第一篇：學習勞動合同法,積極規避用工風險
第一題
1、招投標和合同風險
2、物業服務費的收繳風險
3、酬金制下物業服務費收支結餘的核算風險
4、代收代繳水電等費用的風險
5、代管基金的使用風險
6、物業服務行業的利潤被日益上漲的人力成本和不斷上漲的物價所擠佔的風險
第二題
1、嚴格執行試用期規定
長期以來，一些物業管理企業出於減輕人力成本的考慮，存在一些不規範用工現象。如長期不給一線保潔、保安人員、客服人員轉正，以少支付工資，不給勞動者繳納社會保險等費用；
短期用工不籤勞動合同等。現在這些做法都屬於違法行為，如不及時予以糾正，企業將面臨較大的經營風險。物業管理企業必須嚴格執行有關試用期的各項規定。
法律依據：
《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期應包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為合同期限。
《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
2、嚴把人員准入關，提升物業服務員工隊伍素質
就物業管理行業來説，保安人員流動性大，但保安人員所擔負的職責又非常大，而且是物業管理企業為業主所提供服務中不可缺少的一部分，保安服務質量的高低也關係到企業對外的形象。目前，行業內不少物業管理企業為了保證安全和企業形象，防止個別保安人員出現不良行為，給公司帶來損失，往往要求其提供擔保人，若無擔保人就必須交納一定的費用作為保證金或押金，以示擔保。
與此同時，物業管理企業必須嚴把員工隊伍准入關，不斷提升員工隊伍的素質，以此來規避員工所給企業帶來的風險。此外，物業管理企業還必須儘快轉變以往習慣思維，採取為員工提高薪酬、福利等辦法來留住適應本企業發展需要的優秀骨幹人員，穩定人員隊伍，減少人員流動性。
法律依據：
《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。
3、和優秀員工建立穩定的勞動關係，規避違法辭退員工
物業管理企業若企業違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續履行勞動合同；二是勞動合同已經無法履行或者勞動者不想要求企業繼續履行的，可以選擇要求企業支付賠償金，賠償金的標準為法律規定的解除勞動合同的經濟補償金標準的二倍。不難看出，企業違法辭退員工的代價是巨大的，物業管理企業沒有特殊情況，應做到避免違法辭退員工。
因此，物業管理企業應儘快與優秀的骨幹員工簽定長期勞動合同，建立穩定的勞動關係。同時，企業還必須嚴把招聘關口，對於那些能力較差的人員必須在招聘環節或試用期期間就予以淘汰，因為在員工轉正後再予以辭退，企業將支付高昂的經濟補償金。
法律依據：
《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十七條規定支付賠償金。
《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
4、培養人才，在合同中約定服務期
長期以來，物業管理行業人員流動性較大，一些從業人員在企業培訓後迅速跳槽，這使業內不少企業管理者非常苦惱，導致許多企業不願意出資為企業培養人才，這在一定程度上制約了行業的發展。但是，《勞動合同法》第二十二條規定出台後，物業管理企業完全可以大膽出資對企業內的技術骨幹和員工進行專業技術培訓。因為按照這一規定，物業管理企業可以與勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的還應當承擔違約金，這可以有效化解企業出資培訓員工的投資風險。
法律依據：
《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的應當承擔違約金。這一規定對於物業管理企業來説無疑是一件利好消息。
5、穩定員工隊伍，培養員工的主人翁意識
勞動合同期滿後，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不願續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金，這將使企業的用工成本上升。
法律依據：
《勞動合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
所以要求物業管理企業應堅持以人為本，推行人性化管理，加強對員工進行思想、品質、素質的教育，樹立“企業是員工的母體，員工是企業的血液”的觀念，培養員工“企業是我家，建設靠大家”的主人翁精神，使員工願意與企業同甘共苦，艱苦奮鬥，以穩定員工隊伍，減少企業所要支付的經濟補償金。
涉及的政府文件資料 政府有關物業管理法規條例、《住宅室內裝飾裝修管理辦法》、《房屋建築工程質量保修辦法》 物業管理公司營業執照及資質證書 物業管理公司收費許可證 《前期物業服務合同》 物業竣工驗收證明文件或物業竣工綜合驗收合格證
物價局有關物業管理綜合服務費、停車場收費等收費標準的批覆 入夥涉及的主要文件資料
