現代企業管理的着眼點，應體現在企業是否存在自我完善和發展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規範組織成員行為，便於組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒佈執行的具有規範性要求、標準的規章制度和手段的總稱。具體到企業當中，約束機制則表現為企業通過一定的方式和方法使企業員工明確目標、知曉策略、清晰路徑，並能夠有效地理解目標、承載重負。激勵機制是通過把需求、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內驅力的作用下，去努力達到目標的整個過程。具體到企業，激勵機制則能夠保證企業員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態和健康的願望，從而促進企業員工不斷進行更具成效的價值創造。
薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業內部管理中，發揮着不可替代的作用。
薪酬結構是體現經營者管理思想的基礎。經營者可根據企業在不同發展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結構。當企業處於高速成長階段，經營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發員工的工作熱情、調動員工的工作積極性；當企業處於成熟階段，產品市場佔有率、客户資源穩定，經營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業需要引進高學歷人才，以改善人才結構，則可以增加學歷補貼，以增強對高學歷人才的吸引力；若企業希望員工更長久的為企業服務，則可增加員工補貼，以提高老員工對企業的忠誠度。
薪酬水平是企業吸引人才、留住人才的保障。企業的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個人公平三個層面。通過與同行業類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩定的因素。通過企業內部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業績相匹配，體現了充分員工的能力價值，發揮了薪酬的激勵性。
薪酬調整機制是聯繫員工與企業共同發展的紐帶。企業的薪酬調整機制包括了宏觀調整（以企業為主體）和微觀調整（以員工為主體）兩個方面。宏觀層面，企業需要在每年年末進行新一年度的薪酬預算前，首先應對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據企業發展狀況確定總薪酬調節幅度。微觀層面，企業要根據員工的個體表現，對其在過去一年中的表現給予充分肯定和認可，發揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業的共同成長。
另外，企業的薪酬管理體系的作用還體現在企業內部人力資源配置方面。人是企業運營中最核心的要素，任何企業只有合理配置人力資源，才能充分發揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業得以運轉，產生效益。人力資源配置水平直接決定着企業的經營水平、效益水平和發展速度。薪酬管理作為現代企業制度中的重要工具，推動着人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結構和薪酬水平的調整能夠有效促進企業內部人力資源的合理流動，促成合乎企業發展的人力資源配置。同時，也能夠對部門業績和行為形成有效的監督和激勵，以指導部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現將職位與個人能力有效結合，實現“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。
薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業營運過程中體現出的管理思想，薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。
管理作用
薪酬不但關係到企業的成本控制，還與企業的產出或效益密切相關。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣，薪酬就與企業的經濟效益密不可分，對企業具有增值功能。
薪酬是企業人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，以提高企業的生產效率。
薪酬的激勵作用已受到越來越多人的重視，成為現代公司治理中的研究重心，薪酬激勵機制的合理與否關係到員工的積極*，關係到公司的業績，甚至是公司的未來發展。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權激勵、限制*股票、股票增值權、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。
談到股權激勵這種中長期激勵模式，老闆和員工對的看法不盡相同：公司老闆通常認為股權激勵是旨在落實公司的發展願景與老闆的經營哲學；而從員工角度看，股權激勵屬於企業管理中薪酬的範疇，他們希望能夠藉此體現自身的人力資本價值。總的來看，股權激勵形式的薪酬激勵可以平衡老闆和員工對長、短期利益的不同追求，從而實現共贏。
由此看出，企業可以發揮薪酬戰略的導向功能，通過薪酬水平的變動，結合其它的管理手段，合理配置和協調企業內部的人力資源和其它資源，並將企業目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。
薪酬可用於獲得“實物、保障、社會關係以及尊重的需求，對這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實現代需求”。因此，通過有效的薪酬戰略及其實踐，體現薪酬不再僅僅是一定數目的金錢，它還反映員工在企業中的能力、品行和發展前景等，從而充分發揮員工的潛能和能力，實現其自身價值。
體系建設
第一步：梳理工作崗位。從企業整體發展需要出發，基於工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理*：工作職責是否清晰，各個崗位間的工作聯繫是否清晰、合理。工作分析的結果是形成崗位清單和各個崗位的工作説明書。
