第一篇：勞動合同法經濟補償
《勞動合同法》時代的經濟補償問題探討
對勞動者的經濟補償是用人單位的用工成本之一，《勞動合同法》規定了用人單位在14種情形下需要向勞動者支付經濟補償，這是對用人單位依法用工的法律約束，也是對勞動者合法權益的保障。物業管理企業的人員流動性普遍較大，《勞動合同法》實施後勢必面臨向勞動者支付經濟補償的問題。本文就《勞動合同法》規定的經濟補償問題，結合我國現行的有關勞動法律法規做一些探討研究，以供同行參考。
一、經濟補償的性質、計算標準和計算基數
關於經濟補償的性質，有三種觀點。第一種是“懲罰論”，認為經濟補償是對用人單位單方解除勞動合同的一種懲罰；第二種是“社會責任論”，認為經濟補償是幫助勞動者在失業階段維持基本生活的補償，是一種社會責任；第三種是“積累貢獻論”，認為經濟補償是對勞動者在用人單位工作期間積累貢獻的體現。
筆者同意第二種觀點，經濟補償不同於經濟賠償，不具有懲罰的性質；經濟補償與我國正在逐步健全的失業保險制度一起，共同構成對失業人員的保障體系，是國家調節勞動關係的經濟手段，引導用人單位謹慎行使勞動合同解除權，鼓勵用人單位與勞動者建立長期穩定的勞動關係，以維護社會和諧，這是用人單位的一種社會責任。
《勞動合同法》規定的經濟補償的計算標準，與過去有關規定基本一致，即按在本單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月。但是，《勞動合同法》對經濟補償的計算基數卻與過去的規定不相同。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
第11條規定，經濟補償金的計算基數為企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資；勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資計算。《勞動合同法》第47條規定：“勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資”。也就是説，用人單位對勞動者的經濟補償計算基數，只有一個標準，即勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，至於企業是否處於“正常生產情況下”，或者勞動者的月平均工資是否低於企業月平均工資，則不再過問。
二、用人單位應當支付經濟補償的法定情形
《勞動合同法》規定在14種情形下，用人單位必須向勞動者支付經濟補償。筆者對這14種法定情形歸納為七種類型。
第一種類型是用人單位損害勞動者的勞動安全權而產生的經濟補償。包括用人單位提供的勞動條件不符合法律規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全等三種情形。《勞動合同法》第17條規定了勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款之一，也就是説，提供勞動保護和勞動條件是用人單位的法定義務。未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，或者直接危害勞動者生命健康，勞動者解除勞動合同的，用人單位應當對勞動者給予經濟補償。
當然，勞動保護和勞動條件是否達到要求，應當由國家勞動部門、衞生部門確認，只有在國家有關部門確認的前提下，勞動者才能解除勞動合同，用人單位才需要支付經濟補償。
第二種類型是用人單位直接損害了勞動者的經濟利益而產生的經濟補償。包括用人單位未及時足額支付勞動報酬，未依法為勞動者繳納社會保險費等兩種情形，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當對勞動者給予經濟補償。
第三種類型是用人單位規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者提出解除勞動合同而產生的經濟補償。這裏所謂的用人單位規章制度，是指涉及勞動者切身利益的規章制度，而不是企業的全部規章制度。用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，是指規章制度的內容違法、制定程序違法兩個方面。勞動者行使勞動合同解除權的前提是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，並且勞動者的權益受到損害，兩個前提缺一不可。
