中小企業員工數字化轉型認知研究報告

中小企業員工數字化轉型認知研究報告

【摘要】2020年疫情對我國實體經濟產生了極大的衝擊，後疫情時代很多企業都在積極尋找抵抗系統性風險的有效措施，其中一種思路便是進行數字化轉型。疫情背景下，數字化轉型成為很多中小企業變革的必經之路。本文基於TAM理論，以西安市中小企業為主要研究對象，構建員工數字化轉型認知模型，並通過收集問卷進行實證分析。研究發現員工轉型容易性認知通過影響轉型有用性認知最終影響員工對企業數字化轉型的態度，員工轉型風險認知負向影響轉型適應性認知進而影響員工對企業數字化轉型的態度，員工轉型有用性認知、轉型適應性認知、轉型公平性認知均對員工數字化轉型態度產生正向影響。最後結合研究結果給出中小企業數字化轉型的實施建議。

關鍵詞: 中小企業; 數字化轉型認知; 員工態度

Abstract

The epidemic of Covid-19 has a punishing impact on China’s economy, thus many enterprises, faced with the epide

mic, in order to resist systematic risks, are actively seeking for effective measures, one of which is digital transformation. Under the given background, digital transformation becomes the most feasible way.

In this paper, based on the Technology Acceptance Model Theory, TAM, we analysed empirically through collected questionnaires, taking the small and medium-sized enterprises as the main research object, and constructed a model of employees’ cognition toward digital transformation.

It is found that employees' awareness of transformation attainability ultimately affects their attitude towards digital transformation by influencing their awareness of transformation usefulness, whilst employees' awareness of transformation risk negatively affects their awareness of transformation adaptability and then their attitude towards digital transformation. Finally, combined with the research results, some suggestions on the implementation of digital transformation of small and medium-sized enterprises were given.

Key words: Small and medium-sized enterprises; Digital transformation cognition;Employees’ attitudes

1. 引言

2020年春節伊始，疫情對我國實體經濟產生了極大的影響，首當其衝的便是我國廣大中小企業。中小企業是我國實體經濟的重要力量，其數量佔全國企業總數的90%以上[1]，GDP貢獻率達60%以上，同時提供了80%以上的城鎮就業崗位，對我國經濟社會發展具有重要意義[2]。後疫情時代很多中小企業都在積極尋找抵抗系統性風險的有效措施，其中一種思路便是進行企業數字化轉型。隨着數字經濟的不斷髮展，企業數字化轉型已成為必然趨勢[3]。企業數字化轉型屬於組織變革研究領域中一個新的分支，面對以往企業組織變革極高的失敗率，無疑對處於數字化轉型中的中小企業是一個挑戰。因此研究如何提高中小企業數字化轉型成功的機率具有很強的現實意義。

2. 文獻綜述

隨着近些年數字經濟的不斷髮展，很多學者開始關注企業數字化轉型領域的研究。一些學者從宏觀層面分析了企業數字化轉型中存在的問題，如李舒沁研究了歐盟中小企業數字化轉型中存在的問題，同時借鑑了歐盟支持中小企業數字化轉型的政策，並給出相應的啟示[4]。王春英等人針對數字經濟背景下企業數字化轉型的問題進行了研究，對企業數字化轉型的內涵進行了闡述，同時分析了企業數字化轉型的必要性和相應的對策建議[3]。

有的學者從中觀層面以行業為依託，研究不同行業企業數字化轉型的問題，如張培等人研究了製造企業數字化轉型類型與觸發機制，提出了四種企業數字化轉型的類型以及三個與觸發機制相關的要素[5]。萬倫和陳疇鏞等人分別研究了製造業和製造企業數字化轉型的評價體系及應用[6，7]。李曉雪等人研究了零售業數字化轉型的內在機理是一項變革，是數字化驅動技術驅動的以消費需求為核心的生產供給體系和流通供給體系的變革[8]。葛欣研究了傳統出版企業數字化轉型的困境及對策[9]。

