目錄
正文
第一篇：勞動合同法人力資源策略
《勞動合同法》修改後的人力資源管理策略
一，規章制度的公示風險
對策：1利用現行民主程序，修改完善規章制度
2組建工會，發揮工會的積極作用
3提高證據意識，確保制度有效送達
二，事實勞動關係存續的風險
對策：1樹立合同先行的觀念
2抓緊時間訂立合同
3向勞動者發出訂立勞動合同通知書
4用法律解除事實勞動關係
三，無固定期限合同風險
對策：1正確理解無固定期限合同
2合同到期之前謹慎考慮是否續訂
3適當利用合同變更手段
4對付問題員工手段要硬
5員工不願意訂立合同的要注意保留證據
四，試用期運用不當的風險
對策：1依法確定試用期
2完善約定錄用條件
3通過中長期合同來解決試用期過短的問題
4同崗位工資要設立職級
五，員工流動問題
對策：1理性看待員工辭職問題
2建立履約獎勵制度
六，企業用工成本的增加
對策：1職工終止合同的情況下要注意保存證據
2防止工資拖欠的問題
3社會保險按時繳納
4合同續訂、終止都要成為人力資源日常工作 七，不當裁員的風險
對策：1消除武斷和主觀主義的作風
2儘量約定合同解除的條件
3有效協商
八，勞務派遣用工風險（同工同酬，連帶責任）
對策：1勞務用工不該成為首選方式或者主要渠道
2業務外包相對於勞務派遣和完成任務合同更加低風險3必須解決同工同酬的問題
九，核心員工跳槽風險
對策：1對核心員工要更加規範用工
2培訓協議要事先簽訂
3競業限制協議要把握好籤訂時機
4涉密員工要規定脱密期
5加強企業文化建設
第二篇：《勞動合同法》對人力資源管理的影響
《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響 摘要：《勞動合同法》（2014年1月1日起實施）是企業人力資源管理過程中的主要遵循的法律之一。它對於勞動用工和勞動合同方面有了更加完備的規定，加強了對勞動者的保護，對企業人力資源管理產生了重要影響。這種影響主要表現在 “用人成本、勞動合同簽訂率和合同期限、招聘僱傭、解僱和經濟補償、用工靈活性”等方面。
一、引言
《勞動合同法》實施三年多以來，大部分企業已已經由初期時的消積、規避、抵制的態度，轉變得冷靜了，這不得不説明，如今我們中國企業的人力資源管理者已經開始意識到，在勞資關係法制化的市場背景下，採取積極主動攻勢策略，加快轉變企業管理理念，從而最終獲得發展是首選之途。
近十年來，隨着中國加入wto及國際貿易一體化進程的加快，我國主要以服務密集型產業為主的低成本勞動力市場時代已經一去不復返。對於中國企業人力資源管理要求而言，那種在管理上單純採用“人事管理”服務理念、以壓縮成本為主要管理訴求成為目前現代企業制度的頑疾。不僅如此，企業人員流失嚴重，企業採用“高工資”卻引不來“高人才”的尷尬局面頻繁發生。 另一方面，企業工人的就業得不到保障，工人的積極性下降，從而影響了正常的企業運轉和社會的安定團結，也造成了諸多的社會問題。
《勞動合同法》實施後，企業面對新法的各種政策法律應及早調整自身的戰略理念及組織管理，轉變人力資源管理狹隘的職能定位，那麼，它也就會變成企業處理勞動關係管理的一種良好契機，成為完善中國人力資源管理制度的催化劑。
二、合同法的法條分析與人力資源管理中需要注意的問題
通過分析《勞動合同法》的法條，有如下幾個方面的問題需要值得關注，同時也為企業人力資源管理工作的開展提出了些許針對性的建議。
（一）、對於人力資源的管理過程中的合同訂立提出了更高的要求。
《動合同法》明確了用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同，（可在1個月內訂立），進一步對於不籤書面合同的後果進行了細化規定——支付雙倍工資、1年不籤書面勞動合同視為無固定期勞動合同等有關嚴苛的規定來督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同。
為此，人力資源部門就要根據單位的員工情況進行專人化的勞動合同管理。與勞動者簽訂勞動合同一方面似乎增加了企業人力資源管理部門的成本，但從另一方面而言又促成了企業人力資源管理的規範化進程，讓企業的人力資源管理工作更加的規範有序，便於加強對於在職員工的管理工作。
（二）、使得人力資源管理部門在對於在職員工的管理中慎重評價。
《勞動合同法》延續了《勞動法》關於勞動合同期限分類的規定，將勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；並且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》規定在滿足下述條件的情況下：1、工齡滿十年。2、“雙十”原則。3、連續簽訂兩次固定期限合同。
這些規定都在主導勞動合同的長期化，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。新規定在上述條款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的範圍，增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，並明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。
