第一篇：淺析我國勞動合同的解除
【孫帥】淺析我國勞動合同的解除
理論研究 發表於:2014-2-14 19:53:14 閲讀:138次
摘要:在現今市場經濟環境下，作為勞動者與用人單位建立職業勞動關係的重要法律憑證，勞動合同的穩固與否，直接影響到勞資雙方的切身利益。因此，各國法律都對勞動合同的解除做了比較詳盡的規定，以確保勞動關係的穩定。儘管我國《勞動法》和《勞動合同法》分別規定了解除勞動合同的各種情形，但仍有許多不足之處，以致造成實踐中還是產生大量的勞資關係糾紛。針對我國現行立法的不足之處，分析問題的實質所在，提出完善我國勞動合同解除制度的建議，為促進職業勞動關係的穩定和維護社會的和諧盡綿薄之力。
關鍵詞：單方解除；過失性解除；非過失性解除；經濟性裁員
一、勞動合同解除的基本理論
關於勞動合同解除的概念，學術界有不同的認識，主要的觀點有：其一，勞動合同解除，是指勞動合同生效以後，尚未履行或尚未全部履行以前，當事人一方或雙方依法提前消滅勞動關係的法律行為［①］；其二，勞動合同的解除，是指勞動合同依法訂立後，尚未全部履行之前，因一定法律事實的出現，合同雙方當事人或一方當事人依法提前終止勞動合同的法律效力的行為［②］；其三，勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂以後，履行完畢之前，由於某種因素導致雙方提前終止合同效力的法律行為［③］；有學者認為，勞動合同解除是指勞動合同依法成立後，由於法定事由的出現或由合同當事人協商一致而提前結束勞動合同關係的法律行為［④］。從我國勞動合同法的規定看，筆者同意上列第四種規定。理由是：其一，勞動合同的解除是以依法成立且有效勞動合同為前提；其二，勞動合同解除的原因是當事人協商一致或出現法定事由；其三，勞動合同解除的結果是導致勞動合同關係消滅；其四，勞動合同解除在性質上為一種法律行為。勞動合同的解除分為三大類：雙方協商解除勞動合同；勞動者單方解除勞動合同；用人單位單方解除勞動合同。以下便圍繞《勞動法》與《勞動合同法》對這三類解除勞動合同的規定進行分析。
二、雙方協商解除勞動合同
在勞動者和用人單位簽訂勞動合同以後，由於出現一定的事由，經過雙方的協商同意，完全可以提前終止勞動合同。這在《勞動法》與《勞動合同法》中均得以體現。但《勞動合同法》的規定顯然比《勞動法》的規定進步了不少。《勞動合同法》第36條如同《勞動法》第24條一樣規定了：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。所不同的是，前者規定的法律後果更加明確具體，也更加有利於用人單位。《勞動法》第28條規定，用人單位依據第24條的規定解除勞動合同，應當給予勞動者經濟補償。這在《勞動合同法》第46條第2項規定為用人單位依據第36條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。這項規定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同並由雙方協商一致解除的情形，這是立法技術的一大進步。
三、勞動者單方解除勞動合同
《勞動法》第31條和《勞動合同法》第37條均規定，勞動者提前30天以書面形式通知用人單位便可以解除勞動合同。這一規定表明勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發生。或者説勞動者解除勞動合同不需要特定的理由。這是因為付出勞動是具有高度的人身和人格意義的事情，在任何情況下勞動都是不可以強制的。處於同樣的目的，一些國家在立法上明確禁止僱主在勞動合同中預先規定勞動者因違約應承擔的責任。如《日本勞動基準法》第16 條規定，禁止僱主簽訂預先規定勞動者履行勞動合同時的違約金或損害賠償金的合同。《韓國勞工標準法》第24條規定，僱主不得簽訂對勞動者不履行勞動合同的情況下進行任何懲罰或損失補償的合同。 與《勞動法》第32條所不同的是《勞動合同法》第37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規定勞動者在試用期內解除勞動合同需提前三日通知用人單位。這顯然有利於用人單位而且由勞動者單方面承擔義務。由勞動關係在試用期的特點決定，即便是用人單位在試用期解僱勞動者既無需通知，也不要支付經濟補償。反而要求勞動者在試用期解除勞動關係必須提前3日通知用人單位，這可以説是立法的一個倒退，應予以修改回來。
