一。 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二。 工資結構
第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條：固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40%。
第六條：績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0-60%。
第七條：員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。
第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得税、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三。 工資系列
第九條：公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條：管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條：職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條：項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條：生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條：營銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條：員工工資系列適用範圍詳見下表1：
表1工資系列適用範圍
工資系列
適用範圍
管理層系列
1、總經理 2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）
四。 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發係數(0-1)
第十七條：工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條：績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發係數
績效工資發放數額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發係數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發係數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發係數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發係數
第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理
層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條：為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。
人力資源規劃是企業人力資源管理的一項基礎性活動。
（1）人力資源規劃的步驟
①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。影響企業戰略決策的信息有：產品結構、消費者結構、企業產品的市場佔有率、生產和銷售狀況、技術裝備的先進程度等企業自身的因素；企業的外部環境包括社會、政治、經濟、法律環境等。這些外部因素是企業制定規劃的“硬約束”，企業人力資源規劃的任何政策和措施均不得與之相牴觸。例如，《勞動法》規定：禁止用人單位招用未滿16週歲的未成年人。企業擬定未來人員招聘計劃時，應遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。
②根據企業或部門實際確定其人力資源規劃的期限、範圍和性質。建立企業人力資源信息系統，為預測工作準備精確而翔實的資料。
③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，採用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。它是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規劃的效果和成敗，是整個人力資源規劃中最困難，同時也是最關鍵的工作。
④制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃。通過具體的業務計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。
（2）規劃流程
人力資源規劃過程還可以歸納為三個：評價現有的人力資源；預估將來需要的人力資源；制定滿足未來人力資源需要的行動方案。
①當前評價。
管理當局要對現有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調查的方式進行。在計算機系統高度發達的年代，對於絕大多數組織來説，要形成一份人力資源調查報告，並不是一項困難的任務。這份報告的數據來源於員工填寫的調查表。調查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業、所説語種、能力和專長等欄目，發給組織中的每一個員工。此項調查能幫助管理當局評價組織中現有的人才與技能。
當前評價的另一內容是職務分析。人力資源調查主要告訴管理當局各個員工能做些什麼，職務分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務以及履行職務所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司(Boise Cascade)中工作的第三級採購專業人員，其職責是什麼？若其工作取得績效，最少需要具備什麼樣的知識、技術與能力？對第三級採購專業人員與對第二級採購專業人員或者採購分析員的要求，有些什麼異同之處？這些是職務分析能明確問題之所在，職務分析將決定各項職務適合的人選，並最終形成職務説明書説明職務規範。
②未來評價。
未來人力資源的需要是由組織的目標和戰略決定的。
人力資源需求是組織的產品或服務需求狀況的一種反映。基於對總營業額的估計，管理當局要為達到這一營業規模配備相應需要數量和知識結構的人力資源。在某些情況下，這種關係也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應緊張時，現有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業的規模。例如，税務諮詢公司就可能出現這種情況。它常發現經營機會遠比自己所能處理的業務大得多。其擴大營業的惟一限制因素可能就是，該諮詢公司能否僱傭和配備具有滿足特定客户要求所必須的工作人員。不過，大多數情況之下是以組織總目標和基於目標規定的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。
③制定面向未來的行動方案。
在對現有能力和未來需要作出全面評估以後，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度（在數量和結構兩方面），並指出組織中將會出現超員配置的領域。然後，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。可見，人力資源規劃不僅為指導現時的人力配備需要提供了指南，同時也預測到未來的人力資源需要和可能。
也有人將人力資源規劃的程序，分為五個步驟：
第一，弄清企業的戰略決策及經營環境，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。實現企業戰略，首先要立足於開發現有的人力資源，因此必須採用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業各類人力數量、分佈、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的餘缺狀況。
第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，是編制人力資源規劃過程中比較具體細緻的工作，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。
第五，對人力資源計劃的執行過程進行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。
以上就是學習啦小編為大家提供的薪酬管理方法，希望能對大家有所幫助
看了“薪酬管理方法”的人還看了：
一。 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二。 工資結構
第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條：固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40%。
第六條：績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0-60%。
第七條：員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。
第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得税、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三。 工資系列
第九條：公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條：管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條：職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條：項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條：生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條：營銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條：員工工資系列適用範圍詳見下表1：
表1工資系列適用範圍
工資系列
適用範圍
管理層系列
1、總經理 2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）
四。 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發係數(0-1)
第十七條：工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條：績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發係數
績效工資發放數額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發係數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發係數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發係數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發係數
第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理
層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條：為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。
蒙田範文網