這就要求人力資源管理部門在對在職員工進行評價時，既要看到當前，又要考慮之後的用人規劃，慎重對待企業內的續簽合同者。有利於企業人力資源管理者自覺制定人才發展戰略，對於留住和培養本企業內部的人才提出了更高要求。
（三）、要求人力資源管理部門謹慎對待試用期、薪金待遇等問題。
《勞動合同法》增加了試用期期限、設置及其薪資待遇的新規定。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》進行了更為細緻的規定：1、試用期的期限明確規定為1個月、2個月和6個月；2、勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準；3、在試用期中，用人單位解除勞動合同的應當向勞動者説明理由；4、明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；5、違法約定的試用期已經履行的，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當於每月滿月工資的賠償金。這就使得人力資源管理部門在對於新招聘的員工進行試用期、薪金規定的時候不能如同之前一樣隨意的進行規定，也使得人力資源部門在試用期管理工作中提高工作效率，避免對勞動者造成侵權，引來不必要的懲罰。
同時該規定對於人力資源部門對招聘工作提出了更高的要求，可以避免過去那種隨意招人，隨意試用的情況，可以促成人力資源管理工作者自覺地提高自身素質和效率。
（四）、要求在人力資源管理過程中提高人性化管理，減少人才流失。
為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件被放寬了，對勞動合同解除作出了一些新規定：
1、補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，即用人單位強迫勞動者勞動，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知。
2、修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，包括：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）未依法為勞動者繳納社保的；（3）規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）因本法第二十六條第一款規定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。
3、補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作
任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動合同無效的。
4、借鑑一些國家和地區實行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。這些都要求人力資源管理部門在對待員工中，要不斷提高人性化管理水平，用好人才，留住人才，減少高端人才的流失。防止員工的過度流失，改善員工的工作環境，提高防護意識。加強對於員工的工作培訓、減少工作事故的發生。
（五）、要求企業在人力資源管理中慎用違約金條款。
為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：1、在培訓服務期約定中約定違約金；2、在競業限制約定中約定違約金。
《勞動合同法》對違約金的適用範圍做了非常嚴格的限制，規定違約金僅限於競業限制和出資培訓兩種情形，相比現行法律規定取消了出資招用、特殊福利待遇等設置違約金的法定情形，這就意味着一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。關於競業限制和保密條款，《勞動合同法》還取消了提前通知期的規定，同時更為強調“意思自治”。除了：1、競業限制的最長期限由3年變為了2年；
2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同後，並且須在競業限制期限內按月支付這兩條外，《勞動合同法》明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。
企業人力資源管理工作中的人員招聘和管理過程中，要慎重對待特殊崗位的人員，防止造成不必要的人員流失。防止人員流失產生同業競爭的問題。
（六）、使得人力資源管理部門需要慎重對待勞動合同的解除和終止。《勞動合同法》對於勞動合同解除、終止的經濟補償規定問題更加細化。用人單位依法經協商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除
勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
《勞動合同法》在延續以上規定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：
1、增加規定用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，也應當依法支付經濟補償。也即是説勞動者主動提出解除合同並與用人單位協商解除勞動合同的，如同勞動者主動辭職（提前30日），無需支付經濟補償金，這對於用人單位是個利好的立法調整。
2、增加規定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償：（1）勞動合同到期企業降低待遇續簽而勞動者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產等企業主體消滅而終止勞動合同的。
3、增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這一規定的目的是避免過於加重用人單位的人工成本，同時合理調節高收入勞動者的收入水平。
這就要求人力資源管理工作中慎重對待解僱員工的問題，減少不必要的支出。改變過去那種任意解僱員工的行為，要求人力資源管理部門編制好人力資源中長期使用規劃，嚴格用人規範。
三、結論與探討
《勞動合同法》實施以來，對企業人力資源管理產生的影響很複雜，既有積極影響，也有消極影響，且對不同規模、不同所有制企業的影響程度不同。
這種影響集中表現在 “用人成本、勞動合同簽訂率和合同期限、招聘僱傭、解僱和經濟補償”等方面。因此，用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰和考驗，傳統的人力資源管理乃至全面經營管理模式，也勢必受到深遠影響；勞動關係將更加複雜、勞資雙方利益衝突將更加明顯，勞動者的維權意識將明顯提高。因此，儘快調整或
變革企業人力資源管理模式和提升企業中高層的勞動爭議預防技能，將是企業人力資源管理工作的當務之急和重中之重。
誠如文章中羅列分析，《勞動合同法》明顯提高了勞動合同簽訂比例，延長了勞動合同期限，增加了無固定期限合同數量。多數企業對無固定期限合同的評價偏向負面。這些無固定期限合同在發揮保障勞動者職業安全、勞動關係穩定等方面作用的同時也降低了企業的用工靈活性、增加了解僱成本、加大了管理成本和難度。
另外，新法促使企業在招聘和解僱決策方面更為謹慎。新法使企業招聘態度趨於謹慎，對新招人員的挑選更加慎重。各種替代招聘的方式，如減少新員工數量、增加勞務派遣用工數量等，也得到了一定程度認同。新法促使多數國有企業的解僱決策更為謹慎。
這些影響在一定程度上提高了用人成本，限制了用工靈活性。勞動法合同對企業人工成本影響主要表現招聘培訓成本、薪酬福利成本以及違法成本三方面，其中增加幅度最大的是違法成本。在薪酬福利方面，經濟補償金對企業最大影響體現在解僱成本方面，國有企業在解除合同經濟補償方面受到的影響最明顯。
為此，企業人力資源管理工作要圍繞促穩定，降低成本開展相關的工作。一方面用好已有的人才，掌握好現有人才架構，加強企業內部的培訓工作，維持好隊伍的穩定減少不必要的人才流失；另一方面在做好相關的人才引進和辭退工作時，務必在《勞動合同法》的框架範圍內積極做好招聘、合同訂立等工作，在滿足企業的長期發展的同時，也要避免不必要的支出。
參考文獻
（1）中華人民共和國勞動合同法.2014.1.1
（2）孟憲魁.淺談國有大中型施工企業的人力資源管理[j].鐵道工程學報,2014,(03).
（3）楊羣立.傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑[j].山西建築,2014,32(2):115-116.
（4）楊雅.勞動法實施後企業和個人面對的新問題和對策[j].陝西綜合經濟,2014,(4).
（5）王東昇.加入wto對人力資源開發的影響[j].經濟管理與研究,2014(8):42.
（6）郭紹偉.正確把握勞動合同法與人力資源管理的關係[j] .現代商業2014,
(9).
（7）盧紅丹，陳麗.勞動合同法： hr管理轉型的拐點[j] .管理科學2014, (6).
（8）唐淑豔.《勞動合同法》對企業人力資源管理實務的影響.
.2014.9.6
第三篇：勞動合同法對企業人力資源管理的影響
《勞動合同法》
對企業人力資源管理的影響
摘要：2014年1月1日起實施的《勞動合同法》給我國的人力資源管理帶來了巨大的衝擊。“華為門”事件、“沃爾瑪”事件、珠三角中小企業大批的關閉、遷移事件的相繼發生無不用事實證明了這一點。它對我國人力資源管理提出了更高的要求。原有人力資源管理和開發的方式、手段必然需要進行調整，來適應勞動合同法的規則。但企業也不必過度恐慌，《勞動合同法》其實也是雙刃劍，只要企業正確的解讀，合理運用，必定能實現企業與員工的雙贏。