《住宅質量保證書》
《入夥工作方案》
《入夥通知書》
《業户手冊》
《物業管理服務費收費協議》
物業管理收費標準一覽表
業户聯絡資料登記表
驗收遺漏工程記錄表
裝修鑰匙託管承諾書
《住宅使用説明書》 《入夥工作流程及執行標準》 《收樓須知》 《業主臨時公約》 《業主（用户）入夥房屋驗收表》
第二篇：企業如何規避新勞動合同法
企業如何規避新《勞動合同法》
隨着社會保障體系的改革和企業勞動用工環境的變化， 新頒佈的《勞動合同法》中，關於勞動合同的建立與解除，相對於現行的法律，有着較大的改動變化，相比之下，顯得更為細化，建立勞動關係與解除勞動關係是勞動者必須經歷的兩個過程，如果防範風險的意識淡漠，用工風險控制不當，往往會給企業帶來大量的糾紛和不必要的經濟損失。為此，特收集相關資料，就企業在管理過程中如何規避新勞動合同法提出幾點建議供各項目組老師參考：
一、辦理新員工入職手續的規避要點
規避內容：勞動者提供虛假材料，造成用人單位判斷的失誤，會導致勞動合同無效。《新勞動合同法》規定：“合同無效，一方有過錯，且給對方造成損失的，過錯一方還要承擔賠償責任”。但由勞動者原因造成的導致《勞動合同法》合同無效，他還要拿到相同崗位的工資，比如他用假學歷騙取企業信任拿到一萬、兩萬工資崗位，最後發現學歷是假的，他拿到的工資並不會退回來，直到雙方勞動關係解除企業都要繼續按這個標準支付一萬、兩萬工資，也就是説勞動者違法代價並不大。
規避方法：新《勞動合同法》規定勞動者有“如實告知義務”。即向用人單位應該如實告知教育背景、工作經歷、身體健康狀況。為此，用人單位在辦理新員工入職手續時有權要求勞動者提供與本人身份、教育背景、工作經歷、身體健康狀況的相關證件原件。但用人單位要注意：一是不能扣押原件，只能將原件複印存檔。二是不能以任何名義收取押金和要求提供擔保。三是要求勞動者在複印件上簽名確認。四是在招聘錄用勞動者時候要注意認真核實真實情況，以防假證件。
二、企業制定內部規章制度的規避要點
規避內容：第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者
切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公
示，或者告知勞動者。
規避方法：第四條是《勞動合同法》做出的關於規章制度民主程序的相關規定，由此引申出民主程序的幾個步驟：企業根據本單位生產經營情況制定出規章制度草案，之後把草案提交給員工代表大會，如果沒有員工代表大會，要提交給全體職工進行討論，這裏強調的只是討論，並不是通過，根經過討論之後，據討論的意見用人單位制定出修改方案，重新制訂草案，這時候制訂出來之後可以直接提交給工會，如果沒有工會提交給員工代表，這裏講的員工代表和前面講的員工代表大會裏面的員工代表不是一個概念，指的是專項的員工代表，與職工代表或者工會平等協商，平等協商通過後規章制度正式出台，離生效還差一個程序，就是公示。同時，用人單位在制定規章制度時要注意內容嚴謹、合法、有效。在內容裏儘量不要有“扣發、處罰、罰款、開除、除名、辭退、解僱”等詞出現，與新勞動法牴觸的內容就不要寫到規章制度裏，在執行時不容易取證的也不要寫到制度裏。最好是將規章制度全部寫入員工手冊發到每一個員工手上，並且讓員工簽名確認存檔。
三、企業與員工簽訂勞動合同時的規避要點
規避內容：第十七條規定勞動合同應當具備以下條款： (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
規避方法：一是合同期限最好為一年一簽。因為十七條規定勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，從細節來説，一年以上含365天，企業就可以把試用期約定為兩個月。二是填工作內容時，不填具體工種、崗位，可概括填寫管理、技術、一線普工三種職位，這樣便於員工在不勝任工作崗位時進行
調崗。三是在填寫工作時間、休息休假時，勞動局發的舊合同版本一般沒有要求每天具體工作時間這一項，新版本一定會有，建議填寫綜合計時工作制或彈性工作制，因為這樣就可以用春節放假時間和平時（星期六、星期天）進行調休解釋。四是增加勞動合同的補充協議。在補充協議上寫明公司出資培訓費違約、競業禁止違約金的、損壞用人單位財物、直接損失和間接損失賠償、工作期間調整工作崗位等詳細內容。
四、企業執行規章制度的規避要點
規避內容：試用期轉正、工作時間、違規違紀處罰、員工辭工、
合同糾紛。
規避方法：
1、從新員工辦理入職手續日期計算，一個月內企業必須和員工簽訂勞動合同，因為超過一個月會承擔支付雙倍工資的後果。企業還要對員工的工作情況記錄，特別是違規違紀情況的記錄，凡是發現違規違紀儘量要責任人先寫保證書或檢查，然後再開處罰通知單，並且要違規人在處罰通知單上簽名確認，只要員工在職，就一定要將違規違紀的所有材料保存，作為試用期轉正、升職考核、解除勞動合同或處理合同糾紛的衣據和證據。
2、企業在制訂考勤制度時，儘量只寫正班時間（8小時），加班不寫具體時間，比如：“上半時間上午8：00-12：00，下午14：00-1800，加班時間根據生產需要而定”。如果加班，也不要求員工打卡，考勤記錄更不能落到員工手中。
