摘要：近年來，路橋公司勞務派遣的用工模式已經得到了廣泛的發展，並呈現出逐年增長的形式，大部分公司也非常樂意接受這種用工模式。雖然勞務派遣存在很大的優勢，但其在派遣用工過程中還存在很大的問題，特別是薪酬管理方面的問題尤為明顯，比如勞動關係不規範、同工不同酬等現象，都嚴重影響了路橋公司的進一步發展。因此，本文對路橋公司勞務派遣過程中所存在的薪酬問題進行分析，並對薪酬管理的具體策略加以探討，以實現規範化管理。
關鍵詞：路橋公司；勞務派遣；薪酬管理
路橋公司的勞務派遣模式屬於一種三方關係，勞動者個人；用工單位；路橋公司，這種用工現象屬於當前勞動關係中較為特殊的一種。同時，勞務派遣形式常見的有三種：轉移勞務派遣；試用勞務派遣；完全勞務派遣。
一、路橋公司勞務派遣中的弊端
（一）勞動關係不規範
目前，大眾總是以“中介公司”來認知勞務派遣公司，這也説明了其在經營中存在的問題，比如未能規範化經營管理，未能及時完善各種管理規章制度等。比如大部分公司在日常中並沒有足夠的工作人員，其都是在與某單位達成用工協議以後，才開始展開招工工作，與勞動者的勞務關係也大多屬於短期的，勞動合同的簽訂也僅限於形式化。這種勞務派遣不僅會讓勞務人員無法提高工作能力和責任意識，還不能有效符合我國相關法律法規。
（二）同工不同酬
基於路橋公司勞務派遣的工作性質，其具有很大的輔助性和臨時性，並嚴重存在同工不同酬的問題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務派遣人員有很大出入。比如在購買社保方面，勞務派遣人員不僅只購買了最低的繳費基數，還可能存在根本沒有購買的情況，或者只購買了三險或者四險。這種現象在目前較為普遍，其有違於我國的勞動合同法，其中明確規定，派遣勞動者不管是本地勞務還是跨地區派遣勞務，其勞動條件和報酬都應當以用工單位普通勞動者的標準來執行，並以用工單位所在區域的薪酬標準來進行。所以，目前路橋公司勞務派遣還需加強監管力度，改善派遣市場的不規範局面，避免一些單位為了提高自身經濟利益，而影響了派遣勞務人員應當獲取的個人利益。
二、路橋公司勞務派遣的薪酬管理策略
（一）勞務派遣管理機制的完善
在實踐過程中，想要保證路橋公司勞務派遣市場的秩序，政府部門需要加強重視，加大宣傳力度和執行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關部門需要提高監管力度，並嚴厲懲處路橋公司勞務派遣中存在的不規範行為和違法行為。其次，有效利用全社會的監督作用，比如對該方面的舉報行為實施獎勵，讓勞務派遣工作受到全社會的關注，讓路橋公司勞務派遣受到全社會的監管。最後，派遣人員的失業賠償和薪酬問題，也需要政府部門通過長效的監管機制來進行，以確保派遣人員的自身利益。
（二）確保薪酬制度的公平性
總體來説，路橋公司勞務派遣中的同工不同酬主要出現在企業正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關管理部門將薪酬政策進一步落實。比如在實際薪酬管理過程中，派遣人員的工資主要包括了兩個內容，即個人基本工資和績效考核工資。除此以外，還需要對派遣人員的其他福利方面加以落實，比如個人公積金、高温獎勵、年終獎和各種保險等。不僅如此，為了進一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對其提供一些相應的福利政策，比如每年的中秋、春節等節日對其發放過節費，其費用應當不低於正式員工過節費的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報銷派遣人員的路費、生活費和住宿費等。同時，規範路橋公司勞務派遣合同也是最為關鍵的內容，其需要社會保障部門對其進行嚴格管理，讓每個工作人員都能明確自身的工作內容和承擔責任，特別是在審查合同方面，應當嚴格按照流程進行並進行備案，以保證實現公平、公正的勞務派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問題。
（三）內部管理制度的完善
內部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務派遣的有效途徑，其在具體實施中需要注意幾個方面的問題，比如採取正式員工的用工模式來利用勞務派遣人員，避免對派遣人員的過度使用，因為路橋施工中難免會遇到一些涉及商業機密，以及一些高技術工作，這對工作人員的個人專業技能和責任意識都有很高要求，而正式員工不管是在工作責任感和崗位認同感方面，都能遠遠大於派遣人員。除此以外，要儘量確保內部儲備體系的完善，因為路橋施工屬於複雜、涉及較為廣泛的項目，其需要大量的人員來支撐整個施工過程，如果路橋公司僅僅臨時僱傭勞務派遣工，其勢必會存在較為嚴重的人才流失現象，必須在日常管理中將人才儲備體系加以完善，並對其進行定期的專業培訓和職業素養培養。在對派遣人員進行績效考核的過程中，必須做到有理有據，並將每個人員的考核情況以附件形式呈現，比如可以將考核等級分為幾個標準，包括優、良、中、合格、差，對每個等級的考核分數進行明確規定，優在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具體考核的內容也需要詳細定製，比如未能按照標準要求落實工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無故曠工且不説明原因者直接以當月最低等級來進行考核，即差。需要注意的是，當派遣人員在收到發放的薪酬時，可以對其中的異議進行申報，並由相關部門進行查詢和審核，以免因為失誤及其他原因影響了薪酬的準確性。
結束語
總之，路橋公司勞務派遣在實際的薪酬管理中還存在着各種問題，需要對其進行鍼對性分析，並制定相應的解決措施，以有效保證勞務派遣人員本該具有的個人利益。同時，在保證施工人員切身利益的基礎上，路橋公司要與勞務派遣企業進行及時的溝通和聯繫，並將各自應當履行的職責加以落實，才能確保勞務派遣市場的規範化秩序。
參考文獻：
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[2]陶宇。基於平衡價值觀的動態寬帶薪酬設計以湖南路橋建設集團為例[J]。企業家天地（下），2014（06）：64—65。
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用範圍。
1、公司董事長、總經理；
2、下屬法人企業總經理；
