第一篇：勞動合同法案例分析
2014年1月1日起，《勞動合同法》正式實施。《勞動合同法》對試用期限、勞動報酬、違約金、解除勞動合同等方面做出了詳細規定，為更好地推行簽訂勞動合同和保障勞動者及用人單位的權益制定了執行依據。此法規是自《勞動法》頒佈實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。對於更好地保護勞動者合法權益、構建和發展和諧穩定的勞動關係，具有十分重要的意義。本報邀請省勞動和社會保障廳勞動工資處處長付任根、省勞動監察總隊總隊長段明其以及江西法報律師事務所律師楊峻為勞動者解讀《勞動合同法》十大亮點。
關鍵詞：適用範圍
案例：熊明是南昌一家民辦幼兒園的聘用幼師。因為工資問題，熊明與幼兒園發生糾紛，熊明向勞動部門申請調解。得到的答覆是民辦非企業單位，目前不在《勞動法》調解範圍之內。
解讀：擴大勞動合同適用範圍
法報律師事務所楊峻律師説，隨着經濟社會的發展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現。民辦非企業單位、基金會、合作或合夥律師事務所等新的單位類型出現，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關係如何規範缺乏法律規定；一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者，並且沒有與勞動者訂立勞動合同或者聘用合同??從建立統一的勞動力市場的角度考慮，迫切需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度內。
鑑於這些新情況，《勞動合同法》擴大了勞動合同的適用範圍：增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者；明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，等等。今後，在民辦非企業單位等單位就業的勞動者與單位產生勞動糾紛時可以依照《勞動合同法》尋求法律幫助。
關鍵詞：試用期
案例：21歲的林楓是南昌某高校大四學生，明年將參加工作。目前，林楓在一家單位試用，但是4個月過去了，現在的單位仍然沒有給她轉正。“現在單位的錄用員工到底要試用多久啊？”
解讀1：試用期不得超過6個月
據省勞動保障廳勞動工資處處長付任根介紹，為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動合同法》規定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。而且，試用期包含在勞動合同期限內。
解讀2：試用期工資≥約定工資80%
《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也有具體規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，且不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
關鍵詞：勞動合同
案例：45歲的龔先生是某公司的聘用人員，已在公司工作多年。一直以來，公司和他籤的勞動合同都是一年期的。今年年初，龔先生與公司的勞動合同期滿，公司卻不再與他續約。情急之下，龔先生把公司告上法庭，要求公司繼續聘用他或給付經濟補償金。法院審理認為，根據現行法律規定，勞動合同期滿，企業無需支付經濟補償金。
解讀1：工作滿10年如何籤合同勞動者説了算
付任根説，根據《勞動合同法》，勞動者在單位連續工作滿15年，且距退休年齡不到 5年者，單位不能與其解除勞動合同。連續工作滿10年以上；用人單位初次實行勞動合同制度，或是國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；連續訂立二次固定期限勞動合同等，只要勞動者提出，用人單位都必須與其簽訂無固定期限合同。解讀2：裁員半年內招工有限制
單位裁員後，6個月內不得再招工，確需招工，應優先考慮原單位人員。用人單位只能在下述4種情況下才能裁員：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或是經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，使勞動合同無法履行的。
單位在裁員過程中，對持有殘疾證、工傷等級證，雙證齊全的勞動者；在醫療期、工傷救治期、孕產期的勞動者，用人單位不得與其解除勞動合同。
解讀3：用人單位可不與四類人籤合同
已經退休的單位返聘人員；外單位退休、下崗人員；事業單位停薪留職人員；在校實習生等勞動者，用人單位可不與其簽訂勞動合同。
關鍵詞：勞動報酬
案例：南昌人陳鋒向本報投訴，他在快餐店裏找了份兼職，要求月底發放當月工資，快餐店不同意。
解讀：工資結算週期不能超15天
省勞動監察總隊總隊長段明其告訴記者，陳鋒屬於非全日制用工。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位
一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工的工資報酬結算週期最長不能超過15天。
單位可不與非全日制用工籤勞動合同，但工資要含社保、醫保、失業保險。其中任何一方都可以隨時終止用工關係，而不用支付經濟補償金。
案例：程偉在一家公司已經工作兩年了。當初雙方約定每個月10日發工資，可是，公司沒有一次是按時發放工資的，有的時候甚至拖欠了幾個月才發。
解讀：拖欠工資勞動者可申請支付令