勞動者單方即時解除勞動合同一般限於用人單位有過錯的情形。《勞動合同法》第38條極大地了《勞動法》第32條的內容，增加了如“未及時足額支付勞動報酬的”，這明顯是立法針對近年來拖欠工資，尤其是拖欠農民工工資的惡劣現象的迴應，但這並不是一個有力或有效的迴應，因為解決拖欠工資問題不是靠勞動者解除勞動關係來解決的。在此有浪費立法資源的嫌疑。
本條最讓人詫異的變化是將《勞動法》第32條“（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的”單列為該條的第二款，並且單獨表述為：“用人單位以(版權歸本站)暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需先告知用人單位。”這一規定明顯反映出嚴重的突發事件對立法的直接影響。如果説這種反映是正常的，但相關文字的表達卻並不十分正常［⑤］。例如，本款最後一句所用的文字是“不需事先通知用人單位”，這與以時間為標準的“隨時通知用人單位”不同，是以根本“無需告知用人單位”為要義的。但問題是，勞動者還沒有拿到工資或辦完其他相關手續能“無需告知用人單位”便走人嗎？況且就勞動者要離開用人單位而言，“隨時通知”與“無須通知”究竟對勞動者有多少實質性意義？這也是立法上的不嚴謹。
還有，由於該條在首項中用的是“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同”，沒有如同《勞動法》第32條使用“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”於是便產生了疑惑：該條第一款中的六種情形是應當“隨時通知”，還是“無需事先告知”，還是“提前30日告知”？這給大家帶來來極大的麻煩。可以説這是立法的一個失敗。應給予及時的改正。
四、用人單位單方解除勞動合同
根據《勞動合同法》第39條、第40條、第41條的規定，用人單位單方解除勞動合同，有過失性解除、非過失性解除和經濟性裁員三種情況。
（一）有過失性解除
有過失性解除，也叫即時辭退，是指用人單位無需向勞動者預告就可隨時通知解除勞動合同［⑥］。《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(4)勞動者同時
與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(6)被依法追究刑事責任的。由此可知，我國勞動立法對用人單位解除勞動合同行為上的限制可謂是比較嚴格的，但這些理由絕大部分都是一些原則性、概念性的規定，缺乏可操作性，實踐中也暴露了許多問題，主要表現在用人單位濫用關於試用期的單方解除權，特別是非公有制企業中，違法解除勞動合同的現象屢見不鮮，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。這些問題的存在一方面是用人單位在市場經濟條件下競爭日益激烈，為減少人工成本保護企業利益，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者；另一方面更多的是反映出我國立法上存在的不足，給了用人單位較多鑽法律空子的機會。這些不足主要表現在：
1、對“錄用條件”規定不明朗。在勞動關係的形成過程中，勞動者更多的是處在被動的一方，尤其在勞動就業呈現買方市場的當代中國，用人單位既是“錄用條件”的制定者，又是勞動者是否符合錄用條件的考核者，同時國家又缺乏對企業考核勞動者的必要監督，這就導致了用人單位往往通過不符合錄用條件來肆意解除勞動合同，以達到廉價使用勞動者的目的。鑑於此，立法應該規定國家必須對企業考核勞動者進行必要的監督，遏制企業肆意通過不符合錄用條件來解除勞動合同。
2、對“嚴重違反”、“重大損害”等重要概念，法律不僅沒有具體的規定，反而將“重大損害”等的解釋，授權由用人單位內部規章制度加以規定。這種缺乏監督、監管的授權行為，無疑給予了用人單位不受限制的“立法、執法權力”，對勞動者而言，無疑是重大的災難。因此，國家應該對“嚴重違反”、“重大損害”等重要概念進行立法解釋，使之具有可操作性，同時對企業內部規章制度進行立法規範，從而確保其合法與合理。
