根據《關於做好全省鄉鎮財政隊伍建設調研工作的通知》（鄂財函[2022]134號）文件要求，我辦鬆滋調研專班從6月10日開始對鬆滋市基層財政所進行了調查研究。調查對象涉及鄉鎮財政所所長、副所長、在職在崗普通幹部、改革分流人員、離退人員、提前退養人員，鄉鎮黨委、政府領導，鬆滋市局預算科、農村財政管理局、監督局、人教科、調研科等負責人。調研方法主要採取系統數據統計分析、分類定點重點剖析、座談會面對面交流、典型案例分析、同類比較分析、公共財政績效評價分析、行為學分析等。
調研基本結論：（1）鄉鎮財政幹部成為農村綜合配套改革的買單者。農村税費改革後，鄉鎮機構合併、人員分流，其後實行鄉財縣管，財政所、經管站合併，並按50%的比例分流人員。合併後的財政所確定為鄉鎮事業單位，承擔了鄉鎮黨委、政府不直接辦理之外的所有公共事務；財政所幹部不是公務員，也不是參公人員，其養老保險、醫療保險同企業一樣，自己掏一半、單位買一半；既不能從行政上提拔，也不能在財政內部調動；工作量對比改革前增長一倍，在惠農政策一項接一項中再增加一倍。分流下崗人員，如同普通工人一樣，四出找工作再就業或自己創業，其中素質高的約60%有了着落，40%的人員成為不穩定對象。
（2）“六個關鍵詞”概括鄉鎮財政幹部現狀。無論是在崗職工還是分流人員，目前的思想狀況、工作狀況、對未來的期待，可以用“六個關鍵詞”來概括：
失落——不知“我是誰”；
頹喪——“我心傷悲”；
困惑——明天是否有太陽；
感恩——我以我心獻財政；
呼籲——鄉鎮黨政領導訴真情，為財政所幹部撐起一把保護傘；
吶喊——千萬不要把我拋棄！
（3）鬆滋市動用一切資源維護了基層財政隊伍的基本穩定。自改革開放以來，鬆滋財政各項改革一直走在全省、全國的前列，並以其特有的財政文化先後獲得全國預算外資金管理“鬆滋模式”榮譽、全國財政系統先進集體、全國財政系統新風頌基層先進單位、省級文明單位等殊榮，財政隊伍整體素質較高、集體榮譽感強、團隊管理理念先進。因此，鬆滋市委、市政府及社會各界對財政從政策制度、輿論支持、預算安排、人文關懷等各方面傾斜了鄉鎮財政改革，動用一切可以動用的資源維護了基層財政隊伍的基本穩定。
（4）財政所職能定位不清、幹部身份不明、事權大於財權的現狀導致鄉鎮財政暗流湧動、危機四伏。事權無限大與經費無保障、責任無限與地位最底層、持續的無償付出與長久的無望期盼將導致基層財政運行系統的崩潰。
近年來，隨着禽流感、口蹄疫等重大動物疫病的頻繁爆發，使人們更加清醒地認識到了動物疫病防控工作的必要性和重要性。因此，基層動物防疫體系的建立無疑成為了各級政府和各級業務部門關注的焦點。為了全面瞭解我縣當前村級動物防疫員隊伍狀況，為下一步基層防疫體系改革提供基本資料，根據省、州有關文件精神，我縣組織25個鄉鎮技術幹部對全縣村級動物防疫員了進行調查，現將調查情況報告如下：
一、基本情況
二、村級防疫員隊伍建設現狀
三、村級動物防疫員的設置及職責
1、村級動物防疫員的設置
我縣村級動物防疫員的設置原則上是按照行政村的個數來設置的。即，全縣共有25個鄉鎮，403個行政村，按一村一名防疫員的標準，全縣應該有403名村級動物防疫員。但是，由於受到多種因素的影響使得目前尚有13個村沒有防疫員，而部分村獸醫員相對超標。為了解決防疫人才需求的矛盾，我縣當前村級動物防疫員實行分片區包乾責任制和人員調配製。即，一名防疫員負責一片區或一個行政村的動物防疫工作。按403名村級動物防疫員和403個行政村來計算，平均達到一村一名動物防疫員。
2、村級動物防疫員的職責
（1）根據上級佈置的動物防疫任務，對重大動物疫病實行強制集中免疫，常年補免，確保重大動物疫病防疫工作“村不漏户，户不漏畜（禽），畜（禽）不漏針”，保障免疫密度達到100%。同時，對其他動物疫病進行防疫。
（2）及時上報動物疫情，特別是重大動物疫情。
（3）承擔該片區的動物防疫診療工作。收費方式為服務性收費。
（4）按期統計上報畜牧生產情況，特別是規模養殖户的情況。
（5）負責責任區域內動物防疫相關法律法規宣傳。
3、村級防疫員承擔非本職工作情況
村級動物防疫員除必須履行的上述職責外，還承擔着發展本地畜牧養殖業的重擔。他們在遵紀守法的原則範圍內，在政府和相關部門的正確引導下，以科技為支撐，以誠信為基礎，因地制宜，充分發揮科技脱貧致富的模範帶頭作用。
四、村級動物防疫員的管理制度和辦法
1、村級防疫員的管理辦法
我縣村級動物防疫員的管理和辦法，主要是根據《中華人民共和國動物防疫法》和省、州等有關規定，結合我縣實際，來制定實施的。其主體部分有四點：一是指導思想；二是必備條件；三是職責及任務；四是獎懲辦法。目前村級動物防疫員的管理辦法正在進一步完善中。
2、村級動物防疫員的補貼情況
五、村級防疫員隊伍建設中存在的主要問題
1、專業技術水平參差不齊
村級動物防疫員大多數是“半路出家”的學徒，大多數防疫員知識陳舊，缺乏系統的診斷技術和治療手段。有時還會因為運用了錯誤的傳統經驗而耽誤了動物的最佳治療時間，而造成了不必要的經濟損失。
2、村級動物防疫員年齡老化
村級動物防疫員年齡老化的原因主要有以下幾個方面的原因：動物防疫工作任務繁重、待遇低下。村級動物防疫員除了每年要完成春秋兩防的全部任務外，還兼顧疫情上報、畜牧生產的統計等多種報表。而待遇仍然是每人每月30元人民幣。年輕防疫員為了養家餬口，有部分人自願辭去防疫員的職務外出打工，這是村級動物防疫員年齡老化的主要原因之一。
3、部分村級動物防疫員的文化程度偏低，加之平時缺乏學習，以致無法勝任村級動物防疫員的工作。
4、農村基層動物防疫隊伍經費緊缺、設備落後，使動物防控工作難以有序推進，無法按照《動物防疫法》的要求，開展“預防為主，防重於治”的動物疫病防控工作。因此，迫切要求完善村級動物防疫體系，解決最基層防疫隊伍建設問題。
本文依託調查，以xx學院學生幹部為例，分析目前學生幹部隊伍建設存在的問題，提出學生幹部隊伍建設的參考流程，主要包括預先建設、過程建設、反饋建設，針對這三個階段提出思考建議，秉承學生會從同學出發、為同學服務的宗旨，來促進高校學生幹部隊伍建設更全面、更協調、可持續發展。
關鍵詞：科學發展觀；高校學生幹部隊伍；建設
一、調查對象
本次調查以xx學院在校學生幹部為對象，其中包括xx學院的學生團體有社團聯合會、28個社團、五個分院學生會、青年志願者協會、5個宿管部。他們分別由團委、分院主管老師、學生處管轄。
二、學生幹部隊伍建設存在問題
（1）部分學生幹部自身認識不足，期望值過高，心理承受力差。不少學生幹部角色認識錯位，認為當了學生幹部就高人一等， 同時面對困難與挫折的時候，心理承受能力差，抗挫折能力不強。
（2）部分學生任職出於功利思想，工作過程中奉獻精神有待提高。有學生幹部的動機是為了獲取一些政治資本，為入黨、就業等增加砝碼，這部分學生幹部在工作中缺乏工作熱情；另外一部分同學因為自身的表現欲而擔任學生幹部，在工作中都容易斤斤計較，缺乏奉獻精神、吃苦精神。
（3）忽視工作方法的改進。在實際工作中， 許多學生幹部表面看來忙忙碌碌，但在實際工作中卻沒有取得較好的效果；也有的學生幹部缺乏謙虛求實的態度，幹部之間互不接受意見和建議；有的主要幹部不民主，制訂重要工作計劃一人或少數幾人説了算，缺乏民主作風，其他幹部意見大，分化了學生幹部隊伍的整體實力。
三、xx學院學生幹部隊伍建設流程參考
在存在問題分析的基礎上，結合科學發展觀的核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。為促進學生幹部隊伍的“全面協調可持續”建設，提出以下xx學院學生幹部隊伍建設流程參考：
（一）預先建設
預先建設是在學生幹部產生之前的前期建設，在此提出兩方面的建設內容：意識建設、機制建設。
1.意識建設。在學生幹部隊伍建設的前期建設中，要預先做好培養什麼樣的學生幹部、如何培養學生幹部等各方面的前期考慮。
第一，樹立“以人為本”的本位培養意識。高校學生幹部不僅是維繫師生間溝通的橋樑，同時也是學校實行自我管理的重要輔助團體。實現學生幹部隊伍的全面建設關鍵在於堅持“以人為本”的培養思想，關心、愛護、信任學生幹部，充分發揮學生幹部的主體性和能動性，使其成為學校管理的主體之一。
第二，注重“能崗匹配”的管理意識。能崗匹配原則是人力資源管理的重要原則之一，包含了兩方面含義：“一是指某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即人得其職；二是指崗位所要求的能力某個人完全具備，即職得其人。”