第四種類型是用人單位提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當對勞動者給予經濟補償。這裏應當注意，用人單位和勞動者誰先提出解除勞動合同是關鍵，如果用人單位先提出解除勞動合同的，儘管與勞動者協商一致，用人單位仍需支付經濟補償；但如果勞動者先提出解除勞動合同的，則用人單位無需支付經濟補償。
第五種類型是因勞動者自身的原因導致勞動合同解除而產生的經濟補償，包括勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同等兩種情形。在這兩種情形下，用人單位沒有過錯，並且也做出了法定的補救措施，勞動者仍然不符合工作要求的，法律允許用人單位解除勞動合同，但是，用人單位必須履行提前書面通知的義務或者額外支付1個月的工資，同時，還應當給予經濟補償。
第六種類型是用人單位的原因導致勞動合同解除而產生的經濟補償，包括用人單位有欺詐、脅迫或者乘人之危行為導致勞動合同無效或部分無效，勞動者提出解除勞動合同的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；用人單位經濟性裁員以及用人單位被宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、提前解散等四種情形。其中，我國《企業破產法》規定，破產清償的第一順序為破產人所欠職工的工資、醫療、傷殘補助、撫卹費用、職工個人賬户的基本養老保險和基本醫療保險費用等，但是，沒有規定向勞動者支付經濟補償。《勞動合同法》規定企業破產時應當向勞動者支付經濟補償，這是一條新的規定。
第七種類型是勞動合同期滿不再續訂勞動合同而產生的經濟補償。這裏應當注意區分三種不同的情況：第一種情況是用人單位同意續訂合同，並且維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位不需要支付經濟補償；第二種情況是用人單位同意續訂定合同，但降低了勞動合同約定的條件，勞動者不同意續訂的，用人單位需要支付經濟補償；第三種情況是用人單位不同意續訂勞動合同，這時無論勞動者是否同意，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
這裏需要討論的是，勞動合同期滿，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議，但也沒有辦理終止或續訂勞動合同的，該如何處理？筆者曾作為某用人單位的代理律師，參與了一個訴訟案例。
張某在勞動合同期滿前1個月因病住院20天，單位為其支付了醫療費。張某出院後繼續上班，此時離勞動合同期滿只有10天，一直到勞動合同期滿後5天時，單位以張某的勞動合同已經過期為由，通知張某終止勞動合同。張某認為，勞動合同期滿後，仍在單位工作，單位沒有異議，形成了事實勞動關係，不能隨意解除，否則應承擔經濟賠償責任。雙方無法達成一致意見，張某遂向當地勞動部門申請仲裁。仲裁庭駁回張某的申請，張某不服仲裁，又向法院提起訴訟。
筆者查閲了我國有關規定，最高人民法院於2014年頒佈的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。2014年勞動和社會保障部在《關於對事實勞動關係解除是否應該支付經濟補償金問題的覆函》中規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實勞動關係，而不等於雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關係的，應認定為終止事實上的勞動關係。
據此，筆者打贏了這場官司。但是，在《勞動合同法》施行後，情況就有所不同了。按照《勞動合同法》的規定，勞動合同期滿，原勞動合同消滅。如果勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個新的勞動合同開始。所以，《勞動合同法》施行後，用人單位如果不續訂勞動合同的，應當及時提出，否則，將視同續訂了一個新的勞動合同，勞動者將受到勞動合同的保護，用人單位不得隨意解除。如果用人單位違法解除或者終止勞動合同的，用人單位應當按照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的兩倍承擔賠償責任，用人單位的用工成本將成倍增加。
綜上所述，筆者以為依法用工是物業管理企業降低用工成本的根本途徑。
第二篇：《勞動合同法》關於經濟補償金
經濟補償的支付事由
《勞動合同法》第四十六條
（一）因用人單位有過錯而導致勞動者即時辭職
（二）雙方協商解除勞動合同而解除動議是由用人單位提出的
（三）客觀情況發生重大變化，雙方不能就變更勞動合同達成協議而解除勞動合同的
（四）經濟性裁員
（五）固定期限的勞動合同期限屆滿，用人單位如果不與勞動者續訂勞動合同的