3、董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鈎，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鈎，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用範圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。採用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1、基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%（如40%～50%）。
2、崗位工資。
（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中佔%（如20%～30%）。
3、工齡工資。
（1）按公司員工為企業服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩定地為企業工作；
（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；
（3）年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4、獎金（效益工資）。
（1）根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯繫；
（3）獎金在工資總額中佔%（如30%）左右，也可上不封頂；
（4）獎金考核標準見正式公司員工工資標準表；
（5）獎金通過隱密形式發放。
5、津貼。
（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關於崗位工資。
1、崗位工資標準的確立、變更。
（1）公司崗位工資標準經董事會批准；
（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2、公司員工崗位工資核定。
公司員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3、公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條關於獎金。
1、獎金的核定程序。
（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；
（2）由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3）人事部依據彙總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數額；
（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。
2、獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關於工齡工資。
1、公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6、在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用範圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
薪酬管理一直是企業必須面對的棘手的問題，一方面，薪酬關係到員工的切身利益，管理得好壞直接對員工的滿意度乃至員工的工作積極性和工作效率產生巨大影響，另一方面，由於企業間的管理體制，企業文化以及員工的結構的差異，導致企業間實際的薪酬體系千差萬別，具有及強的特定性，而企業間的互相借鑑也意義不大。因此，有效的管理薪酬體系，對每個企業來講都是極大的挑戰。
事實上，薪酬體系的管理最基本問題不外乎兩個方面內容，即薪酬差異策略和薪酬結構策略。 所謂薪酬差異策略是指通過什麼樣的方式來確定員工的薪酬水平。目前流行的有崗位績效工資制，結構工資制，崗位技能工資制等。然而這些東西歸根結底是有崗位，績效，能力和市場四要素組成，也就是説，薪酬差異策略的決定因素就是該四要素。在實際操作中，這四要素不可能達到平衡，因為由於崗位的工作性質不同，決定了不同崗位需要傾向於其中的某一因素，而其他三個因素起輔助作用。
基於崗位的薪酬策略。採用這種策略的前提是穩定的組織結構以及相對穩定的外部環境。在這種情況下，崗位所要求的職責、技能以及工作負荷都相對穩定，隨着內部管理的深化，崗位與崗位之間的職責交叉以及空白都會減少，員工的認同程度高，員工公平感。但隨着外部環境不確定性越來越大，對組織內部分工提出了更為靈活的要求，其弊端就越加明顯。
基於能力的薪酬策略。這種策略適用於迅速變化的外部環境，以及內部需要快速變革的組織。在這種情況下，企業更需要激勵員工努力學習與本職工作有關的各項技能，讓員工能夠承擔多項任務來應對外部環境。
基於績效的薪酬策略。適用於績效可測度性較高的組織如銷售人員等工作能夠完全量化的崗位。這種策略的優點與缺點同樣明顯，優點體現在激勵方面，但是選擇的與薪酬掛鈎的績效指標，一定會隨着與薪酬掛鈎幅度的增加而得到改善，但很難激勵員工為與考核指標無關的工作付出努力，即使這些工作有利於組織戰略目標的實現。另外一個極端是過分強調提成，這樣做還不如將該職能外包，或許還可以更節約成本。
基於市場的薪酬策略。這種策略一般只適用與高端和低端兩個極端的人才，高端如公司高層，技術專家等，低端則可以是司機，門衞，打字員等社會通用工種。
那麼薪酬差異到底需要多大？這個問題與員工工作的相互依賴程度有關，依賴程度越大則差距就需要越小。工作相互依賴性是指員工績效受到其他員工績效的影響程度。在工作相互依賴性較高的組織中，薪酬差距越大，雖然對員工個人努力的激勵程度強，但是抑制員工之間的協作與知識共享，降低組織凝聚力等負面作用卻更大。如果組織中的工作相對獨立，員工個人努力程度成為影響組織績效最為關鍵的因素，則建立在個人激勵基礎之上的薪酬差距將會對組織績效產生促進作用。
薪酬結構策略體是指如何確定固定部分和變動部分的比例，也就是説薪酬結構的穩定性。薪酬結構的穩定性取決於任務目標結果的不確定程度，任務目標結果不確定性越大，與彈性大的薪酬結構相適應，反之亦然。實際體現在如銷售等崗位一般需要較大比例的變動部分，而對於行政人員，大的變動部分比例則是沒有意義的。
