一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關係
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的`薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等。
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放。
提成：根據銷售提成制度發放。
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等。
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定X總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，説明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考核結果經項目部領導簽署後，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容彙總打分
3.3考核分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核係數：90分(含)以上考核係數為1；80分(含)以上-90分考核係數0.9；70分(含)以上-80考核係數0.8；60分(含)以上-70分考核係數0.7；50分(含)以上-60分考核係數0.6，如考核分數低於60分考核係數0.5，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用於年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12
季度考核基數=[(年薪/12)*3]*40%*30%年終考核基數=年薪*40%*70%
附2：福利補貼表
注：1、以上補貼中車貼僅限於有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。
2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批准的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變為1000元。
5、三八婦女節，女性員工補貼100元。
個人的績效薪酬的典型形式主要有計件獎勵制、業績提薪、獎金計劃、月/季浮動酬薪和經營者年薪制。
(業績提薪指對員工進行績效評價來確定第二年的基本酬薪增長。
獎金計劃可以彌補基本工資的不足。
月/季浮動薪酬指根據月度/季度業績支付的績效薪酬。)
團隊績效薪酬的表現形式有：利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃和班組獎勵計劃)
長期績效激勵制度的表現方式：股權
一。 薪酬橫向設計： 確定員工的薪酬總額中不同薪酬類別的組合方式，以及在其薪酬中各要素所佔的比例關係。如基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬的組合方式及各自所佔的比例；基本薪酬內部的職務薪酬、能力薪酬和技能薪酬的組合比例；可變薪酬中的短期可變薪酬和長期可變薪酬的組合比例。
二。薪酬縱向結構設計：組織內部以職位或等級區分的薪酬等級的數量；同一薪酬等級內部的薪酬變動範圍；相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關係。
三。寬帶型薪酬設計： 指多個薪酬等級和薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級及相應較寬薪酬變動範圍。
一、薪酬組成為：基本工資+考核工資+工齡工資+福利
二、基本工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。
基本工資的用途：
保險的繳納基數
加班費的計算基數；
事病假工資計算基數；
外派受訓人員工資計算基數；
其他基數。
三、考核工資是根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。
考核內容包括：崗位職責、操作標準、規章制度。具體參照《物業公司考核管理辦法》。
四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：
1.節日津貼：逢春節、中秋節發放實物或過節費。
2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。
3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養老保險、醫療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。
4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發放一半。
六、其他
1.新進員工試用期薪酬規定：
新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的'試用工資的發放，試用期間不享有福利，不參與考核。
2.離開公司人員薪資規定：
辰興物業服務公司
辭職應辦理辭職手續，以批准之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續離職者不予發放工資。
七、由於考核的需要，員工當月工資於下月10日發放。
環節一：
體現崗位價值，做好崗位價值評估。這一環節有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程的一個定位。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之後要進行組織設計、層級關係設計和崗位設計並編寫崗位説明書。崗位説明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業績指標以及相關工作信息進行書面描述。第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數法，如：國際標準職位評價系統(ISPES)、海氏職位評估系統、美式職位評估系統等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。
環節二：
體現個人價值，做好員工能力評估與定位。理論上用能力素質模型比較專業，它從勝任崗位工作的角度出發，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求。但企業要建立自己的能力素質模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，採用顯性的因素評定法，如學歷、專業、工作經驗、技能、素質等，企業可以根據實際情況確定相關因素。這一環節有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。
環節三：
體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。通過各種正常的手段獲取相關企業相關職務的薪資水平及相關信息後，進行統計和分析，為企業的`薪酬決策提供有效依據。薪酬調查的對象，要選擇與本企業有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調查的數據包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
環節四：
企業人力成本分析，目的在於是確定企業的年度薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業都會關心“到底按什麼樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數據推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是採用領先策略還是採用跟隨策略。
環節五：
薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴於企業的薪酬價值觀和薪酬思想。一般情況下企業往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。在薪酬結構上分別設計為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區間，而不是一個點。相同職位的不同員工由於在技能、經驗、資源佔有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻並不相同，因此在崗位工資的設置上應保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨着技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效工資佔崗位工資的一定比例，至於比例的多少企業可以根據實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鈎。績效工資的形式多樣化，可以體現為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權等。績效工資的確定與公司的績效評估制度密切相關。津貼福利可以根據國家規定和企業自身情況確定。
在整個薪酬設計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，瞭解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業可以做一次員工利益心理調查。
薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。
一、調薪的目的
1、規範公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的。價值觀，促進公司長期穩定發展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能投身企業的發展，推進公司發展戰略的實現。
二、調薪的原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。
2、調薪採取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象為經過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業務熟練，態度端正，責任心強，執行力強，績效優異，勝任或超過現崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績為較好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
（1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合併累計15天以上者。
（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
（3）態度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時間及幅度
1、本方案適用於年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪於每年的三至四月進行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業薪酬變化
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