品藥品監督管理局稽查分局副局長肖心田同志來我局進行了法制講座。
4、加強與報刊、電視台等媒體的聯繫，廣泛宣傳食品藥品監管部門職責，及時報道食品藥品監管工作新動態、新舉措、新成效；要強化食品藥品安全日常監管，深入開展食品藥品安全專項整治，嚴厲打擊食品藥品違法犯罪活動。此項由馮俊才同志負責，辦公室、法制辦具體落實，要求在12月初完成，目前已與縣電視台共同制訂了宣傳計劃，在《玉沙視點》開闢專欄宣傳食品藥品監管職能、工作動態、專項整治情景、打假治劣典型案件曝光等。
5、要組織開展食品藥品安全和識別真假藥品（保健品）知識諮詢服務活動；為進一步強化藥品和非藥品標識管理，於10月21至22日對全縣藥品零售企業開展了藥品、保健品分區（分櫃）管理及分類陳列擺放專項檢查；要在容城、朱河、新溝
等鄉鎮開展《食品藥品安全和真假藥品真偽識別展》。此項整改要求在12月底前完成，由何祖國同志負責，綜合科具體落實。
6、要根據藥械從業人員的不一樣崗位，分類分期進行餐飲服務、藥械法律法規和食品藥械專業知識的計劃安排培訓。此項整改要求在11月底完成，由何祖國同志負責，綜合科具體落實，現已完成對藥品經營企業質管負責人gsp知識培訓，11月16日，組織全縣藥品生產企業質管負責人進行了gmp知識培訓。
經過紮紮實實的整改，目前，全局上下構成了“比學習，講奉獻”、“比勤政，講禮貌”、“比廉潔，講正氣”的良好氛圍。
一、總則
（一）適用範圍
公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。
（二）分析目的
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，並提出合理化的建議。
（三）數據來源及計算方法
1、分析數據來源
本分析報告涉及的離職數據，均來自於公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數/（月）年度累計在崗人數*100%，其中，（月）年度在崗人數=（月）年初人數+（月）年度內累計入職人數
二、離職數據分析
為更全面地反映年度員工的`離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發項目啟動，年新進人員75人，比年初公司總人數增加了一倍，且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率
從以上數據上看，公司在年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現為：第一，受臨近春節人才市場需求量不大、年終獎金髮放等因素影響，員工在1月、2月離職的願望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。
同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現為：第一，在3月份，本地區房地產人才市場的人才需求數量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數已遠遠超過1、2月份離職人數的總和。 第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規模招聘，也受此因素的影響。
（三）各崗位序列離職率
根據公司的業務發展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便於對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發中心、策劃部。
從上面的數據上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發展的房地產企業來説，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業務的發展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率
為便於對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上。具體數據見下圖：
從顯示的數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在年度總監級人員的離職總人數為4人，佔中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監離職表現的尤為明顯。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現策劃部門頻頻“換帥”現象。
三、員工離職因素分析
根據對成都房地產市場各崗位薪資水平的瞭解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業薪資總體水平的80分第一文庫網位左右。可見，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關係不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關於公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業發展空間不足。隨着員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
（三）公司凝聚力不強。企業文化的建設關係公司人才隊伍的穩定性。飛森公司在經歷了七年的發展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業文化建設的短板，主要表現在企業文化理念不明確、公司發展戰略傳達不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現兩個方面，第一，在制度規定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿情緒。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利於拓寬員工的職業發展空間，更有利於解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、總監級、經理級及主管級別等）並嚴格區分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位範圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位説明書，嚴格規定其職責分工。除業務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真傳達有關公司戰略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
（三） 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環節。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數據的統計。人力行政部應定期統計集團範圍內的人員流失數據（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、結論
一個穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展戰略的實現起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
開展黨的羣眾路線實踐教育活動以來，我按照《關於深入開展嚴肅工作紀律專項整治的通知》的總體部署，認真學習文件精神，結合學習內容、工作實際，在學習作風，思想觀念、工作紀律、工作效能、服務質量、廉潔自律等方面逐項逐條進行對照檢查，深刻剖析、認真反思，找出差距，圍繞查出的個人思想中和實際工作中的問題和不足，制定整改措施，予以整改。
一、存在的主要問題和不足
1、政治和業務知識不足，理論業務學習不夠。主要表現在對理論知識的學習不夠深入，學習內容單一，綜合學習不夠，特別是在時間上難以長期保證。對馬列主義、、鄧小平理論缺乏系統的學習，聯繫實際不夠。滿足現狀，對業務知識的掌握求精求深不夠。
2、工作作風不夠紮實，開拓創新意識不夠。對待工作有時不夠主動、積極，只滿足於完成領導交付的任務，在工作中遇到難題，常常等待領導的指示，未把工作做實、做深、做細。不注重業務知識的全面性，等到問題的出現再想辦法解決，工作沒有前瞻性，有很多的工作都是想做又不敢做，畏畏縮縮，缺乏果斷和膽量。
3、工作紀律不嚴謹，自我要求不嚴格。對單位紀律相關的規章制度學習不到位，遲到早退現象還時有發生，並錯誤地認為工作做好就可以，對遲到早退等紀律渙散的現象認識不到位，
二、存在問題的主要原因
1、學習積極性不足，自覺性不高，主動性不強，滿足於一知半解，在系統學、深入學、廣泛學和聯繫實際學方面還不夠。在工作的開拓進取上也就存在着差距，這是自身存在諸多問題和差距的一個重要根源。
2、工作方法簡單，只安於表面，把自己份內的事做好就可以了，處理事情方法比較簡單，沒有創新精神，工作作風還不夠紮實，對問題不作深層次的分析，思考不深刻，有時把工作作為負擔。
3、自我約束力不強，在遵守紀律方面思想單一，僅僅認為遵守好紀律就夠了，沒有對自身要求過多，遵守紀律缺乏主動性。
三、整改措施和努力方向
1、加強理論學習、不斷提高自己的政治業務素質。我將繼續深入學習馬列主義、、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，加強業務知識的學習，自覺、刻苦地鑽研業務，虛心好學，遇到問題多看多問多想，多向周圍的同志請教，提高對學習業務知識重要性和迫切性的認識。
2、進一步改進工作作風，在求真務實上狠下功夫。進一步解放思想，求真務實，開拓進取，增強政治責任感、使命感和愛崗敬業的事業心，牢固樹立大局意識。講究工作策略，注意工作方法，增強工作主動性和科學性，工作要想到前頭，想細想全，克服盲目性，變被動為主動，做到“有的放矢”。
3、進一步強化紀律意識，在嚴以律己上下功夫。堅持高標準、嚴要求，更加嚴格地遵守各項規章制度，不遲到早退，進一步增強紀律觀念，增強紀律意識，做到自重、自省、自警、自勵。
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