薪酬管理沒有一個統一的模式，企業要根據自身的環境特徵、組織特徵與員工特徵，制定不同的薪酬體系，來提升組織效率與員工公平感的關鍵因素，為組織戰略目標的實現提供保障。
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設置原則
該方案基於公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時，根據員工的表現性能，服務多年，工作態度，等等，動態調整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業和地區具有一定的競爭優勢。
2.3激勵:制定動態的升降管理，對同級工資實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任感。
2.4經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，並行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定製定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經理級；二層級(B)：副總級；
三層級(C)：各部門部長級；四層級(D)：主管級、專員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基於他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得税及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關於見習期的相關規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。
9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推後休息日的一個工作日發放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得税；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發工資=月工資標準×實際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類假別薪酬支付標準
A、產假：按公司相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發放工資。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
11、社會保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬祕密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。
【摘要】礦業企業生產經營的重要環境因素和管理屬性發生了重大變化，其薪酬設計與管理必須面對新形勢，做出重要的總體規劃。本文深入分析了礦業企業生產經營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求，礦業企業薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因，礦業企業薪酬管理中若干問題的建議和對策。
【關鍵詞】礦業企業；薪酬管理；問題分析；建議對策
前言
薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一，也是整個企業管理的核心內容之一。在企業現代化建設中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發員工的積極性和主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，保證企業的可持續發展。然而，在企業實踐管理過程中，由於環境和人為操縱的複雜性和不確定性，在薪酬管理中存在着諸多不可控之處。分析了新形勢下礦業企業生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業企業薪酬管理提出建議和對策，加強企業長期戰略發展的理性思考和審視
1礦業企業生產經營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求的概述
在新形勢下，作為一個以不可再生資源為採掘對象的礦業企業，隨着煤炭產能過剩、環保政策的落實和採煤工藝的變化和煤層地質條件影響，其生產經營特點正在發生重大變化，受生產經營的外部變化影響，對其生產成本和模式選擇提出了一系列的挑戰。這就要求我們及時全面改進和加強管理，包括薪酬管理，以提高礦業企業的管理水平，形成有效的內部激勵和外部激勵相結合的礦業企業薪酬管理機制和相應的創新機制。礦業企業面臨新形勢下的生產經營特點，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設計中應考慮以下幾個方面：從礦業企業的行業發展趨勢和自身發展戰略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基於崗位分析的薪酬設計公平度，同時，調整和優化組織結構和薪酬水平，並通過內外薪酬兩個層次實現其激勵功能。外部監管機構的監管，主要是指由企業外的部門監督檢查，如政府監督和民間機構的監督，各級財政、税務、審計、工商行政管理等部門要加強對中小企業的監管，及時發現問題並進行整改。礦業企業加強外部監督，提高本企業的會計規範化工作，通過自身的努力，通過內外部的努力，實現薪酬管理規範化工作。
2礦業企業薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因