3、對依法被追究刑事責任者，不問具體刑罰即可解除勞動合同的規定，不利於輕微犯罪的罪犯改造，更不利於社會的穩定和諧。本人認為，對於被判處刑罰並收監執行的勞動者，其人身自由遭到限制剝奪，無法繼續進行勞動，用人單位解除勞動合同是無可厚非的，但是對於被免於刑事處罰，被判緩刑以及被勞動教養的勞動者，其可以進行勞動的，應該謹慎對待。因為這些勞動者僅僅是人身自由受到一定的限制，並沒有喪失勞動權利，如果被解除勞動合同則意味着失去生活來源，這不僅不利於對他們的改造，更有可能促成他們進行更大的犯罪，影響社會的穩定。因此，對於被免於刑事處罰，被判緩刑以及被勞動教養的勞動者，應該讓其回原單位在公安機關限制自由的前提下工作，而且要同工同酬。這才符合我國的刑事立法精神。
4、對於勞動者的欺詐行為導致合同無效或更改，用人單位可以解除勞動合同這條規定，筆者也存異議。欺詐程度如何確定，欺詐與適當的包裝如何區分，在勞動力就業呈現買方市場的今天，勞動者合理包裝和推銷自己應當獲得許可，但是由於法律規定不明確，可能導致用人單位隨意運用欺詐規定而解除勞動合同。所以，立法應該更加明確的規定或者是應該有相應的法律解釋才行。
（二）非過失性解除
非過失性解除，是指非因勞動者過錯但根據勞動者本人的健康狀況、工作能力、訂立勞動合同時的情勢變更情況而導致勞動合同不能或無法履行而使用人單位解除合同的行為［⑦］。《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的；(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。本條規定中對“勝任工作”、“客觀情況”等關鍵性概念的規定缺乏必要的解釋，欠缺可操作性。
如：“不能勝任工作”的評判標準何在？評判主體是誰？現實中用人單位既是勝任與否的標準的提供者，又是評判者，這種既是裁判又是當事人的情形，使勞動者的勞動權根本無法得到保證。又如：何謂客觀情況？何謂發生重大變化？其內容界定不明。這就使用人單位獲得了較大的自由裁量權，對勞動者而言是極為不利的。鑑於此，立法應該進一步明確對“勝任工作”、“客觀情況”等關鍵性概念的評判標準，遏制用人單位的自由裁量權的濫用。
（三）經濟性裁員
經濟性裁員，是指用人單位由於生產經營狀況發生變化而出現勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者，以改善生產經營狀況的一種手段［⑧］。《勞動合同法》第四十一條
第一款規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(1)依照企業破產法規定進行重整的；(2)生產經營發生嚴重困難的；(3)企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。經濟性裁員是企業進行市場競爭的必然現象與產物，賦予企業經濟性裁員的權利，有利於實現企業的平等競爭和提高企業的競爭能力，但由於經濟性裁員涉及眾多勞動者的切身利益，因此法律對此一般都要給予嚴格規範。但我國現行法律的規定，不論是裁員條件，還是程序都規定的比較原則性和抽象性，難以發揮積極的效果，在實踐中亦導致了企業濫用經濟性裁員的規定而肆意侵害勞動者合法權益的情形。究其原因主要有以下兩點：
1、裁員的條件比較抽象、缺乏可操作性。尤其是第三項“企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的”。何謂“企業轉產”？如何界定“重大技術革新”？又怎樣解讀“經營方式調整”？再進一步，就算這些理由都成立，又怎麼能夠直接跟裁減員工掛上鈎呢？此外，《勞動合同法》第46條只規定了本條第一項解除勞動合同有經濟補償金，其餘三項則就沒有。這樣的規定合理性何在？因此，我們必須重新審視這條法律規定的正當性，給予及時的補正或修改。
