關於青年人才培養和幹部隊伍建設相關工作的調研報告

關於青年人才培養和幹部隊伍建設相關工作的調研報告

調查研究是我們黨的傳家寶，黨的十八大以來，習近平總書記高度重視調查研究工作，並深刻闡明調查研究的重要性，為全黨大興調查研究、做好各項工作提供了根本遵循。

為深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，認真貫徹國資委黨委、集團和局黨委關於主題教育調查研究的工作安排，公司黨委高度重視，作為班子帶頭人，我第一時間主持召開黨委會和動員大會，對調研的內容、步驟以及工作紀律作了詳細的部署安排。按照公司黨委關於大興調查研究的實施方案要求，本人選擇“關於人才隊伍建設相關工作”為調研課題，通過總結梳理與分析比較，對公司改革發展中面臨的人才問題進行了廣泛而深入的研究和分析，形成本報告，具體情況如下：

一、企業發展概況與調研背景

公司成立於××年××月××日，因貫徹落實集團“專業化”發展要求應運而生，以×××、×××為主業。公司作為×××行業的領軍企業，肩負着×××業務做大做強做優、×××的責任，將立足主業，堅持專業化路線，聚力高端化發展，深耕×××市場，同時積極開拓×××、×××等新興業務市場，力爭在×××等領域成為集團的排頭兵，着力打造×××、×××專業領航子公司。

總書記強調，綜合國力競爭説到底是人才競爭。公司歷經幾年多公司化運行，公司呈現出“市場開發全面發力、項目管理水平逐步提升、管理體系不斷健全、關鍵技術取得突破、安全生產平穩有序”的良好局面，全體員工信心倍增、幹勁十足。但對標高質量發展要求，人才結構不夠合理、體制機制尚需優化、專業化水平亟待提高，尤其是轉型發展、高質量發展所需的新領域業務人才、高水平科技人才還很短缺。我們必須深刻地認識到，能否實現企業高質量發展、取得市場競爭的優勢關鍵在於人才，只有堅決下好人才“先手棋”，像做市場培育一樣去培養人才、像經營市場一樣去經營人才，才能夠不斷提升企業核心競爭力。

二、調研情況

為貫徹落實上級黨委關於人才工作的部署安排，確保人才工作調查研究的質量，經過商討研究，我此次調研工作主要分為三個階段：

（一）前期準備階段（2023年8月－2023年9月）：主要工作是梳理公司人才隊伍現狀，分析總結目前面臨的突出問題。自今年以來，為貫徹落實局黨委關於人才工作的部署安排，以及人資部下發的關於公司人力資源整改單相關意見，確保人才工作調查研究的質量，我多次召開專項工作會議，帶頭學習領會公司董事長的講話精神，帶領組織人事部門摸排和了解公司人才工作情況，在深入基層廣泛瞭解情況的基礎上，擬定了此次調研的計劃和工作方案。

（二）現場調研階段（2023年10月上旬）：結合已掌握的情況，我挑選了三個比較有代表性的項目進行現場調研，分別是×××項目、×××項目和×××項目。總體來講，現場調研既全面瞭解基層項目人才隊伍建設的管理思路和基本現狀，又聽取了一線項目在人力資源配置和骨幹人才培養方面的意見和建議，與前期掌握的資料互補印證，對我們後續工作開展具有較強的借鑑意義。

（三）總結分析階段（2023年10月下旬）：公司從設立以來通過了兩年多的運行，在聚焦主責主業的同時，新興業務領域多點開花，圓滿完成×××年度考核指標。項目管理方面圓滿完成了×××項目、×××項目、×××項目等重大項目的施工任務，獲得了局領導的認可和讚許。總體來看，這幾年在項目層面積累了大量的案例和經驗值的我們分析總結，通過運用“浦江經驗”“千萬工程”經驗等典型案例的解剖式調研手段，我認真梳理總結了公司在關鍵領域、重點項目中人才工作存在的正反兩方面經驗：

從正面經驗來看：一是項目管理方面。我們實施區域化管理，不僅有利於打造區域品牌，還有效地降低了人工成本，特別是對於×××項目，區域化管理還有利於人才隊伍培養和青年員工成長。×××項目歷經數年的耕耘，基層技術骨幹培養和人才專業結構基本符合項目施工要求，也培養了一批專業過硬的技術人才。二是關懷員工方面。我們通過開展各類羣團活動（例如羽毛球比賽、籃球賽、趣味活動等）、進行節日慰問等舉措，不斷提升一線員工的歸屬感和幸福感，這次××地區調研中，基層員工對於公司的各類舉措給予了較高的評價。

從反面教訓來看：對照實現企業高質量發展的要求和標準，在人員的培養方面，還存在較大的提升空間。比如，未能充分結合項目實際有針對性地制定人才培養規劃，對員工的教育培訓和取證等方面要求力度還不夠大，導致成才育才效果不佳；個別項目的班子成員對項目員工的職業生涯指導重視程度還不夠，導致人才存在流失現象。

三、存在的主要問題

公司自成立以來，始終堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指引，深入學習貫徹習近平總書記關於人才工作的重要指示精神，認真落實集團人才工作會議部署和要求，培養了一批素質優能力強的各領域人才，人力資源管理體系逐步健全。由於國有企業改革等原因，公司骨幹人員有所流失。與此同時，公司始終堅持“市場為大、市場為先”理念，積極參與外部市場競爭，在傳統業務板塊的基礎上，積極佈局新興業務，這些因素的疊加，導致公司人才結構出現斷層現象，人才數量及質量都滿足不了現階段公司發展要求。我們深刻地認識到，當前公司人力資源的總體水平與公司業務轉型升級和高質量發展需求相比還有許多不適應的地方，部分領域人才結構和佈局不盡合理，高層次頂尖人才、戰略新興業務人才、創新型人才相對匱乏。具體來講主要存在以下三方面問題：