礦業工人各省市工資水平如表1所示。隨着人力資源管理理念和實踐在礦業企業的推廣應用，作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發展。縱向比較，近年來，礦業企業的薪酬管理體系的靈活性和激勵性比2003年有了很大提高，薪酬管理對礦業企業的經濟效益和競爭力指標的相關係數達到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優勢。然而，由於各種主客觀因素和行業自身特點，對這些問題及其成因的綜合分析主要有以下幾個方面：（1）礦業企業薪酬管理體系一般缺乏對行業發展趨勢的分析，以及缺乏對其自身發展戰略水平的理性思考和重視。礦業企業薪酬政策的確定缺乏長期戰略規劃，存在大量的隨機性和偶然性。在確定職工薪酬時，一些企業往往忽視在其他企業同行的市場平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對內部員工的地位和作用在企業中也沒有區別，只憑感覺自己單方面的確定薪酬。（2）礦業企業薪酬管理體系缺乏崗位職責分析和崗位價值創造分析以及價值創造能力分析，沒有體現出薪酬管理體系的公平性。目前，礦業企業薪酬設計不夠公平，主要體現在崗位、技術職務和管理崗位之間的三個薪酬比例設計，過分強調技術崗位，嚴重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰略員工方面，比如，各級管理人員要確定薪酬，往往不能對自己的管理規模、管理半徑、薪酬方面做出相應的反應。（3）在礦業企業薪酬管理體系中，組織結構和薪酬水平缺乏有效的優化調整，薪酬設計的內容對薪酬激勵機制的內外部影響相對較小。當員工在企業內部薪酬較低時，客觀上要求相對較高的外部薪酬進行補償，以使其心理滿足。從另一個角度來説，即企業外部薪酬的競爭性較低時，可以通過彌補企業內部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業企業的運行過程中，對薪酬的一般理解是通常所説的外部薪酬，而忽視內部薪酬。（4）薪酬基礎與企業的結構不匹配。薪酬基礎是企業內部價值分配的基礎。主要以職位（崗位）、能力（技能）、性能為基礎的三種形式。薪酬結構與組織結構的不匹配，主要集中在以崗位為基礎的薪酬體系設計企業。一個典型的案例是，企業的組織結構經常因企業發展或其他因素而調整，在職者的範圍和工作職責也隨之發生相應的變化，基於崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價值，失去內部的一致性。一般來説，對於採用線性職能體系和相對穩定的組織結構的企業，應採取以崗位為主，以能力（技能）和績效為輔的薪酬體系；對於矩陣制和項目制運作的企業，必須採用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。
3礦業企業薪酬管理中若干問題的建議和對策
根據新形勢下礦業企業生產經營的新特點及其對薪酬管理的作用、意義和要求，通過對礦業企業薪酬管理體系的現狀、存在問題及原因分析，結合薪酬管理的相關理論、方法、研究成果和礦業企業自身的特點，從以下幾個方面提出了薪酬管理的建議和對策：（1）在礦業企業薪酬管理體系框架下，應從企業自身發展戰略、規劃和總體規劃入手，強化薪酬設計中的合理因素，為企業的發展提供戰略支撐。礦業企業薪酬管理應通過人力資本運營的動態含義來表達人力資源管理模式的戰略內涵。通過對個人人力資本產權自主性的反思，以激勵機制的本質和根源作為人力資源管理的核心，以增強其對企業自身發展戰略的支持。（2）礦業企業薪酬管理體系和運行機制的設計應基於崗位職責、能力和價值創造的分析，在薪酬設計中要體現恰當，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業企業薪酬設計的基本原則，也是市場經濟的基本要求，根據每個員工的貢獻水平和價值創造，決定每個人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進企業的生產力和創新機制。（3）在礦業企業薪酬管理體系框架下，薪酬應根據薪酬構成、類型、屬性及相關參數進行充實和拓展，將內部薪酬與外部薪酬有機結合，充分發揮企業相關業務的'激勵作用。從拉力和推力兩個方面，對企業內部薪酬和外部薪酬進行設計，增強員工對自身工作崗位的興趣，即從內部薪酬考慮，提高員工的個人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業利潤的分配，通過外部薪酬提高工人的積極性。（4）薪酬調整是薪酬管理過程中一項非常重要的工作，但卻被許多企業所忽視。薪酬調整主要有兩種類型：①根據薪酬水平的變化趨勢，企業的發展，管理模式的調整和戰略重心的轉移，對現行薪酬制度進行調整；②根據工作變動、個人表現和個人能力進行調整個人薪酬水平。在過去幾年，隨着內外部環境的變化，許多企業的薪酬體系沒有及時調整，這是企業薪酬水平與市場水平嚴重背離的根本原因。對於採用崗位工資制的企業來説，崗位管理體系往往不完善，崗位職能範圍的變化和調整後，崗位的相對價值沒有得到及時的評估，重新確定了工資等級和工資標準，導致了薪酬調整的失敗。對於採用技能或能力為基礎的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認證機制，或認證機制不完善等，會導致薪酬調整的失敗。
4結束語
分析了新形勢下，礦業企業生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業企業薪酬管理提出建議和對策，加強企業長期戰略發展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價值創造貢獻率的基礎上，綜合平衡薪酬設計的公平性，將外部薪酬與內部薪酬相結合，充分發揮薪酬管理的激勵作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵、物質和精神並重，只有實行物質與精神相結合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。
參考文獻
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摘要：在現代化社會不斷髮展的情況下，現代化企業人力資源管理的內容已經成為了任何企業中的一個重要研究對象，而企業的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對於企業的發展，公司的規模擴張有着極其深遠的影響。由於公平性是作為企業薪酬管理需要達到的目標，對於企業薪酬管理的有效性和員工的業績效率有着非常重要的影響。因此，文章通過分析有關概念和當前企業薪酬管理中存在的問題展開分析，以此來制定更加公平的薪資管理制度，促進企業員工的效率提高。
關鍵詞：企業；薪酬管理；工作績效