針對企業數字化轉型微觀層面的研究較少，張夏恆通過實證研究探索中小企業數字化轉型的障礙、驅動因素及路徑依賴[10]。王子陽等人從商業模式視角出發，以天虹數科商業股份有限公司為例進行企業數字化轉型路徑探索[11]。本研究基於TAM理論，以西安市中小企業為主要研究對象，構建員工數字化轉型認知模型，並通過收集問卷進行實證分析，通過研究可以發現員工數字化轉型認知的路徑和特點，根據研究結果提出合理的意見，便於廣大中小企業更快、更好的實現數字化轉型。

3. 研究設計

3.1概念界定

本研究涉及的“企業數字化轉型”的概念採用王春英等學者的觀點，其不僅包括產業數字化也包括數字產業化[3]。產業數字化指“產業”+“數字化”，是指傳統產業通過互聯網技術進行升級改造，與互聯網技術相融合，實現傳統產業的數字化轉型。數字產業化指指“數字”+“產業化”，是指一些互聯網企業將其技術應用到具體的相關產業中，形成某種具體的產業。

在參考了國內相關學者對於“組織變革認知”的研究後[12~14]，我們認為“員工企業數字化轉型認知”指員工根據自己的經驗，對企業數字化轉型的內容進行有意識的處理，並形成自己的理解賦予其正向或負向的意義及評價。

3.2理論模型設計

本文的理論模型是在TAM模型的基礎上提出的，主要從以下幾個方面進行構思：

第一，將TAM模型的“感知有用性”和“感知易用性”引入本研究，並轉換為“轉型有用性認知”和“轉型容易性認知”，同時加入“轉型風險認知”、“轉型適應性認知”和“轉型公平認知”三個變量，共同作為員工數字化轉型認知的五個因素；

第二，員工數字化轉型認知的五個因素中，“轉型容易性認知”會對“轉型有用性認知”產生影響，“轉型適應性認知”會對“轉型風險認知”產生影響，另外這五個因素分別影響員工對企業數字化轉型的態度；

圖3-1西安市中小企業員工數字化轉型認知模型

3.3研究假設

Davis在技術接受模型中提出了“感知有用性”和“感知易用性”兩個概念並進行了解釋[15]，本研究在員工數字化轉型認知方面類比TAM模型中的“感知有用性”和“感知易用性”，提出員工在企業數字化轉型中的“轉型有用性認知”和“轉型容易性認知”這兩個概念。其中轉型有用性指的是員工認為企業數字化轉型對組織或對個人是有用的，轉型容易性指的是員工認為企業數字化轉型是簡便易行的。TAM模型中感知有用性和感知易用性都對用户的態度產生正向影響，而且感知易用性會對感知有用性產生正向影響。

根據以上分析我們提出如下假設：

H1：員工數字化轉型容易性認知正向影響員工數字化轉型有用性認知

H2：員工數字化轉型有用性認知正向影響員工對企業數字化轉型的態度

H3：員工數字化轉型容易性認知正向影響員工對企業數字化轉型的態度

隨着TAM模型被廣泛應用於網絡購物方面，許多學者都在Davis的TAM模型的基礎上引入“感知風險”這一自變量，來增強原模型的解釋力度，從而對消費者的網絡購物行為進行更好的分析[16~18]。風險指不確定性，企業數字化轉型過程中參與的員工也會面臨各種不確定性因素，數字化轉型的各個方面都可能影響到員工和企業的日常工作體系和未來的發展，員工如果對數字化轉型產生了風險性認知（例如擔心企業這種轉型會使自己的工作失去保障，或影響到現有的工資水平和福利等），那麼會影響到員工對數字化轉型的態度。

另外，劉冰潔的研究中將員工的轉型認知分為員工轉型必要性認知、員工轉型效益性認知、員工轉型風險性認知和員工轉型適應性認知[19]。本研究中我們還將引入數字化轉型適應性認知這個變量，轉型適應性認知指員工自身感知能否適應未來轉型後工作環境、技術要求、人際關係等的變化。我們認為轉型適應性是轉型風險的一個來源，正是因為員工擔心自身適應不了企業數字化轉型後的工作狀態，從而可能產生這方面的風險認知。但是轉型適應性認知不等同於轉型風險認知，轉型適應性還與員工自身特徵有關。