2.機制建設。機制建設主要是指在學生幹部任職前期形成科學合理的一系列學生幹部隊伍建設機制，如學生幹部選拔產生機制、培養機制、管理機制等先行先定，為後面的任用做好保障。
第一，建立科學合理的選拔機制。“幹部的選撥與任用，必須遵循公正、公平、公開的原則，任人唯賢，追求最滿意而非最優。”最優並不代表最好，選拔最適合崗位要求的幹部，達到“能崗匹配”才是實現工作效率最大化的重要因素。
第二，有計劃、有步驟地完善培養機制。加強崗位培訓是提高幹部管理水平的一個重要環節。“通過崗位培訓可以全面提高高校管理幹部的思想政治素質、業務能力和領導水平，保持他們不斷創新的能力和熱情，努力培養、造就一支政治堅定、德才兼備、懂教育、善管理、適應高等教育發展和改革需要的管理隊伍。”
（二）過程建設
過程建設是在學生幹部產生之後、卸任之前的中間建設，在此提出過程建設中的三方面：程序建設、職位建設、考核建設。
1.程序建設。俗話説：無規矩，不成方圓。程序建設是指把學生幹部上任後所要開展的各項常規工作規範化，形成一套可以長期作為工作指南和工作智囊的制度，使其成為新上任幹部也能很快適應和上手工作的工作“法律”依據，這也是學生幹部隊伍“可持續發展”的必要條件。
規範程序的途徑可以從兩方面進行開展：一是建立動態有效的學生幹部自我管理程序機制，也就是在工作過程中把工作經驗、工作方法、工作開展流程積累下來，彙編成冊，形成“工作程序”。二是建立一定的指導機制，對各項學生工作進行程序指導，嚴格按照科學合理的規範化程序開展工作，整合碎片化、瑣碎化的工作現狀，促使學生幹部開展工作能沿着“程序”的軌道高效運轉。
2.職位建設。由於每一個既定的學生幹部崗位都有固定的職能要求，有固定的業務操作。基於調查出的現狀，要加強各個學生幹部工作崗位的業務整理，促進崗位業務明晰化。
第一，在學生幹部管理者的角度，要對每個學生幹部崗位的業務進行詳細規劃，區分不同職務的業務差異，一來可在職位職能清晰的基礎上強化學生幹部的業務素養，二來明確區別了不同崗位的不同業務要求和業務水準，提高高層次崗位的吸引力，吸納高年級學生幹部從事高層職位，落實學生幹部的梯度建設和梯度管理。
第二，學生幹部自身要有明確的職位藍圖。首先，學生幹部從一開始就要形成清晰的崗位認識，低年級低職務可先從事事務性的工作，高年級高職位的學生幹部則要結合工作經驗對任職崗位形成自己的工作設想和工作思路；其次，在職位工作中要合理科學地利用崗位所賦予的職能和權利、義務，實施自身工作抱負中促進組織的發展；再次，要積極對崗位職能履行情況進行總結，這不但是對自己任職初衷的反饋，也是為組織調整職位角色，科學、創新學生幹部職位設置提供現實意義的參考。
3.考核建設。目前xx學院在學生幹部隊伍建設中還沒有形成一個系統的考核激勵機制，考核標準也有所不同。因此要建立自上而下嚴格科學的考核機制，統一和量化考核標準，將不定期考核和定期考核結合起來，同時及時反饋考核情況，通過考核對錶現優秀的學生幹部進行表揚激勵。與之建立配套的激勵機制，通過幹部評優等精神獎勵、物質獎勵等方式，表揚先進，樹立模範。
（三）反饋建設
反饋建設是指在學生幹部卸任後的後期建設，也是目前xx學院學生幹部隊伍建設中最為薄弱的環節。在此主要針對兩方面提建議：成效跟蹤、後續發展。
1.成效跟蹤。在成效跟蹤上，學校已基本建立起學生幹部建設考核機制。在考核中，學生幹部往往只被當成客體對象進行績效考核，而忽視了其作為主體的反饋意見。成效跟蹤不僅應從學校對幹部工作績效的角度，幹部在任職期間是否達到自身的發展目的，能力是否得到了最大限度的發展等問題也是學校進行學生幹部可持續培養的重要參考，不容忽視。
2.後續發展。學校對幹部的培養不應僅限於在職期間的培養，更要完善其卸任後的後續發展，幹部的培養應堅持可持續原則。學生幹部對學校的建設貢獻功不可沒，學生幹部隊伍建設可引入“退休制”和“退休待遇”，即學校進行後續引導。儘管學生離開崗位，但學校應始終想學生之所想，急學生之所急，時刻關注卸任後的學生幹部，建立學生幹部跟蹤發展檔案，關心其學習生活狀況，及時掌握相關信息，提供力所能及的幫助和支持。
鎮級領導幹部是鎮級各項工作的直接領導者和組織者，肩負着執行和貫徹落實黨的路線方針政策和各級黨委決策部署的重任。為加強鎮級領導幹部隊伍建設，本文以問卷調查和訪談形式，深入查找和分析當前鎮級領導幹部隊伍建設中存在的突出問題及原因，提出加強鎮級領導幹部隊伍建設的對策和建議。
一、當前鎮級領導幹部建設存在的突出問題及原因分析
(一)厭倦基層工作思想情緒較濃，想回市直機關單位任職的較多。從調查來看，當前不少鎮級領導幹部對基層工作有較濃的厭倦情緒，不安心基層工作，人心思走，想回市直機關工作，問卷調查顯示想回市直機關單位任職的鎮級領導幹部佔44%。究其原因主要有三個：一是工作任務重，工作壓力和精神壓力大。當前鎮級工作線多、面廣、量大、事雜。既要發展經濟，又要做好計生、殯改、信訪、維穩、安全生產等工作;既要做好上級部署的工作或突擊性任務，還要完成簽訂的眾多責任書工作。樣樣工作都重要，樣樣工作都考核問責，輕則受批評，重則一票否決。繁雜的任務，讓鎮級領導幹部工作如履薄冰，疲於應付，承受工作壓力和精神壓力較大。二是權小責大，工作難做好。在當前條塊的管理體制下，有較多職責權力是屬於市直部門或是市直部門派駐到鎮機構，但工作出問題的責任是按屬地原則進行追究，存在人權、事權、財權收歸部門，責任留給鎮現象。還有一些市直部門以簽定責任書形式，將本該是部門的責任推給鎮級，工作鎮級要做，責任要負，然而手中又沒有相應的權力，導致鎮級領導幹部常常是上下為難、兩頭難受。三是問責力度不斷加大，被問責風險較高。
由於當前我國正處於改革攻堅期、發展關鍵期、矛盾凸顯期，一些政策制度與基層現實工作存在一定差距。如果嚴格執行政策制度要求、按照規矩開展工作，工作很難做得好，工作做不好就要進行問責;而突破政策制度限制、打政策制度擦邊球，工作又有問責風險，面臨着兩難選擇，感到無所適從。有的同志形象地説，當前在鎮級工作象在走鋼絲，不知道什麼時候會掉下去。還有一些難以預料的重大突發和羣眾性事件、一些羣眾鬧訪、纏訪，還有媒體對一些問題缺乏客觀全面公正的報道，讓不少鎮級領導幹部頭痛不已。由於以上原因，鎮級領導幹部經常是早出晚歸，風裏來雨裏去，工作不但辛苦忙碌，而且被問責風險較高，導致部分鎮級領導幹部覺得在鎮級工作，付出的多，得到的少，經濟待遇沒有優待，政治待遇上不去，久而久之便對基層工作產生厭倦的思想情緒，想回市直機關單位任職。
(二)思想懶散精神懈怠，事業心責任心不強。根據調查情況反映，當前個別鎮級領導幹部思想懶散精神懈怠，事業心責任心不強的現象比較突出。這主要體現在有的缺乏敬業精神，得過且過，對待工作不求有功，但求無過，安於現狀，不思進取，做一天和尚撞一天鐘。有的工作拈輕怕重，有利益的事爭着幹，碰到矛盾就回避，遇到責任就推諉。存在問題原因主要有以下三方面：一是理想信念缺失。當前對鎮級領導幹部強調的是抓計生、殯改、信訪、維穩等硬性工作任務多，認為鎮級基層工作擺平就是水平，放鬆政治思想、理想信念教育，個別幹部理想信念缺失，鎮級領導幹部實用主義的思想較重。二是監督管理不到位。在調查中，許多鎮級黨政主職反映，當前對鎮級領導幹部管理監督手段缺乏，難以調動鎮級領導班子積極性，工作只能靠自覺、靠哄，導致工作難開展。三是激勵和懲罰措施不力。對一些埋頭苦幹的老實者、一些工作優秀者甚至工作實績突出者，不能得到應有的認可和相應的激勵。對部分碌碌無為的平庸者甚至製造矛盾者，任其下去，不能採取有效懲罰措施，加以懲戒，使他們得到應有懲罰。獎罰不明，結果是幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣，吃大鍋飯現象突出。
(三)素質能力較弱，服務羣眾宗旨意識淡薄。這主要體現在有的鎮級領導幹部實際工作能力較弱，政策不熟、思路不寬，成效不明顯。有的習慣於老思路、老方法，習慣於被動執行。有的宗旨意識淡漠，不願也不敢深入羣眾，見到矛盾繞着走，遇到困難踢皮球，解決問題的方法不多，發的牢騷不少，把小事拖成大事，把簡單的事複雜化。存在問題原因主要有以下二方面：一是鎮級領導幹部後備幹部缺乏。近年來我市鎮級公務員補充得較少，就算是補充有少數新公務員，幹得不久有很多也陸續調走，一些邊遠山區鎮公務員缺編尤其嚴重，導致鎮級領導幹部後備幹部缺乏。同時，近年來市直機關優秀年輕幹部到基層任職熱情不高。所以，導致可供選擇為鎮級領導幹部的人選不多，個別鎮級領導幹部有從矮子裏選高佬現象。二是缺乏系統性的提升能力素質培訓。當前鎮級黨政主職參加系統性的提升能力素質培訓較多，但是其他鎮級領導幹部參加系統性的提升能力素質培訓較少。並且在幹部教育培訓過程中，對培訓時間長短、培訓需求把得不準，培訓方式方法不靈活，培訓成效不明顯。
