隨着基礎教育課程改革的不斷深入，作為課程改革重要載體的教科書領域出現了諸如教科書版本多樣化、編寫須立項核准、出版發行公開招標、選用權重心下移、評價力度加大等新情況，教科書管理也必將為適應新形勢而改革自身，進一步推進管理的規範化、科學化。北京要率先實現教育現代化，建立規範的教科書管理制度勢在必行。
[關鍵詞]中國小;課程改革;教科書;教科書管理
一、調查的基本情況
教科書管理主要是指教科書立項核准、編寫、出版、初審、實驗、審定、選用、發行、供給等環節的相關規範活動。調查以問卷調查為主，同時輔以訪談法和文獻調查法。調查問卷主要包括教師問卷、家長問卷和學生問卷(見表1)，採取典型抽樣和分層抽樣，分別選用了通州區和海淀區的八所學校(每區中國小各兩所，辦學條件較好和一般的各一所)。問卷回收整理後採用spss11.統計。另外，調查的同時還對教育部基礎教育課程教材發展研究中心、兩個教科書發行部門、新聞出版署、四家主要教科書出版社以及區縣教研員、校長和教師代表等分別進行了訪談。
二、調查結果及分析
(一)關於教科書的立項、編寫
1.編寫立項
21年6月7日，教育部下發了《中國小教科書編寫審定管理暫行辦法》，規定國家課程教科書和地方課程教科書的編寫分別需要向國家和省市教育行政部門申請立項，但究竟什麼教科書(是否包括部分教輔材料)需要立項並未作明確指示。對此所做調查顯示：84.9%的教師認為國家課程的教科書需要立項，44.3%的教師認為國家課程的教輔材料需要立項，36.3%的教師認為地方課程教科書需要立項，24.1%的教師認為地方課程的教輔材料需要立項。在此問題上，教師的看法不因地區、年級、性別、年齡、職務、學科等存在顯著差異。
表1 問卷發放和回收情況
具體情況
教師問卷
家長問卷
學生問卷
國小
中學
三年級
五年級
八年級年級
三年級
五年級
八年級年級
發放（份）
13
12
29
178
21
28
181
回收（份）
126
112
25
177
198
25
181
199
回收率
95.2%
98.6%
99.3%
有效（份）
212
567
581
有效率
89.8%
97.8%
99.3%
2.編寫人員
教師和家長都認為教科書的編寫人員主要是教育學專家、心理學專家、學科專家、任課教師、教研人員;教師在強調專家作用的同時也突出了任課教師和教研人員的作用，但家長則相對重視專家意見;對專家意見，教師更傾向於學科專家，而家長更看重教育專家。教師參與編寫教科書的情況是：82.5%的人沒有參與過教學用書的編寫及相關活動，1.9%的人蔘與過，11.3%的人蔘與過教科書使用意見的反饋。此外，在“其他”項上，部分教師認為學生可提供教科書編寫的資料。此結果，一方面是由於家長處於教學活動之外，對專家的期望相對較高，而教師作為當事人，更多是從自己的課程活動出發，認為除了學科專家知識的保障外，教師的實際操作也是非常重要的;另一方面，隨着年級升高，知識的廣度和深度增加，學科專家在教材編寫中的分量也就更重。而部分教師提到的學生為教科書編寫提供學習資源也是值得重視的，畢竟救科書是為學生學習服務的，能讓收益和服務主體參與進來應該説是提高教科書質量的重要環節。
關於教科書編寫人員的素質要求，教師的意見是：有紮實的學科專業基礎(81.6%)、有教學實踐經驗(81.6%)、熟悉教育的現狀和發展趨勢(78.8%)、有深厚的教育學、心理學知識積累(69.8%)、良好的職業道德和責任心(69.8%)、熟悉教科書編寫的一般規律(53.3%)。相關係數結果顯示，這與教師選擇的編寫人員排序有很高的一致性。
3.編寫組織
在國定製教科書管理體制下，教科書的編寫主要是一種政府行為。在基礎教育課程改革啟動後，教科書編寫的組織也逐漸走向市場，特別是新聞出版總署、教育部、國家計委印發了《中國小教科書出版招標投標試點實施辦法》和《中國小教科書發行招標投標試點實施辦法》後，教科書的編寫更傾向於由參加招投標中標的出版社來組織。教師和家長對此的態度是：更願意政府指定和蛆織，贊成由出版社組織的比例較小，教師只有11.8%，家長僅為8.1%。教師認為出版社組織教科書編寫存在的問題有：缺乏教科書編寫的多種專業人員(87.3%)，出版社會因儘量減少成本而不能保證教科書的質量(47.2%)，聘請的人員良莠不齊(39.2%)，編輯人員能力不夠、責任心不強(29.2%)，編輯人員的時間不能充分保證(14.6%)。由此，國家如實施教科書出版發行招投標辦法，一方面必須加大出版社資質的審查力度，同時出版社也必須努力克服自己的不足。
(二)關於教科書的實驗、審查
教科書編寫後的實驗是其科學性的重要保證，也是教科書管理的重要環節。99.4%的教師和95.6%的家長認同教科書實驗的重要性。
審查是保證教科書質量的重要手段，教師和家長都非常贊成，只有.9%的教師和5.5%的家長認為教科書審查不必要。但關於具體的審查對象，《中國小教科書編寫審定管理暫行辦法》指的是國家課程教科書和地方課程教科書，而教師的意見是：72.2%的人認為所有教科書不分層次和類別都必須審查;23.1%的人認為應綜合考慮教科書的層次、課程類型等多種因素;16%的人認為應按教科書的層次如國家、地方區別對待;1.8%的人認為按不同教育階段如義務教育階段和非義務教育階段區別對待;7.1%的人認為按課程類型區別對待，如必修課程的教科書審查，選修課程的教科書不審查;4.7%的人認為按課程內容(如人文、社會、科學類)區別對待。