根據以上分析我們提出如下假設：

H4：員工數字化轉型適應性認知負向影響員工數字化轉型風險認知

H5：員工數字化轉型適應性認知正向影響員工對企業數字化轉型的態度

H6：員工數字化轉型風險認知負向影響員工對企業數字化轉型的態度

隨着學者們對組織變革微觀層面深入的研究，有的學者基於組織公平理論來探究變革事件和員工變革態度及行為之間的關係，發現組織公平是員工一直以來最為關注的問題之一，組織公平能夠對員工的態度及行為做出有效的預測[20]。Caldwell最先提出變革公平的概念，後經過許多學者的推敲，有人將變革公平定義為：變革公平反映了人們對組織變革事件推進過程公平性的認知，包括變革程序公平和變革互動公平兩個維度[21]。我們認為，員工在企業數字化轉型背景下感知到的數字化轉型公平認知會積極作用於員工對企業數字化變革的態度

通過以上的分析我們提出如下假設：

H7：員工數字化轉型公平性認知正向影響員工對企業數字化轉型的態度

4. 實證分析

4.1問卷量表設計

結合本研究的概念模型，我們從員工數字化轉型認知、員工對企業數字化轉型的態度兩個方面來設計問卷。問卷一共包含三個部分，第一部分為基本信息；第二部分為員工數字化轉型認知的相關量表，共有5個變量、21個題項，題項採用Likert5點量表法，從“1完全同意”到“5完全不同意”；第三部分為員工對企業數字化轉型的態度相關量表，共有1個變量、3個題項，題項採用Likert5點量表法，從“1完全同意”到“5完全不同意”。

本研究因變量是員工對企業數字化轉型的態度，態度是個體對特定對象所持有的穩定的心理傾向，員工對企業數字化轉型的態度就是處於企業數字化轉型過程中的員工對數字化轉型的內容、形式等產生的穩定的心理傾向。其測量量表如表4-1所示：

表4-1員工對企業數字化轉型態度量表

本研究自變量是員工數字化轉型認知，其中包含：轉型容易性認知、轉型有用性認知、轉型風險認知、轉型適應性認知、轉型公平性認知。其測量量表如表4-2所示：

表4-2員工數字化轉型認知相關量表

除上述自變量與因變量以外，選取如下幾個因素作為本研究的控制變量：單位性質，單位規模，員工的性別、年齡、受教育程度、工作年限、婚姻狀況、政治面貌、職位級別等。

4.2數據收集與分析

本研究通過訪談、預調研修正問卷後，通過隨機抽樣的方式在西安市向處於數字化轉型中的中小企業員工發放紙質問卷和網絡問卷。共發放問卷274份，其中紙質問卷227份，網絡問卷47份，有效問卷247份。結合預調研發放的53份問卷，本研究共發放問卷327份，其中紙質問卷280份，網絡問卷47份，有效問卷300份，問卷總體有效率為91.74%。

4.2.1信度與效度分析

將有效問卷300份錄入Spss19.0，對問卷的信度與效度分析如下：

表4-3員工數字化轉型認知及其態度量表信度分析

結合表4-4可以看出以上各變量的衡量項α值均大於0.7且絕大多數值大於0.8，且各變量的整體α值均大於0.8，再結合CITC（Corrected Item-Total Correlation）項來看，上述CITC值均大於0.6，表明轉型有用性認知、轉型容易性認知、轉型風險認知、轉型適應性認知、轉型公平認知、員工對企業數字化轉型態度的測度項均具有很好的一致性和穩定性。

表4-4 Devems的信度判斷標準

效度分析常用的方法為探索性因子分析，首先嚐試對所有變量進行因子分析，並進行KMO檢驗和巴特利特球度檢驗，看本研究中收集到的數據是否適合做因子。

表4-5員工數字化轉型認知及其態度各變量KMO和巴特利特球度檢驗結果

結合表4-6來看，本研究各變量KMO值均在0.7以上且絕大多數變量的KMO值大於0.8，綜合來看本研究收集到的數據很適合作因子分析。

表4-6 Kaise的KMO度量標準

4.2.2因子分析

對各個變量進行因子分析，採用主成分分析法，按最大方差法進行旋轉，抽取特徵值大於1的主成分作為因子，得到的因子載荷矩陣、因子解釋原有變量總方差的情況和碎石圖如圖4-1所示：

