人力資源上半年個人工作總結報告

工作總結是做好各項工作的重要環節。通過它，可以全面地，系統地瞭解以往的工作情況，可以正確認識以往工作中的優缺點;可以明確下一步工作的方向，少走彎路，少犯錯誤，提高工作效益。下面就讓小編帶你去看看人力資源上半年個人工作總結報告範文5篇，希望能幫助到大家!

人力資源上半年工作報告1

(一)招聘與選拔

1、對當地各種招聘渠道進行彙總，做出有針對性的招聘計劃。

2、校園招聘的啟動與實施，招募優秀且極具激情與熱忱的應屆畢業生。

3、網絡招聘信息的維護與更新，配合各部門做好後線員工的面試選拔錄用工作。

4、增設報刊招聘渠道，廣招社會精英，並打了一次很好的企業品牌與實力的宣傳戰。

5、根據業務發展的需要，引進、充實分公司銷售業務隊伍，包括營銷服務部負責人、組訓、講師、督訓等關鍵崗位人員和團代業務人員。

6、按照總公司要求，嚴格面試、篩選擬參加總公司組訓班學習的人選。

(二)人事管理及部門常規性事務

1、認真學習《勞動合同法》，根據新法要求，完善分公司的勞動關係管理工作;

及時確定員工的勞動用工關係，規範地與員工簽訂勞動合同及相關的配套協議，共同維護公司與員工的利益。

2、嚴格控制後線員工入職手續，轉正審批，調動審批及離職手續的辦理，規範人員管理，及時掌握準確的人力資源信息。

3、及時錄入考勤信息，並做好相關考勤事項的記錄。

4、根據總公司規範人事檔案的要求，做好一級人事檔案的整理，二級人事檔案的完善及維護，勞動合同的歸檔分類，並及時更新台賬信息。

5、常用人力資源管理文案的擬寫和完善，人事文件的歸檔和整理。

(三)培訓與發展

1、安排上半年輪訓工作計劃，分批實施全體無一線經歷內勤員工的輪訓工作，並及時將考評表和輪訓總結收集歸檔。

2、組織實施LOMA考試，包括啟動、監考及試題寄送等後續工作。

3、組織安排人員到保監局輪訓和人力資源部相關人員赴總公司進行培訓的相關事宜。

4、協助總公司進行核保崗位技能認證考試，提升員工專業水平及業務能力。

5、組織實施中層管理幹部、班子副職的述職報告會。

(四)薪酬福利管理

1、根據總公司07年度短期激勵政策，結合分公司07年度經營情況，合理制定07年度分公司年終獎分配方案，並在控制人力成本總量的同時，體現分公司向一線傾斜，差異化管理的原則，制定分公司08年獎金二次分配方案。

2、結合我分公司實際發展需要，積極準備薪酬調整的基礎材料，促進薪酬改革計劃的順利實施。

3、調升員工的社保和公積金繳納基數，充分體現公司“以人為本”的經營理念，使公司在人才競爭中處於優勢地位。

4、根據分公司年度計劃任務，結合分公司實際發展需要，實施業務部門激勵方案，有效利用考核激勵工具提高各業務線的工作積極性和投入度，為分公司順利完成全年計劃任務奠定基礎。

5、準確計算員工各項社保繳費及公積金繳費，並在規定時間申報，及時與財務對帳;

社保、公積金的遷移、支取、辦卡、辦證等日常事務的辦理。

6、實施企業補充____計劃，辦理內勤、團、代業務員的補充醫療____和團體意外____，為員工提供多一份保障與關懷。

7、按系統要求及時維護、準確計算後線員工、團銀業務員的薪資和個險代理業務員的佣金，及時發放，耐心接受員工查詢。

(五)績效管理

1、根據總公司績效考評要求，結合分公司實際情況制定了07年度年終考評方案，由人力資源部員工組成考評小組，分別參與各部門年終考評會，並就考核情況向總經理室做專題彙報。