2、被裁減人員的標準難以依法確定。因裁員涉及勞動者切身利益，也極易引發爭議和矛盾，所以在裁員中哪些人可以被裁減，哪些人不能被裁減就顯得極為敏感。那麼，企業依據何種標準來裁員就顯得尤為重要了。但問題卻恰恰在於我國現行勞動法律、法規對此的規定都不明確，使得被裁減人員的標準完全憑藉用人單位的主觀好惡來定。這樣無監督的權力，毫無疑問會侵害到勞動者的合法權益。另外值得注意的是，要區別經濟性裁員與“經濟裁員”，即僱主為了較低成本而解僱工資較高的員工、僱傭新員工而支付較低的工資。現實中企業一邊肆意裁員，另一邊又大量招聘員工的現象屢見不鮮。對此，法律必須規範被裁減人員的標準。要建立一個科學、合理的標準，應當以對勞動者的考核為主，生產技能和考核成績高的可優先留用；相同水平和成績的，應結合工齡、年齡和家庭負擔綜合考慮，工齡長、年齡大和家庭負擔重的優先留用，以保護這些弱者的權益，維護社會的公平正義［⑨］。
此外，《勞動合同法》第四十二條還規定了用人單位解除勞動合同的禁止條件。這條規定對於保護勞動者的勞動權利有着舉足輕重的作用。這也是時代賦予的要求，尤其是我們大力呼籲構建社會主義和諧社會的重大要求。
第二篇：勞動合同的解除
解除勞動合同協議書
甲方：温州順林閥門有限公司
乙方：
甲乙雙方於年簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關係。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：
1、 自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;
2、 乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發放工資時間。甲方同意在乙方辦理完工作移交手續後三日內一次性支付給乙方。
3、 甲方為乙方繳納工傷保險金至年月日止。
4、 甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明並辦理相關退工手續;
5、 乙方應當於本協議簽訂後3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職後不得作出有損公司名譽或利益之行為。
6、 乙方應為所掌握的甲方之任何商業祕密(包括本協議內容)進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金元。
8、 甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除後，乙方無需履行任何競業限制義務。
9、 本協議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。
此協議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立並生效。
甲方(蓋章)：乙方(簽字或蓋章)： 法定代表人或授權委託人
(簽字或簽章)：
年月日年月日
第三篇：勞動和合同解除範本
試用期解除勞動合同通知書
先生/小姐：
經公司考核，由於您在入職試用期間，工作表現未能符合目前崗位要求，故現於年月日通知解除勞動合同，現請您前往公司辦公室辦妥離職手續。
特此知會。
多謝合作！
北京艾思合眾環保科技有限公司
年月日
本人已知曉並同意公司做出的以上決定
簽字：
日期：
第四篇：勞動合同的解除案例
勞動合同的解除
1．王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2014年2月1日起至2014年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。 2014年6月18日王某向公司提出解除勞動合同，並向公司索要經濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未徵求公司意見，未經雙方協商，因而不同意解除合同，並提出如果王某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予王某經濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，即在試用期內培訓王某的費用。試分析：
（1）王某提出解除勞動合同時是否需要説明理由?
（2）王某是否可以單方解除勞動合同?為什麼?
（3）用人單位應否給予王某經濟補償金?
（4）王某應否賠償用人單位的培訓費用?