圖4-1因子碎石圖

表4-7因子解釋原有變量總方差的情況

表4-8因子載荷矩陣

從因子碎石圖4-1和表4-7可以看出提取4個因子是比較合理的，但按照第三部分我們建立的模型來看應該提取6個因子，我們考慮可能存在多重共線性問題，將採用逐步迴歸法進行處理。

表4-8因子載荷矩陣中，題項a1~a9被歸為因素F2，這9個題項分屬於“轉型有用性認知”和“轉型容易性認知”。根據第三部分假設“H1：員工數字化轉型容易性認知正向影響員工數字化轉型有用性認知”我們有理由認為這兩個變量存在很強的正相關關係，可能產生多重共線性，所以系統將a1~a9歸為同一個因素F2。

表4-8因子載荷矩陣中，題項a10~a17被歸為因素F3，這8個項目分屬於“轉型風險認知”和“轉型適應性認知”。根據第三部分假設“H6：員工數字化轉型風險認知負向影響員工對企業數字化轉型的態度” 我們有理由認為這兩個變量存在很強的負相關關係，可能產生多重共線性，所以系統將a10~a17歸為同一個因素F3。

表4-8因子載荷矩陣中可以看出，項目a18~a21被歸為因素F4，這4個項目一起代表了員工感受到的企業數字化轉型過程中的公平性情況，所以將因子分析中提取出來的這一因子F4命名為“轉型公平性認知”。

表4-8因子載荷矩陣中可以看出，項目a22~a24被歸為因素F5，這3個項目一起代表了員工對企業數字化轉型的態度，所以將因子分析中提取出來的這一因子F5命名為“員工對企業數字化轉型的態度”。

4.2.3相關性分析

表4-9轉型有用性認知與轉型容易性認知相關關係

表4-10轉型風險認知與轉型適應性認知相關關係

從表4-9和表4-10的結果我們可以看出，“轉型有用性認知”和“轉型容易性認知”存在較強的正相關關係；“轉型風險認知”和“轉型適應性認知”存在較強的負相關關係。表4-9和表4-10的結果有助於解釋表4-8因子載荷矩陣中出現的結果，即“轉型有用性認知”和“轉型容易性認知”一起被提取為因子F2，“轉型風險認知”和“轉型適應性認知”一起被提取為因子F3，表明這兩組變量作為自變量，會對“員工企業數字化轉型的態度”這一因變量產生多重共線性。

表4-11員工數字化轉型認知及其態度相關關係

（**表示在0.01的水平上顯著，*表示在0.05的水平上顯著）

從表4-11可以看出“轉型有用性認知”、“轉型容易性認知”、“轉型適應性認知”、“轉型公平性認知”均與“員工對企業數字化轉型的態度”呈現出正相關關係，而“轉型風險認知”與“員工對企業數字化轉型的態度”呈現出負相關關係。

4.2.4迴歸分析

本研究將採用逐步多元迴歸的方法探討員工各項數字化轉型認知（包括轉型有用性認知、轉型容易性認知、轉型風險認知、轉型適應性認知、轉型公平性認知）對員工企業數字化轉型態度的影響關係

員工各項數字化轉型認知對其態度的多元線性迴歸步驟如下：

第一步，員工態度作為因變量，輸入控制變量，迴歸方法是Enter；

第二步，員工態度作為因變量，輸入轉型有用性認知、轉型易用性認知、轉型風險認知、轉型適應性認知、轉型公平性認知，迴歸方法是Stepwise。

表4-12員工各項數字化轉型認知對其態度的多元逐步迴歸

注：***表示在0.001水平上顯著，**表示在0.01水平上顯著，*表示在0.05水平上顯著；因變量：員工對企業數字化轉型的態度

通過表4-12的結果可以看出，“轉型容易性認知”和“轉型風險性認知”是導致多重共線性的原因，這兩個變量不直接對“員工對企業數字化轉型的態度”產生影響，而是分別通過影響“轉型有用性認知”和“轉型適應性認知”進而對其態度產生影響。