（一）人員總體數量和質量與業務發展需求不相匹配。根據公司業務發展需求，一是缺乏××領域相關專業骨幹人員，部分項目在人員數量、質量上與實際所需有所差距，未能有效滿足現有在建項目現場管理及未來落地項目人員供給等需求；二是新興領域高端人才缺乏。立足“兩端”發展戰略，公司承攬了一批具有代表性的××、××等項目，雖然通過培養、轉崗等方式儲備一批新興業務人員，但仍缺乏該領域有經驗的高端領軍人才。

（二）人才隊伍結構不適應高質量發展需求。一是中層及以上管理人員結構不盡合理。公司專業化整合後，總部人員大部分都是從基層項目選拔上來的且都較為年輕，一方面我們積極為年輕員工提供成長平台，加速年輕幹部的培養，另一方面，這些人員管理能力還有很大的提升空間，對照集團“五型”總部建設的高標準嚴要求還有較大差距。二是項目中層及以上管理人員。在傳統業務規模急速增長的背景下，能力素質強、經驗豐富的項目經營管理和骨幹技術人才較為缺乏。

（三）人才培養體系與員工日益增長的需求不匹配。一是人才培養方式還不夠豐富。公司在總部及項目之間的交流輪崗取得了較大的成效，公司選派到項目選派員工到公司總部各部門開展輪崗交流累計30餘人，為公司管理和項目建設輸送培養了大量人才，但是總部下基層、不同專業之間的人才交流力度還有待進一步加強。二是培訓開發力度還不夠大。公司成立後，我們大部分精力投入在體系建設及市場開發等方面，培訓工作不夠經常，有些線上培訓效果不明顯，未能滿足員工能力建設需求。三是員工績效考核管理標準不夠科學，不能清晰地表現員工的實際工作任務和成效，可量化、可操作性不夠。各類考核間的橫向打通不夠，仍然存在搞變相平均主義，雖然員工考核等級和分佈比例符合要求，但考核的優劣等級卻在員工間輪流交替，導致績效考核激勵效果不明顯。

四、下一步的整改措施

對標專業領航企業，我將以此次調研為契機，結合公司發展戰略需求，堅定實施人才優先發展戰略，切實把人才優勢轉化為創新優勢、競爭優勢和發展優勢，為企業高質量發展企業提供堅強人才保證。

下面我從以下三個方面談一談整改思路及舉措：

（一）不斷完善人力資源體系，強化管理能力。一是健全管理體系。不斷創新人才培訓體系，加快建立員工職業發展規劃服務機制，結合員工訴求和管理實際，合理做好員工職業規劃指導，幫助基層員工找準職業定位和發展目標。二是做好人力資源規劃。擬打造成建制的傳統項目管理團隊和新興業務項目管理團隊。三是要繼續深化薪酬體系改革，明確考核標準要求和分配比例，打通績效考核“部門牆”，充分發揮月度獎金分配的及時性和年度獎金、專項獎勵的激勵性，堅決打破收入分配“大鍋飯”，要使獎金、績效向市場開發、履約創效等有突出貢獻的員工傾斜，實現同級人員績效薪酬平均倍差××％以上。四是嚴格落實市場化退出機制，加大淘汰比例。

（二）要進一步加大人才引進力度。一是通過社招和獵頭等平台，做好持有相關證書、有豐富工作經驗的急缺人才的引進。二是通過產學研方式，結合項目專業需求，加強與屬地高校合作，加強科技人才的培養引進力度，吸引優秀科研人才加盟。

（三）要進一步加強人才梯隊建設。一是要建立項目領導班子人才庫，要樹立大項目“育”才的用人理念，實施擇優壓擔、因事放權、因人壓責，讓優秀年輕員工到大型項目、重要崗位去鍛鍊，逐步培養一批能夠挑大樑、擔重任的項目經理和項目總工，不斷健全公司人才梯隊建設，做好人員儲備工作。二是要培養一批年輕的部門中層管理人員，要進一步加大對優秀年輕幹部的培養力度，充分利用年輕團隊發展潛能較大這一優勢，積極為年輕幹部成長成才提供平台和機會，使一部分能幹事、肯幹事的年輕人通過培養鍛鍊迅速補充到項目部門負責人等關鍵崗位上來。三是做好普通員工的專業化培養，要認真分析每個人的專業特長、性格，明確培養方向和目標崗位，按照“一人一策”原則制定培養計劃。四是強化技能人才隊伍建設，通過制定技能人才管理辦法，建立技能人才選拔培養考核體系，搭建新型技能學徒制，不斷壯大高技能人才隊伍。五是強化黨建引領，發揮羣團合力，紮實推進主題教育，加強宣傳教育和培訓，貫徹落實黨代會精神和公司黨員大會精神，以“黨建＋”品牌創建為主題，大力開展青年先鋒崗、黨員示範崗、勞動立功競賽等主題實踐活動，選樹先進典型，全力引領公司市場開發、項目管理、團隊建設等工作，從而營造幹事創業氛圍，激發年輕幹部活力，打造專業素質過硬的人才隊伍，實現科技自強自立、教育優先發展、人才引領驅動的三位一體系統性佈局。

十年育樹，百年育人。人才隊伍建設工作並非一蹴而就，而是任重道遠，針對可以立行立改的，我們將制定整改措施，各個擊破；針對需要持續提升改進的，我們將常抓不懈，久久為攻，建立長效機制、優化管理體系來長期推動，切實將調研成果轉化為企業發展動能，為早日實現公司高質量發展提供人才保障，為打響公司品牌貢獻力量。