隨着市場經濟的發展，我國的社會兩極分化日益嚴重，勞資之間的力量差距越來越大，勞資衝突現象逐漸增多。為了改變這樣的局面，協調勞資關係，保護弱勢羣體，《勞動合同法》應運而生。長期以來，我國的人力資源管理停留在成本控制的層面上，導致了勞動者對企業的忠誠度很低，員工流動率很高，勞動關係不穩定。《勞動合同法》以勞動合同為契機，強制性的穩定勞資關係。也通過此，讓企業徹底轉變觀念，認識到人力不僅僅是企業的成本，更是企業擁有的不可或缺、無可替代的資本。很多企業已逐漸認識到了人力資源管理的重要性，《勞動合同法》無疑成為我國人力資源管理歷史轉型的推手。面臨着空前的挑戰和全新的戰略機會，勞動合同法對一個企業來説，既是挑戰，也更是機遇。
一、《勞動合同法》的綜合瞭解。
（一）勞動合同法頒佈的歷史背景
1.經濟原因。上世紀70年代以來的經濟高速持續增長，中國很大程度上發揮了勞動力價格低廉的優勢，但隨着科學技術日新月異的發展，這也會成為制約我國經濟進一步發展的因素。因此，轉變經濟增長模式已經是緊迫的、必須完成的任務。
2.社會原因。經濟持續高速增長，全社會的財富大大增加了，但社會不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會矛盾已經影響了全社會的經濟穩定與和諧發展。國家政府不能長期以往地讓企業無限制地擴大資本與勞動分配的差距，不能讓以過分犧牲勞動者權益的代價換取企業的財富增長的現象持續下去。
3.政治原因
中國是社會主義國家，要充分考慮大多數人的利益，如果大多數人的利益得不到保障，那麼社會主義的基礎就會動搖，中國共產黨的基礎就會動搖。因此，國家必須切實保障廣大人民羣眾的利益，讓大多數人安(本站 推薦)居立業，從而保證社會穩定，共產黨政權穩定。
（二）與人力資源緊密相關的勞動合同法的主要內容
為了縮小兩極分化程度，適度的保護勞動者，《勞動合同法》主要規範了以下內容。
1.規範勞動合同的試用期及合同期限。在勞動試用期的期限上做了極大的細化。比如，勞動合同1年之內的，試用期不超過1個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限等。在勞動合同期限方面明確規定了無固動期限勞動合同簽訂的情形。相關條款做出了更有利於勞動者的非常明確的規定。
2.提高了經濟補償金的額度，拓展了補償範圍。在延續以前的關於經濟補償金的部分規定基礎上，新法還擴大和提高了經濟補償金的支付範圍和金額。比如，以前規定的經濟補償金最長不超過12個月，現在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。以前的規定是用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金，新法規定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也要必須支付經濟補償金。另外，勞動合同期滿不再續簽的，用人單位也要支付經濟補償金。新法還規定，以上經濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%～100%加付勞動者賠償金。由以上可見，新法關於經濟補償金的規定，對企業的壓力顯然加大了，成本也增加了。
3.限制了企業要求勞動者交納違約金條款的範圍。新法只規定了兩種可以約定違約金的情況，且規定了違約金的最高限額：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項進行約定，並就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金。
4.對於企業違反勞動合同法的行為制定了嚴厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資。再比如，應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。還有關於用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財物、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，新法都相應地制定了嚴厲的處罰措施。使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高於其因此獲得的非法利益，有利於企業規範勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。
二、目前我國人力資源管理現狀
1.企業對人力資源管理重視程度的轉型期。
中國泱泱大國，人滿為患。各企業對於勞動者來説向來是予取予求，無所顧忌。也因此並不在意企業的人力資源管理。企業長期以來佔有太大的主動性，使真正意義上的人力資源管理很少存在，鳳毛麟角。更多的只是一個計算工資的部門而已。但隨着科技的發展，社會分工的更加細化，各有專攻的人羣也逐漸成為企業競相追逐的對象。這也使人力資源管理的地位發生變化，很多企業也取消了以往行政辦公室、勞資科等稱呼，成立了人力資源部門。雖然換湯不換藥的在多數，但也必將逐步發展。
