民營企業招工難問題民情調研報告
按照市委的要求，為充分發揮黨代表聯繫基層羣眾的橋樑紐帶作用。近期，我根據自身企業現狀結合目前人力資源市場情況，對民營企業招工難問題開展了調研活動。在此次民情調研過程中，我傾聽員工的願望與訴求，對黨和政府的相關扶持政策進行了廣泛的宣傳。調研工作達到了預期的目標，具體情況如下：<?XML:NAMESPACE PREFIX = O />
一、黨員代表是廣大黨員羣眾的中堅力量，要時刻走在普通黨員的前列，應積極主動深入基層，瞭解民情，熟悉掌握羣眾的呼聲，宣傳黨的政策方針。為搞好本次調研，我又學習了黨的十八大會議精神，用“十八大”精神武裝和指導自己，讓自己的政治理論水平和對黨的認識提高到一個新的高度。結合自己處於企業的工作範疇，我確定以近段時間社會上民營企業招工難的問題作為我的調研對象，掌握該現象對民企的影響程度，以及企業希望得到黨和政府哪方面支持。
二、深入企業，調查研究
在調研對比中發現，一些企業從今年“春節”過後陸續員工辭職，包括一些有經驗的工人，個人辭職主要原因工資薪酬不高。從今年2月份到現在一些企業一直缺工人，在生產旺季時因招工不足帶來的直接影響不得不放棄一些訂單，效益下滑。我所在的精達里亞公司也同樣面臨此問題， 為此我做了調查我們企業的人力成本由兩大部分組成:分別是税前工資和企業繳納社保公積金構成。
企業繳納社保、公積金構成：養老保險20%、失業保險1%、工傷保險1%、生育保險0.5%、醫療保險6.5%、大病救助5元、住房公積金15%。合計，企業應為員工繳納社保公積金為税前工資的44%；
個人繳納社保、公積金構成：養老保險8%、失業保險1%、醫療保險2%、大病救助10元、住房公積金15%。合計員工個人應繳納社保公積金為税前工資的26%；
例如工人平均月税前應發工資2400元，企業須為其繳納社保公積金1061元，單位應付總額3461元，另外員工個人還要承擔三險一金634元，最終員工實際拿到手只有2400-634=1766元，相差3437-1766=1671元，公司實際人力成本支出，多於員工税後實得工資的51%，員工實際在乎拿到手的工資，此工資在市場競爭不佔優勢。如果企業給員工每月增加100元工資，就要掏144元，企業人力成本壓力過大，造成招人難。
（一）此種現象在很多企業普遍存在，部分企業出現“招工難”原因分析：
1、社會保險費率偏高、繳納基數定高
企業按國家規定的單位繳納社保費率達到29%，社會統籌壓力轉移到企業身上，銅陵市2012企業繳納社保最低基數定為2033元，員工工資不足此基數，也按此基數繳納。實際各企業也有食堂、保安、倉庫庫工等粗壯輔助崗位，且人數不少，這部分員工工資往往達不到最低基數工資，硬按2033元基數繳納，造成企業、個人負擔過重，社保最低基數可以參照銅陵市規定的企業最低工資標準800元繳納。
2、企業經營者對勞動力市場認識的不足
隨着國家惠農政策深入實施，從事農業生產的收益明顯提高，加上農村土地整體改革步伐加快，返鄉務農和留鄉創業的農民越來越多，這意味着城鎮中普通勞動力，普通工人求職者在同比減少。從另外一個層面分析，隨着區域間工資待遇逐步增大，客觀上使勞動力外出打工選擇餘地加大，向東南沿海一帶聚集，也造成一定程度上勞務人員緊缺。
3、企業忽視國家有關政策、法規
企業造成招工難的原因是求職者對工資期望過高，求職者中有70%以上表示期望薪酬集中在2500-3500元/月，企業給出的無特殊技能員工平均月工資在2500元左右，二者之間存在的差異不言而喻。為了能招到人一些其他工資待遇優厚的企業做法：
（1）減人並延長工人用工時間，從8小時工作制改成12小時工作制，每月只能休息2天左右，付一些加班工資，這些企業忽視國家有關政策、法規或跟法律“打起了擦邊球”雖降低了人力成本，但高負荷工作壓力會給員工身心健康帶來不利，同時休息不好責任心不到位會給企業產品品質帶來下降，員工“吃青春飯”不是長久之計，時間長了也會辭職，這將會給社會帶來不和諧因素。富士康員工接而連三跳樓事件發生。
（2）試用期延長可使企業逃避以實質超過試用期員工繳納應繳納員工保險的義務。從而達到自身節省人力成本的目的。
