建築企業青年員工滿意度研究

建築企業青年員工滿意度研究

（以某企業三公司為研究對象）

摘 要

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，特別是青年人才，其質量的高低直接決定了企業未來的發展成敗。企業對青年人才的吸引力，滿意度是一項重要衡量指標。滿意度高，員工會更積極主動為企業創造效益；滿意度低，則會損傷員工的積極性，嚴重時會引發離職，對企業長遠發展不利。但企業的投入有限，如何在提高企業效益的同時，提高員工滿意度顯的尤為重要。

員工滿意度是個人主觀感受，受到一系列來自企業的客觀因素的影響，反過來員工滿意度也對企業的發展有影響。員工滿意度高，工作熱情高，企業生產效率就相應的提高，反之亦然。提高員工滿意度，激勵其保持工作積極性、主動性和創造性，既可以降低流失率，保持隊伍穩定性，又可以提高企業的生產效率，促進企業的快速發展，對企業的發展有着至關重要的意義。

本文以某企業三公司青年員工為研究對象，借鑑國內員工滿意度研究的相關理論與方法，通過分析調查問卷，結合訪談信息，深入分析研究青年員工滿意度現狀。同時結合研究結論和企業的實際情況，提出青年員工滿意度管理的對策與建議，希望能改善青年員工的滿意度，實現企業與員工的共贏。

關鍵詞：青年員工滿意度對策薪酬

一、青年員工滿意度現狀統計性分析

某企業三公司30週歲以下青年員工154人，佔員工總數42.5%，隨着青年員工隊伍的逐年壯大，可以説青年員工已經成為企業的主力軍。本次調查對象均為30週歲以下青年員工，為獲取青年員工滿意度的影響因素，採取抽樣調查和訪談相結合的方式。調查問卷從企業人際關係滿意度、工作本身滿意度、工作回報滿意度、工作環境滿意度和企業文化滿意度5個維度設計，共25個問題。問卷通過網絡共發放70份，回收68份，回收率97%；有效問卷68份，有效率100%，其中男性62人，女性6人。

調查問卷提供選項由“非常滿意”、“滿意”、“不清楚”、“不滿意”與“非常不滿意”構成，對應的分值分別為：5分、4分、3分、2分和1分。計算公式：滿意度得分=∑（分值×選項人數）/有效樣本數。由問卷設計分值可知，滿意度的最高是5分，最低是1分，分數越高，滿意度越高，分數越低，滿意度越低。滿意度得分低於3分，則在“滿意線”之下，需引起重點關注。

（一）企業人際關係滿意度方面

表1：企業人際關係滿意度得分表

企業人際關係滿意度方面調查共4項，滿意度得分全部在3分以上，表明青年員工在人際關係方面的滿意度整體較高，同事關係融洽。其中第4項得分在全部調查項目中位居第一，調查發現青年員工有相同廣泛的興趣愛好，工作之餘能以興趣會友，在工作和日常生活中都能融洽相處，在同事有困難時會伸出援助之手，導致青年員工之間認同感強、人際關係滿意度高。

總體而言，企業人際關係滿意度方面各項指標較好，要繼續發揚同事之間良好的工作情感關係，讓和諧的人際關係轉化為生產動力。

（二）工作本身滿意度方面

表2：工作本身滿意度得分表

工作本身滿意度方面調查共5項，除第5項外，其他4項均在“滿意線”之上。分析得出青年員工滿意度高的原因：一是青年員工整體學歷層次較高，工作崗位和專業高度匹配，能較好的學以致用；二是青年員工工作主動性高，能力強，對工作的勝任度高。第5項滿意度得分2.60分，反映出了青年員工對工作時間的安排存在較高的不滿意，這是需重點關注和予以解決的方面。

（三）工作回報滿意度方面

表3：工作回報滿意度得分表

工作回報滿意度方面調查共7項，第6項在“滿意線”之上，通過調查分析，其原因是在工作中，出現一般性的施工技術問題，青年員工提出的意見和建議經常能被上級和施工隊伍採納，這會給青年員工帶來成就感，因此滿意度較高。其他6項全在“滿意線”之下，而且滿意度得分均較低，説明青年員工在工作回報方面存在着嚴重的不滿意感，這就要求管理者重點關注這些方面，努力查找原因，提出解決對策，提高員工的滿意度。