《勞動合同法》實施以後，如果公司拖欠工資的事情還存在，程先生就可以要求單位支付賠償金。段明其介紹，惡意拖欠、剋扣勞動者工資是目前勞動者反映較為強烈的問題。
用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%～100%的標準向勞動者加付賠償金。用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位安排加班應依法支付加班費。
關鍵詞：違約金
案例：原在重慶市一家股份公司從事管理工作的王勤辭職回南昌。讓小王鬱悶的是，當他向公司提出辭職時，卻被告知，因為所簽訂的勞動合同尚未到期，他必須向公司支付5000元的違約金。
解讀：單位不能任意定違約金
段明其介紹，為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。
一、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。
關鍵詞：競業限制
案例：南昌一家大型電信網絡公司聘用了3位大學生到自己的技術研發部工作。不久，這3位大學生先後辭職，並開設了自己的公司，從事類似項目開發、經營。這家公司得到消息後，以盜用公司商業祕密，違反競業限制等為由，將3名大學生告上法庭。解讀1：不是每位員工都要籤競業限制協議
付任根説，《勞動合同法》第二十四條規定，簽訂競業限制的人員，只限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員，以及其他負有保密義務的人員。“競業限制協議”的限制範圍、地域、期限由用人單位與勞動者雙方約定。與勞動者簽訂了“競業限制協議”，勞動者辭職或是被解聘，單位必須按月給勞動者發放經濟補償。
解讀2：兩年內不能在同行業找活
在解除或者終止勞動合同後，簽訂競業限制的人員在兩年內，不得在與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位就業，勞動者本人也不能自己開業生產、經營同類產品。
關鍵詞：勞務派遣
案例：黃強今年3月份被一家勞務公司派遣到南昌某小區維修樓道燈，不慎梯子滑倒，右腿骨折。黃強向本報投訴，事情發生後，勞務公司和小區物管相互扯皮，至今他也沒拿到醫療費用。
解讀1：勞務派遣單位應與勞動者簽訂二年以上固定期限合同
付任根介紹，《勞動合同法》規定，只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、且具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
用工單位應當告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
解讀2：派遣勞動者享受同工同酬
同時，勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者
按照用工單位所在地的勞動標準執行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，依法參加或者組織工會的權利。解讀3：勞務派遣單位和用工單位承擔連帶責任
付任根告訴記者，如果派遣勞動者發生意外，用工單位與勞務派遣單位應承擔連帶責任。在勞務派遣用工形式的發展中，用工單位處於主導地位，是最大的推動力量。為了防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才採用勞務派遣形式用工，並且與規範的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
關鍵詞：押金
案例：今年2月份，陳茵應聘到南昌一家酒店上班。酒店要求陳茵交納500元押金，用於員工服裝等費用。半年後，陳茵離職，她要求該酒店退還500元，但該公司以陳茵已經穿了其中一套工作服為由，只答應退還其中的200元。
解讀：用人單位收取押金、身份證等將被處罰
交納合同保證金、工具押金、服裝押金等各種押金和扣押身份證，是一些用人單位為了限制勞動者離職的慣用手段，這在餐飲行業尤為明顯，段明其如是説。
段明其説，《勞動合同法》明確規定，用人單位違反規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2014元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，將依法進行處罰。
關鍵詞：規章制度
案例：南昌洪城大市場一家企業為了約束員工，制定了嚴厲的規章制度。員工認為這些規章制度不合理，但企業負責人説“我是老闆，我説了算！”
解讀：重要規章制度須經職工討論
楊峻説，實踐中，有些用人單位的規章制度本身就是“霸王制度”，這種單方的規定很難保證員工的利益，因此《勞動合同法》規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方説了算，這樣能更好地維護勞動者的合法權益。《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
關鍵詞：解除勞動合同
案例：南昌市民夏紅向本報諮詢，她剛應聘到一家公司，工作1個月後，發覺自己不適合這份工作，想與用人單位解除勞動合同。但合同約定，夏紅需工作滿一年。按照新法，夏紅是否可以辭職？
解讀1：用人單位不交社保，勞動者可隨時走人