4、企業文化、人性化的管理機制
和諧社會大家庭的人才更需要牢固的歸屬感，而這種歸屬感的營造往往得益於企業文化的渲染。很多企業只顧生產和效益往往忽略企業文化建設，員工看不到遠景，踏實不了工作。員工希望合理的薪酬、能力發揮的平台、身心健康愉悦。總之，勞動者創業意識增強、創業途徑順暢、就業途徑增多，已成為現實。對此，企業經營者還缺乏足夠認識。
結合上述調研情況，結合各方面民營企業經營管理現狀，進行認真分析後，得出如下結論：
（二）人才儲備充足、員工流動相對穩定的企業成功經驗
1、公平合理的薪酬制度、相對優厚的福利待遇是吸引人才的首要因素
2、靈活多變、公平合理的用人、選人機制是企業吸引人才、招攬並留住人才的重要因素
求職者和在職員工在擇業、擇企過程中所選擇的最關鍵因素就是自己未來在企業中發展前景和上升空間。有相當員工表示曾經因企業的家族性管理模式所導致崗位上升空間不足而選擇跳槽，而相當比例大專以上學歷求職者表示不會選擇家族性管理模式企業。
家族性經營模式企業普遍存在幾種現象：管理權限集中，管理者固定，沒有公平競爭的氛圍和環境條件，被僱傭者發展空間有限，在這種企業的員工也往往失去了進取心，沒有應有的貢獻精神和工作中積極表現的慾望，失去了競爭的壓力和推動力。
3、先進的、全方位的員工激勵機制是企業留住人才的制度保證
新一代求職者價值觀在潛移默化的發生重大變化。人們開始重視精神生活、工資外福利待遇，在擇業過程中，企業公司的發展前景、企業文化底藴、工作穩定程度等方面成為廣大求職者更加關注的問題。將企業的經濟效益同每個員工經濟收入緊密聯繫起來
4、企業投入成本中注入崗前培訓、在崗技能提升培訓這一元素也是企業吸引人才、留住人才不可缺的因素。
(三）、解決企業“招工難”的思路建議
1、建立健全順應時代發展，具備現代化特徵的企業經營管理模式。結合企業自身特點，有條件引入股份制管理的精髓。將在職員工主人翁意識樹立起來。
2、改革陳舊的不合理的管理模式，讓人才引進發揮最大效用，讓有管理和創新能力的人才走上管理崗位發揮作用。
3、改變原有的單向選擇思維定勢，經營者也應有被選擇的壓力和意識，在這種壓力下推動下經營、樹立並傳播自身社會信譽，用無形資產換取有形的經濟效益。
4、引進先進的符合時代特徵的員工管理辦法，運用並藉助科學的員工激勵機制鞏固現有人才資源、穩固現有人才儲備。為員工營造良好的企業文化氛圍，讓員工有歸屬感，進而增強員工為企業增效的積極性。
5、以科學創新、技術改革委為先導，改變原有的勞動密集型企業經營模式，引進現代化的流水線生產模式。更多資本投入產業升級中，進而減少對普通員工需求，以此加大高技術人才需求，降低勞動力資源動盪對企業帶來壓力和影響，提高企業對人力資源風險的抵抗力。
(四)政府及相關職能部門的引導和輔助
針對企業“招工難”問題，各級政府出台了一系列幫扶政策，涵蓋了企業自申請成立到平穩運轉自至產業升級轉型的各個環節，鼓勵勞動就業的窗口服務部門創新思維，多途徑、多渠道開闢解決民營企業招工困難辦法。
三、調研活動體會
此次調研是未了更好的提出意見、建議，通過此次調研，我提出以下三點建議：一是繼續執行好市政府相關的扶持政策，如企業不裁員給予獎勵、鼓勵企業自主創新、高新技術企業科研人員、技術改革的扶持資金的獎勵、擴大生產規模加大固定資產投資的的退税工作。二是加大對本土大中型企業扶持力度，政府在給予招商來銅外地企業的優惠政策相當豐富，但從近幾年税收情況看，本土企業還是佔據大部分貢獻，但這些企業得到的優惠政策不及招商引資來的企業。三是放開一些央企壟斷行業，允許企業逐步進入。民企容納了70%的就業率，民營企業與國有企業相比，面臨三個不平等的競爭門檻，分別是行業准入門檻、政府資源配置門檻和包括人力資源在內的社會資源門檻。其中行業准入門檻國務院分別於2005年和2010年頒佈的新舊非公三十六條，明確非公有制企業與國有企業享有同等市場準入待遇而取消，但實際上，門檻依然存在。
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