公平性作為管理企業薪酬內容的基本方面特徵之一，對於實現企業的管理有着非常重要的促進作業，企業薪酬是否分配公平關係着員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業能否持續穩定地發展，影響企業總的經濟效應。必須要使得企業薪酬管理制度發揮出它應該發揮出來的作用，使得員工的積極性能夠被充分調動，積極地融入到生產工作中去。因此可以這麼説，企業薪酬管理的公平性對於員工工作效率起着決定性的作用，需要在薪酬管理的時候確保它的公平性。
一、企業薪酬管理公平性的基本概念
所謂企業的薪資管理，具體是指一個企業對於員工，要充分根據員工自己的能力以及相關對於企業做出的貢獻，再來確定員工應該獲得的薪酬以及薪酬相關的組成方式和結構形式的過程。這一過程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現，需要企業根據相關薪資水平和系統的結構給出相應的解決方案，做出相應的決策分析。並且，企業還在制定有關薪酬管理公平性制度的時候不斷地進行更新和修復，來實時地實現和員工進行溝通和交流，以達到實現完善薪酬管理系統的相關目標。這裏面，任務績效主要指的是一項工作任務特定需要表現的工作能力和工作結果，表現的結果通過工作效率、環境、完成情況來反映出來，支持着更加廣泛的組織和社會的環境，與相關的績效組織有着極其密切的關係。另一方面，薪酬管理的公平性的體現，具體的是結果公平、交往公平以及過程公平。結果公平，主要是指對於薪酬水平和薪酬匹配問題上的情況公平，能夠公平地得到有關的客觀評價。需要指出的是，在評價的過程中，不能只把公平性作為唯一的評價標準，還要綜合考慮平等性等元素。同時，在過程平等的時候，還必須注意到只有把準確性道德性和代表性的內容結合起來綜合評價。員工評價內容，必須通過相關依據以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠。管理人員和領導進行有關的企業薪資管理制度的建立的時候，首先就是要做到真誠相待，給予員工足夠的重視和關注，不能影響到員工的自尊心和自信心。並且和員工進行廣泛溝通也是企業薪酬管理公平性的一個要求，要注意企業管理的決策和方案，做好必要的解釋。
二、企業薪酬管理工作公平性對於員工工作效率影響的作用具體分析
（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提
企業薪酬管理的主要任務就是保持公平性，實現企業薪酬管理的公平性需要從多方面進行努力。公平性的實現必須綜合考慮各個方面的因素。企業薪酬管理的公平性主要是體現在對於員工工作績效的影響上面，企業薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個基礎。由於企業薪酬管理的公平性提高，可以使得企業員工的工作積極性大大提高。而影響企業薪酬的主要因素其實是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個企業的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業的工作質量才能夠得到提高，可以這麼説，員工就是企業所有價值的創造者、設計者和實踐者。員工通過對企業薪酬管理的認可，把積極性投入到企業的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應的前提和基礎。企業的薪酬管理公平性出現一點點的問題，員工的積極性就會出現低落，員工對工作的熱情降低，就會認為自己付出的勞動沒有得到相應的回報，造成一系列後果的惡性循環，甚至嚴重的還會使得員工離開企業。此外，一個良好的薪酬管理公平性制度可以促進企業形成一個良好的文化學習氛圍，使得企業在相互競爭的過程中共同進步，使得企業和員工實現雙贏。總而言之，綜上分析可以得出結論，保持企業薪酬管理的公平性，其實是企業的重中之重，是保持員工工作績效的前提和基礎，對於促進企業的長期發展有着重要的作用。
（二）對於員工的績效管理制定相關的標準
眾所周知，一個企業的薪酬管理，需要達到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業內部人員薪資管理達到公平，還需要很多很多的因素來保障，比如説還包括企業的薪酬管理和其他企業薪酬管理的公平性的相比較。儘管企業的數量有很多，不同的行業也有不同行業的相關規定，企業的經營方向和薪酬管理制度和其它企業相比肯定也會有很大不同，方向也會有所差別。但是，企業的各個部門的薪酬管理在一般情況還是不能夠低於其他相關行業相同的企業部門所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內部企業人員的薪酬管理和企業之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業對人才的吸引力不會降低，才能夠吸引過來一批有能力、專業水平高的專業技術人員，促進企業人員自覺地投入到企業的建設和管理上來，提升企業的綜合競爭實力，使企業不會在日趨激烈的競爭中被淘汰。同時，企業薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績效管理標準，和內部企業員工的工作績效管理標準有着密切的關係。企業要在任何時候時候都提高對薪酬管理的定義的理解，在任何時候都要樹立一個意識，企業薪酬管理公平性的重要性，並對其進行充分的把握和理解。並且，在過程中要積極地根據企業的自我狀況和相關內容對員工做出一套有關的工作績效評判管理制度標準，使之標準化，為績效管理的工作者展開工作打下鋪墊，奠定堅實的基礎。
（三）對員工工作心態的影響
通過上述分析，我們知道，員工的積極性調動很容易被企業的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對薪資進行有關的公平性計算的分析，是員工保持一個良好的心態的具體保障。在以前對於薪酬管理的研究過程中，往往會考慮一些無關變量的影響，從而影響到計算公平性的環節中，造成一些不必要的問題。當前薪酬管理制度建立過程中，往往會使用滿意度的測量表，通過這種滿意度測量表的方法來充分地實現對員工本身能力和其相關工作而得到的薪酬資金的滿意度的評價和看法。通過這種方法，可以瞭解到很多問題，但是也有一些問題不能夠被反映出來，員工的滿意度的高低並不能直接表示他的工作水平，一個員工滿意度可能會高，但是他反映出來的自身工資水平可能並不高。這主要是指，員工的績效獎金並不可能是對於工作質量的反映情況的唯一因素。對於員工的薪酬工資在整個企業工作階段不斷增高的情況，可能也會出現績效對於員工的激勵作用慢慢降低的情況出現。但是，加入薪酬管理的過程中公平性的原則得不到體現，員工的工作心態就會受到最為嚴重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業的經濟效益。因此，在現代企業薪酬管理制度下，一定要使得企業最終實現以公平性作為基本原則的目的，通過這個基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內心上投入到工作中進去，提高員工工作的績效。