3、要求企業的所有管理人員在籤批員工辭職報告時，不能大筆一揮“同意”，因為第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”。協商一致，必然有兩種可能：一種可能是用人單位提出解除勞動合同的動意雙方協商一致，還有一種方式是個人提出解除勞動合同動意，如果用人單位首先提出雙方達成一致，用人單位要向勞動者支付經濟補償，勞動者向用人單位提出，經過用人單位同意協商一致解除勞動合同不需要支付經濟補償，你拿過來大筆一揮同意解除，這不是單方解除勞動合同，如果與之約定了服務期、違約金、預告解除統統作廢。所以，籤批勞動者辭職申請時候一定要注意，不能單純寫上同意就可以，還要附條件，比如同意，但是你要承擔違約責任，支付違約金，或
者同意30天之後離職。一定加上後續條件，否則變成協商一致解除勞動合同。（辭職書—辭職申請書）
4、如果與員工發生勞動糾紛，協商解決。但協商一致簽訂協議書時在協議上要加個條款，勞動者一方放棄針對甲方追索其他權利的權利。這樣企業就可以消除後患。（只要有棄權性條款，一般情況下勞動者申訴就會被駁回）
5、怎麼樣能夠限制勞動者隨意跳槽呢？只有兩個途徑：第一可以不予辦理解除動合同手續，包括人事檔案轉移、社會保險關係的轉移以及解除勞動合同證明書的收據；還有一種可以結合法律規定的工資支付週期儘量往後壓工資，比如9月1號---9月30號的工資，按照法律規定最晚可以到10月31號發。
6、如果員工沒有提前30天以書面形式通知企業就走了，用人單位可以向他追究的只有由於他的跳槽行為給你造成的經濟損失，第一個是直接經濟損失，必然因果關係。第二是採取必要的規避措施仍然規避不掉的損失，可以要求賠償，但必須要能提供充分證據。
7、新《勞動合同法》第三十八條第四款規定：“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的勞動者可以解除勞動合同”。這是一個新規定，規章制度裏邊有違法違規內容，勞動者是否可以提出解除勞動合同要求經濟補償，其實不是這樣理解，規章制度違反法律法規規定是前因，造成勞動者權益受損是後果，必須產生後果勞動者才有這個權利，沒有後果就沒有這個權利，比如有一天員工説規章制度違法了，所以提出辭職，不理他，就讓他走，但規章制度裏要加上這樣一句話“本制度與法律法規不一致的地方以法律法規為準”，這個問題就解決。
綜上所述：雖然新勞動合同法的出台增加了對企業壓力，但這是社會進步、國家強大的標誌。企業必須面對，承擔社會責任。我們項目組老師首先要幫助企業走上持續良性發展的軌跡，企業老闆才會自覺遵守國家的法律、法規。同時我們老師要指導企業建立合法、有效的企業規章制度，而不能只顧教企業如何去規避國家的法律、法規，因為我們歐博的老師是有社會責任感的。
第一章 招聘錄用階段如何規避風險
方法1：招聘廣告的內容一定要合法
方法2：明確設定“錄用條件”
方法3：主動履行“告知義務”
方法4：審查求職者的相關背景
方法5：確認求職者是否有潛在疾病
方法6：確定求職者是否年滿16週歲 方法7：核實求職者是否已解除勞動關係 方法8：審查求職者是否存在競業限制 方法9：招用外國人要辦理相關手續
方法10：不要輕易發出“錄用通知書”
第二章 簽訂勞動合同如何規避風險
方法11：及時簽訂勞動合同
方法12：按規定建立職工名冊
方法13：勞動合同一定要採用書面形式
方法14：勞動合同不可缺少的九個“必備條款”
方法15：通過“約定條款”保護自身利益
方法16：勞動合同條款要“約定明確”
方法17：訂立勞動合同要遵循一定的原則
方法18：明確約定勞動合同的生效時間
方法19：勞動合同要經過雙方簽字蓋章
方法20：勞動合同要交給勞動者一份
方法21：勞動合同到期要及時續簽或終止
方法22：絕不能收取財物和要求擔保
方法23：沒有擔保如何預防企業財產損失
方法24：“勞動者不籤合同”該怎麼辦
方法25：明確勞動合同的類型 方法26：合理選擇勞動合同期限 方法27：一年一簽勞動合同好嗎 方法28：如何理解“無固定期限勞動合同”
方法29：哪些情況必須訂立“無固定期限勞動合同”
方法30：哪些情況可以視為訂立“無固定期限勞動合同”方法31：合理規避“無固定期限勞動合同”的發生
方法32：如何避免出現勞動合同無效或部分無效
方法33：如何約定“服務期”
方法34：如何約定“保密協議”
方法35：如何約定“競業限制”
方法36：如何約定“違約金”
第三章 試用期如何規避風險
方法37：試用期也要籤勞動合同
方法38：不能只約定試用期
方法39：不能超標準約定試用期
方法40：不能重複約定試用期
方法41：試用期工資不要低於法定標準
方法42：試用期也要為員工繳納社保
方法43：試用期內也要給員工醫療期待遇
方法44：試用期內不能隨便解除勞動合同
方法45：試用期內解除勞動合同要符合法定程序
方法46：小心預防員工在試用期內辭職的損失
第四章 履行和變更勞動合同如何規避風險
方法47：不要拖欠和剋扣工資 方法48：正確應對“支付令” 方法49：不要違反“最低工資標準” 方法50：不要強迫或變相強迫加班