參考答案：
（1）不需説明理由。
王某在2014年6月18日提出解除勞動合同時，尚處於試用期內，我國《勞動法》未規定在試用期內勞動者提出解除勞動合同須説明理由。因此王某不需要説明正當理由。
（2）可以單方解除。
試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此王某可以在試用期內提前3日通知用人單位，不用與用人單位協商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。
（3）用人單位不應給予王某經濟補償金。
因解除勞動合同的要求是王某提出的，且不屬於雙方協商解除，我國勞動法沒有規定試用期內解除勞動合同需給予經濟補償金，試用期內解除勞動合同不適用勞動法中有關經濟補償金的規定。
（4）王某不應賠償用人單位的培訓費用。
勞動法規定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。王某在試用期內提出解除勞動合同並未違反勞動法的有關規定,沒有過錯行為，依法不應承擔賠償責任。
2、 職工劉某原在一家國有公司工作並與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，在合同期間，劉某以收入偏低為由口頭提出解除勞動合同，公司未予答覆。之後，劉某即被一家外資企業聘用，又在該企業簽訂了勞動合同。劉某走後，原國有公司要求其回廠上班。同時，與劉某所在的外資企業聯繫，希望劉某回廠，但外資企業以已簽訂勞動合同為由，不予放人。
問：（1）劉某與原國有企業的勞動合同是否已經解除？（自己解答，僅供參考） 尚未解除，理由：正式合同期間勞動者對勞動合同的解除應當提前30日以書面形式通知用人單位p148
（2）外資企業在本案中是否應承擔責任？ （不會）
3、
黃某與某館簽訂了為期5年的勞動合同，合同中有一條款：“鑑
於賓館服務行業本身的特殊要求，凡在賓館工作的女性服務員，合同期內不得結婚。否則企業有權解除勞動合同。”黃某還依照賓館內部規定，向賓館交納了2014元抵押金。合同履行約1年後，黃某的男友單位籌建家屬樓，為能分到房，黃某與男友結婚，不久懷了孕。賓館得知後，以黃某違反合同條款為由作出與黃某解除勞動合同的決定，並沒收了黃某交納的抵押金
問：（1）某賓館能否單方解除勞動合同？ 不能
（2）某賓館違反了我國勞動法哪些規定？
原告：中國東方航空江蘇有限公司
被告：丁某、府某
案情：1996年9月，丁某、府某從部隊轉業到中國東方航空江蘇有限公司從事飛機駕駛工作，雙方訂立了書面勞動合同。2014年7月，丁、府向中國東方航空江蘇有限公司遞交辭職報告，未獲準。2014年8月13日，丁、府就不再去單位上班。此起勞動糾紛經省勞動仲裁委裁決未達成共識。江寧區法院審理後認為，丁、府單方解除勞動合同違反了服務期限的約定，已構成違約，並給中國東方航空江蘇有限公司造成損失。江寧區法院判決兩飛行員各賠償100萬元，同時航空公司為其辦理解除勞動合同手續。
法官點評：這起因飛行員跳槽引發的航空公司索要鉅額賠償案，為全國首例。勞動自由原則是勞動法的一項基本原則，勞動者依法定原則行使辭職而不受約束，但本案中飛行員不是一般普通勞動者，其飛行作業關係着重大生命財產安全，基於其職業的特殊性。根據權利義務對等原則，案件判決在堅持勞動自由原則的同時，對飛行員單位變更予以適當限制是必要的。
課件上的案例，你看看，我就不給你寫答案了
第五篇：勞動合同解除協議書
ｘｘｘｘｘｘｘ有限公司
勞動合同解除協議書
甲方（用人單位）：
乙方（職工）：身份證號碼：
甲乙雙方於年月日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關係。經雙方協商達成一致簽訂本協議，協議內容如下：
1、自（乙方工資、加班費等結算至年月日。）原雙方所簽訂的勞動合同自動失效，雙方的權利義務隨之終止,雙方均不再為對方承擔或履行任何責任與義務。
2、乙方需在離職時，需妥善辦理所有工作移交和歸還公司所有物品等離職手續，甲方在乙方辦完離職手續十天內付清其所有款項，（共計人民幣元，大寫人民幣）。
3、甲方為乙方繳納保險社會保險至
4、乙方離職後不得作出有損公司名譽或利益之行為。離職時，甲方根據乙方需要，可向乙方提供勞動合同解除的證明。
5、乙方應為所掌握的甲方之任何商業祕密（包括本協議內容）進行保密，不得泄露給任何第三方。
6、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除後，乙方無需履行任何競業限制義務。
7、本協議是解決雙方之間勞動爭議的所有內容，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。
8、簽約地點：
此協議書一式二份，都具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，本協議自雙方簽署之日起成立並生效。
甲方（蓋章）：
法定代表人或委託人：
年月日
乙方（簽字或蓋章）：
年月日
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