二、加強鎮級領導幹部隊伍建設的對策與建議
(一)加大後備幹部培養力度，從源頭上為建設高素質鎮級領導幹部隊伍提供保證
問渠哪得清如許，為有源頭活水來。要整體提高鎮級領導幹部素質能力，解決當前鎮級極個別領導幹部選拔的矮子裏選高佬現象，就必須加大鎮級領導幹部後備幹部培養力度，從源頭上為建設高素質鎮級領導幹部隊伍提供保證。一是加大鎮級公務員補充力度。要作出補充鎮級公務員科學合理的規劃，對缺編較多公務員的鎮及時補充，充實鎮級領導幹部後備力量。對新補充的公務員，應考慮提高全日制學歷層次，同時，明確在基層服務年限，防止鎮級後備力量過快流失。二是科學制定培養規劃。在深入研究鎮級領導幹部成長規律基礎上，統籌考慮近期和中長期需要，研究制定鎮級領導幹部後備幹部隊伍培養計劃，把鎮級優秀成熟的年輕幹部、中層幹部，作為重點培養對象，進行給任務壓擔子的實踐培養鍛鍊。三是暢通市直機關幹部到基層工作渠道。理順鎮級與市直機關幹部流動機制，為有志基層、有發展潛力的年輕幹部到鎮級任職創造條件。繼續推行掛職鍛鍊等形式，引導市直機關單位優秀年輕幹部到基層掛職鍛鍊，掛職期滿後根據考核結果及其本人意願，成熟的在基層進行正式任職，充實鎮級領導幹部力量。
(二)加強教育培訓，提高鎮級領導幹部素質能力
提高鎮級領導幹部素質能力，教育培訓是重要途徑。要建立鎮級領導幹部輪訓制度，改變黨政主職培訓多，其他鎮領導幹部培訓少現象，促進鎮級領導幹部整體素質能力提高。一是以鎮級領導幹部全員培訓為目標，建立鎮級領導幹部素質能力提升的輪訓制度。每年制定鎮級領導幹部系統性能力提升輪訓計劃，有步驟地對鎮級領導幹部開展輪訓。二是加強培訓需求分析，堅持按需培訓。每年年初對鎮級領導幹部進行一次培訓需求專題調查，認真研究鎮級領導幹部培訓需求，並根據培訓需求，有針對性作出年度培訓計劃，科學設計培訓項目，真正做到缺什麼、補什麼，提高教育培訓質量和成效。三是改進培訓方式方法。根據鎮級領導幹部特點和需要，綜合運用靈活多樣的培訓方式方法，有針對性地組織鎮級領導幹部外出學習、觀摩考察，組織部分鎮級領導幹部到重點工程項目或上級部門跟班學習，安排一些鎮級領導幹部到艱苦環境、重大任務和突發重大事件第一線接受鍛鍊和經受考驗，提高鎮級領導幹部解決實際問題能力。
(三)明晰職責權利，營造幹事創業環境和氛圍
當前鎮級突出問題是吸引不了人才、留不住人才，現任的鎮級領導幹部想回市直機關，市直機關的幹部不願到基層去。造成這一問題原因，大家都覺得鎮級權小責大，工作壓力大，長期面對各種利益和矛盾的擠壓，工作環境和氛圍壓抑。因此，要改變這一局面，首先要從為鎮級領導幹部營造良好乾事創業的環境和氛圍做起。一是要擴權強鎮，強化鎮級黨委在轄區的領導核心作用。凡是能下放到鎮的權力都應下放到鎮級管理，使鎮級黨委能對政治、經濟、社會等資源進行有效配置，提高鎮級黨委的管治能力，實現鎮級作為一級基層政權的責、權、利統一。二是要鬆綁減壓，科學合理設置一票否決和問責事項。一票否決和有力問責，是推動工作有效尚方寶劍，但過多、過濫會給基層幹部帶來巨大工作壓力和精神壓力，導致基層無人敢去，基層工作無人敢幹，反而不利事業發展。因此，要慎用、少用一票否決，科學合理進行問責，為鎮級領導幹部創造一個鬆緊適度的環境和氛圍。要禁止有關市直部門亂下指標、亂攤派任務，嚴格控制一些市直部門通過簽訂責任書的形式，將應是部門為主、地方配合的工作責任，推給鎮級領導幹部，切實減輕鎮級工作負擔。三是要大力精簡文件和會議、堅決取消不必要的檢查、評比和達標活動，確有必要的也應進一步簡化程序，規範內容，使鎮級領導幹部能把更多精力、時間投入到謀劃發展上來。四是要責隨權轉，理順鎮級與市直主管部門派駐到鎮級機構關係，明晰職責權利，明確擁有相應權力，就要承擔相應責任，不能夠權力歸部門、責任歸地方。由鎮級和主管部門雙重領導的市直部門派駐到鎮級機構，管理上應以鎮管理為主，業務上接受上級主管部門的指導。對一些執法監管部門，由主管部門和鎮雙重領導，管理上以主管部門為主，但在人員的考核、晉升、調整等方面，應徵求轄區鎮級黨委意見。
(四)實行傾斜基層政策，增強鎮級基層吸引力
一是在政治上要多關心。在幹部提拔使用上，更加註重基層一線，形成重視基層的用人導向。探索建立職務與職級相結合的制度，實行適當傾斜基層政策，對鎮級領導幹部中思想素質高、工作時間長、實績顯著的鎮級領導幹部，適當提高一個職級待遇，鼓勵鎮級領導幹部安心基層工作。二是在工作上要多支持。各級領導和部門對鎮級領導幹部既要嚴格要求，也要給予他們足夠理解和支持。對鎮級領導幹部工作中出的問題，要在弄清客觀事實的基礎上，科學分析主客觀原因，嚴格按上級的政策和有關法律法規明確界定責任主體，不能一出現問題就不加分析地橫加指責和處理，讓他們切實感受到來自上級黨組織的信賴和支持，增強他們在工作中的踏實感和安全感。三是在生活上要多關懷。要積極穩妥地探索經濟待遇向鎮級傾斜政策，分類設置邊遠鎮級崗位特殊津貼，適當提高在邊遠艱苦地區鎮級領導幹部的經濟待遇。積極幫助鎮級領導幹部解決實際困難，制定優惠政策措施，積極創造條件，讓他們安心基層工作。四是在身心健康上要多關愛。經常性地開展談心談話活動，瞭解鎮級領導幹部所思所想，解開思想疙瘩，理順情緒，緩解壓力，幫助他們卸掉思想包袱，平衡心態。加強心理健康知識培訓，把心理健康教育納入幹部教育培訓體系，使鎮級領導幹部掌握釋放心理壓力的基本方法和技巧，增強自身心理調節和承受能力。建立定期體檢制度，每年由財政拿出專項經費，安排全體鎮級幹部參加一次健康體檢。落實休假制度，督促鎮級領導幹部合理安排休工齡假，做到張弛有度，勞逸結合。開展健康有益文體活動，改善身心健康。
(五)完善考核機制，科學評價鎮級領導幹部現實表現和工作實績
一是建立健全務實管用的考核評價機制。堅持以平時考核、年度考核為基礎，以屆中、屆末考核為重點，增強考核動態性和系統性。考核方法上，要堅持上級評價、相關職能部門評價、黨委考核評價、基層羣眾評價和社會評價有機相結合。二是要突出考核重點。在政治上要突出考核理想信念、道德修養、生活作風等;在能力上，突出考核科學決策能力、解決實際問題能力、應對複雜局面能力等;精神狀態上，突出考核精神面貌、事業心責任感等;在工作實績上，突出考核工作成效等;在廉潔自律上，突出考核遵紀守法、落實黨風廉政建設責任制和羣眾口碑等。三是加強考核結果的運用。要把考核結果作為鎮級領導幹部獎懲任免的重要依據。對考核優秀的，予以褒獎;對考核差的，視情況給予相應的組織處理。
(六)建立獎懲分明管理機制，激發鎮級領導幹部生機活力
當前鎮級工作任務重、壓力大是客觀事實。但從主觀上看，當前個別鎮級領導幹部身上瀰漫着一股庸、懶、散風氣，缺乏一股敢於擔當精神和一股幹事創業工作衝勁和活力。古語云：國家大事，唯賞與罰，賞當其勞，無功者自退;罰當其罪，為惡者鹹懼。一是要大張旗鼓地表彰和激勵優秀的鎮級領導幹部，對那些勇於開拓、能幹事、敢幹事、幹得成事的實幹型幹部給予大力支持，對那些德才兼備、實績突出、羣眾公認的幹部予以重用，努力營造一種讓想幹事的人有機會，讓能幹事的人有舞台，讓幹好了事的人有地位的良好氛圍。二是要旗幟鮮明地懲處個別庸、懶、散幹部。對於極個別思想懶散，事業心責任感不強，消極怠工，只佔位置不幹活或鬧不團結的鎮級領導幹部，要敢於動真格，嚴格依照有關規定和程序，根據實際情況分別給予誡勉談話、責令書面檢討、通報批評，責令限期整改;對不改過者，視情況給予交流調整、降職、降級、責令辭職、免職、辭退等處理，違法犯紀的移交紀檢、司法機關處理。從思想認識、用人導向上，旗幟鮮明表明一種堅定的獎懲分明的態度，形成能上能下的選任機制，就會對鎮級領導幹部產生良好的教育和約束作用，振奮鎮級幹部的精神，激發鎮級幹部的生機活力，在鎮級基層湧現一種幹事創業的良好氛圍。
一、當前徽縣財政幹部隊伍建設的現狀
近年來，財政局黨支部堅持兩手抓、兩手都要硬的方針，在推進財政改革、強化財政管理的同時，把全面提升財政人員素質作為財政事業科學發展的重點工作之一，大力實施人才戰略，全方位、分層次、多舉措加強財政幹部隊伍建設，建立了一支政治過硬、業務熟練、作風優良的財政幹部隊伍，為圓滿完成各項財政任務提供了堅強有力的組織保證。通過深入調研，我認為主要呈現出三個亮點：