方法51：嚴格按規定支付加班費
方法52：依法保護勞動者生命安全和身體健康
方法53：勞動合同變更要符合法律規定
方法54：用人單位變更事項不能影響勞動合同的履行方法55：企業分立或合併後原勞動合同繼續有效
第五章 解除勞動合同時如何規避風險
方法56：儘量通過“協商一致”解除勞動合同
方法57：當勞動者“提前通知”解除勞動合同時怎麼辦方法58：儘可能降低勞動者“自動離職”帶來的損失
方法59：勞動者“因用人單位主寸錯”解除勞動合同時怎麼辦方法60：怎樣以勞動者“不符合錄用條件”解除勞動合同方法61：怎樣以勞動者“嚴重違反規章制度”解除勞動合同方法62：怎樣以勞動者“嚴重失職”解除勞動合同
方法63：怎樣以勞動者“有雙重勞動關係”解除勞動合同方法64：怎樣以勞動者“有欺詐等行為”解除勞動合同方法65：怎麼以勞動者“被追究刑事責任”解除勞動合同
方法66：怎麼以勞動者“醫療期滿”解除勞動合同 方法67：怎麼以勞動者“不能勝任工作”解除勞動合同 方法68：怎麼以“客觀情況發生重大變化”解除勞動合同 方法69：怎麼選擇非過失性解除勞動合同的方式
方法70：怎麼以“經濟性裁員”單方解除勞動合同
方法71：合理規避用人單位單方解除勞動合同的限制方法72：規範用人單位單方解除勞動合同的程序
方法73：怎樣正確終止勞動合同
方法74：巧妙規避解除或終止勞動合同的“經濟補償金”方法75：正確計算應向勞動者支付的“經濟補償金”數額方法76：恰當選擇向勞動者支付“經濟補償金”的時間方法77：避免出現應向勞動者支付“賠償金”的情形方法78：依法向勞動者索取“賠償金”
方法79：正確辦理解除或終止勞動合同的手續
方法80：正確出具解除或終止勞動合同的文書
第六章 規章制度的風險規避
方法81：依法建立和完善規章制度
方法(推薦訪問本站：)82：規章制度的制定主體要適格
方法83：規章制度的內容要合法
方法84：規章制度的內容要合情合理
方法85：規章制度的內容不能違反勞動合同
方法86：規章制度的內容不能違反公序良俗
方法87：規章制度最好是經過民主程序制定
方法88：規章制度經過公示才有法律效力
方法89：組建併發揮工會的溝通協調作用
第七章 特殊用工的風險防範
方法90：謹防勞務派遣形成事實勞動關係
方法91：謹慎簽署“勞動派遣協議”
方法92：勞動派遣用工是有法律限制的
方法93：依法保護被派遣勞動者的權益
方法94：用工單位要履行相應的義務
方法95：用工單位需要承擔連帶賠償責任
方法96：合理使用非全日制用工
第八章 常用的勞動合同範本
北京市勞動合同書示範文本（固定期限）
北京市勞動合同書示範文本（無固定期限）
北京市勞動合同書示範文本（以完成一定工作為期限）北京市勞動合同書示範文本（非全日制用工） hr不可不知的其他相關文書
入職登記表
勞動合同簽收登記表
培訓協議
保密協議
競業限制協議
勞動合同變更協議書 解除勞動合同協議書（協商解除） 解除勞動合同通知書（用人單位單方解除） 終止勞動合同通知書
解除（終止）勞動合同證明書
勞動合同續簽申請表
續訂勞動合同通知書
勞動合同續訂書
附錄：中華人民共和國勞動合同法
參考書目
第三篇：規避勞動風險講座邀請函
企業人力資源法律風險防範公益講座
一、講座目的
隨着《勞動合同法》、《社會保險法》等法規的正式實施，企業的人力資源法律風險防範工作愈加重要，企業與勞動者之間的勞資糾紛在所難免，給企業及人事管理者帶來頗多困擾，企業敗訴案件中有80%以上是與企業規章制度不完善及相關法律知識匱乏有關，企業的管理層和人力資源部門迫切想了解和掌握相關勞動法律事務的能力和技巧，為此，特推出此類公益講座來方便企業更瞭解勞動法，規避勞動風險。
二、主辦單位：江蘇省法制協會
協辦單位：仁人職業學校、西祠衚衕、《江蘇商報》、天涯社區…
三、主講嘉賓：
趙老師：★.仁人職業學校資深講師。
★.著名勞動法專家。
★.南師大法學博士
★南京農業大學副教授
★.曾在某著名律師事務所擔任合夥人律師。
★.先後處理企業勞動爭議案件及講座達百餘次。
★.趙老師講課案例詳實，緊扣企業管理實務，深受學員好評。
四、講座主題
如何幫助企業合理控制人力資源法律風險
五、講座時間及地點：
時間：11月12日週六下午13點30分
地點：中華路
此講座原價480元/人，現值仁人十二週年慶活動，面特對廣大新老用户8號301會議室 免費，請有意向參加的單位及個人提前預約！欲報從速！
預約電話：025-6662014215380425158 朱老師
預約qq：529608119
第四篇：企業如何規避勞動用工風險
企業如何規避勞動用工風險
一、入職程序：
（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關係、是否存在存在競業限制
1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；
2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協議、競業禁止協議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”。