（六）因用人單位被依法宣告破產、用人單位解散、被吊銷營業執照或者責令關閉而終止勞動合同的
第三篇：金融危機對《勞動合同法》實施的影響及對策
金融危機對《勞動合同法》實施的影響及對策
內容摘要：《勞動合同法》在我國經濟和社會發展中發揮着重要作用。全球性金融危機的爆發，使得《勞動合同法》實施不久就面臨許多挑戰。需要加強這部法律的普法、執法、立法和司法解釋等工作，以便更好地發揮這部法律在促進我國經濟科學發展和社會和諧穩定等方面所起的作用。
關鍵詞：金融危機 勞動合同法 影響 對策
《勞動合同法》在我國經濟和社會發展中發揮着重要作用。全球性金融危機的爆發，使得《勞動合同法》實施不久就面臨許多挑戰。需要加強這部法律的普法、執法、立法和司法解釋等工作，以便更好地發揮這部法律在促進我國經濟科學發展和社會和諧穩定等方面所起的作用。
作為調整我國勞動關係的一部重要法律，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的頒佈和實施，得到了社會各界特別是廣大勞動者的好評，但全球性金融危機的爆發，使得《勞動合同法》實施不久就面臨許多挑戰。當前需要加強這部法律的普法、執法、立法和司法解釋等工作，以便更好地發揮這部法律在促進我國經濟科學發展和社會和諧穩定等方面的作用。
1《勞動合同法》實施在我國經濟和社會發展中的影響
1．1是貫徹落實科學發展觀與構建和諧社會的需要
勞動是人類社會最基本的社會活動，正如馬克思所説：“任何一個民族，如果停止勞動，不用説一年，就是幾個星期，也要滅亡，這是每一個小孩都知道的”。所以，勞動關係是最基本的社會關係，勞動關係和諧穩定，是保證用人單位正常的生產經營秩序、促進經濟社會和諧發展的前提和基石。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重於維護處於弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，減少了因履行勞動合同而發生的勞動爭議，從而促進勞動關係和諧穩定，有利於我國經濟社會的科學發展和社會主義和諧社會的構建。
1.2有利於保護勞動者的合法權益
勞動者是社會主義國家的主人，切實保護廣大勞動者的合法權益，是我國社會主義現代化建設的根本要求，也是社會主義制度生命力和優越性的體現。《勞動合同法》通過對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會主義市場經濟要求和我國國情的規定，在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單
位必須與勞動者訂立書面勞動合同、規定用人單位必須全面履行勞動合同、引導用人單位合理約定勞動合同期限、規範用人單位解除和終止勞動合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償，從而在勞動者關心的問題上，有效地保護勞動者的合法權益。體現黨和政府對勞動的尊重，實現黨的十七大所要求的勞有所得。
1．3有利於增強就業的穩定性和提高就業質量
“勞動合同短期化”現象目前在我國較普遍，一項調查表明，我國有60%以上的用人單位與員工訂立的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內。勞動合同短期化傾向，影響了勞動者就業的穩定性和就業質量，勞動者缺乏對用人單位的歸屬感，從而影響了其為用人單位長期服務的工作熱情和職業規劃。為了更好地維護勞動者的就業穩定權，增強勞動者就業的穩定性和提高就業質量，《勞動合同法》中關於無固定期限勞動合同的條款成為引人注目的焦點，對用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同方面提出了更高的要求。
1.4有利於鞏固和健全適應社會主義市場經濟體制的勞動用工機制為了建立社會主義市場經濟體制，1995年1月施行的《勞動法》正式確立了勞動合同制度，《勞動法》實施以來，適應社會主義市場經濟體制要求的、用人單位與勞動者雙向選擇的新型用人機制基本形成，勞動力這一最重要的生產要素按市場規律得以合理配置，為經濟社會的平穩快速發展作出了重要貢獻。《勞動合同法》既堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架，同時又對《勞動法》確立的勞動合同制度作出了較大修改，使之進一步完善，從而有利於鞏固和健全適應社會主義市場經濟體制要求的勞動用工機制，實現勞動力資源的有序流動和合理配置。
2貫徹實施《勞動合同法》的具體措施
2.1做好普法工作