一是幹部隊伍的思想政治素質明顯加強。全縣財政系統始終堅持把加強幹部隊伍思想政治建設放在突出的位置，通過開展團結幹事、黨內兩個《條例》、兩個 務必、保持共產黨員先進性、樹立社會主義榮辱觀、解放思想大討論以及深入學習實踐科學發展觀等各項教育活動，堅持八個堅持、八個反對，大力倡導八個方面的良好風氣，使為公理財、為民服務的工作宗旨紮根於每個財政幹部的頭腦，廣大財政幹部職工普遍樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、利益觀、榮辱觀。主要體現在日常財政管理服務之中，良好的思想意識基礎，引導財政幹部為社會各界提供了優良的服務，使財政幹部為促進地方經濟社會發展的責任感更加強烈。
二是幹部隊伍的業務素質和學歷水平明顯提升。近年來，全縣財政系統重點組織開展了爭先創優、五講五個一和五型機關創建等各項活動，有效地提高了財政幹部隊伍的崗位技能和綜合素質，推動了學習型財政機關建設，為我們應對各種新情況、新問題的挑戰打下了堅實基礎。從縣局到局屬各部門及鄉鎮財政所，高度重視財政幹部學歷教育的問題，制定了一系列的激勵措施，加大了財政幹部的學歷教育力度，取得了較好效果。目前，全縣財政系統大專以上學歷的幹部佔幹部總數76%，與xx年的48.7%相比，增加了27.3個百分點。主要體現在財政幹部的依法理財水平更高，執行財政政策剛性更強，各項財政財務管理更加精細化。
三是幹部人事制度改革明顯推進。從xx年以來，在基層財政所和縣局各股室推行雙向選擇和異地交流制度。通過開展競爭上崗和雙向選擇工作，進一步整合了人力資源，逐步優化了中層管理幹部隊伍的年齡、知識和專業結構，一定程度上打破了論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想幹事的人有機會、能幹事的人有舞台、幹成事的人有地位，增強了財政幹部職工的危機感、責任感和緊迫感。
二、存在的主要問題和原因分析
雖然我縣財政系統幹部隊伍建設的總體形勢喜人，但是按照科學發展觀的要求，仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現在：
(一)財政幹部交流難、職務晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。近年來，由於財政部門注重業務工作的因素較重，黨委、政府選拔使用幹部時，很少考慮財政幹部，加之財政系統領導職數有限，部分所長和股長長期擔任同一職務，據統計，當前財政系統股所級幹部的平均年齡45歲，科級幹部的平均年齡47歲，中層以上幹部年齡偏大，許多懂經濟、善管理、有經驗的優秀年輕幹部不能得到選拔任用。隨着幹部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當一部分任職時間較長的幹部由於職數限制職務得不到晉升。財政內部幹部輪崗交流少，有的幹部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現工作上沒有新動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取的現象;部分財政幹部的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮，忙閒不均的問題還沒有得到很好解決，能上不能下，能進不能出 的現象仍然存在。主要原因是：受人事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制，在觀念上也存在不願意到事業單位的想法;對輪崗工作的作用認識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔心;人才激勵和獎懲機制還不夠有效，事業單位收入分配製度不夠完善，幹部下與出的通道還不夠通暢。
(三)財政隊伍新生力量較為缺乏。機構改革以來，雖然財政系統對財經、計算機等各類人才的需求量較大，但由於編制和經費等問題，每年從應屆大學畢業生或社會上錄用的專業人才很少，人才隊伍缺乏新生力量補充。特別是全縣財政系統公務員隊伍中新生力量更為缺乏，如不及時採取有效措施，財政系統將面臨公務員隊伍老化、產生斷層的問題。主要原因是：2000年機構改革以來，省、地、縣、鄉四級財政的編制都有不同程度精簡，特別是在市、縣一級財政部門由於供養人員多，為減輕財政負擔，很多行政事業單位在編人員實行零增長。
(四)少數財政幹部的創新意識不強，工作缺乏主動性。無論從形勢發展的要求，還是從財政改革的需要，尤其是從踐行科學發展觀的要求看，財政系統作風建設仍有一些不盡如人意的地方，如有的幹部宗旨觀念淡漠，為領導、為部門、為基層、為羣眾服務的意識還不夠強，水平還不夠高，門難進、臉難看、話難聽、事難辦的問題還沒有完全解決;有的思想還不夠解放，仍被一些保守的意識、陳舊的觀念束縛着手腳，沒有根據市場經濟要求和財政職能轉變的需要及時調整工作方式和方法，還習慣於分資金、管項目、搞審批，忙於應付;有的安於現狀，不思進取，缺乏開拓創新精神和敢闖敢試意識;有的形式主義、官僚主義嚴重，作風飄浮，忙於應酬多，深入實際調查研究、解決實際問題少;有的學習新知識、新技能的能動性不夠，對業務缺乏鑽勁，對宏觀經濟和社會情況瞭解掌握不多，影響了工作效率和工作水平的提高及財政職能作用的發揮。主要原因是：執行制度時緊時鬆，教育管理嚴寬失當。在幹部隊伍的管理教育上，我們缺的不是制度，而是缺乏執行制度持之以恆的韌勁。對幹部的教育管理失之於軟、失之於寬的現象普遍存在，往往是上級強調了就站出來説一説、管一管，風平浪靜的時候就放鬆了要求。部門領導在抓幹部教育管理中有老好人思想，不敢也不願意較真碰硬，面對錯誤的思想行為缺乏正氣，即使有了問題，往往也寬容有加，甚至聽之任之。還有的執行條例、規章制度不嚴格，雷聲大雨點小，説到做不到，喜歡搞下不為例，不敢搞以此為例。
近幾年來，市委非常重視組織員隊伍建設，能夠經常研究、分析組織員隊伍的現狀和不足，不斷總結經驗，採取切實措施，使組織員隊伍整體素質得到了進一步的提高，形成了一支政治堅定、業務精通、素質過硬的組織員隊伍。廣大組織員以忘我的精神埋頭苦幹，為全市黨員隊伍建設，特別是把好黨員隊伍的“入口關”，提高新發展黨員的質量做出了重要的貢獻。
一、基本經驗
1、嚴格標準，選準配強組織員隊伍。
組織員是基層黨組織聯繫羣眾的重要橋樑和紐帶，組織員素質的高低，直接關係到黨的路線、方針、政策能否在基層有效地貫徹落實，直接影響着黨在人民羣眾中的形象和黨羣、幹羣關係的好壞。為了建立一支數量充足、素質較高、結構合理、適應需要的組織員隊伍，在選拔配備上我們堅持做到了“三化”。一是人員選拔標準化。按照德才兼備的原則，明確了組織員的選拔標準。選拔組織員的標準為：黨性觀念較強，作風樸實正派，有較強的事業心和責任感；熟悉並熱愛黨的工作，有一定的政策水平和獨立工作能力，黨齡一般在3年以上；善於調查研究，具備較強的語言和文字表達能力。二是人員配備職數化。明確了鄉鎮組織員辦公室的機構設置和人員職數配備。每個鄉鎮黨委組織員辦公室配備副科級幹部1名。三是人員選拔程序化。選配組織員要經過民主推薦、民意測評、組織考察等程序，堅持層層把關。各縣區委選調組織員，由縣區委組織部嚴格考核。
2、加強培訓，努力提高組織員素質
在實際工作中，我市着眼於提高組織員的思想政治素質和業務水平，採取多種方式，對組織員進行培訓。市委不定期對組織員進行培訓，由組織工作經驗豐富的幹部對組織員進行培訓，重點學習黨建知識和業務知識，提高組織員的政治理論水平和抓好基層組織建設的能力。我市青龍縣為了檢驗培訓效果，縣委組織部採取統一命題、統一時間、統一地點、統一閲卷的辦法，對全縣黨委組織員政治理論和業務知識培訓學習情況進行閉卷考試，考試合格發合格證書，不合格者要統一進行補考，不及格者調離工作崗位。市委組織部成立了基層組織建設聯繫會議辦公室，抽調縣區組織員到辦公室工作，工作中對組織員加以輔導，以提高組織員的業務水平和解決實際問題的能力。開展了“老黨務幹部與新組織員結對子”活動，經驗豐富的老黨務幹部定期與新組織員談心，把自己的工作經驗、方法毫不保留地介紹給新組織員，幫助他們儘快熟悉工作，掌握業務知識，提高工作能力。