表4-12顯示，“轉型公平性認知”首先進入迴歸模型，調整後R2為0.539，F=30.156，P<0.001，説明轉型公平性認知解釋了“員工態度”53.9%的變異；β係數為0.663，説明轉型公平性認知對員工態度有正向影響，從而驗證了第三部分提出的假設“H7：員工數字化轉型公平性認知正向影響員工對企業數字化轉型的態度”。其次，“轉型有用性認知”進入迴歸模型，調整後R2為0.601，F=35.706，P<0.001，説明轉型公平性認知和轉型有用性認知共同解釋了“員工態度”60.1%的變異；β係數為0.345，説明轉型有用性認知對員工態度有正向影響，從而驗證了第三部分提出的假設“H2：員工數字化轉型有用性認知正向影響員工對企業數字化轉型的態度”。最後，“轉型適應性認知”進入迴歸模型，調整後R2為0.638，F=38.639，P<0.001，説明轉型公平性認知、轉型有用性認知和轉型適應性認知共同解釋了“員工態度”63.8%的變異；β係數為0.216説明轉型適應性認知對員工態度有正向影響，從而驗證了第三部分提出的假設“H5：員工數字化轉型適應性認知正向影響員工對企業數字化轉型的態度”。

“轉型容易性認知”和“轉型風險認知”未進入迴歸模型，因此沒有驗證假設H3和H6。然而，通過4.2.3相關性分析可以發現，員工“轉型容易性認知”和“轉型有用性認知”之間存在較強的正相關關係；“轉型風險性認知”和“轉型適應性認知”之間存在較強的負相關關係，這説明這兩組變量之間可能存在某種因果關係。下面我們將進一步驗證這兩組變量之間的關係，從而驗證假設H1和H4。

表4-13員工數字化轉型容易性認知對轉型有用性認知的迴歸結果

注：***表示在0.001水平上顯著，**表示在0.01水平上顯著，*表示在0.05水平上顯著；因變量：轉型有用性認知

表4-13反映，調整後R2為0.599，F=448.079，P<0.001，説明轉型容易性認知解釋了轉型有用性認知59.9%的變異，β係數為0.839，説明轉型容易性認知對轉型有用性認知有正向影響，從而驗證了第三部分提出的假設“H1：員工數字化轉型容易性認知正向影響員工數字化轉型有用性認知”。

表4-14員工數字化轉型風險性認知對轉型適應性認知的迴歸結果

注：***表示在0.001水平上顯著，**表示在0.01水平上顯著，*表示在0.05水平上顯著；因變量：轉型適應性認知

表4-14反映，調整後R2為0.530，F=338.790，P<0.001，説明轉型風險性認知解釋了轉型適應性認知53.0%的變異，β係數為-0.810，説明轉型風險性認知對轉型適應性認知有負向影響，從而將第三章提出的假設“H4：員工數字化轉型適應性認知負向影響員工數字化轉型風險認知”修正為“員工數字化轉型風險認知負向影響員工數字化轉型適應性認知”。

5. 結論建議

根據第三部分的分析結果，我們可以得到如下修正模型：

圖5-1修正模型

根據圖5-1可以看出員工轉型容易性認知通過影響轉型有用性認知最終影響員工對企業數字化轉型的態度，員工轉型風險認知負向影響轉型適應性認知進而影響員工對企業數字化轉型的態度，員工轉型有用性認知、轉型適應性認知、轉型公平性認知均對員工數字化轉型態度產生正向影響。

中小企業在進行數字化轉型的時候應該對員工進行相關培訓，提升員工的轉型容易性認知、轉型有用性認知、轉型適應性認知和轉型公平性認知，同時降低員工的轉型風險認知。具體措施有：企業數字化轉型應該聽取員工的意見，鼓勵員工參與企業數字化轉型決策，對員工進行系統的觀念和技能培訓，給與員工參與數字化轉型崗位和薪酬的承諾，內部公開競聘等。

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