進一步做好《勞動合同法》普法工作，增強勞動關係雙方特別是用人單位的法律意識。勞動和社會保障等部門要繼續做好《勞動合同法》的宣傳和引導工作，不能因為金融危機的影響而輕視對《勞動合同法》的宣傳。對在檢查中發現的違反《勞動合同法》的現象必須執法必嚴，違法必糾；對於嚴格遵守《勞動合同法》的用人單位要予以宣傳表揚，以正面教材與反面教材相結合的方式，積極引導勞動者、用人單位和社會各界正確理解執行《勞動合同法》，增強勞動關係雙方特別是用人單位的法律意識，減少用人單位違反《勞動合同法》侵害勞動者合法權益現象，使《勞動合同法》確立的各項制度深入人心，不能因為金融危機的爆發而削弱《勞動合同法》作為法律的權威。
2.2構建和諧勞動關係
加強與《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》的協調實施，構建和諧勞動關係。2014年，我國立法機關先後通過了《勞動合同法》、《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》三部重要法律，先後於2014年1月和2014年5月起施行。《勞動合同法》是調整勞動關係的一部重要法律，它進一步明確了勞動合同的法律地位，規範了勞動合同雙方當事人的權利和義務，為發展和諧穩定的勞動關係提供了有力的法律保障。《就業促進法》把黨和國家促進就業的一系列方針政策法制化，把擴大就業作為經濟社會發展的重要目標，強化了政府促進和支持就業的責任，是一部保障民生的重要法律。《勞動爭議調解仲裁法》改進了勞動爭議處理方式和程序，有助於公正、及時解決勞動爭議，加強了調解組織的作用，完善了勞動爭議的仲裁製度，從法律程序上加強了勞動關係雙方當事人合法權益的保護，保證了《勞動法》、《勞動合同法》等法律的有效實施。
2.3加強政府引導
政府應該加強引導，為構建和諧勞動關係承擔起更大的責任。黨的十七大指出，就業是民生之本。建立統一規範的人力資源市場，形成城鄉勞動者平等就業的制度。積極做好高校畢業生就業工作。規範和協調勞動關係，完善和落實國家對農民工的政策，依法維護勞動者權益。勞動就業的實質體現了國家對就業的促進，它的基本要求是指國家要為勞動者個人獲取生活資料而與生產資料相結合創造必要的條件。因此，在當前金融危機條件下，政府應該加強引導，認真貫徹黨的十七大精神和實施好《就業促進法》，擴大就業規模，改善就業結構，以解決《勞動合同法》實施後高校畢業生、農民工等部分勞動者就業難問題。政府要加大社會保障體系的改革力度，適當劃撥一部分財政經費充實勞動者個人社會保障帳户，通過對企業減税、補貼等措施為企業減負，降低企業用人成本，減輕金融危機給企業帶來的不利影響，營造企業長期健康發展環境，保障勞動者工作的長期穩定性，以解決《勞動合同法》實施後受金融危機的影響企業增加用人成本與降低用人成本的矛盾和保護勞動者合法權益與挽救企業生存的矛盾。2.4加強相關部門執法、立法和司法解釋工作
勞動和社會保障部門要加強執法力度，提高執法效果，敦促企業在金融危機條件下要遵紀守法，善待員工，為國分憂。立法部門要注意收集勞動者和用人單位等社會各方面的意見和建(本站隆重推薦好範 文網：)議，分析研究《勞動合同法》實施中遇到的各種問題，加強與《勞動合同法》相關的立法和司法解釋等工作，儘快制定《社會保險法》，實現部分社會保險的省級統籌，使得《勞動合同法》在實施過程中更具有操作性。可喜的是，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經於2014年9月18日公佈施行，最高人民法院也在加緊制定與《勞動合同法》相關的司法解釋。
綜上，面對金融危機，政府應該加強引導、嚴格執法，為《勞動合同法》的
實施創造良好的環境；用人單位應當依法辦事，依法承擔對勞動者的社會責任，輕易不要裁員；勞動者也要挺起脊樑，愛崗敬業，與企業共度難關。只有這樣才能更好地平衡勞資雙方利益，在金融危機條件下同舟共濟，轉危為機，促進我國經濟科學發展和社會和諧穩定。
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第四篇：勞動合同法有關經濟補償金的規定
勞動合同法有關經濟補償金的規定
二、勞動者依法可獲得經濟補償金的情形
（一）過錯解除勞動合同經濟補償金
勞動者因用人單位存在下列違反勞動合同法行為，行使單方即時解除權而解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4、用人單位的規章制度違法法律、法規，損害勞動者權益的；
5、因用人單位的原因造成勞動合同無效的；
6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
（二） 無過錯解除勞動合同經濟補償金