2、各部門組織績效考核數據的統計、測算，結合部門組織績效以及相關指標確定各層級員工考評成績，並彙總上報。

3、對年終人事考評結果進行反饋，針對崗位進行績效面談。

4、根據考評結果，作出表彰優秀、職級晉降和末位淘汰等決定，報總經理室審批。

5、按時辦理員工的即時考核審批，提升員工的工作積極性。

6、根據總公司08年度組織績效考核方案的相關規定，結合分公司經營策略、戰略規劃，與各渠道、各部門有效溝通，制定分公司各

部門08年組織績效考核方案。

(六)員工關係管理

1、發起員工關愛行動，組織實施“三八婦女節”女員工體檢;五

一、六一節日慰問及福利發放，融洽員工關係，提升員工的歸屬感。

2、召開工會委員會會議，充分發揮工會職能，搭建員工與企業之間良好的溝通平台。

3、整理已入工會人員名單，及時辦理新增員工入會手續，安排好每月的員工生日祝福和禮物發放。

4、員工旅遊計劃的準備與啟動，給員工緩解工作壓力的同時增強團隊凝聚力和對企業的認同感。

5、運動俱樂部的啟動，豐富了員工的業餘生活，有益身心，也活躍了團隊氣氛。

6、離職管理中適度的人文關懷，進行必要的離職面談，按規定辦理相關手續。

二、近期工作中的難點與問題

1、在____本地招聘渠道較少，人力資源相對單一，重點崗位人才缺口較大，人才儲備比較困難。

2、分公司內部中間力量儲備不足，難以啟動人才培育計劃。

3、員工強烈的職業發展意願和公司職數設置、職務晉升要求存在一定矛盾。

4、碰到業務衝刺期，輪訓員工工作量和壓力增大，一定程度上影響了輪訓的效果。

5、員工對個人檔案所在不明確，加上手續辦理複雜，難以統一批次及時辦理。

6、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

三、近期工作中的思考與建議(包括對總公司人力資源部的相關需求)

1、培訓不僅是員工追逐的個人目標，也是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。

給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。如何高效地從事務性工作中解脱出來，制定有現實意義，不拘於形式的培訓計劃是我部今後工作的探索方向。

2、在現有基礎上，完善各項人力資源管理工作的流程及相關表格，使我部與各對接部門的協調溝通工作更加順暢和具有可操作性。

3、初步建立職業生涯管理計劃，與各部門通力配合，讓員工瞭解組織內部職業發展路線的信息。

4、薪酬改革後各個職能模塊的相關配套表格和制式化工具急需更新。

5、建立合理科學的業務員人事管理體系，加強信息的對稱性。

6、明確崗位説明書，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的彙報與負責關係等，並明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，勿使崗位説明書流於形式，讓員工形成明確的工作目標，從而實現自我激勵、自我管理與自我發展，

四、近期同業公司在人力資源管理方面的做法與動向

無。

五、其它需要説明、反映的相關事宜

無。

六、下半年工作設想與計劃

1、根據總公司安排及時推進薪酬改革的在分公司的落實與宣導，保證實施效果，保證內部公平性，激勵員工發揮積極性。

2、加強招聘力度，滿足分公司各部門現有崗位工作需要;

同時，加強對現有人力的挖潛工作，併合理進行人員置換，圍繞分公司經營戰略目標，發揮好人力部門戰略支持和保障服務的職能，滿足分公司發展對人才的需求。

3、根據分公司業務發展情況，總結分析半年人力編制、成本使用情況，向總公司提出合理的調整申請。

4、制定半年人事考評方案，實施有效的週期考核。

5、完成並總結分公司內勤員工輪訓工作，適時組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度。

6、繼續組織工會俱樂部活動，多開展團隊活動，提升團隊協作的能力，融洽同事間、勞資間的關係，為企業文化的培育奠定基礎。

7、完成日常SAP維護、薪資計發、福利參繳、人事管理等各項工作。

8、組織實施司慶相關安排工作。

9、適時對員工滿意度進行調查和改進，從各個人事管理環節防止

人才流失，提升員工忠誠度。

以上是____分公司人力資源部上半年工作簡要彙報和下階段的工作考慮，隨着分公司總體業務工作的進度再適時調整。

人力資源上半年工作報告2

20____年上半年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

一、人力資源基本情況

截至20____年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至20____年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況

(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件説明書和崗位説明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

三、積極推進人力資源管理制度建設

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

四、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脱產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：____質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、税務税法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，户外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平台的應用培訓。

五、着手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鈎，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。

特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鈎，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