2.現行人力資源管理過分強調企業當前利益，忽視了企業長遠發展及員工利益。
現行人力資源管理過於重視人力成本控制。人力是能夠創造更多價值的資源，更是一項投資而不僅僅是成本。企業對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人才能的發揮，把人看做是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發；實行傳統的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。企業的種種做法，使得勞資關係緊張，員工缺乏對企業的認同，導致人力資源的潛力無法得到發揮。
3.現行人力資源管理對企業文化培育不足。
優秀的企業文化是成功的人力資源開發管理的重要依據。但若使一種文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要長期的探索和磨合，而且要適合企業且能促進其發展，同時還要能感染每個員工，並突出自己的特色。中國企業由於戰略缺位、初始條件、經濟宏觀及微觀的侷限性等限制性原因，企業文化建設有着相當的困難，最終破壞了員工的工作環境。
三、正確解讀勞動合同法，利用勞動合同法頒佈契機，重新審視企業的人力資源管理，制定相應新政，改變管理方法和手段。
1.塑造良好的企業文化，建立科學的薪酬結構，讓員工更有歸屬感和認同感。
新法提高了勞動者的地位，賦予勞動者更多的選擇權。因此，對所有的企業來説，吸引和留住核心員工將是企業人力資源管理的重要內容。新法雖然對於企業終止勞動合同設置了種種限制，規定了很多的賠償條款，但是對員工與企業中止勞動合同，只是在第九十條有所規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”員工轉換工作變得更加容易，而企業對於員工轉換工作的限制越來越小。通過提高薪金的方法來吸引員工，只會使得員工的忠誠度下降，企業間陷入工資競爭的惡性循環。要吸引和留住核心員工，企業需要科學化的人力
資源管理，塑造良好的企業文化、設計科學的薪酬結構來吸引留住核心員工。
2.制定科學的薪酬制度，建立有效的激勵機制。
由於新法規定企業與員工簽訂勞動合同時需要規定勞動報酬，另外向員工支付經濟賠償也以員工的工資作為標準，因此，企業應更加註重全面報酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對現有的員工進行有效激勵，企業會重視除工資外的其他薪酬構成要素。要加大績效加薪和浮動薪酬的比例，注重員工持股等長期激勵報酬；福利對員工的激勵作用有限，企業應按法律的基本要求為員工繳納基本的社會保險，同時設計合理的帶薪休假制度；企業應更加註重靈活的工作安排，更加關注員工的健康，並在員工需要援助時向員工提供一些支持和幫助；企業應提升績效管理能力，對於績效計劃、績效監測和績效反饋等環節不斷改進，提高員工的工作滿意度；職業發展與晉升機會是企業需要關注的另外一個重要方面，員工技能的培訓、工作訓練和指導以及更多的職業發展機會，會使員工在選擇企業時不再過高關注薪酬因素。同時，新法第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，使得組織定期培訓也成為企業留住核心員工的重要方法。
3.選聘合格人才，組織定向培訓。
在招聘環節，企業人力資源管理會比以往投入更多精力。根據新法規定，企業解僱員工需要向員工支付一定的經濟補償，這會直接導致企業在招聘時會比以前更加謹慎，“寧缺毋濫”的思想會成為企業人力資源招聘部門的重要原則。加強對招聘體系的管理，企業需要建立起一套素質模型，便於企業招募到符合企業文化和價值觀，符合崗位核心素質、能力要求，同時又符合企業未來發展戰略的人才，防止因為招聘不慎為企業帶來損失。
對於企業在職員工，企業應建立完善的技術檔案，提供培訓機會，指導員工制定其職業生涯規劃，形成積極向上、健康有序的競爭環境，對在職員工不拋棄，不放棄，從根本上降低員工流失率，實現人盡其用，人盡其才。
4.嚴格制定勞動規章制度，明確人力資源管理制度。
新法規定，勞動者不能勝任工作或者嚴重違反企業規章制度的，企業才能與勞動者解除勞動合同關係。這就要求企業必須建立起一套嚴格的內部人力資源管理制度，為每個職位制定科學的職位説明書和清晰的績效指標，明確定義什麼叫做“不能勝任工作”，什麼叫做“嚴重違反企業規章制度”，讓企業掌握主動權，合法合理地清退不合格人員。
四、結語
總之，我們的人力資源管理者必須明確人力資源管理的終極目標——實現企業利潤最大化，並保證其可持續發展。必須瞭解實現這一目標的過程中，勞動者並不是這一目標的對立面，相反卻是執行者、是不可或缺的資源。某些程度上勞動者的確與企業是博弈的關係，人力資源管理者要促使企業與勞動者的雙贏，這才是人力資源管理的真諦。在這樣的理念的指導下，《勞動合同法》也將成為人力資源管理的武器，企業的人力資源管理也必將修成正果。
（5）王利明.合同法研究：第二卷[m].北京：中國人民大學出版社，2014：696.