(二）核實求職者是否提供真實的個人材料
1、要求勞動者在《入職申明》中籤字確認：本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，並不予經濟補償，由此造成的後果和需要承擔相應法律責任；
2、要求勞動者出示證件原件，留複印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關的複印件上面簽字確認；
3、在公司的規章制度中，可將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規章制度”。
二、有關試用期的相關規定
（一）有關規定試用期期限
按《勞動合同法》的規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
風險分析：
公司違反《勞動合同法》規定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
這裏要指出的是，賠償金並不能代替正常工資的支付，也就是説，在單位承
擔賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿後的正式工資，即用人單位最終將承擔該員工試用期滿後約定的工資標準的雙倍工資。
此外，賠償金的承擔是以已經履行超過法定試用期限為前提，也就是説，如
果對於違法約定的試用期，勞動者沒有實際履行的，單位就無須支付賠償金。勞動者在試用期的工資不得低於以下兩個標準：
（1）試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，這個是《勞動合同法》的新規定，須格外注意。
（2）試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
（二）有關在試用期內解除勞動合同
1、對於勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。
2、單位單方在試用期內解除勞動合同的處理方法：
根據《勞動合同法》的規定，試用期的員工不管員工是處於醫療期還是處於
孕期、產期或哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，並且不需要支付任何經濟補償金。對於證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個問題：
（1） 試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定；
（2）用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的儘量量化；
（3）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件：
用人單位可在其員工手冊等規章制度中針對崗位要求規定錄用條件,也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。在招聘時或錄用後,向勞動者明確“錄用條件”,並言明將其作為試用期的考核標準。在此，用人單位要做好必要的簽收手續，要員工在相關文件上簽字。
（4）用人單位有相應的考核制度，並在試用期內對該員工進行了考核；
（5）該員工的考核結果必須告知員工；
（6）將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送達了勞動者；
（7）時間上需注意，在試用期內通知該員工；
（三）有關試用期繳納社保問題分析
1、風險分析：
試用期屬於合同期的一個部分，也應當依法繳納社會保險。試用期不繳納社
會保險的風險主要如下：
（1）試用期不交社保，屬於《勞動合同法》第38條規定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經濟補償成本，一年工齡摺合一個月的補償；
（2）試用期內如果員工發生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構是不
進行任何理賠和補助的。這部分損失，就將轉嫁到企業身上，由企業承擔員工所有的工傷待遇和賠償。
2、風險規避：
由於我公司的行業特點，員工發生意外傷害的可能性很大，如果員工在試用
期沒有繳納保險的情況下發生工傷事件，損失就會有單位承擔，為了減少損失，同時對員工也有一個保障我公司是否可以考慮為新入職員工在試用期內繳納意外傷害保險。
三、有關工作時間的相關規定
綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，須連續作業或受季節及自然條件限制的企業部分職工，採用的以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間的一種工時制度。在綜合計算工作時間的週期內，具體某一天、某一週等的工作時間可以超過8小時或40小時等。但是，在綜合計算工作時間週期內，平均日和周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所採用的一種工時制度。經批准實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