三、企業薪酬管理公平性影響員工的工作效應的具體體現
（一）薪酬管理公平性可以影響績效管理制度的制定
由於薪酬管理的公平性有着狹義和廣義上的區分，狹義上的公平性因素往往是指小範圍的通過員工內部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業間縱向的比較和對比。對於廣義上公平性的研究，還需要藉助多種經濟學中的模型，例如宏觀經濟學、產業經濟學等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業的經濟發展不如其他企業，其實是由於員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業必須要在薪酬管理制度的制定環節達到公平性的效果，對人員產生足夠的吸引力，結合企業的運營和實際水平，再結合和其他相關行業的比較，才能制定一個科學合理的薪酬管理制度。企業的薪酬管理制度也就是企業對員工工作效率綜合考核、管理的具體標準和最重要參考，充分把握它的重要性認識，制定科學合理的績效管理制度，對於實現企業薪酬管理公平性的目的有着重要作用。
（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率
眾所周知，公平性就是大部分企業一直不斷在追求的目標，公平性的實現也是保證員工工作效率和積極性，進行有效工作的基礎和前提。首先，企業薪酬管理的公平性是員工進行對企業的忠誠度判斷的唯一標準，企業是市場的價值體現，企業員工又是企業的價值體現，只有當企業的內部員工真正從內心做到對企業薪酬管理公平性的認可，才能做到員工全身心地投入到工作建設當中去，在工作中發揮出自己100%的能量和創造能力，這才能保障這個能力充分反映在員工的工作績效綜合考評當中。假如管理制度達不到公平性的要求，員工的牴觸心理就會導致員工參與工作的積極性嚴重降低，喪失企業工作績效提升的目標。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問題，最重要的是，一個公平的薪酬管理制度，往往反映了一個公司具有良好的前景，體現了企業對於企業文化的重視程度，這就幫助企業能形成一個良好的具有人文關懷的企業環境，提高員工的歸屬感和工作的態度。由於員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以説薪酬管理的公平性就是實現員工工作績效管理的前提。
四、總結
要實現企業薪酬管理的公平性，其實是一個十分漫長的過程，它需要企業進行多方面的調整努力，為了實現這個目標，多方面參與合作以及通過科學合理的辦法配合。現代管理學的理念充分體現了企業薪酬公平性對員工工作績效的影響巨大。在當前形勢下，企業想要不斷地進步發展，就必須大量引進先進的方法和理念，完成企業薪酬管理工作公平性的目標實現，促進企業的經濟效益不斷提高。
參考文獻：
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第一章總則
第一條薪酬管理是企業管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業經營與發展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業發展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
第三條薪酬增長機制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
薪酬增長要建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。
2、員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高於市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業人力資源部管理，並實行統一的等級工資制度。
第五條適用範圍
適用於本企業正式聘用的員工；
第六條職能分工
1、薪酬與總經辦
根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論並批准本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。
2、人力資源部
負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督；
根據本企業各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；
負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；
負責提出各部門員工薪酬調整方案，並上報薪酬與總經辦審批；
第二章薪酬結構
企業的薪酬不僅僅是一種制度，它更是一種機制、一種體系，合理的體系能驅動和鞭策那些有利於企業發展戰略的因素的成長和提高。為了使企業能夠更好地持續發展，特制定本薪酬體系。
一、薪酬制定的原則：
本公司薪酬制定考慮的原則主要包括戰略導向、經濟性、體現員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。
1、戰略導向原則：
企業薪酬制定必須從企業戰略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略的要求。從戰略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，並通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。
2、經濟性原則：