（四）工作環境滿意度方面

表4：工作環境滿意度得分表

工作環境滿意度方面調查共5項，前2項滿意度較低，是管理者需重點關注的方面；後3項均在“滿意線”之上，説明青年員工在該方面滿意度較高，究其原因：一是工作區域嚴格按照施工安全標準執行，施工現場配備相應安全防護用品，整體安全性較高；二是項目部大都在市區周邊，交通便利，並且員工外出辦事期間，項目部通常會提供通勤便利；三是項目部均安裝高速網絡和免費wifi，員工幾乎都使用智能手機，通訊便利。

（五）企業文化滿意度方面

表5：企業文化滿意度得分表

企業文化滿意度方面調查共4項，前2項均在“滿意線”之上，一是某企業屬大型國企，各項規章制度較為完善，各項事務均有章可循。二是國企特有的社會責任，能為員工提供更多的人文關懷。第3、4項滿意度低，是我們要特別關注的方面，尤其是對企業歸屬感滿意度較低，是受企業內外多方面因素影響，最終體現在企業文化層面。

（六）員工滿意度綜合排名

表6：員工滿意度得分排名表

調查問卷共5大類，25項問題，其中14項得分在3分以上，即“滿意線”之上，11項得分在3分以下，即“滿意線’之下。對於在“滿意線”之上的方面，我們需繼續鞏固維護，使之繼續成為影響員工滿意度高的因素；對於在“滿意線”之下的方面，是本研究要重點關注和分析的方面，找出原因，提出解決措施和建議。

二、青年員工滿意度影響因素分析

在青年員工滿意度現狀統計性分析的基礎上，從人力資源管理的視角出發，對影響青年員工滿意度低的因素進行深層分類分析，總結出滿意度低的影響因素主要體現在以下方面。

（一）薪酬管理方面

薪酬是提高和保持員工工作熱情的有效激勵手段，是現代企業管理不可忽視的重要部分。2014年起集團公司執行薪酬一體化管控，子分公司在薪酬設計方面缺乏自主權，薪酬制度在執行過程中存在以下問題。

第一，薪酬缺乏行業競爭。在薪酬總額控制的前提下，導致薪酬水平缺乏外部競爭性。調查發現，同屬湖南地區的中建五局，其薪酬水平均高於我公司同類崗位員工的薪酬水平。雖然青年員工普遍認為現行薪酬制度更具科學合理性，但是又普遍對目前薪資水平不滿，認為薪酬水平相對較低，在同行業中缺乏競爭性。

第二，薪酬缺乏公平性。一是員工投入與工作回報之間缺乏公平性。員工滿意度調查中“您對公司提供的福利待遇的滿意度”一項得分最低，通過了解發現，青年員工普遍認為自己的付出沒有得到相應的公平回報，多勞沒有多得。二是員工內部之間的薪酬缺乏公平性。員工滿意度不僅受自己獲得報酬的影響，也受自己收入與他人收入比較的影響，即相對報酬的影響。存在此問題，主要是青年員工普遍認為自己工作積極性高，效率高，對比同崗位或相近崗位老員工，在工作付出相同或者更多的前提下，沒有獲得與老員工相同的薪酬水平，沒有達到“同工同酬”的心理預期。這是因為薪酬制度執行過程中，依據員工職等和崗位職等確定薪級，青年員工普遍崗位職等高於員工職等，而薪級主要依據員工職等確定，導致青年員工普遍“高崗低配”，造成薪酬水平較低。

第三，資證津貼缺乏公平性和競爭性。資證津貼作為薪酬的有機組成部分，其影響因素是不可忽視的。作為建築施工企業，需要大量的執業資證用於生產經營。依據集團薪酬一體化制度，各項資證補貼均未達到市場價位的一半。管理制度規定員工須將資證註冊到本企業，不得私自注冊其他單位，否則視為嚴重違反企業規章制度處理。雖然大部分員工在考取資證的過程中，佔用了工作時間學習，企業也提供了培訓等各項支持，企業也有權利要求將其資證註冊在公司使用，但是員工認為企業對資證補貼不具有市場競爭性，資證管理制度方面缺少與員工地位對等的公平性。因此，導致員工考取資證的積極性不高，或者願意冒險將個人考取的資證註冊到其他掛靠費高的單位。