3、規範管理，建立健全工作制度。鄉鎮組織員在農村黨建工作中負有重要的指導和監督責任，是鄉鎮黨委抓好農村黨建的參謀和助手，他們的思想、作風和工作能力如何，直接關係到全市農村黨建工作的水平。為此，市委組織部在加強管理的同時健全了以下五項制度：一是信息交流制度。針對鄉鎮組織員工作任務繁重的實際，市委注重為提高他們的業務素質創造條件，要求組織員經常向縣區委提供有價值的信息，縣區委不定期編髮信息供各鄉鎮組織員交流參考，提高他們的業務素質。二是例會制度。縣區委組織部每季度召開一次由鄉鎮組織委員和組織員辦公室主任參加的工作例會，由他們彙報本鄉鎮的組織工作進展情況，反映基層黨建中存在的問題，制定改進措施，探索新時期加強農村黨建工作的新辦法、新途徑。三是責任考核制度。按照基層組織建設“五個好”目標，結合鄉鎮實際，縣區委為組織員提出具體的工作目標，並採取抽查與普查相結合，重點查與綜合查相結合，定期查與經常查相結合的辦法對組織員的工作進行檢查，並對檢查情況及時通報，建檔立卡，把檢查結果計入年終專項考核之中。四是目標管理制度。按照崗位職責，根據市委組織部任務目標要求，各縣區將黨建任務目標分解到鄉鎮組織員辦公室，並提出具體數量、質量和時限要求。五是激勵約束制度。縣區委在年度考核後，對考核成績突出的組織員作為評先評優的重要依據；對工作平庸、無創新、無建樹的組織員給予通報批評；對不稱職的及時進行組織調整。
4、科學使用，充分發揮職能作用。
在具體工作中，我們注重引導組織員牢固樹立“抓好黨建是本職”的責任意識，在基層組織建設過程中充分發揮好四個作用。一是參謀助手的作用。要求基層黨委組織員經常深入實際調查研究，詳細掌握本地幹部黨員、入黨積極分子、羣團組織、經濟發展等狀況，調研後向黨委提出加強基層組織建設和黨員隊伍建設的意見與建議，為基層黨委宏觀決策提供科學依據。二是把關督查作用。組織員負責對上級有關指示和工作部署執行情況以及同級黨委基層黨建工作的落實情況進行督導指導，對具體工作嚴格把關，確保工作質量。三是組織協調作用。組織員辦公室協調相關部門共同完成上級黨委交辦的基層黨建的各項任務。四是模範表率作用。優秀組織員的崇高敬業精神、突出工作業績和良好的自身形象直接成為廣大黨員羣眾學習的榜樣，激勵着各級黨員幹部和人民羣眾積極投身於黨的建設事業，推動着黨建工作的深入開展。
本文依託調查，以xx學院學生幹部為例，分析目前學生幹部隊伍建設存在的問題，提出學生幹部隊伍建設的參考流程，主要包括預先建設、過程建設、反饋建設，針對這三個階段提出思考建議，秉承學生會從同學出發、為同學服務的宗旨，來促進高校學生幹部隊伍建設更全面、更協調、可持續發展。
關鍵詞：科學發展觀；高校學生幹部隊伍；建設
一、調查對象
本次調查以xx學院在校學生幹部為對象，其中包括xx學院的學生團體有社團聯合會、28個社團、五個分院學生會、青年志願者協會、5個宿管部。他們分別由團委、分院主管老師、學生處管轄。
二、學生幹部隊伍建設存在問題
（1）部分學生幹部自身認識不足，期望值過高，心理承受力差。不少學生幹部角色認識錯位，認為當了學生幹部就高人一等， 同時面對困難與挫折的時候，心理承受能力差，抗挫折能力不強。
（2）部分學生任職出於功利思想，工作過程中奉獻精神有待提高。有學生幹部的動機是為了獲取一些政治資本，為入黨、就業等增加砝碼，這部分學生幹部在工作中缺乏工作熱情；另外一部分同學因為自身的表現欲而擔任學生幹部，在工作中都容易斤斤計較，缺乏奉獻精神、吃苦精神。
（3）忽視工作方法的改進。在實際工作中， 許多學生幹部表面看來忙忙碌碌，但在實際工作中卻沒有取得較好的效果；也有的學生幹部缺乏謙虛求實的態度，幹部之間互不接受意見和建議；有的主要幹部不民主，制訂重要工作計劃一人或少數幾人説了算，缺乏民主作風，其他幹部意見大，分化了學生幹部隊伍的整體實力。
三、xx學院學生幹部隊伍建設流程參考
在存在問題分析的基礎上，結合科學發展觀的核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。為促進學生幹部隊伍的“全面協調可持續”建設，提出以下xx學院學生幹部隊伍建設流程參考：
（一）預先建設
預先建設是在學生幹部產生之前的前期建設，在此提出兩方面的建設內容：意識建設、機制建設。
1.意識建設。在學生幹部隊伍建設的前期建設中，要預先做好培養什麼樣的學生幹部、如何培養學生幹部等各方面的前期考慮。
第一，樹立“以人為本”的本位培養意識。高校學生幹部不僅是維繫師生間溝通的橋樑，同時也是學校實行自我管理的重要輔助團體。實現學生幹部隊伍的全面建設關鍵在於堅持“以人為本”的培養思想，關心、愛護、信任學生幹部，充分發揮學生幹部的主體性和能動性，使其成為學校管理的主體之一。
第二，注重“能崗匹配”的管理意識。能崗匹配原則是人力資源管理的重要原則之一，包含了兩方面含義：“一是指某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即人得其職；二是指崗位所要求的能力某個人完全具備，即職得其人。”
2.機制建設。機制建設主要是指在學生幹部任職前期形成科學合理的一系列學生幹部隊伍建設機制，如學生幹部選拔產生機制、培養機制、管理機制等先行先定，為後面的任用做好保障。
第一，建立科學合理的選拔機制。“幹部的選撥與任用，必須遵循公正、公平、公開的原則，任人唯賢，追求最滿意而非最優。”最優並不代表最好，選拔最適合崗位要求的幹部，達到“能崗匹配”才是實現工作效率最大化的重要因素。
第二，有計劃、有步驟地完善培養機制。加強崗位培訓是提高幹部管理水平的一個重要環節。“通過崗位培訓可以全面提高高校管理幹部的思想政治素質、業務能力和領導水平，保持他們不斷創新的能力和熱情，努力培養、造就一支政治堅定、德才兼備、懂教育、善管理、適應高等教育發展和改革需要的管理隊伍。”
（二）過程建設
過程建設是在學生幹部產生之後、卸任之前的中間建設，在此提出過程建設中的三方面：程序建設、職位建設、考核建設。
1.程序建設。俗話説：無規矩，不成方圓。程序建設是指把學生幹部上任後所要開展的各項常規工作規範化，形成一套可以長期作為工作指南和工作智囊的制度，使其成為新上任幹部也能很快適應和上手工作的工作“法律”依據，這也是學生幹部隊伍“可持續發展”的必要條件。
規範程序的途徑可以從兩方面進行開展：一是建立動態有效的學生幹部自我管理程序機制，也就是在工作過程中把工作經驗、工作方法、工作開展流程積累下來，彙編成冊，形成“工作程序”。二是建立一定的指導機制，對各項學生工作進行程序指導，嚴格按照科學合理的規範化程序開展工作，整合碎片化、瑣碎化的工作現狀，促使學生幹部開展工作能沿着“程序”的軌道高效運轉。
2.職位建設。由於每一個既定的學生幹部崗位都有固定的職能要求，有固定的業務操作。基於調查出的現狀，要加強各個學生幹部工作崗位的業務整理，促進崗位業務明晰化。
第一，在學生幹部管理者的角度，要對每個學生幹部崗位的業務進行詳細規劃，區分不同職務的業務差異，一來可在職位職能清晰的基礎上強化學生幹部的業務素養，二來明確區別了不同崗位的不同業務要求和業務水準，提高高層次崗位的吸引力，吸納高年級學生幹部從事高層職位，落實學生幹部的梯度建設和梯度管理。
第二，學生幹部自身要有明確的職位藍圖。首先，學生幹部從一開始就要形成清晰的崗位認識，低年級低職務可先從事事務性的工作，高年級高職位的學生幹部則要結合工作經驗對任職崗位形成自己的工作設想和工作思路；其次，在職位工作中要合理科學地利用崗位所賦予的職能和權利、義務，實施自身工作抱負中促進組織的發展；再次，要積極對崗位職能履行情況進行總結，這不但是對自己任職初衷的反饋，也是為組織調整職位角色，科學、創新學生幹部職位設置提供現實意義的參考。
3.考核建設。目前xx學院在學生幹部隊伍建設中還沒有形成一個系統的考核激勵機制，考核標準也有所不同。因此要建立自上而下嚴格科學的考核機制，統一和量化考核標準，將不定期考核和定期考核結合起來，同時及時反饋考核情況，通過考核對錶現優秀的學生幹部進行表揚激勵。與之建立配套的激勵機制，通過幹部評優等精神獎勵、物質獎勵等方式，表揚先進，樹立模範。
（三）反饋建設
反饋建設是指在學生幹部卸任後的後期建設，也是目前xx學院學生幹部隊伍建設中最為薄弱的環節。在此主要針對兩方面提建議：成效跟蹤、後續發展。