第四篇：勞動合同法對企業人力資源管理的影響
國家職業資格全國統一鑑定
人力資源管理師論文
（國家職業資格二級）
論文題目：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
姓名：侯建偉
身份證號：371081198404103014
准考證號：1105221500990201481
所在省市：山東省青島市
所在單位：青島歐特美股份有限公司
《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
姓名：侯建偉
單位：青島歐特美股份有限公司
摘要：《中華人民共和國勞動合同法》已從2014年1月1日起正式實施，頒佈已經三年多了，勞動合同法的貫徹實行，為企業人力資源管理提供了堅實的法律依據，一方面有利於建立既有穩定性又有流動性的勞動關係；另一方面，必將對用人單位的人力資源產生深遠的影響。現對《勞動合同法》中與人力資源管理相關的幾個方面的重點內容進行深入分析，以便達到提高法律意識，提升員工關係管理水平，避免勞資衝突，構建和諧勞動關係，從而實現人力資源的優化配置的目的。
一、《勞動合同法》對人力資源招聘的影響
《勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本
法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由。”勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同，必須符合其中一個條件，就是證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據，司法實踐中一般從以下進行認定，就是用人單位對這一崗位的工作內容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自於招聘部門根據崗位職責説明書所發佈的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護勞動者的條款，例如勞動合同一年之內的，試用期不能超過一個月；僅有試用期的勞動合同不成立；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，儘量招聘最適合單位的優秀人才，這樣才能降低用工成本。
二、《勞動合同法》對人力資源培訓的影響
《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培
訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”這就要求用人單位對勞動者辭職應注意兩點：一要注意用人單位是否為勞動者提供了專項培訓費用對勞動者進行了專業技術培訓且約定了服務期，在這種情況下，即使勞動者履行提前30日通知的義務，仍可能需承擔違約責任。二要注意勞動者提前通知的日期一定要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動合同，如勞動者擅自離職造成用人單位經濟損失的，用人單位可追究勞動者相關的賠償責任。經濟損失包括：1、用人單位招收錄用勞動者所支付的費用；2、用人單位支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4、勞動合同約定的其他賠償費用。另外《勞動合同法》規定單位不得要求試用期內解除勞動關係的勞動者返還各類技術培訓費用。因此，切勿選擇處於試用期的員工對其花費較大的培訓。另外，設計、簽署一套內容詳細、合法有效的培訓協議，明確約定服務年限和違約責任，有效防止勞動者在接受培訓後、在服務期內主動辭職給企業造成損失。其實培訓是企業對員工的一種投資，一個員工來到企業時，在為企業付出的同時，他們渴望得到企業的培訓，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業生涯發展有所幫助。 如果可能的話，員工還是願意長久的為一家企業服務的。所以一個負責任的公司應該滿足員工這種需求，持續地對員工進行培訓投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對於員工理解、認同企業文化、樹立主人翁意識，增強凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓可以降低員工流失率，從而節約解僱成本，員工素質的提高也有利於創造更高的價值。
三、《勞動合同法》對人力資源績效考核的影響
《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能適應崗位，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面
形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同；這就是説，用人單位在解除勞動關係之前，必須經過“不能適應崗位”和“培訓和調整後仍不能適應”兩次績效考核；《勞動合同法》第三十九條規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”因為法律上並沒有對符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據，這就必須增加企業的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款規定：“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；本來企業裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業的貢獻較大，需要充分保護這一部分人的利益，可是對於那些工作時間較短的新員工的保護卻是不利的，因此在實際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護老員工的利益外，還應充分發揮績效考核的優勢，為新勞動者提供平等的機會。所以企業必須對績效管理制度進行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學和合法的崗位職責和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責要求並且達不到崗位考評標準的勞動者及時、合法地解僱。否則，傳統粗放型的人力資源管理方式，將使企業陷入被動。
四、《勞動合同法》對單位法律風險的影響
《勞動合同法》對於用人單位違反本法的行為制定了嚴厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資；應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不
予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，《勞動合同法》都相應地制定了嚴厲的處罰措施，使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高於其因此獲得的非法利益，有利於企業規範勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。
五、《勞動合同法》對單位規章制度的影響。