楊峻介紹，勞動者在試用期內，只要提前三日通知用人單位就可解除勞動合同。勞動合同解除分為勞動合同雙方當事人協商一致解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除。為防止用人單位濫用勞動合同解除規定，《勞動合同法》對原有規定進行了修改和補充。《勞動合同法》三十八條規定，在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，未及時足額支付勞動報酬的，未依法為勞動者繳納社會保險費，用人單位的規章制度違反法律、法規，損害勞動者權益等情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》還補充規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。
解讀2：用人單位不得解聘懷孕女職工
為了保護勞動者的權益，《勞動合同法》四十二條還規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。楊峻説，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。
解讀3：用人單位解除勞動合同須支付賠償金
楊峻解釋，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿，用人單位不再與勞動者續訂勞動合同的，應支付經濟補償金。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第二篇：勞動合同法案例分析
一、2014年3月,施某與甲公司訂立經營用房裝修協議,約定由施某負責組織人員施工,裝修費用50萬元.裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付,施工過程中出現任何安全問題,均由施某自行承擔,甲公司不承擔任何責任.訂立協議後,施某即組織人員施工.
4月1日,陳某在接受施某指派從事高處作業時摔傷,造成8級傷殘,發生各項損失65000元.陳某欲維護自己權益,諮詢相關律師.
試根據案情,給出你的意見.
（1）（2分）陳某索賠應以誰為被告,為什麼?
（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關係,為什麼?
（3）（2分）陳某為維護自己的合法權益,是否需申請勞動仲裁?為什麼?
（4）（3分）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動合同法》的規定,陳某與哪個單位建立了勞動關係?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內無工作的話,能夠獲得的待遇如何?
答案：1、陳某索賠應以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動關係。
2、不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關係，不屬於勞動法規定的勞動法律關係。
3、施某與陳某如達成協議賠償各項損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達成協議，陳某則需申請仲裁。
4、根據《勞動合同法》規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”綜上所述，在勞務派遣情況下，陳與勞務派遣公司建交了勞動關係；陳某的勞動合同期限最短應為2年固定期；陳某在合同勞動期限內無工作的話，能夠獲得當地人民政府規定的最低工資標準的待遇。
二、某國有企業設立了勞動爭議調解委員會,由5名調解員組成,其中2名是企業方代表,並且由該企業人事處副處長擔任調解委員會主任.2014年4月5日,職工張某因工作表現不佳被企業扣發了部分工資,張某不服與企業發生爭議.企業提出必須先在本企業設立的勞動爭議調解委員會先行調解.張某不同意調解,勞動爭議調解委員會在企業提交申請後宣佈維持企業的處理決定.而張某在爭議發生後一個月內直接向人民法院提起訴訟.
問:
（1）（3分）該企業勞動爭議調解委員會的組成是否合法?為什麼?
（2）（3分）該企業勞動爭議調解委員會的做法是否合法?為什麼?
（3）（3分）人民法院是否應該受理張某的訴訟?為什麼?
答案：1.組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。
根據相關法律、法規規定：勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表和工會代表的人數不得少於調解委員會成員總數的2/3；工會代表擔任勞動爭議調解委員會主任，支持勞動爭議調解委員會工作。
1.勞動爭議調解委員會的做法不合理。我國《勞動法》規定：勞動爭議雙方當事人不願協商或者協商不成的，當事人可依法申請仲裁。勞動爭議調解並非解決勞動爭議的必經途徑。
2.人民法院不應該受理張某的訴訟，根據《勞動爭議調解仲裁法》規定：“發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議調解委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。” 由此可見，勞動仲裁是當事人處理勞動爭議的必經程序。 三、2014年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當地最低工資標準為750元），減去社會保險費實發為550元。但自6月開始，李某每個月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答覆是公司基於管理需要調整了工勤人員的工資。李某於2014年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。 問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時效?為什麼?