企業要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件並經過審批。
風險分析：由於我公司工作的性質特殊，一線員工的休息時間不能嚴格保證，
所以我司可以採取以上兩種工時制度，規避用工風險，但要注意實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件並經過審批。
四、有關企業規章制度規定方面的風險分析：
《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，
保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
針對我公司的實際情況，對於規章制度的公示可以採取培訓的形式告知：
1、製作一個簽到表；
2、寫明入職培訓的時間、地點、主持人、內容等
3、在打印出來的會議記錄上讓培訓員工簽字確認、如果頁數很多，可以採取每頁紙的下方都保留培訓簽到人員簽字的地方，第一頁籤不完可以在第二頁上簽字。
五、有關員工主動提出辭職公司需注意的問題：
（一）公司應與勞動者明確約定其離職交接的義務，並約定員工未依法辭職、交接給公司造成經濟損失的賠償範圍，如招聘費用、其他直接經濟損失等。
（二）員工辭職時，公司應當要求員工提交書面的辭職信，並且應當要求員工本人在辭職信上簽字；同時，公司也可以在規章制度中規定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效，必須按公司規定以書面形式提交辭職信，並簽字確認方能生效。
（三）有關涉密崗位的風險分析：
針對涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個月，但是最長不得超過六個月，脱密期不能與競業限制同時約定。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脱密期”。脱密期是用人單位用來保護商業祕密的一種常見手段，在《勞動合同法》中沒有明確規定，也沒有禁止性規定。
脱密期是指掌握商業祕密的員工在離職前必須提前通知用人單位，併為用人
單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時間內，用人單位可以將員工調換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業祕密。因此，脱密期又被稱為“提前通知期”。
用人單位與掌握商業祕密的職工在勞動合同中約定保守商業祕密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業祕密的職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償金。——《中華人民共和國失業保險條例》（1999年）
六、有關公司辭退員工需規避的風險分析：
《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責任的。
上述四種解除勞動合同的情形屬勞動者有過錯，勞動者有上述情形之一的，
企業有權隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知勞動者，也不需要給予勞動者經濟補償。
（一）員工嚴重違紀：
用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除其勞動合同關係的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義並做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規規定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。
（二）用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關係，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，
有未盡職責的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經濟損失，這個經濟損失需要單位來算，然後單位還要有依據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的境地。多少屬於重大損失，單位可以規定，單位沒有規定的，由仲裁機構來裁定。
（三）公司實施解除行為需向員工出具書面文書，告知解除決定和理由，並讓員工簽字確認收到。如果員工拒絕簽收，公司可以郵寄送達，並保留郵寄憑證。