企業薪酬制定必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業的收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本後，要能夠支付起企業所有員工的薪酬；從長期來看，企業在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本後，要有盈餘，這樣才能支撐企業追加和擴大投資，獲得企業的可持續發展。
3、體現員工價值的原則
企業薪酬制定時，必須要能充分體現員工的價值，要使員工的發展與企業的發展充分協調起來，保持員工創造與員工待遇（價值創造與價值分配）之間短期和長期的平衡。
4、激勵作用原則 ：
企業薪酬制定時必須充分考慮薪酬的激勵作用，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
5、相對公平（內部一致性）原則
相對公平原則主要包含幾個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業薪酬制定時必須考慮到歷史的延續性，一個員工過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。最後就是外部公平，即企業的薪酬制定與同行業的同類人才相比具有一致性。
6、外部競爭原則
企業薪酬制定必須考慮到同行業的市場薪酬水平和競爭對手的
薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有競爭力
二、薪酬管理制度
第一章 總則
第一條 為建立科學合理的薪酬架構，激勵並吸引公司優秀員工，更有效調動員工工作積極性，特制定本制度。
第二條 以員工崗位責任、勞動態度、勞動技能、勞動績效、等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
每三條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第四條 公司根據上年的經營情況、來年的發展戰略及公司的人力資源規劃，確定公司來年的工資總額。
第二章 薪酬結構
第五條 薪酬結構
1、工資：
工資包含基本工資、崗位工資和考核工資。基本工資確定的主要依據有：社會同行業人員的市場水平、勞動者本人的勞動技能和綜合素質。基本工資按照基層員工、主管、部門副經理、部門經理、副總及總經理分別分成6個不同的等級。崗位工資確定的主要依據是崗位職級、個人能力、工齡以及工作潛能，不同崗位的員工具有不同的崗位工資。每個崗位的崗位工資先確定一個範圍，然後劃分成5級。各個不同職級的員工其基本工資和崗位工資詳見附錄1重慶佳興環保工程有限公司工資級序表。考核工資根據各部門考核結果進行發放。
2、福利：
公司根據發展情況，通過不斷提高員工的福利，以增進員工的凝聚力。主要福利包括：交通津貼、誤餐津貼、通訊津貼及節日費、賀儀費等，具體實施標準詳見附錄2 重慶佳興環保工程有限公司津貼發放標準表和附錄3重慶佳興環保工程有限公司節日費、賀儀費發放標準
3、獎金：
獎金分為：月獎、季度獎及年終獎。不同崗位獎金的額度範圍不同。月獎和季度獎根據公司經營情況和崗位差異確定發放額度範圍，根據員工考核結果確定具體發放金額（具體發放額度範圍詳見附錄4 重慶佳興環保工程有限公司獎金髮放標準表）。根據當年的經營情況制訂每年年底獎金總金額提議，報董事會同意後執行。
4、績效：
公司依據總體經營目標超額完成情況及員工個人業績超額完成情況，經考核後確定員工的獎金數額。
5、特別獎金：
公司行政部根據員工工作情況，制訂年終評優方案報相關領導同意後執行。評選出若干名優秀員工及若干名有重大貢獻的公司員工，按員工當年貢獻發放特別獎金。
第三章 薪酬職級、職檔
第六條 公司薪酬結構共6級，每級5檔，涵蓋公司除非凡約定的（如顧問等）所有正式員工崗位。
第七條 各崗位職級的確定
公司行政部根據各崗位的職位描述，依據各崗位的重要程度、對公司的貢獻、所承擔的責任、所需要的非凡技能等付酬點確定各崗位的職級範圍。
第八條 員工職級、職檔的確定程序
1、公司的一般員工、職員由各部門主管、經理提出初步意見，報總經理同意後確定。
2、公司部門經理，由分管領導提出初步意見，報總經理同意後確定。
3、公司總監級以上的由公司常務副總提出方案，報公司總經理確定。
第九條 職位職級的調整
綜合行政部每年進行地區及行業薪酬調查，根據行業及地區薪酬情況、人力資源供給、緊缺情況，每年年底提出公司來年各崗位職級、職檔調整方案，報分管領導、總經理批准。作為來年各崗位職級設定的依據。
第十條 員工工資職級的調整
1、工作崗位調整
公司根據每位員工的工作崗位確定每位員工的工資職級，變動崗位即調整工資職級。
2、考評調整
公司根據每年底對員工的考評結果進行來年工資職級調整。
第十一條 員工薪酬的成長性
1、基本工資依據物價指數上升和同行業社會平均水平調整；
2、崗位工資依據崗位調整情況及員工職業技能、公司效益、工作
年限、對公司的貢獻大小進行調整。
3、獎金與績效：根據公司效益和個人工作考評結果進行調整。
第四章 薪酬發放
第十二條 工資發放：每月行政部依據員工的出勤情況發放基本工資和崗位工資，具體情況見《重慶佳興環保有限工資考勤管理制度》第十三條 福利發放：依據附錄2和附錄3中確定標準發放。第十四條 獎金髮放：月獎和季度獎根據公司制定的發放額度範圍、考核辦法和相應考核結果報總經理同意後發放。年終獎依據公司整體經營目標超出完成情況提出年終總獎金額度，報董事會同意後發放。 第十五條 績效發放：
根據公司制訂的績效考核辦法相關規定及考核結果，報總經理同意後發放員工的績效獎。
第十六條 特別獎金髮放：
公司根據行政部年終考評結果，報總經理同意後發放。
第十七條 試用期員工按轉正崗位的工資標準的80%發放，無獎金和績效。
第六章 附則
第十八條 公司實行保密工資制。任何人不得打聽其他員工工資或透露個人工資，否則，公司將視其情節輕重，給予降職、降檔直至開除的處罰。
第十九條 本制度由行政部負責解釋，自頒佈之日起執行。
第一章 總則
第一條為使員工薪酬管理規範化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確分配製度。根據不同部門工作性質與特點，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門需要。同時利於各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2、建立合理工資構成體系並與企業效益、個人業績掛鈎。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效傾斜。