（2）（3分）公司低於最低工資標準支付李某工資，應當承擔什麼責任?
（3）（3分）公司能否單方面調整工勤人員工資?為什麼?
答案：（1）沒有。按照最高人民法院《關於審理勞動爭議案件若干問題的解釋（二）》規定，在勞動關係存續期間產生的支付工資爭議，通常以勞動者主張權力之日為勞動爭議發生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發生之日，沒有超過60日的仲裁期間。
（2）公司低於最低工資標準支付李某工資，除應按照最低工資補發所欠勞動者工資外，還應視其欠付工資時間的長短向勞動者支付所欠工資的賠償金。
（3）不能。調整工勤人員工資屬於變更勞動合同，根據勞動法規定，變更勞動合同應當遵循雙方平等自願、協商一致的原則，因此，調整工資應當雙方協商，不能由公司單方決定。
四、國營某市軋鋼廠發生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發生爭議；（2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業技術員培訓與廠方發生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發生爭議；（4)副總工程師李某因工資調整與廠方發生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經幾次協商交涉均未能解決。
問題：
（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發生的爭議屬於《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議?
（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什麼關係?
（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？
答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發生的爭議屬於《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議（2分）
（2）四種方式。勞動爭議後，當事人應當協商解決，但協商不是處理勞動爭議的必經程序；不願協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解也不是處理勞動爭議的必經程序；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經過仲裁程序．
（3）協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，協議沒有強制執行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行；勞動爭議訴訟所產生的裁判，具有當然的強制執行力。
五、姜某在某外商獨資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規章制度，是一名公司內部公認的好員工。2014年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請假，單位領導很不滿，認為姜某請假會影響單位生產，雖然最終批准了姜某的請假申請，但是扣發了姜某當日的工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權益而不可接受，於是向勞動爭議仲裁機構申訴，請求仲裁機構責令食品公司補發被扣的工資。勞動爭議仲裁機構受案後經查，認定食品公司扣發姜某工資的行為違反了勞動法律法規，裁決食品公司予以補發。
你認為勞動爭議仲裁機構將如何裁決?為什麼?
答案：這是一起因企業不懂得勞動者享有依法參加社會活動的權利而違反勞動法律法規的案件。勞動爭議仲裁機構的裁決是正確的。《勞動法》第51條規定，勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十條進一步明確，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模範、先進工作者大會，《工會法》規定的不脱產工會基層委員會委員因工會活動佔用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬於依法參加社會活動，食品公司不僅應該批准其請假申請，而且應視同其提供了正常勞動而支付工資，不得扣減工資。當然，這裏的工資指的是用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬，不包括企業在勞動合同規定的標準以外另行發放的其它報酬。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第三篇：勞動合同法案例分析
1.朱某原是某商場的司機，並與商場簽訂了為期5年的勞動合同，雙方在合同中約定，若朱某提前解除勞動合同必須承擔違約金5萬元。在商場工作期間，他踏實肯幹，同時又生性正直，疾惡如仇，他舉報商場某主要負責人在購銷活動中有不規範做法一事被該負責人知曉後，常遭到此人的報復打擊。朱某一忍再忍，後來兩人終於發生了激烈的爭吵。爭吵中朱某提出不在商場幹了。結果從爭吵發生的第二日起，朱某就沒來上班，並於一週後與一出租汽車公司簽定了勞動合同，成為了一名出租車司機。 商場以朱某擅自違反勞動合同的約定，給用人單位造成損失為由，要求其承擔違約賠償責任，並將其訴至勞動爭議仲裁委員會。經仲裁委員會調解，朱某、某商場和出租汽車公司三方就有關的損失賠償達成了調解協議，由朱某和出租公司共同賠償有關損失。
問：1.朱某這種單方解除勞動合同的行為是否合法？
2.商場與朱某約定的若朱某提前解除勞動合同必須承擔違約金的做法對嗎？
3.在本案中朱某是否要承擔違約賠償責任?