（二）員工發展方面

第一，缺少自主培訓。調查中，多人提到了“培訓機會”較少，尤其是對員工的專項培訓較少。公司目前還沒建立完善的、操作性強的員工培訓體系，依據工作需求會組織相關培訓，但系統性不夠。員工參加的其他培訓基本由集團公司組織主導，我公司選派員工參加，自主開發的培訓太少。部分青年員工反應，參加工作至今還未參加過任何類型的培訓，希望公司提供較多的培訓學習的機會，促進個人成長。

第二，員工晉升的侷限性。大部分青年員工都將職務的晉升，作為成功的主要衡量標準。為了獲得升職的機會，青年員工都會努力工作，如果員工認為努力工作也得不到晉升機會，則會採取相應措施來達到內心平衡。一部分員工尋求更好的發展空間選擇離職，造成青年骨幹流失；還有部分員工會減少自己的工作量，出現怠工現象。企業願意為青年員工提供施展才華的舞台，幫助其在企業獲得良好的發展，但造成晉升困局的原因，一是企業目前發展規模有限，在建項目不多，可提供的管理崗位有限；二是沒有形成“有上有下”的良性競爭機制，造成幹部宂員，一些不符合崗位要求的幹部長期佔據有限的幹部管理崗位，造成優秀青年員工沒有上升機會。

（三）工作環境方面

某企業三公司屬建築施工企業，項目部是公司的生產一線，青年員工主要在各地的項目部工作。由於建築行業的特殊性，項目部的工作環境相對較差。調查發現，造成青年員工對項目部工作環境滿意度低的主要方面：一是對項目部辦公環境滿意度低。項目部辦公場所大多以活動板房搭建，隔音、防潮、保温和防凍性能差。項目部辦公場所相對緊缺，辦公室相對小且多人辦公，比較擁擠。二是對項目部住宿環境滿意度低。項目部由於施工場地和設施環境等諸多因素的限制，員工多人同住一宿舍，住宿相對擁擠，由於員工工作繁忙等影響，宿舍長期疏於打掃，衞生條件較差。三是娛樂休閒設施缺乏。員工反映在工作之餘，除了打牌、玩網遊或打籃球之外，再無其他娛樂活動。

（四）工作生活平衡方面

青年員工在工作生活平衡方面的滿意度，主要集中在休息休假方面。通過調查分析，得出滿意度低的原因主要是以下幾方面：一是工程項目一旦開工生產，除天氣等不可抗力造成的停產外，基本是連續生產，員工必須長時間堅守工作崗位，休息休假機會少，加之公司並未採取相應的補償措施，造成員工滿意度低。二是相比較老員工而言，青年員工更加註重個人時間的安排，不願意加班。加之公司對加班之後的補貼以及補休等方面的制度不健全，也導致青年員工不願意加班。三是青年員工大多單身且男性居多，長時間處於工作狀態中，個人時間少，對外聯繫少，結識異性時間和機會少，造成青年員工對婚配問題的擔憂。

（五）績效考核方面

第一，考核任務書制定單向性。員工績效考核以工作任務指標為考核項，考核期開始應由員工和上級依據整體工作任務制定個人考核任務書，但實際情況是任務書基本由員工自己制定，上級極少參與。

第二，考核評分不嚴謹。績效評分是在考核期末，上級依據與員工在考核期初制定的任務書，結合員工實際完成工作填寫的考核評分表，對員工考核期的績效做出真實有效的評分。實際考核過程中，上級未能嚴格依據員工實際工作表現和完成工作指標評分，且存在一定的“人情”分，導致員工認為考核結果不能真實反映自己的工作表現。

第三，考核反饋不到位。一是考核領導缺乏績效反饋意識，無論是在過程監控，還是考核評分結束，較少組織與員工面對面的績效反饋。二是缺乏反饋方法，考核反饋講求就事論事，注重反饋效果，方法很重要，事實上考核領導缺乏反饋方法，反饋過程缺乏事實依據，容易造成員工牴觸心理，導致反饋效果不佳。