七、有關勞動合同終止可能出現的法律風險
（一）用人單位決定續簽的，或者在勞動合同到期前續簽完，或者發現雙方無法就續簽事項協商一致的，應當果斷地在勞動合同到期前決定不續簽。否則容易造成事實勞動關係，致使額外的成本支出。
（三）終止勞動合同的程序一般有以下幾個方面：
1、注意終止合同的法定條件何時出現；
2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；
3、合同期滿或終止合同的條件出現時，即行辦理終止合同手續，包括為員工出具終止合同證明書；
4、違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔相應責任。
(四)《勞動法》、《勞動合同法》對於特殊情形、需要特別保護的員工一般會有一個強大的傾斜保護，體現在勞動合同終止環節，如果出現這些特殊情形，勞動合同不能終止，否則須承擔相應法律責任。如女員工處於“三期”、員工處於醫
療期的，等等，勞動合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應的證據證明。
（五）由於醫療期也是使得勞動合同不能終止的情形之一，所以用人單位要注意對員工病假的管理。注意病假證明的核實，員工請病假多或比較頻繁的，應要求提供相應證據或者要求複檢。 “兩種方法。第一，連續開病假的，帶員工去指定醫院隨機指定醫生複檢，核實病情。第二，去員工就診的醫院，直接找醫生施加壓力，因為亂開假單，醫生的執照是會被吊銷的。”
第五篇：某電器營銷公司為規避勞動合同法
某電器營銷公司為規避勞動合同法，擅自將工作多年的職工由長期用工改為勞務派遣，企圖逃避繳納各種社會保險等責任。為了維權，這名職工不得不拿起法律武器——
“若不打這場官司，單位怎麼也不會主動為我繳這麼多的社會保險費！”拿着剛送達的仲裁書，在省會打拼多年的東北青年於某激動不已。
1999年4月，於某應聘到江蘇某電器營銷公司石家莊分公司從事銷售工作。期間，雙方一直沒有簽訂勞動合同，營銷公司也沒給於某繳納過任何社會保險。2014年，《勞動合同法》即將實施，為逃避為於某繳納各種社會保險的法律責任，營銷公司擅自將於某的長期用工形式改為勞務派遣，而此時，於某的關係並未與該公司脱離。2014年8月，營銷公司以辭退相要挾，強迫於某和某勞務派遣有限公司補簽了自2014年10月至2014年9月間的勞動合同。時隔不到半年，營銷公司用電子郵件發給於某終止勞動合同通知書，稱自2014年12月31日起與於某終止勞務派遣關係。
其實，對於營銷公司這一系列行為的動機，於某早已看出了端倪。“勞動合同法明確規定，用工單位要與職工簽訂勞動合同，否則就要支付雙倍工資。他們與我籤合同，怕承擔各種社會保險；不籤呢，又怕支付雙倍工資。因此，唯一的辦法就是趕緊把我打發走。”於某説。
為維護自己的合法權益，於某多次找公司負責人協商解決，但都未如願。無奈之下，於某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求營銷公司補繳養老保險和醫療保險，支付其經濟補償金和2014年1月至12月的雙倍工資。
營銷公司認為，於某的權利主張沒有法律依據，並表示公司在2014年9月30日以前與於某存在勞動關係，而在2014年11月以後便與於某沒有勞動關係。與該爭議相關的某勞務派遣公司也認為自己不應擔責，並稱其只是名義上與於某簽訂勞動合同，而實際上是營銷公司在勞務派遣協議沒有終止的情況下，擅自終止了協議的履行。
勞動爭議仲裁委員會經審理認為，雖然勞動爭議雙方並未訂立書面勞動合同，但依據國家有關規定，案中各方勞動主體資格合法，於某接受該營銷公司的管理，工資由其發放，解除勞動合同也由其履行。於某雖與某勞務派遣公司簽訂了勞動合同，但該公司既未對於某進行管理，也沒有對其發放工資，故雙方簽訂的勞動合同沒有實際的法律效力，不存在勞動關係。
經調解，雙方未能達成協議。最終，仲裁委員會依據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，依法裁決營銷公司支付於某解除勞動關係的經濟補償金62925元，支付其2014年2月至12月未簽訂勞動合同的雙倍工資差額46145元，併為其補繳1999年4月至2014年9月的養老保險和2014年7月至2014年9月的醫療保險，同時駁回於某的其他申訴請求。
【説法】
“事實勞動關係”豈能更改
□裴金霞
該案是《勞動合同法》頒佈及實施過程中出現的典型案例，用人單位為規避勞動合同法，降低企業的用工風險而採取一種“補救”措施。那麼，是不是改變了用工形式，單位就真的能脱責呢？員工的合法權益也就隨之消失了呢？事實上，企業的這種做法並不能使自己免責。
根據《最高人民法院關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定，勞動者與用人單位之間未訂立勞動合同，而勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，併為其提供有償勞動的，成立勞動關係。也就是説，只要用人單位的主體資格合法、其規章制度適用於勞動者，勞動者提供用人單位安排的有報酬勞動並受用人單位管理，即形成事實勞動關係。