2.王某於2014年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止後，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。
因電腦公司拖欠王某2014年9月、10月兩個月的工資，2014年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。你認為該案件應當如何判決？
3.趙某是某公司的銷售代理。2014年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規定：趙某可以從產品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業均不負責。在一次外出公幹中，由於交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議並起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。
4.2014年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2014年3月15日，公司通知小王，由於他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下，小王應該怎麼辦？
5.56歲的張先生在一家公司已經任職十七年。他的合同於2014年1月31日到期。由於他工齡太長，所以單位無論如何也不願意再與他續簽勞動合同了。於是單位在2014年1月1日正式通知他合同到期後，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經工作十七年了，而且馬上就快退休，現在單位提出終止，是不應該而且也沒有人情味的一種做法。
那麼，單位是否有權終止合同張先生的合同？張先生應該怎樣保護自己的權利？
6. 2014年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低於1000元。2014年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答覆。2014年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2014年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2014年7月，李某解除了與公司的合同。問：1、集體合同是否生效，為什麼？ 2、李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什麼？
7.小明2014年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。2014年6月10日，小明接到公司的一份解僱通知，解僱理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴重違紀的説法解除勞動合同？
8.2014年4月，吳某被聘為某商場的營業員，並與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規定：吳某需先交200元風險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個月，試用期每月工資為500元，試用期滿後每月工資800元。合同還規定，如果李某嚴(請收藏好範文 網)重違反商場的勞動紀律或者患病住院、懷孕等，商場有權立即解除勞動合同，並且不需要給吳某任何經濟補償。請大家幫忙分析下該勞動合同存在哪些違反勞動法的地方！
9.福建省長汀縣大同鎮紅衞村村民胡榮福在該村有土木結構舊房一棟（建築層數為一層，牆高約3米）要拆除。2014年12月7日，胡榮福將該舊房承包給本村村民賴友廷負責拆除，並於當日簽訂了“舊房拆除合同”。該合同主要內容：“拆除期間賴友廷應嚴格遵守《安全工作規程》和《安全施工管理規定》等有關安全規定和要求進行施工拆除，一切安全防範措施由賴友廷方負責，並承擔拆除工作範圍內所引起的安全責任所發生的經濟費用和安全責任；拆除工資結算，按建築佔地面積（空坪除外）每平方3元計算。”2014年12月9日，邱石金受賴友廷的僱請，口頭約定每天工資30元為其折房。2014年12月12日下午，邱石金和其他僱員付南火等人自帶鋼尖，賴夫婦準備畚箕，在賴友廷的帶領下，為圖快捷掏空挖牆基致牆體突然倒塌，邱石金來不及躲開，被牆體壓傷，賴友廷等人將邱石金送進長汀縣汀州醫院治療，經搶救無效死亡。事故發生後，賴友廷、胡榮福分別支付給邱石金的家屬賠償費7000、12761.18元。
?此後，因對賠償款未能達成協議，邱石金的家屬以原告的身份將賴友廷、胡榮福作為被告訴至法院，要求邱友廷賠償經濟損失99654.05元，胡榮福承擔連帶賠償責任。
第四篇：勞動合同法案例分析
勞動合同法案例分析
學院：金融學院班級：10金融6姓名：何葉學號：2014910113《中華人民共和國勞動合同法引》(law of the people's republic of china on employment contracts)是在2014年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過並由中華人民共和國主席令發佈的關於勞動合同的法律條文。《中華人民共和國勞動合同法》自2014年1月1日起施行。勞動合同法共分8章98條，包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、監督檢查、法律責任和附則。勞動合同法是規範勞動關係的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。在此我將對勞動合同的訂立這一章做出案例分析。
勞動合同法第2章第七條至第二十八條對勞動合同的訂立做出了詳細説明，下面結合幾個案例來具體闡述勞動合同訂立過程中產生的糾紛，注意的問題，以助於我們今後在工作中更好地訂立勞動合同，減少勞務糾紛，創建更加和諧的勞務關係。
案例1：柳某在某企業工作已有12年，近日，他向企業人力資源部門提出，要求籤訂無固定期限勞動合同，該企業負責人擔心這將形成“鐵飯碗”，不利於企業人才流動和管理，王某的要求合法嗎?該企業負責人觀點是否正確?