1.成效跟蹤。在成效跟蹤上，學校已基本建立起學生幹部建設考核機制。在考核中，學生幹部往往只被當成客體對象進行績效考核，而忽視了其作為主體的反饋意見。成效跟蹤不僅應從學校對幹部工作績效的角度，幹部在任職期間是否達到自身的發展目的，能力是否得到了最大限度的發展等問題也是學校進行學生幹部可持續培養的重要參考，不容忽視。
2.後續發展。學校對幹部的培養不應僅限於在職期間的培養，更要完善其卸任後的後續發展，幹部的培養應堅持可持續原則。學生幹部對學校的建設貢獻功不可沒，學生幹部隊伍建設可引入“退休制”和“退休待遇”，即學校進行後續引導。儘管學生離開崗位，但學校應始終想學生之所想，急學生之所急，時刻關注卸任後的學生幹部，建立學生幹部跟蹤發展檔案，關心其學習生活狀況，及時掌握相關信息，提供力所能及的幫助和支持。
根據《關於做好全省鄉鎮財政隊伍建設調研工作的通知》（鄂財函[2010]134號）文件要求，鬆滋調研專班從6月10日開始對鬆滋市基層財政所進行了調查研究。調查對象涉及鄉鎮財政所所長、副所長、在職在崗普通幹部、改革分流人員、離退人員、提前退養人員，鄉鎮黨委、政府領導，鬆滋市局預算科、農村財政管理局、監督局、人教科、調研科等負責人。重點調查單位有八寶鎮財政所、洈水鎮財政所、新江口鎮財政所及沙道觀、氵宛市、南海等財政所。調研方法主要採取系統數據統計分析、分類定點重點剖析、座談會面對面交流、典型案例分析、同類比較分析、公共財政績效評價分析、行為學分析等。
調研基本結論：（1）鄉鎮財政幹部成為農村綜合配套改革的買單者。農村税費改革後，鄉鎮機構合併、人員分流，其後實行鄉財縣管，財政所、經管站合併，並按50%的比例分流人員。合併後的財政所確定為鄉鎮事業單位，承擔了鄉鎮黨委、政府不直接辦理之外的所有公共事務；財政所幹部不是公務員，也不是參公人員，其養老保險、醫療保險同企業一樣，自己掏一半、單位買一半；既不能從行政上提拔，也不能在財政內部調動；工作量對比改革前增長一倍，在惠農政策一項接一項中再增加一倍。分流下崗人員，如同普通工人一樣，四出找工作再就業或自己創業，其中素質高的約60%有了着落，40%的人員成為不穩定對象。
（2）“六個關鍵詞”概括鄉鎮財政幹部現狀。無論是在崗職工還是分流人員，目前的思想狀況、工作狀況、對未來的期待，可以用“失落、頹喪、困惑、感恩、呼籲、吶喊”六個關鍵詞來概括。
（3）鬆滋市動用一切資源維護了基層財政隊伍的基本穩定。自改革開放以來，鬆滋財政各項改革一直走在全省、全國的前列，並以其特有的財政文化先後獲得全國預算外資金管理“鬆滋模式”榮譽、全國財政系統先進集體、全國財政系統新風頌基層先進單位、省級文明單位等殊榮，財政隊伍整體素質較高、集體榮譽感強、團隊管理理念先進。因此，鬆滋市委、市政府及社會各界對財政從政策制度、輿論支持、預算安排、人文關懷等各方面傾斜了鄉鎮財政改革，動用一切可以動用的資源維護了基層財政隊伍的基本穩定。
(4）財政所職能定位不清、幹部身份不明、事權大於財權的現狀導致鄉鎮財政暗流湧動、危機四伏。事權無限大與經費無保障、責任無限與地位最底層、持續的無償付出與長久的無望期盼可能導致基層財政運行系統的崩潰。
(5)重新定位鄉鎮財政所——財政所職能是管理鄉鎮公共財政支出，財政所機構屬於行政單位性質，財政所人員的身份是公務員。
一、改革前後鬆滋市鄉鎮財政所職能、機構、人員演變情況
1、改革前後鄉鎮財政所職能演變。税費改革前，鄉鎮財政是基本完整的一級財政，特別是1994年《預算法》的頒佈實施，鄉鎮的財權和支出範圍擴大，保障能力增強，鄉鎮財政相對獨立的編制財政預決算，管理預算內、外資金。主要履行七項職能：
（1）負責鄉鎮財政的預決算和預算執行管理等工作；
（2）負責農村税收政策的執行和農業四税的徵收管理；
（3）負責鄉鎮國有資產管理；
（4）負責鄉鎮預算外資金和票據的監督管理工作；
（5）負責維持鄉鎮政府的運轉；
（6）負責對鄉鎮“七站八所”實行“零户統管”；
（7）負責鄉鎮政府安排的其他中心工作。
税費改革後，為確保鄉鎮正常運轉，鬆滋市實行了鄉財縣管，把鄉鎮視同市直部門，納入部門預算編制範圍，調整了縣、鄉財政體制與分配關係。改革後鄉鎮財政的工作環境和工作任務發生了很大變化。一是由收支管理型向支出管理型轉變。農村税費改革後，鄉鎮財政所不再承擔組織財政收入這一任務，但鄉鎮財政支出資金量呈持續增加趨勢，支出管理型的特徵十分突出。二是由預算管理型向核算管理型轉變。鄉鎮綜合配套改革取消了“七站八所”、財政所和經管站進行了合併，鄉鎮實行預算管理的單位僅剩鄉鎮政府和財政所兩家，預算管理職能在削弱。通過實行“村帳鎮管”以後，在保持資金所有權、管理權、使用權不變的前提下，實行集中統一核算，鄉鎮財政所的財務核算管理職能得到了增強。三是由維持保障型向服務發展型轉變。隨着國家支持“三農”力度的加大和惠農政策的不斷出台，各項直接針對農民的補貼逐年增多，鄉鎮財政所不可替代地承擔了這些資金的兑付落實工作，而服務羣眾、服務農村經濟社會發展成為當前鄉鎮財政工作的主要內容。税改後的鄉鎮財政所主要履行17項職能：
（1）鄉鎮部門預算的編制與執行；
（2）“鄉財縣管”改革後鄉鎮行政事業單位收支管理與監督；
（3）農村公益性服務中心“以錢養事”資金、財務管理；
（4）上級轉移支付資金、專項資金的使用管理與監督；
（5）惠農補貼資金、社保資金的發放及政策的落實；
（6）新型農村合作醫療基金徵收；
（7）鄉鎮非税收入、票據管理；
（8）鄉鎮國有資產及村級資產、資源管理；
（9）農民負擔監督管理；
（10）農村財務、資金“雙代理”；
（11）農村土地承包管理及土地糾紛調解；
（12）鄉村兩級債權、債務監管；
（13）農村專業合作組織建設；
（14）農村經濟經營統計；
（15）農村綜合改革日常工作；
（16）財政與編制政務公開；
（17）鄉鎮黨委、政府安排的中心工作及其他工作等。
2、機構設置變化。農村税費改革前，鬆滋全市21個鄉鎮、2個開發區，共有21個鄉鎮財政所、2個財政分局，23個經管站。農村税費改革後，鬆滋行政區劃合併為16個鄉鎮，財政所與經管站合併，46家機構合併為16個鄉鎮財政所，各所加掛經管站牌子。合併機構從屬於鄉鎮開發區行政合併，最少二合一，最多六合一。
3、人員配置變化。税費改革前，鬆滋市鄉鎮財政所、開發區分局、經管站共有624人（其中：男441人，女183人）。改革後，在崗270人，分流241人，離退休84人，臨時工29人。按學歷劃分：研究所學歷2人，大學學歷48人，大專學歷332人，中專學歷46人，高中及以下學歷196人。其中，黨員414人。
現有在崗人員270人（不含臨時工29人），其中：男187人，女83人；研究生學歷1人，大學學歷34人，大專學歷203人，中專及高中學歷32人；黨員246人。
從年齡結構上劃分：30歲以下25人，佔總人數的9.3%，31歲—35歲39人，佔總人數的14.4%，36歲—40歲68人，佔總人數的25.2%，41歲—45歲68人，佔總人數的25.2%，46歲—50歲30人，佔總人數的11.1%，50歲以上40人，佔總人數的14.8%。
二、當前鄉鎮財政隊伍建設面臨的主要問題
1、鄉鎮財政所機構性質錯位。從中央有關文件來看，鄉鎮財政所理應為行政編制。中央編辦《關於地方機構改革實施中若干問題的意見（中編辦發[1995]3號）第三條明確規定：“中央核定的各級機關行政編制總額，包括地方税務部門……及鄉鎮財政所的人員”。中共中央辦公廳國務院辦公廳《關於市縣鄉人員編制精簡的意見》（中辦發[XX]30號）再次明確財政所編制為行政編制（原文：行政編制精減範圍是：黨委、政府、人大、政協及工青婦等羣眾團體機關的編制，包括基層工商所、税務所、物價所、財政所、人民武裝部、國家級開發區黨工委和管委會機關的編制及省以下垂直管理部門的機關編制。今後，行政機關不得再使用事業編制）。XX年省鄉鎮綜合配套改革辦公室發文，將基層財政所定位為事業單位，改變了鄉鎮財政所機構性質。究其原因，鄉鎮綜合配套改革是為了鞏固農村税費改革成果，由於時間緊迫，需要快刀斬亂麻，“七站八所”撤銷或轉制，財政所機構性質降格有利於縮小與其他站所命運的差距。而時至今日，財政所雖然免除了農業税徵收的職能，但新徵了更多的財政支出管理的職責，不斷擴大的事權與其機構性質極不相稱；按照“對等性原理”應該及時歸位到行政單位序列。