關於審查人員，教師的意見依次是：專家、教師、社會人士等組成的專門審查組織(78.8%)，教育部工作人員(42.9%)，市級教育行政部門人員(15.6%)，大學、研究所等機構的研究人員(9.%)，民間中介機構的專業人員(2.8%)。可見，絕大多數教師認為應有一個多方人員組成的專業組織審查教科書，這與《中國小教科書編寫審定管理暫行辦法》的規定一致。但也有部分教師認為教育行政人員也是主要的，這很大程度是因為教師更多地看到行政部門對審查結果的干預和影響，而對教科書審查是一項專業要求較高的業務活動認識不夠，這也是目前行政部門專業活動和行政管理不分造成的慣習性影響。
關於審查的收費，《中國小教科書編寫審定管理暫行辦法》沒有明確規定，但隨着教科書的編寫及出版、發行逐漸市場化，審查將是一項政府監控的專業活動。總體來説，39.2%的教師贊同不收費，51.9%的教師贊同主要應由國家或地方政府劃撥專款，14.6%的教師贊同由出版社交納一定費用，9.%的教師贊同由編寫者交納一定的費用。可見，教師更多地認為教科書審查是政府管理教科書的重要手段，而政府履行調控義務理所當然由政府承擔經費，這裏存在政府與市場二者關係定位的問題，如定位不同，審查費用的承擔方式也不一樣。
(三)關於教科書的出版、發行
1.出版
在新基礎教育課程改革前，我國教科書的出版發行是政府指定出版社出版和新華書店全國統一發行，在一定程度上是政府行為。21年後，教科書出版發行中市場化的因素增多，對於逐漸引入市場因素的教科書出版，教師和家長的認識存在差異，教師更贊成由參加招投標的中標單位出版(佔62%)，而家長則更贊同教育行政部門指定出版社出版(佔6%)。教師在教科書的組織編寫和出版的認識上，4%的人贊成由國家指定專門的部門或機構編寫教科書。
2.發行
教科書發行方式包括教育行政部門指定發行部門發行、招標的中標者發行、新華書店統一發行、出版社自己發行、個體書商發行和區縣教研部門發行等形式，家長相對比較贊成由教育行政部門指定發行部門發行，教師更傾向於由參加招標的中標者發行和新華書店統一發行。
3.出版與發行的關係
教科書的出版和發行在招投標上，教師都比家長更贊同一些，而家長則傾向於政府指定。這一方面是因為有63.5%的家長對中國小教利書政策不太瞭解，對新的出版發行方式關注不多，而教師相對來説更為熟悉一些。雖然如此，但在談到市場化因素介入時教師也是喜憂參半，其認為出版社競標出版發行教科書的積極因素有：提高教科書的出版質量(83.5%)、降低教科書的成本(45.3%)、增強出版社出版教科書的實力(24.5%)、活躍教科書市場(24.1%);消極因素有：造成教科書市場的混亂(46.2%)、引發惡性競爭(41%)、增加教科書的成本(29.7%)、其他(8.5%)。
(四)關於教科書的評價
1.總體質量
對教科書的總體質量的評價，相對教師和家長來説，學生的滿意度要高一些;而8%的教師和家長都認為一般。學生方面，年級之間存在極其顯著差異，三年級和五年級認為非常好的分別是55.4%、58.7%，而八年級學生則只有2.2%認為非常好，75.8%認為一般。教師方面，75.9%的國小教師認為非常好，而只有24.1%的中學教師認為非常好。
以上結果的出現，一方面因為家長和教師更以成人的眼光來評價，而學生更多從自己的感覺出發。另一方面，教師和學生是教科書的使用者，相對家長更有發言權，而家長對教科書的評價更多是當事人的一種感覺。學生與教師的評價都存在年級差異，低年級普遍反映比較好，這説明低年級的教科書相對比較成功，而知識要求相對較低，更要求直觀性、趣味性等，這可能是低年級教科書更受的理由。
2.評價標準
教師和家長在評價教科書時都傾向於知識及其體現形式，其次才是外觀如圖文、印刷、大小等，並且教師比家長還更重知識的呈現形式。對教師來説，其羣體不因為地區、年級、性別等存在顯著差異。而對家長而言，不同地區的家長在選擇編排方式是否符合學生特點和教科書的外觀是否有吸引力上有極其顯著差異;不同年級的學生家長在選擇教科書是否圖文並茂有顯著差異，三年級、五年級、八年級年級有逐漸遞減的趨勢，分別為43.1%、33.1%、23.8%，孩子的年級與家長選擇圖文並茂的教科書有顯著的負相關;家長的學歷、職業、家庭月收入除了在教科書的價格一項上不存在差異外，其他各項評價內容上都存在極其顯著差異。學生對教科書的喜歡程度依次是：配備很多學習材料(47.7%)、彩色(15.8%)、圖片多(9.6%)、印刷精美(8.3%)、紙張好(6.2%)、內容比較簡單(5%)、價格便宜(3.4%)，可見，學生看重的是學習材料的多少，其次是直觀感覺上的，而內容上的要求則列在後面。
結果顯示，教師在評價教科書時主要看知識內容以及編排是否有利於教學;家長雖也重視知識及其呈現，但在關心知識選擇和外在表現上還存在很大的差異;學生的評價則更傾向於是否方便學習。
3.評價人員
教師和家長都傾向於教科書評價應由多方人員組成的組織、任課教師來操作，而且學生、家長參與教科書評價的呼聲很高。
(五)關於教科書的選用
1.選用情況
中國小教科書的選用主要是由區縣教育行政部門人員(75.5%)、教研部門人員(31.6%)、校長(13.2%)決定的，而任課教師(4.2%)、教育專家(4.2%)、學科專家(4.2%)參與很少，家長(2.8%)和學生(1.9%)等需求主體更是被忽略。關於學校選用教科書是否徵求過教師意見的問題，92%的教師選擇沒有聽取過，且兩區不存在差異。93.1%的家長認為教科書徵訂是規範的，25.7%的家長認為教輔材料是被要求訂閲的。可見，雖然教科書選用權有所下移，但主要由區縣行政部門決定，而在教科書徵訂比較規範的同時，教輔材料管理的力度還有待加大。
2.選用權的層級