第四，考核結果的應用性不強。大多員工認為，公司在執行績效考核過程中，考核結果除在績效工資核算方面應用外，在職業發展、幹部任免、評優等方面較少應用，因此員工認為考核結果應用不強，流於形式。

（六）企業歸屬感方面

員工歸屬感是員工對企業的情感，是員工對企業制度、企業價值觀和企業管理等方面的認同。員工的歸屬感極大的影響着員工的工作狀態。通過調查發現，影響青年員工對企業歸屬感低有以下幾方面。

一是激勵不及時，上級領導對青年員突出表現沒有及時激勵，對青年員工的工作失誤卻及時的提出了批評，影響工作的積極新。

二是採納意見和建議不充分，對青年員工提出的合理化意見和建議，上級沒有反饋溝通，重視度不夠。

三是國企仍存在一定官本位思想，人情味濃厚，“關係”網比較複雜，部分領導處理事情原則性不強，造成青年員工對上級不滿。

四是各種內外因素影響，導致青年員工不能充分理解或不十分認可企業價值觀，個人價值觀和企業價值觀契合度低。

三、提高青年員工滿意度的對策與建議

（一）優化薪酬管理

第一，做薪酬市場調查。可由集團層面發起，通過外部公開信息查詢、與其他企業合作相互調查、委託專業公司調查和外部數據購買等方式，調查行業的薪酬福利水平，重點調查本地區同行業薪酬福利水平，確保企業薪酬水平具有一定的行業競爭力，能夠在市場上吸引、招募並留住所需人才。

第二，薪酬制度執行的優化。薪酬制度原則之一是堅持“按崗位定薪，按績效取薪”，實際上大部分青年員工未能按崗定薪，而是依據員工職等的高低定薪。一是可通過破格，適度提高部分優秀青年員工的薪酬等級，起到提薪的作用。二是發揮年度考核調崗調薪的作用，提高年度考核為優的員工薪等。

第三，適當提高資證補貼。對企業所需資證，員工有責任和義務註冊在公司使用，同時也有權利得到相應補貼。目前薪酬制度規定的資證補貼過低，應提高資證補貼標準，基於員工在取證過程中企業允許在工作時間學習，並提供培訓等支持和服務，建議資證補貼不必達到市場水平，但應該提高到市價一半以上的水平。

（二）做好員工培養任用工作

第一，做好員工的培養管理。一是建立健全培訓體系，公司員工除參加集團公司組織的培訓外，還要依據本公司實際情況，人力資源部協同各職能部門調研專業線的培訓需求，協同項目部調研基層員工培訓需求，形成自下而上的培訓需求報告，依據需求制定培訓計劃，逐步開展年度培訓工作，為員工提供更多切實可行的培訓，讓員工充分參與到企業提供的學習成長平台中來。二是進一步完善後備人才管理，讓公司在項目經理後備人才選拔培訓方面的工作繼續開展，同時拓寬後備人才儲備，為成本、經營、財務等方面儲備豐厚的人才資源。三是持續強化項目人才培養基地建設力度，針對不同項目的實際情況，制定科學合理的任務指標，建設週期內以崗位鍛鍊、導師帶徒、主題沙龍和專項培訓為重點培養方式，各有側重的展開人才培養，把項目部真正建設成為人才培養孵化基地。

第二，做好員工職業晉升通道開拓。對公司的晉升渠道優化改進，使更多有才華，有能力的青年員工，可以得到晉升的機會。一是對中層幹部，要有嚴格的考核，並且能嚴格應用考核結果，讓已經提拔的幹部有緊迫感，危機感，不能“只上不下”，造成庸者長期浪費資源，對真正有才華的青年員工沒有發揮才幹的平台和機會。二是對一些幹部崗位，可通過公開競聘，從全公司內部挑選優秀員工擔任。公開競聘不僅可以全方位考察競聘者的能力，做到人崗匹配；而且通過公開競聘，可營造一種積極氛圍，讓青年員工認為在公司晉升是需要真才實學，激勵青年員工奮發向上。三是企業的管理者要努力拓展業務，增加業務量。業務量的增大，崗位需求將會增多，使更多的優秀青年員工有機會晉升。四是打通項目經理序列和專業技術序列職業發展通道，結合公司實際情況，制定可操作性的實施細則，為專業技術人員提供更多的發展晉升平台。