3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工上進心。同時建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績效突出優秀員工。
第三條公司採用月薪制度，即每月發放工資及相應福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔税費（如個調税、社保等）。
第五條本規定適用於與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章 薪酬構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱或學歷、結合任職資格體系有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000
2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年後不再增長。
司齡工資從轉正後第二年開始核發。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘員工不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經營需要另文規定。
4、崗位工資：由員工在企業中承擔崗位責任大小來確定，並以崗位責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。
5、績效工資：績效工資體現員工工作績效；績效工資根據考核週期及考核結果公佈次月予以核發。
1）員工績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2）第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年經營目標實現情況，其績效工資在考核結束後予以核發；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結束後予以核發；
4）根據公司不同發展時期管理需要，績效考評週期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員和業務，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標情況下，對工作質量完成出色部門和工作績效突出員工進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；
2）年度獎金髮放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批准後執行。
第三章 新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備註
1博士研發4000
其他4000 2碩士研發3000
其他XX 3本科
研發XX
其他1500 4大專1000 5中專（含以下）800
第十一條有工作經驗新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進特別人才，其
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章 薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解僱員工固定薪酬計算：
1。新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2。離職員工當月薪酬按日計算，並依實際出勤日薪酬總額支付。
3。停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。
第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由於公司績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對於加班不予發放加班費。如確係需發放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。
第五章 員工工資調整
第十八條員工調薪：公司視業績成長情況及員工績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪內容：
1、基本工資調整：員工在取得公司認定新職稱或學歷後，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資調整：
1）員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2）半年績效考核及年終績效考核後，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章 薪酬發放
第二十條薪酬發放：為當月發放上個月薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最後一天製作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬支付，通常以現金或匯入存摺形式發放。
2、薪酬個人所得税、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最後1日彙總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月調薪變動申請表，填制月薪酬報表等，財務部簽署後轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章 附則
第二十五條員工薪酬採取密薪制，員工應對自己薪酬保密，並不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒佈之日起施行。
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