《勞動合同法》首次將企業規章納入法律調整的範圍。規章制度是企業的內部” 法律”，是單企業行使管理權、合同解除權的重要依據。《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。與以前相比，新法明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序，限制了企業制定規章制度的自由度。因此，用人單位應當自行或委託專家對已有的規則制度進行定期或不定期檢查， 對不符合法律規定或者違反制定程序的條款進行修訂或刪除，保證已有規章制度的合法性。除此之外，企業規章制度還須明確、清晰、具體、便於執行。例如，將勞動者的違紀行為進行輕度、中度和嚴重等級的分類，並制定相應的懲罰措施。這樣既有利於勞動者對照執行，也有利於企業進行有效的懲處。企業要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項規章、制度、標準，將其傳達至員工。需要注意的是，在規章、制度、標準的下發和傳達過程中，企業要儘量保留文字記錄，比如發放文件的簽收記錄、制度標準的學習登記記錄等，以便在發生爭議時，企業可以舉證自己已經履行了告知義務。下面舉兩個我現在公司在《勞動合同法》頒佈前後的兩個例子：
例1、周某於2014年到我司工作，2014年9月，周某接到我司通知，稱因其9月1日在上班時間打瞌睡，嚴重違反公司規定被解僱。周某辯解稱公司每天加班時間過長，自己休息時間不夠，打瞌睡在所難免，況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴重違紀，但我司不理睬其意見，仍將其辭退。周某無奈之下，申請勞動爭議仲裁，仲裁委員會認為公司規章制度規定了上班打瞌睡為嚴重違紀行為，公司辭退周某不違反
法律規定，因此駁回周某的請求。周某不服向法院提起訴訟，法院認為雖公司規章制度規定對上班打瞌睡行為需辭退，但該規定對勞動者過於苛刻，不符合公平原則，因此，判令我司給予周某解除勞動合同的經濟補償金，公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。所以如何認定勞動者的行為是否嚴重違反用人單位的規章制度，對何種行為屬於嚴重與不嚴重，法律沒有具體標準，因此需要用人單位根據勞動法律法規所規定的限度和本單位的客觀情況在規章制度中予以明確，並需做到公平合理。
例2、2014年2月，李某進入我司加工中心工作，由於其技術水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2014年9月，李某在工作過程中由於操作失誤，導致一套模具損壞，公司花了二萬餘元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經濟損失為由辭退了李某。李某不服申請勞動爭議仲裁，要求單位支付經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。在庭上，公司答辯稱《公司規章制度》明確規定：嚴重失職並造成經濟損失1萬元以上的，公司有權辭退並不支付經濟補償金。李某違反了該規定，公司有權辭退並不支付經濟補償金。法院審理後認為，李某的行為屬於嚴重失職，違反了公司已經公示的規章制度，公司辭退李某並無不當，李某的訴訟請求無法律依據，不予支持。其實我司在勞動法頒佈後，根據新法要求，對於勞動者的違紀行為進行輕度、中度和嚴重等級的具體分類，並制定相應的懲罰措施。這樣既有利於勞動者對照執行，也有利於企業進行有效的懲處，從而能夠避免發生爭議時舉證難的情況。
《勞動合同法》的出台和實行已經讓我們感受到了國家對於規範勞動關係的重視程度。《勞動合同法》對企業的人力資源管理提出了新的挑戰，就需要企業的人力資源管理部門在制定人力資源的架構時充分考慮企業和員工雙方的利益，只有這樣才能應對《勞動合同法》帶來的挑戰。總之，新出台的《勞動合同法》將對企業的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業的人工成本費用，給企業帶來
不必要的損失。
參考文獻：
（1） 餘明勤、勞動合同法對企業用工管理的影響、新資本、2014( 1 )
（2） 劉俐、新勞動合同法的新規定與企業應對策略、法制與經濟、2014( 1 )
（3） 程延園、構建與發展和諧穩定的勞動關係、中國人民大學學報、2014（5）
（4） 李春雲、 對企業解僱成本的影響分析、當代經濟、2014.（10）
第五篇：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
國家職業資格全國統一鑑定
企業人力資源管理師論文
（國家職業資格二級）
論文題目：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
姓名：李英男
身份證號：
准考證號：
所在省市：
所在單位：
《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
姓名：李英男
單位：
摘要：《勞動合同法》的貫徹實行對企業人力資源管理的影響是深刻和多方面的，對我國人力資源管理提出了更高的要求，為企業人力資源管理提供了堅實的法律依據。論文通過對《勞動合同法》中與人力資源管理相關的重點內容進行深入剖析，以期用人單位提升勞動關係管理水平的同時提高法律意識，從而實現建立企業和諧穩定的勞動關係。
關鍵詞：勞動合同法；企業；人力資源管理；影響；勞動關係
自2014年1月1日《勞動合同法》的頒佈和實施,對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容做出了新的規範。如何面對《勞動合同法》給企業人力資源理念帶來的挑戰，怎樣調整企業人力資源管理戰略，對一個企業人力資源管理者來説，既是挑戰，也更是機遇。
一、勞動合同解除與補償對人力資源管理的影響
《勞動法》規定：“企業提前解除勞動合同時才支付賠償金，勞動合同到期自然終止用人單位不必支付勞動者補償金。”這就導致用人單位儘可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是造成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期後，企業就可以解僱原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規定，固定期限勞動合同期滿，除企業維持或提
高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續簽外，企業終止合同時均應支付經濟補償金。對於企業，離職經濟補償金的支付會大幅度增加。概括來講就是：《勞動合同法》使得勞動者解約更加容易，企業解約更加困難。迫使企業為了能夠解約而不得不支付更多的經濟補償金，從而直接提高離職成本。
在勞動合同期滿後對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來説增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷於短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。
二、勞動合同法對於人力資源招聘的影響
《勞動合同法》規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由。”司法實踐中一般進行以下認定，就是用人單位對這一崗位的工作內容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自於招聘部門根據崗位職責説明書所發佈的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護勞動者的條款，例如試用期不能超過一個月；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，儘量招聘最適合單位的優秀人才，這樣才能降低用工成本。