第二步：進行崗位價值評估。選擇某種崗位價值評估工具，並組織企業內部專家和外部專家逐個對崗位進行評價，這個過程如果企業自身認為力量不夠時可以考慮請外部專家進行培訓和指導。崗位價值評價方法和工具有很多，分為量化的和非量化的`兩類。對於評價崗位較多時，建議優先考慮計分法。計分法的優點是結果量化直觀，便於不同崗位間的價值比較。對於一般製造型企業的評價工具可以考慮北大縱橫的28因素法。
第三步：崗位分類與分級列等。首先，對崗位進行橫向的職系分類；然後，根據評價結果按照一定的分數段進行縱向的崗位分級；最後考慮不同崗位級別的重疊幅度。分級時應當考慮兩個平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級別的崗位薪酬水平不同。
第四步：設定薪酬水平。根據上一步的崗位分等列級的結果，對不同級別的崗位設定薪酬水平。薪酬水平的設定要考慮企業薪酬策略和外部薪酬水平，以保*公司薪酬的外部競爭*和公平*，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點崗位員工的流失。
第五步：確定薪酬結構。以設定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據不同職系崗位*質確定薪酬結構構成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡*各種補貼等其他*構成部分。一般來講，級別越高的浮動部分比例越大，崗位對工作結果影響越大的崗位浮動比例越大。
第六步：進行薪酬測算。基於各個崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數，對薪酬總額進行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進行測算，做到既照顧公平又不能出現較大幅度的偏差。
第七步：對薪酬定級與調整等作出規定。從制度上規定員工*開始入級和今後崗位調整規則。薪酬調整包括企業總體自然調整、崗位變動調整和績效調整。在崗位績效薪酬中應該對個人薪酬調整和績效考評的關係做出規定。此外，還有對薪酬發放的時間、發放形式做出適合企業情況的規定，如是否採取密薪制等。
一，薪酬水平低於市場。這也是在薪酬管理不合理中比較普遍的一種現象，在這種情況下，企業的薪酬管理是毫無市場競爭力可言的，當然對於企業吸引和留住人才也是極其不利的。
二，對公平重視程度不夠。公平原則是薪酬管理最重要和最基本的原則，但是由於部分企業對於薪酬管理的公平性重視不夠，導致企業的員工流失率偏高，員工工作積極性和滿意度低下，嚴重製約了企業的穩定和發展。
三，不依據績效和能力調薪。但凡企業進行調薪，都是需要按照一定依據的，而不是盲目進行，除了要積極參與薪酬調查之外，還需要更多的依靠績效和能力定薪酬，這也是企業薪酬管理中一個比較關鍵的環節。
四，薪酬支付不及時。企業薪酬支付可以説是薪酬管理最後一個環節，但恰恰在這一環節最容易出問題，有些企業故意拖欠或者不及時進行薪酬的支付，這會讓員工對企業產生不滿情緒，最後不僅不利於員工，也會損害企業的形象。
五，企業利潤不與員工分享。企業的盈利顯然離不開員工的貢獻，所以企業的盈利自然需要與員工進行分享，只有不怕和員工分錢的企業老闆才是好老闆，才能讓企業的發展更好。
（一)薪酬管理對整體組織管理的作用
1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現
薪酬是勞動者提供勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，因此薪酬水平既是對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響着勞動者的生活水平。所謂以人為本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其後顧之憂，很難想象一個組織提倡以人為本，其薪酬制度卻不能保*員工基本生活水平。在我國物質生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保*其員工基本生活，更要適應社會和個人的全方位發展，提供更全面的生活保障，建立起適應國民經濟發展水平的薪制度。
2、薪酬戰略是組織的基本戰略之一
一個組織有許多子戰略，例如市場戰略、技術戰略、人才戰略等，其中的薪酬戰略是人才戰略的最重要組成部分，因而也是一個組織的基本戰略之一。一個優秀的薪酬戰略應對組織起到四個作用：
（1）吸引優秀的人才加盟；
（2）保留核心骨幹員工；
（3）突出組織的重點業務與重點崗位；
（4）保*組織總體戰略的實現。
3、薪酬管理影響着組織的贏利能力
薪酬對於勞動者來説是報酬，對於組織來講也意味着成本。雖然現代的人力資源管理理念不能簡單地以成本角度來看待薪酬，但保持先進的勞動生產率，有效地控制人工成本，發揮既定薪酬的最大作用，對於增加組織利潤，增強組織贏利能力進而提高競爭力無疑作用是直接的。
(二)薪酬管理與其他人力資源管理環節的關係
由於現代人力資源管理的整體*特徵，薪酬管理與其他人力資源管理環節同樣具有密切的聯繫，董克用和葉向峯認為主要關係如下：
1、薪酬管理與工作分析的關係。
工作分析是薪酬設計的基礎，尤其對於崗位*制來説，更是建立內部公平薪酬體系的必備前提。工作分析所形成的崗位説明書是進行工作評價確定薪酬等級的依據，工作評價信息大都來自崗位説明書的內容。即使在新的技能*體系中，工作分析仍然具有重要的意義，因為評價員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作為基礎來進行。
2、薪酬管理與人力資源規劃的關係。
薪酬管理與人力資源規劃的關係主要體現在人力資源供需平衡方面，薪酬政策的變動是改變內部人力資源供給的重要手段，例如提高加班*的額度，可以促使員工增加加班時間，從而增加人力資源供給量，當然這需要對正常工作時間的工作嚴格加以控制。
3、薪酬管理與招聘錄用的關係。
薪酬管理對招聘錄用工作有着重要的影響，薪酬是員工選擇工作時考慮的重要因素之一，較高的薪酬水平有利於吸引大量應聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會對薪酬管理產生影響，錄用人員的數量和結構是決定組織薪酬總額增加的主要因素。
4、薪酬管理與績效管理的關係。
薪酬管理和績效管理之間是一種互動的關係。一方面，績效管理是薪酬管理的基礎之一，激勵薪酬的實施需要對員工的績效做出準確的評價；另一方面，針對員工的績效表現及時地給予不同的激勵薪酬，也有助於增強激勵的效果，確保績效管理的約束*。
5、薪酬管理與員工關係管理的關係。
在組織的勞動關係中，薪酬是最主要的問題之一，勞動爭議也往往是由薪酬問題引起的，因此，有效的薪酬管理能夠減少勞動糾紛，建立*的勞動關係。此外，薪酬管理也有助於塑造良好的組織文化，維護穩定的勞動關係。
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