2、鄉鎮財政所“三管齊下”，職能無法不越位。八寶鎮黨委書記、鎮長張小軍在座談中説，目前財政所的職能依然是管帳管錢管穩定，凡是黨委政府要管的財政所必須管，只是管的內容有很大的變化。一是管帳更規範。村賬鎮管後，20個村居單位、原來“七站八所”“以錢養事”的收支賬務都由財政所負責，全鎮範圍內的財務狀況一清二楚。二是管錢以惠農資金為主。改革後我市對鄉鎮實行部門預算、“鄉財縣管”，只有鄉鎮機關和財政兩家，管錢壓力不大，壓力主要在籌措經費缺口。惠農資金的管理要佔據財政所60%以上的精力，而且支付成本大。三是管穩定。無財政不穩定，“人民內部矛盾80%可用人民幣解決”。全鎮2900多萬元的鎮級債務、村級三角債、土地糾紛，日常應付靠財政為政府擋，財政所承擔了巨大壓力。財政所工作人員目前的狀態可以説，工作苦、待遇差、困惑大。針對現狀，我有三個建議：一是完善財政監管制度。特別是加強對農村公益事業建設監管。如農村公路建設，農民自籌部分不到位怎麼辦？雖然有“農村公益事業促進會”，但只管計劃、管工程完工、不管自籌資金缺口。財政所不加強管理，將會形成新的歷史包袱。二是逐步提高待遇，可以參加政府。三是爭取明確身份。
新江口鎮鎮委副書記、人大主任易法金為財政所呼籲，一定要提高基層財政所地位，明確幹部身份，理解財政所在改革後“貼錢貼米搞服務”的實情，對分流人員出台下崗再就業、創業培訓等優惠政策。
財政所幹部也好、職工也好，他們究竟承擔多大的工作量？看一看八寶鎮財政所的內部分工：
八寶鎮是一個農業大鎮，轄19個行政村，1個居委會，235個村民小組，現有農户19340户，農業人口65334人，勞力40856人，農户認可的承包面積111386.96畝。財政所現有幹部47人，其中在職20人，離退休5人，退養3人，臨時工2人，改革中自願分流6人，下崗分流11人；在職幹部中30歲以下1人，30到40歲4人，40到50歲13人，50歲以上2人，平均年齡為41歲。其中女性5人，男性15人
強人大幹部隊伍建設的調查報告
人民代表大會制度是我國的根本政治制度，是黨領導人民管理國家事務的政權組織形式。人大工作是黨的工作的重要組成部分，做好人大工作，是推進社會主義民主政治建設的根本保證，也是加強黨的執政能力建設，實現科學執政、民主執政、依法執政的必然要求。當前，我國改革開放和社會主義現代化建設事業進入了一個新的發展階段。新形勢下的社會主義民主政治建設對人大工作提出了新的更高要求。幹事創業，關鍵在人。做好人大工作，必須要有一支想幹事、能幹事、幹成事的新時期的人大幹部隊伍。
一、人大幹部隊伍建設現狀
從近幾年的實踐看，各級人大都十分重視隊伍建設，隨着人民代表大會制度的日臻完善，基層人大機構和幹部隊伍建設不斷得到有效加強，大部分基層人大機構設置逐步健全，多數地方機關編制基本滿足工作要求，人大幹部活力不斷增強，為履行法定職責提供了組織保障。但是，與人大工作的新要求、新任務相比，與人民羣眾的願望相比，在人大幹部隊伍建設上也不同程度地存在一些問題，主要表現在：
（一）工作活力還需提升。社會上對人大機關的看法存在偏差，不少人認為人大機關是“二線”，受社會上片面認識影響，有些調到人大工作的同志或多或少都有“船到碼頭車到站”的感覺，認為人大工作可多可少，甚至產生了多幹不如少幹，多一事不如少一事的想法，工作難創新。另外，雖説人大是權力機關，但法制還在逐步健全完善的過程中，許多工作還難以走上法制化軌道，工作上制約因素多，想幹的不敢幹，能幹的幹不了，難以取得顯著的成效，導致工作信心不足，工作激情不高。
（二）學習培訓還需加強。培訓機構不夠健全，“門外漢”現象較為普遍。目前各級黨校舉辦的培訓班多數是面向中青年幹部的，從幹部培訓的內容來看，大多是圍繞黨委、政府工作需要來安排的，面向人大工作的培訓內容較少。有些地方雖然進行了一些培訓，但培訓的時間很短，缺乏系統的業務培訓，效果不盡人意。由於學習培訓不夠，導致部分人大幹部缺乏專業知識，例如法律、經濟等專業知識不熟、理論水平不高、工作能力不強，難以勝任本職工作，客觀上影響了人大工作的成效，影響了隊伍的整體戰鬥力。
（三）交流機制不夠暢通。當前，在人大幹部的使用和交流上，“進多出少”的現象較為普遍，基層人大自身後備幹部匱乏，隊伍結構有待於進一步優化。一方面，對人大機關需要的那些專業人才、年輕有為的工作人員，由於受機構改革和人員編制等限制，很難調過來，專業人才奇缺；另一方面，有些人大幹部進入人大機關後，長期不流動、不交流，又很難調出去，影響了幹部的積極性，致使人大幹部隊伍結構不盡合理，幹部隊伍缺乏應有的生機和活力。
二、加強人大幹部隊伍建設的幾點思考
（一）加強學習，進一步提升整體素質。學習是幹好一切工作的基礎，人大工作內容豐富，涉及面廣，涵蓋了政治、經濟、法律、教育、科技等方方面面。同時，人大工作又具有很強的法律性和程序性，這些工作特點要求人大幹部不僅要有一定的政治素質、文化素質，而且必須具備一定的法律素質和人大專業知識。
一方面，各級人大要將人大幹部的學習培訓納入重要議事日程，完善學習制度，制定學習計劃，採取集中學習與個人自學相結合、定期培訓與以會代訓相結合、專家講課與研討交流相結合等多種方式，有計劃、有步驟、有目的的組織廣大人大幹部學習。另一方面，“打鐵還需自身硬”。有能力才有作為，有作為才有地位。人大幹部要強化自身修為，增強工作能力和水平，以能力的提升推動人大工作的發展和自身的進步。要加強對黨的路線方針政策的學習，增強理論自信、道路自信和制度自信；要忠於憲法，增強依法辦事能力。要帶頭增強法治觀念、模範遵守憲法、嚴格依法辦事，讓行使職權的過程成為弘揚法治精神、宣傳憲法法律的過程；同時要堅持理論聯繫實際、學以致用，把學習的成果轉化為推進工作的能力，力爭學得深入紮實、富有成效，更好地適應人大工作需要。
（二）優化環境，進一步增強工作動力。一是要優化幹事環境，為人大幹部順利開展工作創造一個良好的氛圍，要加大對人大工作的宣傳報道，在輿論上形成有利於基層人大幹部開展工作的環境，努力為人大幹部成長創造條件、搭建平台。二是要端正思想認識。各級人大要緊扣幹部的思想實際，採取多種行之有效的方式，通過教育，引導廣大人大幹部牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，端正思想、提高認識，強化愛崗敬業的職業精神，充分認識堅持和完善人民代表大會制度的極端重要性，明確人大工作不是“二線”工作，而是民主法制建設第一線的工作，進一步增強責任感，消除“船到碼頭車到站”的思想，做到守崗有責，不負重託，不辱使命。三是人大幹部自身要充分認識到人大工作所面臨的新形勢、新任務、新機遇和新挑戰，弘揚艱苦奮鬥、苦幹實幹精神，反對作風漂浮、敷衍塞責的應付心態；弘揚雷厲風行、積極務實的工作作風，反對萎靡不振、頹廢沮喪的工作狀態，始終保持蓬勃向上、奮發有為的精神風貌，為人民掌好權、用好權，賦予人大工作新的內涵，樹立人大新形象。
（三）加強交流，進一步激發工作活力。加強人大幹部隊伍建設、做好人大工作，必須堅持和依靠黨的領導。各級黨委要進一步重視和支持基層人大幹部隊伍建設，強化政策支持，着力推進基層人大幹部專業化，配備一定比例懂法律、懂經濟、懂科技的專業人才，形成合理的人才結構。同時要加大幹部培訓、提拔、交流、使用力度，加強人大機關幹部隊伍的合理流動，對於增強機關的內部活動，激發機關工作人員的積極性、主動性和創造性有着十分重要的意義。一方面，人大幹部需要對外交流，接受全方面的培養和鍛鍊，有利於人大幹部的成長和提高。另一方面，要拓寬用人渠道，有計劃、有步驟的招聘一些專業人才充實到人大幹部隊伍中，在幹部素質提升、選拔任用及管理等方面，積極努力，爭取支持，充分調動人大幹部的工作積極性，真正做到感情留人、事業留人、待遇留人，讓想幹事的有機會，能幹事的有舞台，增強人大幹部隊伍工作活力。
（四）轉變作風，進一步凝聚工作合力。一個人的能力總歸是有限的，只有發揮集體的智慧和力量，調動一切積極因素，才能開創各項工作的新局面，達到一個新高度。一是結合實際，健全管理機制，切實加強對幹部隊伍的管理，做到工作上高標準，作風上嚴要求，紀律上再強化，生活上多關心，充分調動和發揮人大幹部的積極性和創造性。二是健全考核機制。抓住人大工作的特點，突出人大工作的重點，認真制定好考核方案，做到任務具體，目標明確，措施到位，責任到人，考核結果作為獎懲的依據，以強化崗位責任，形成爭先創優和比實績、比貢獻的良好氛圍。三是強化作風建設。作風建設事關機關和幹部形象，必須持之以恆、常抓不懈。人大機關深入黨的羣眾路線教育實踐活動，積極引導機關幹部服務羣眾，促進科學發展。要大興調查研究和求真務實之風，密切與羣眾的聯繫，多為基層好羣眾辦實事、辦好事。要牢記宗旨，嚴於律己，堅決抵制社會上不良風氣的影響，做到作風正派、情趣健康，維護人大機關的良好形象。四是合理配置基層人大幹部隊伍，注重專業上的科學化、既要有行政管理上的能手，更要有法律、財經等方面的專才，從而使基層人大較好地在各個領域內正確行使監督權。五是要不斷增強人大幹部隊伍的創新意識，在推動人大各項工作的過程中，面對新形勢、新任務的需要，既堅持做到依法辦事，努力維護法律的尊嚴，又勇於迎接挑戰，積極開拓進取，對於過去和傳統的做法，要辯證對待，善於在否定中繼承，在繼承中不斷開拓創新，使人大工作始終保持與時俱進，與時代同步向前發展。