（三）改善工作環境

工作環境所包含的影響因素是雙因素理論中的保健因素，只有在保健因素上滿足員工，才能避免員工的不滿，為提高員工的滿意度打下基礎。

第一，項目建立初期，能租用永久性住房的項目部，儘量租用永久性住房作為項目部的辦公場所和居住場所。對於必須使用活動板房的項目部，可適當加大投入，增加房間數量，提高員工辦公和居住空間的充裕度。

第二，提供完善的生活設施。項目部可為員工配備充裕的洗漱間、衞生間，根據情況配備適量洗衣機等設備，為員工生活提供便利。

第三，項目部可安排員工輪流值，或保潔外包，由專人負責打掃辦公室和員工宿舍，為員工提供一個乾淨整潔的辦公和居住環境。

第四，為信息化關鍵用户配置性能較好的電腦，提供性能齊全的打印機等辦公設備，對自帶電腦辦公的員工按制度進行補貼。

（四）強化績效過程管理

第一，做好績效推行的前期準備工作。通過績效宣傳、專題培訓等舉措，加深員工對績效考核的認識，提高認同感，減少推行阻力；通過面對面溝通，指導部門負責人熟悉考核方式和流程，改善績效面談溝通技巧，提高績效管理能力。

第二，強化主考官的責任意識。績效管理主體是各用人部門，人資部門負責指引和督導。部門負責人即是考核的“主考官”（第一考核人），也是“檢察官”（過程監控負責人），部門負責人對績效考核的態度，直接影響着考核工作的開展。可通過培訓、將考核納入業績考核等方式，提高部門負責人責任意識。

第三，公司領導出面協調各部門共同參加、相互合作。以各部門負責人為主導進行績效任務指標和權重比例的設定，人資部門負責協助審核，使之規範化，最終形成績效考核任務書，任務指標的設定需緊緊圍繞部門任務，是能分解、可量化、便於考核、能夠實現的。

第四，注意對績效考核工作意見的收集和整理，發現問題及時調整。在績效推行過程中，可在合適時段召開績效專題會議，公司領導、各部門負責人和員工代表參與，對績效考核中的問題提出意見和建議，增強部門及員工的參與意識。

（五）提高企業歸屬感

第一，做好工作與生活平衡管理。一是制定和完善項目部切實可行的輪休管理條例，對於不能正常休息的員工，要適當安排調休，保證員工有一定的休息。二是制定和規範員工加班工資的核算管理，對於非常生產時期，不能安排員工輪休的，要做好加班補償。

第二，做好企業文化宣貫。通過開展員工座談、企業文化筆談、專題培訓、巡迴宣講、知識競賽、主題演講比賽、出版企業文化建設叢書等方式，大力宣傳企業文化，讓廣大員工不僅知道企業文化是什麼，還知道為什麼是這樣，深入瞭解企業的文化，認同企業文化的內涵和外延，踐行企業文化，促進企業文化的落地生根。

第三，加強上下級溝通交流。企業建立多渠道和方式，加強管理層和基層青年員工的溝通聯繫，讓有想法的青年員工，有渠道、有機會將個人想法和感受表達出來。一是當前互聯網應用廣泛，給實際工作帶來了極大的便利，管理溝通可以利用這一些便利條件，通過郵件、QQ、微信等現代手段進行溝通。二是可定期開展青年員工溝通交流專題會，積極聽取青年員工的心聲，對於青年員工提出的合理問題，要及時處理及時反饋。三是換位思考，上級需從青年員工視角出發來了解當下青年員工的思想動態，定期走到青年員工中間去，為青年員工解決實際困惑。

第四，提供多元化服務。一是項目部可為員工建立“職工之家”、“職工書屋”等活動場所，舉辦各類文體活動，在活動中發揮員工的特長，豐富員工的業餘文化生活。二是繼續做好暑期高温天氣“工會送清涼”等活動。三是定期為青年員工舉辦生日party、組織外部聯誼、友誼比賽等活動，為青年員工搭建交流平台。