用人單位依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定，與勞動者解除勞動合同的，屬於用人單位與勞動者均無過錯情形下的解除，法律為保障勞動者失業後的生活，而規定用人單位仍然負有支付經濟補償金的義務。
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，而由用人單位依法解除勞動合同的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而由用人單位解除勞動合同的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位依法解除勞動合同的；
4、用人單位依法進行裁減人員的情形，對被裁減的人員應當支付經濟補償金。
（三） 終止勞動合同經濟補償金
下列情形，勞動者可依法獲得經濟補償金：
1、固定期限勞動合同期滿終止，用人單位不同意續訂勞動合同的；或者用人單位雖同意續訂勞動合同，但續訂的勞動合同約定的各項勞動條件低於原勞動合同中約定的條件的；
2、用人單位被依法宣告破產的；
3、用人單位被依法吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定解散的。
三、用人單位無須支付經濟補償金的情形
（一）協商解除勞動合同中，勞動者提出解除勞動合同，並與用人單位協商一致而解除的，無須支付經濟補償金。
（二）勞動者在試用期被證明不符和錄用條件而解除勞動合同的。
（三 ）勞動者有重大過錯行為，導致用人單位行使單方即時解除權解除勞動合同的
1、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
2、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
3、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
4、因勞動者的過錯，致使勞動合同無效的；
5、被依法追究刑事責任的。
（四）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，因約定工作任務完成而終止的，無須支付經濟補償金。
（五）固定期限勞動合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的。
（六）非全日制用工勞動合同的解除與終止，均無須支付經濟補償金。
（七）勞動者違法解除勞動合同的情形。
四、經濟補償金的計算標準
勞動合同法第四十七條規定了經濟補償金的 具體計算標準，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”由此可知，經濟補償金是按照勞動者在用人單位連續工作的年限，每滿一年支付一個月工資為標準，其中六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。其中的工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
五十條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
經濟補償金支付時間：依據勞動合同法第五十條第二款規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
勞動合同法第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。此既勞動合同法所確立的“新的從新舊的從舊”之規則，即勞動合同法施行之後，依照該法應當支付經濟補償金的，從該法施行之日起計算經濟補償金的年限；而依照當時有關規定應當支付經濟補償金的，則按照當時有關規定執行。換言之，只有既符合舊法又符合新法應當支付經濟補償金的，經濟補償金年限方可以連續計算。按照舊法不應當支付經濟補償金 的，即使新法規定應當支付，其經濟補償金年限只能從新法施行起算。
第五篇：勞動合同法有關經濟補償金的規定
勞動合同法有關經濟補償金的規定
來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例 點
經濟補償金，是指勞動合同因法定事由解除或者終止後，用人單位依法應當向勞動者支付一定數額的補償金。在外國有很多國家都有類似規定，有的國家將經濟補償金稱作遣散費，有的
李軍
一、 經濟補償金概述
（一） 經濟補償金的概念與特徵
所謂經濟補償金，是指勞動合同因法定事由解除或者終止後，用人單位依法應當向勞動者支付一定數額的補償金。在外國有很多國家都有類似規定，有的國家將經濟補償金稱作遣散費，有的叫作離職費。經濟補償金具有以下特徵：