六、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新

根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

伴隨着新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的____年。回望____年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升着，身邊的同事也都在不斷進步着，朝着同一個目標奮鬥着。

人力資源上半年工作報告3

20____年上半年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

一、人力資源基本情況

截至20____年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至20____年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況

(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件説明書和崗位説明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

三、積極推進人力資源管理制度建設

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

四、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脱產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：____質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、税務税法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，户外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平台的應用培訓。

五、着手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鈎，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。

特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鈎，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

六、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新

根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

伴隨着新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的____年。回望____年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升着，身邊的同事也都在不斷進步着，朝着同一個目標奮鬥着。

人力資源上半年工作報告4

20____年上半年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這半年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：

一、公司基本人力狀況分析

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合並至集團財務中心，故減少;研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20____年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數佔總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工佔比都是9%以上，201__年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數佔48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分佈較穩定，沒有明顯的流動，説明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，3歲以下員工佔很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。3~4歲的員工佔比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工佔88%，女性員工佔12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試46人，佔通知面試人數比為36.2%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，上半年招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從上半年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，佔實際面試人數比為16.1%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，佔面試合格人數的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數4人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，佔錄用入職人數的9.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到1%的不合格率，説明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發佈媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下

針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為27人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別佔比42%和4%，智聯招聘人數最少，佔比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通説明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為，説明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低於2%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職佔比63%，其中個人原因主動離職佔44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職佔37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是上半年入職的新員工。

改善措施：

(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位説明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，儘可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結

上半年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“夥伴制度”。

“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;

入職一週內，“夥伴”將引導您or與您共進第一週的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;

入職一個月內，“夥伴”將引導您瞭解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴―新員工溝通交流會”，公司每兩週舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本週“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;夥伴點評：對新員工本週工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

201__年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工瞭解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織

1、成立興趣協會。

如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及户外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每週一次，除去節假日，其他每週五晚上都會訂場打球，上半年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。

公司每週五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平台的建設。

微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

人力資源上半年工作報告5

20____年分公司人力資源部在各級領導和公司人力資源部的指導、其他部門的配合支持下，積極開展自身的工作，在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設。為更好地開展好工作，對20____年上半年我們部門主要工作總結如下：

一、加強管理制度建設

根據公司管理體制的總體要求，我們部門根據工作的需要，先後制定了“關於夜餐補助的發放辦法”、“職工請假工作交接管理規定”等文件。

二、人力資源管理

發耳項目分公司是我公司在建工程中最後進場的工地，人力資源嚴重匱乏，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設的情況下，20____年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式，解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機管理、後勤服務、罐車駕駛等崗位不足的人員。由於用工體制多樣化，為了管理有條不紊，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑑訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求。

三、加強人力資源培訓工作

為不斷提高職工和協作工的素質和能力，滿足公司及職工個人發展的需要，20____年我們部門精心組織，認真做好各類培訓工作。20____年3月、4月配合省經貿委安全生產監督局、省質量監督局和公司人力資源部對發耳工地特種作業人員進行取證、換證工作，此次培訓取證涉及焊工、電工、門(橋)式起重機操作工、流動式起重機司機、塔吊司機、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、捲揚機操作工、施工電梯操作工共129人。另根據公司安排，轉崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習。通過以上的培訓，緩解了分公司對特種作業人員的需求，為分公司完成20____年度工作起到了積極的作用。

四、做好人力資源管理的基礎和日常工作，完成上級和分公司領導交給的各項工作任務

1、協助公司人力資源部完成職工教育培訓計劃、職稱考試及申報工作，完成各種統計報表。

2、根據經濟核算的要求，建立、健全各種報表台帳。

發耳分公司人力資源部現有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結算。為此，我們建立了如下台帳：職工調入、調出的基本數據台帳，安裝協作工的用工檔案及費用台帳;個人、專業處收入台帳;社聘用工、收入台帳等。

3、認真執行工資政策，及時兑現工資、獎金及各種津補貼。

4、負責分公司的人員調出調進，協作工的日常調配，職工的請假、銷假登記等。

5、項目分公司各配合隊職工工作服的採購、領用

總之，半年來，我部做了大量的工作，但還有很多工作未做好、做細，離公司和分公司的要求還有差距，在新的一年裏，我部將一如繼往，嚴格按政策辦事，使部門的各項工作更上一個台階。