《勞動合同法》對於試用期的嚴格限制、服務期的嚴格限制、勞動者辭職權的擴大、勞動者解僱保護的提高、勞動合同終止經濟補償金的增加等變化，都使得企業必須要更加註意“嚴把入門關”，以減少將來員工不必要的流動及由此帶來的成本增加。“嚴把入門關”本身就意味着入職環節管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來的是入職成本的提高。
三、勞動合同法對人力資源培訓的影響
《勞動合同法》規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，
對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”隨着顧客需求的不斷變化，企業內尤其是管理層及技術性崗位，一般都需要出資培訓，新法實施之前，企業在出資培訓的同時可以依法較容易的要求勞動者一定期限的服務期，勞動者如果違反服務期約定需要承擔高於培訓費用的違約金，該違約金兼具懲罰和補償功能。但新法實施之後，違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補償功能。違約金功能的下降意味着企業出資培訓風險增加，成本相應提高。另外《勞動合同法》規定單位不得要求試用期內解除勞動關係的勞動者返還各類技術培訓費用。因此，切勿選擇處於試用期的員工對其花費較大的培訓。
其實培訓是企業對員工的一種投資，一個員工來到企業時，在為企業付出的同時，他們渴望得到企業的培訓，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業生涯發展有所幫助。 如果可能的話，員工還是願意長久的為一家企業服務的。所以一個負責任的公司應該滿足員工這種需求，持續地對員工進行培訓投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對於員工理解、認同企業文化、樹立主人翁意識，增強凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓可以降低員工流失率，從而節約解僱成本，員工素質的提高也有利於創造更高的價值。
四、勞動合同法對人力資源績效考核的影響
《勞動合同法》規定：“勞動者不能適應崗位，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同；在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”這就是説，用人單位在解除勞動關係之前，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據，這就必須增加企業的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款
規定：“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；”本來企業裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業的貢獻較大，需要充分保護這一部分人的利益，可是對於那些工作時間較短的新員工的保護卻是不利的，因此在實際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護老員工的利益外，還應充分發揮績效考核的優勢，為新勞動者提供平等的機會。所以企業必須對績效管理制度進行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學和合法的崗位職責和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責要求並且達不到崗位考評標準的勞動者及時、合法地解僱。否則，傳統粗放型的人力資源管理方式，將使企業陷入被動。
五、勞動合同法新規定對人力資源管理的影響
1.用人單位不籤勞動合同將面臨嚴厲處罰
按照現行《勞動法》的規定，用人單位與員工形成勞動關係，就應當簽訂書面勞動合同。但由於現行法律、法規對用人單位不籤書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解僱員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關係而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關係大量存在。針對此問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定：“自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。”以上規定對用人單位而言，可以説是非產嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中採取各種防範措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工
不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關係而引起不必要的法律風險。
2.訂立無固定期限勞動合同
《勞動法》第二十條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工範圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以説，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。
《勞動合同法》的一個重要價值取向就是實現勞動合同的“長期化”與“穩定化”。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的範圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方決定權。另外，增加了兩種新的須籤無固定期限合同的情形，如規定：“連續簽訂兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規定了用人單位違反上述規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規定無疑是對員工工作穩定性的一種保護，將在客觀上使企業於更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業來説，也應意識到無固定期限勞動合同並非是不可解除的。從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關係是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。
無論從以上哪個方面來講，都給人力資源管理者提出了更高的挑戰，人力資源管理工作難度的加大，某種程度上説，這樣的解釋是片面的，因為人力資源的管理不只是對法律的應對而已。如何能夠更好的做好企業人力資源管理工作，就需要我們企業的人力資源管理部門
在制定人力資源的架構時充分考慮企業和員工雙方的利益在今後的工作中不斷的研究、實踐、提高。
參考文獻：
（1）餘明勤、勞動合同法對企業用工管理的影響、新資本、2014( 1 )
（2）劉俐、新勞動合同法的新規定與企業應對策略、法制與經濟、2014( 1 )
（3）程延園、構建與發展和諧穩定的勞動關係、中國人民大學學報、2014（5）
（4）李春雲、 對企業解僱成本的影響分析、當代經濟、2014.（10）
（5）《中華人民共和國勞動法》
（6）《中華人民共和國勞動合同法》
本網推薦訪問其他文章：
如何應用勞動合同法提升人力資源管理
《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
人力資源和社會保障部解答勞動合同法熱點問題
勞動合同法的實施與人力資源管理
勞動合同法與企業人力資源管理
蒙田範文網