隨着全球老齡化社會的到來，**高齡、失能、失獨老年人大幅增加、空巢化和小型化趨勢日益突出，需要進入養老機構照料的老人日益增多，養老護理員作為新興職業，呈現需求大於供給的總趨勢。培養造就數量充足、素質優良、技能精湛的養老服務人員是解決我國養老問題、提高養老服務水平的必要前提，也是實現養老服務事業可持續發展的重要保證。但目前山區養老護理的隊伍中存在專業養老護理
員數量嚴重不足問題，是什麼導致這一原因呢？在山區想做一名專業的養老護理員並不是一件容易的事情，面臨着世俗觀念、收入低、壓力重、沒有職業認同感等諸多困難，直接影響了福利事業的健康快速發展。
一、養老隊伍存在的問題
專業知識的欠缺養老護理是一項專業性、技術性較強的工作，不僅僅是簡單的日常照料，還包括老年人的生理、心理及康復等方面的內容，需要專業的知識和技能。現實工作中護理員經過短暫的崗前培訓就上崗了，原則上是老護理員帶班1～2周就開始獨立工作，僅侷限於實際操作的學習，一般都是邊做邊學，理論上的培訓很少。我院就存在養老護理隊伍中專業醫護人員不願意進養老機構，而招進的養老護理人員中年齡普遍較大、文化水平低、沒有受過專業的日常生活和醫療護理技能培訓，出現了“專業的人不肯幹，肯幹的人不專業”。護理員對素質與行為規範、心理護理知識、一般護理知識、營養與飲食、患者的基本生命體徵觀察、常見症狀、老年病護理等知識掌握膚淺，不能全方位應對各種老年人的整體護理，提升服務質量就成了紙上談兵。
社會地位的低下受傳統世俗、家庭觀念的影響，山區縣對養老護理員的職業存在着一定的歧視現象，大多數人不願意從事養老護理工作，當前不僅護理學院的學生對養老護理敬而遠之，就連“4050”人員也對此退避三舍。很多人認為服侍老人又髒又累，是低人一等的工作，收入低、壓力大、工作髒、社會地位低，稍有條件的人尤其是年輕人不願意從事護理老人的行當。因此，從事該行業的人主要是年齡大的下崗、失業人員和一些農村務工人員，女性佔絕大多數，而男性少有問津。對護理員的職業歧視同樣存在於一些入住老人及其家屬的觀念中。不尊重護理員，當自家的保姆一樣對待。甚至遭受來自老人的猜疑、誤解和不文明行為的侵擾，以及老人親屬的斥責和上訪，這也是影響養老護理員隊伍發展壯大的最主要因素。
工作責任壓力重大養老護理服務是一項長期、連續的工作，不僅工作量大，而且異常繁瑣。面對的是痴、呆、傻的肢殘、智殘、失能的弱勢羣體，護理員每天的工作就是給老年人洗澡洗衣、清理大小便、餵飯、翻身、喂藥、打掃衞生等，為照顧好老人一天24小時他們都是忙上忙下，不敢有絲毫懈怠，加上老人的行為舉止、性格脾氣表現各異，護理員只有通過長期的觀察、接觸和溝通才能掌握。碰上老年痴呆嚴重的老人，會經常亂髮脾氣，甚至還會打罵護理員。另外老人身體比較脆弱，突發性和不可預見性問題發生率高，護理員的神經隨時處於緊繃狀態，必須時刻保持高度警覺，避免老人發生意外，特別是遇到老人正常或意外死亡及家屬無理取鬧時，護理員更要承受巨大的責任壓力和精神壓力，所以擔驚受怕成了這個行業從業者的一個心理特徵。怕老人生病，怕老人受傷，怕老人在院裏去世。養老護理員基本沒有節假日和八小時內外之分，五一、十一、春節等重大節假日，由於許多老人在福利院生活習慣了，都不願回家，而有些家屬也不願老人“侵佔”他們得來不易的長假，於是，假日對養老護理員們來説就成了“奢侈品”，他們不得不犧牲自己與親人團聚的機會陪護老人們。在院裏護理員沒有固定的假期，要休息還得履行請假手續辦好老人護理交接。
二、加快養老隊伍建設的對策
1、轉變思想觀念
養老服務是一項社會急需的新型職業，也是各級黨委政府應高度重視的社會事業，政府部門應大力弘揚敬老愛老的傳統美德，倡導尊老愛老的社會風氣，營造尊重老人，尊重養老護理員的社會氛圍，教育人們摒棄職業貴賤之分的觀念，樹立養老護理工作是平凡而偉大的，是上為政府分憂、下為百姓解愁的崇高職業理念，把養老服務行業建設成為社會上一項受人尊敬、令人羨慕的職業，提高社會的認知度。另外福利院領導要注重提升養老護理員的幸福指數，在生活上對他們多關心，精神上多鼓勵，物質上多支持，才能使他們安心工作，並在為老服務工作中實現自己的人生價值，在和諧社會建設中體現養老護理員職業的重要社會價值。
2、加強業務培訓
一是專業隊伍培訓。高度重視養老護理員教育、培訓工作，與人事、教育部門研討在當地職業院校開展養老護理專業，加快培養老年醫學、護理、營養和心理等方面的專業人才，對在崗的護理員通過“送出去、請進來”方式讓護理員積極參加培訓，增強業務技能知識，定期組織開展養老護理技能競賽，激發員工學技術、練技能的熱情，促進養老護理員隊伍建設和服務質量的全面提升；二是職業道德培訓。正確對待自己的工作崗位，樹立幹一行愛一行，幹一行鑽一行的思想。看得起自己的工作，熱愛自己的工作，樹立職業的責任感和榮譽感；三是心理素質培訓。教育大家深刻地認識到這一點，生老病死是自然規律，每個人都有老的時候，要教育服務人員把老人當作親人那樣對待，通過思想政治工作，轉變大家鄙視看不起這項工作的思想，樹立正確的人生觀和價值觀，在平凡的崗位作出非凡的業績，只要是為人民服務，就是最崇高的理想。
3、建立激勵機制
建立激勵機制針對養老護理員隊伍難招人，難留住人的現狀，以及現有隊伍素質與當前需要不相匹配的問題，各級應加強養老護理激勵機制建設。一是物質激勵。物質需要是人的最基本的需要。覺悟是從物質利益中產生出來的，物質的滿足可以調動人的積極性。對工作中作出較大成績和貢獻的人員，給予物質獎勵，滿足他們的物質需要；二是待遇激勵。發揮養老護理員的能動性，有效激發護理員創造性的工作，關鍵是要加強績效考核，建立一個科學的績效評價體系，並不斷完善激勵機制。目前護理員的收入並不太高，養老機構可以採取護理崗位津貼、護理員職業技能職稱津貼、提高加班夜班費用等手段，提高護理員的待遇；三是感情激勵。要與職工在感情上多相互溝通交流，注意融洽上下級關係，學會以情動人，用欣賞的眼光去看待員工，時時處處尊重、關心、理解他們，當他們在學習和工作中，哪怕只有點滴的進步和起色，領導都應及時給予肯定和鼓勵。使他們能從微小進步中體驗到成功的喜悦。不能忽略細節，舍小求大，要隨時注意捕捉員工身上的閃光點。只有這樣，才能使員工不斷擰緊上進的發條；四是榮譽激勵。榮辱之心，人皆有之。從理論上講，人們的需要是從生理需要到社會需要再到精神需要，不斷由低級向高級發展的，當個人的物質利益得到滿足後，社會需要和精神需要就佔據主要地位。只有當工作得到上級領導的信任、表揚和榮譽後，才能促進個人不斷進度，將自己對工作的滿腔熱情和聰明才智發揮的淋漓致盡。
4、加大行業宣傳
一是強化養老行業自身建設。注重“素質”意識，德才兼備，首先要加強自身法律道德素質，做到依法行事、無愧於心。其次加強業務培訓，把護理做到規範化、標準化，學會不斷總結不斷提高。最後，要努力提高人際關係處理能力，能融洽的和周圍同事相處，和老人相處，和家屬相處，懂得護理老人要察言觀色，和家屬交流要善於理解言下之意、弦外之音；二是大力宣傳養老行業工作。政府部門要對尊老愛幼的傳統美德進行宣傳教育，利用新聞媒體宣傳養老護理工作人員的先進事蹟，讓人們瞭解養老護理工作既是一項集養老知識與護理技能於一體的技術工作，更是一份集傳承孝道與弘揚美德於一身的高尚職業，他們小到替不能在父母身邊照顧的兒女盡孝，大到為政府、社會及家庭緩解養老壓力，其社會價值不言而喻。三是培育和宣傳行業典型。搞好對內對外宣傳，樹立良好的福利院形象抓好以點帶面，發揮黨員的先鋒模範作用，樹立艱苦奮鬥、不怕苦累、一心撲在事業上的好典型，發揮榜樣的帶頭示範作用，“點亮一盞燈，照亮一大片”，把本單位湧現出來的先進人物、先進事蹟，通過報紙、廣播、電視宣傳出去，既鼓勵了本人，教育了大家，又提高了單位的知名度和美譽度。
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