本案中，於某從1999年4月進入營銷公司到2014年1月用人單位解除勞動合同，一直受營銷公司管理，工資由營銷公司發放，即使在用工形式改為勞務派遣的2014年至2014年期間，這種狀況也沒有改變過，並且這一切於某均提供了證據予以證明，因此，單純的將用工形式改為勞務派遣並不能改變於某與營銷公司之間存在的事實勞動關係，營銷公司應向於某支付解除勞動合同的經濟補償金。並且，根據法律規定，勞動者依法享有獲得社會保險和福利的權利，營銷公司應該為於某補繳各種社會保險費。
此案的警示意義在於：作為企業，應該在不違背法律的前提下，不斷地完善內部管理以使企業利益最大化，而不應煞費苦心鑽法律的空子，企圖通過損害職工的利益，來獲取企業的利益；作為勞動者，在自己的勞動權益受到損害時要勇敢地拿起法律的武器。(作者系太平洋世紀律師事務所律師)
【鏈接】
1995年頒佈實施的《中華人民共和國勞動法》：
第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
2014年頒佈實施的《中華人民共和國勞動合同法》：
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第四十六條 用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟賠償。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。
a縣的甲公司與b縣的乙公司於2014年7月3日簽訂一份空調購銷合同，約定甲公司向乙公司購進100台空調，每台空調單價2014元，乙公司負責在b縣代辦託運，甲公司於貨到後立即付款，同時約定若發生糾紛由合同履行地的法院管轄。乙公司於7月18日在b縣的火車站發出了該100台空調。甲公司由於發生資金週轉困難，於7月19日傳真告知乙公司自己將不能履行合同。乙公司收到傳真後，努力尋找新的買家，於7月22日與c縣的丙公司簽訂了該100台空調的購銷合同。合同約定：丙公司買下100台託運中的空調，每台單價1900元，丙公司於訂立合同時向乙公司支付10000元定金，在收到貨物後15天內付清全部貨款；在丙公司付清全部貨款前，乙公司保留對空調的所有權；如有違約，違約方應承擔合同總價款百分之二十的違約金。乙公司同時於當日傳真通知甲公司解除與甲公司簽訂的合同。鐵路運輸公司在運輸過程中於7月21日遇上泥石流，30台託運中的空調毀損。丙公司於7月26日收到70台完好無損的空調後，又與丁公司簽訂合同準備將這70台空調全部賣與丁公司。同時丙公司以其未能如約收到100台空調為由拒絕向乙公司付款。請回答下列問題：
1．乙公司在與甲公司的合同履行期屆滿前解除合同的理由是什麼？在此解除合同的情形下，乙公司能否向甲公司主張違約責任？
2．假設甲公司以乙公司解除合同構成違約為由向法院起訴，請問那個法院有管轄權？為什麼？
3．遭遇泥石流而毀損的空調的損失應由誰承擔？為什麼？
4．乙公司認為丙公司拒絕付款構成違約，決定不返還其定金，還要求其支付36000元的違約金，問其主張能否得到支持？為什麼？
5. 丙公司與丁公司所籤合同的效力如何？為什麼？
）《合同法》規定，在合同履行期限屆滿前，當事人一方明確表示不履行合同的主要債務的，另一方當事人有權解除合同。據此規定，因為甲公司在合同履行期限屆滿前已經向乙公司表明不能履行合同，所以，乙公司有權解除該合同。另據《合同法》的規定，合同解除後，尚未履行的，終止履行；已經履行的，根據履行情況和合同性質，當事人可以要求恢復原狀、採取其他補救措施，並有權要求賠償損失。所以，乙公司在解除合同的情形下，仍可以向甲公司主張違約責任。
（2）應由b市法院管轄。因為甲公司與乙公司在該合同中約定，如發生糾紛由合同履行地法院管轄。《合同法》規定，履行地點不明確的，給付貨幣的，在接
受貨幣一方所在地履行。本案中的乙公司作為買賣合同的出賣人，是接受貨幣的一方，因此，合同履行地是乙公司所在地的b市。
（3）應由丙公司承擔。《合同法》規定，出賣人出賣交由承運人運輸的在途標的物，除當事人另有約定的以外，標的物毀損、滅失的風險自合同成立時起由買受人承擔。
（4）乙公司的要求不能得到支持。首先，乙公司與丙公司訂立的定金條款不符合擔保法的規定，已經超過了合同總金額的20％；其次，即使該定金擔保的條款合法，根據合同法的規定，當事人既約定違約金，又約定定金的，一方違約時，對方可以選擇適用違約金或者定金條款，即兩者不能並用。
（5）屬於效力待定的合同。因為乙公司與丙公司在合同中約定，在丙公司付清全部貨款前，乙公司保留對空調的所有權。丙公司出賣所有權屬於乙公司的空調，屬無權處分，因此其與丁公司所簽訂的合同屬於效力待定的合同。只有在丙公司向乙公司付清全部貨款後，該批空調的所有權才轉移至丙公司，丙公司與丁公司訂立的合同才能生效。
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