1、經濟補償金的法定性。經濟補償金只能由法律作出規定，不容當事人進行約定。法定性包括經濟補償金的適用條件、範圍以及適用標準，都由法律明確予以規定，當事人不能以約定隨意更改。
2、經濟補償金的單方性。經濟補償金始終是由用人單位向勞動者支付，具有補償性。勞動者獲得經濟補償金，只須滿足法定條件即可，而無須支付任何對價。
3、經濟補償金的強制性。經濟補償金的支付具有強制性，是用人單位應當承擔的法定義務。
（二）經濟補償金的類型
廣義上説，經濟補償金有合法解除或者終止勞動合同的經濟補償金，與非法解除或者終止勞動合同經濟補償金之分。非法解除或者終止勞動合同的經濟補償金，是指當事人違反勞動合同法有關解除或者終止勞動合同的規定，而解除或者終止勞動合同的情形。下文僅在合法解除或者終止勞動合同這一語境下，將勞動合同法所規定的經濟補償金做一個系統的詳細的總結與分析。
1、解除勞動合同經濟補償金
（1）協商解除勞動合同經濟補償金。勞動合同期滿前由用人單位提出解除，並與勞動者協商一致而解除的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，這就是協商解除勞動合同經濟補償金。應當注意的是，此種經濟補償金適用前提必須是由用人單位一方首先提出解除勞動合同的要求，如果是勞動者提出解除而與用人單位協商一致解除勞動合同的，勞動者則不能獲得此項經濟補償金。實踐中，如果是用人單位提出解除勞動合同的，勞動者應當要求用人單位出具解除勞動合同意向書；反之，用人單位應當要求勞動者遞交辭呈或者解除勞動合同意向書，以防發生糾紛後的舉證不利情形。
（2）勞動者單方解除勞動合同經濟補償金。用人單位有勞動合同法第三十八條規定情形之一，導致勞動者行使單方即時解除權而解除勞動合同的，用人單位應當依法支付經濟補償今。因此，此種補償金也可稱作勞動者依法行使單方即時解除權解除勞動合同的經濟補償金。但勞動者依照勞動合同法第三十七條行使單方預告解除權而解除勞動合同的，不適用經濟補償金。原勞動法對此未作規定，勞動合同法在此是擴大了經濟補償金的範圍。
（3）用人單位單方解除勞動合同經濟補償金。與勞動者單方解除勞動合同經濟補償金相反，用人單位行使單方即時解除權解除勞動合同的，勞動者無權獲得經濟補償金。用人單位單方預告解除勞動合同的，將產生經濟補償金的請求權。單方預告解除勞動合同的情形，為勞動合同法第四十條、第四十一條所列舉的情況。經濟補償金的規定，則在勞動合同法第四十六條第三項、第四項。該種經濟補償金與勞動法規定是相一致的。
2、終止勞動合同經濟補償金
（1）期滿終止固定期限勞動合同的經濟補償金。與勞動法有所不同的是，勞動合同法在此擴大了經濟補償金的範圍，規定固定期限勞動合同因期滿而終止的，除非用人單位維持或提高原勞動合同中約定的勞動條件，勞動者不同意續訂的之外，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。換言之，固定期限勞動合同期滿而終止的，兩種情形下，用人單位應當支付經濟補償金：一種情形是，用人單位不同意續訂勞動合同的；一種情形則是，用人單位雖同意續訂勞動合同，但續訂勞動合同中約定的各項勞動條件低於原勞動合同中的約定條件，勞動者不同意續訂而導致勞動合同關係終止的。但是這裏應當注意的問題是，勞動合同法第四十六條第五項中的“約定條件”，實踐中是有歧義的。所謂約定條件，應當是指原勞動合同中約定的條件，這裏的條件應當包括勞動合同的必備條款，也包括當事人約定的條款。比如，勞動合同期滿後，用人單位同意續訂勞動合同，但要調整勞動者的工作崗位，而勞動者不同意調整的崗位。這種情況下，應當如何認定用人單位的行為呢？在其他條件均相同的情況下，僅僅調整工作崗位，是否構成與“約定條件”不符？如果構成，用人單位的管理權是否會受到很大規制？
（2）因法定事由而終止勞動合同的經濟補償金。所謂法定事由，是指勞動合同履行過程中，出現法律規定的特殊情況而導致勞動合同無法或者不能繼續履行，因此法律規定提前終止勞動合同關係。勞動合同法規定的法定事由有兩種：一是用人單位被依法宣告破產的；二是用人單位依法被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。由此也可以看出，此種形式的經濟補償金，實質上是因用人單位單方面出現的情勢，而導致其主體資格不再延續所產生的。這一點也勞動法所沒有規定的。因此，我們也可將此種經濟補償金稱作因用人單位主體資格消滅導致勞動合同終止的經濟補償金。勞動者死亡或者被依法宣告死亡、失蹤的，或者依法享受基本養老保險的，不產生經濟補償金。
二、勞動者依法可獲得經濟補償金的情形
（一）過錯解除勞動合同經濟補償金