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同並非沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者和用人單位都可以依法解除勞動合同。
為了解決勞動合同短期化和勞動合同簽訂率低的問題，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同進行了重新定位，鼓勵用人單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
電力企業應瞭解訂立無固定期限勞動合同的情形有：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同;在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，具體有勞動者在該用人單位連續工作滿十年、連續訂立二次固定期限勞動合同等三種情形。
柳某在該企業連續工作已滿十年，按《勞動合同法》規定，柳某提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，該企業應當同其訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
案例2：某工廠在與員工簽訂勞動合同時遇到兩個棘手問題，員工甲2014年1月1日進廠，但工廠一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道工廠如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2014年5月1日，工廠對勞動合同進行了一次普查，才發現與員工甲漏簽了勞動合同，工廠表示要與員工甲補籤勞動合同，員工甲同意補籤，但是工廠要先支付其2014年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只願意將補籤勞動合同日期訂在 2014年5月1日；另外一員工乙系工廠的一名老員工，
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工廠2014年前一直都沒有與其簽訂勞動合同，工廠按照同工同酬的原則按月支付員工乙每月工資， 2014年1月1日新法實施後，工廠決定與員工乙簽訂書面勞動合同，將其原來的福利待遇通過合同進行明確，員工乙一直以工廠工資低為理由拒絕與工廠簽訂勞動合同。問題：工廠應當如何處理上述兩個案件較為妥當？針對員工甲的問題，介於簽訂勞動合同的主動權在於用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求工廠支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考慮，工廠完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2014年5月1日，因為從員工的心理上並不願意與工廠終止勞動關係，以後如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工去起訴，工廠最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，並沒有其他的額外處罰。
針對員工乙的問題，工廠可以與其終止勞動關係，且無需支付任何經濟補償金。因為工廠在不改變乙工作崗位及薪資待遇前提下與其簽訂勞動合同，並沒有損害到乙的任何利益，乙拒絕簽訂勞動合同的理由是不成立的，應當被視為不願意與工廠確立勞動關係，工廠有權與其終止勞動關係且無需支付任何經濟補償金。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
《勞動合同法》為督促用人單位與員工簽訂書面勞動合同，對於拖延與勞動者簽訂勞動合同的，給予支付勞動者雙倍工資的處罰。而新法一經頒佈，工廠形成許多員工無故拖延與用人單位簽訂書面勞動合同，從而達到其獲得雙倍工資的目的。《勞動合同法實施條例》意識到用人單位所面臨的實際困難，賦予用人單位在因勞動者原因拒籤勞動合同時，終止與其之間所建立的勞動關係的權利。
勞動合同的訂立不是用人單位或是勞動者單方的義務，雙方都應按照勞動合同法規定的條例來履行自己的職責，維護自身的權益。
為了減少勞動糾紛，我們在與用人單位訂立勞動合同的時候，應當注意以下幾點內容。
簽訂勞動合同需要注意的內容：
自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應
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當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應
當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法的規定向勞動者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日)並與勞動者補訂書面勞動合同。
勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
用人單位應當支付對勞動者進行專業技術培訓的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
職工連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
用人單位與勞動者不得在勞動合同法規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
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第五篇：勞動合同法案例分析
案例分析
1、小王為某公司技術部的工程師，公司經營策略發生變化，被調整到客户服務部做客服經理。
為適應轉崗需要，公司對小王進行了為期1個月的培訓，小王很快熟悉了工作，業績也不錯，不久小王向公司提出辭職，單位認為公司已出資培訓了小王，他不能提前辭職，小王認為，轉崗培訓是公司應盡義務，單位遂申請仲裁委，要求小王賠償培訓費5000元。
請問：
（1）請問仲裁委是支持小王還是公司，理由是什麼？
（2）請問在安排對員工進行專業技術培訓時，公司要注意些什麼？
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