勞動者因用人單位存在下列違反勞動合同法行為，行使單方即時解除權而解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4、用人單位的規章制度違法法律、法規，損害勞動者權益的；
5、因用人單位的原因造成勞動合同無效的；
6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
（二） 無過錯解除勞動合同經濟補償金
用人單位依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定，與勞動者解除勞動合同的，屬於用人單位與勞動者均無過錯情形下的解除，法律為保障勞動者失業後的生活，而規定用人單位仍然負有支付經濟補償金的義務。
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，而由用人單位依法解除勞動合同的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而由用人單位解除勞動合同的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位依法解除勞動合同的；
4、用人單位依法進行裁減人員的情形，對被裁減的人員應當支付經濟補償金。
（三） 終止勞動合同經濟補償金
下列情形，勞動者可依法獲得經濟補償金：
1、固定期限勞動合同期滿終止，用人單位不同意續訂勞動合同的；或者用人單位雖同意續訂勞動合同，但續訂的勞動合同約定的各項勞動條件低於原勞動合同中約定的條件的；
2、用人單位被依法宣告破產的；
3、用人單位被依法吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定解散的。
三、用人單位無須支付經濟補償金的情形
（一）協商解除勞動合同中，勞動者提出解除勞動合同，並與用人單位協商一致而解除的，無須支付經濟補償金。
（二）勞動者在試用期被證明不符和錄用條件而解除勞動合同的。
（三 ）勞動者有重大過錯行為，導致用人單位行使單方即時解除權解除勞動合同的
1、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
2、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
3、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
4、因勞動者的過錯，致使勞動合同無效的；
5、被依法追究刑事責任的。
（四）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，因約定工作任務完成而終止的，無須支付經濟補償金。
（五）固定期限勞動合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的。
（六）非全日制用工勞動合同的解除與終止，均無須支付經濟補償金。
（七）勞動者違法解除勞動合同的情形。
四、經濟補償金的計算標準
勞動合同法第四十七條規定了經濟補償金的 具體計算標準，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個
月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”由此可知，經濟補償金是按照勞動者在用人單位連續工作的年限，每滿一年支付一個月工資為標準，其中六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。其中的工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
經濟補償金支付時間：依據勞動合同法第五十條第二款規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
勞動合同法第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。此既勞動合同法所確立的“新的從新舊的從舊”之規則，即勞動合同法施行之後，依照該法應當支付經濟補償金的，從該法施行之日起計算經濟補償金的年限；而依照當時有關規定應當支付經濟補償金的，則按照當時有關規定執行。換言之，只有既符合舊法又符合新法應當支付經濟補償金的，經濟補償金年限方可以連續計算。按照舊法不應當支付經濟補償金的，即使新法規定應當支付，其經濟補償金年限只能從新法施行起算。（文章來源：胡律師網上海地區郵箱：）
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