新課程改革正在健全中國小教科書選用制度，但在具體教科書由誰來選，哪一層級具有教科書選用的權利方面，在國家部門、市級部門、學校任課教師、區縣部門等幾個選項中，教師和家長都傾向於市級部門和國家部門來選擇教教科書，這裏教師和家長有差異，5%的教師傾向於市級部門，而47%的家長則更贊成國家部門;2%的教師贊成由區縣部門;而相對學校和任課教師而言;教師和家長都較傾向於任課教師。家長的學歷、職業等因素與選擇由國家部門和市級部門決定顯著相關，大學本科以下學歷的家長，學歷越低越贊同國家部門和市級部門選擇，高中和中專以下的贊同國家部門選擇的比例高於市級部門;大學本科及以上學歷的家長，贊同國家部門和市級部門的呈遞減趨勢，並且贊同國家部門選擇的比贊同市級部門的少;工人和農民比較贊同國家部門和市級部門選擇，其次是公司、企業人員。教師則不因為地區、年級、性別等存在差異。主要原因有：(1)考試對教科書選用的導向非常明顯，教師和家長認為，誰有權組織考試，則教科書選用權就在哪級。(2)學校對教科書的選用，一是因為三級課程管理體制和學校課程管理的確立，學校有權利自己選擇教科書，而在學校對教科書最有發言權的是任課教師，部分教師非常贊成自己選擇所教科目的教科書;二是由於部分示範學校由學校選用，而學校選用部分是由任課教師操作的。
3.選用人員
《中國企業人力資源管理調查報告》正式發佈，4月24日將在北京舉辦'中國企業人力資源管理髮展論壇暨調查成果發佈會'.
xx年8月，國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合舉辦了'xx年中國企業人力資源管理現狀調查'，採用問卷調查和訪談對中國企業人力資源管理的狀況進行了大規模的調查。
'中國企業人力資源管理現狀調查'於xx年8月開始，截止於11月底，有近15000餘家企業參與調查，由於統計對數據要求較嚴格，最後用於分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分佈看，基本覆蓋了全國各省市。
國務院發展研究中心企業研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業的有效樣本進行數據統計和系統分析之後，完成了《中國企業人力資源管理調查報告》。該調查報告按照現代企業人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。 現將《中國企業人力資源管理現狀調查報告》各部分的摘要彙總如下：
制度建設現狀
內容摘要：通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，並對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在'人的管理'方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其?quot;關心員工職業發展'的戰略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。
企業人力資源狀況
內容摘要：我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現狀
內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規範化的態度基本一致，但管理規範化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小範圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用於考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現狀
內容提要：我國企業勞動用工總體上已初步規範，逐漸市場化。企業發佈勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建築企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設並認真執行勞動法規;西部企業弱於制度建設，中部企業弱於制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規範化和市場化。
人員績效考核現狀
內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用於'獎金分配'和'調薪'.建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差於小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。
企業員工培訓現狀
內容摘要：通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發現企業員工培訓工作仍處於不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現;培訓的制度化、規範化程度較低，現有的培訓脱離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。
薪酬管理現狀
內容摘要：我國大部分企業員工對薪酬表示滿意;大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同;長期激勵的主要形式是虛擬股票;多數企業人均月收入在800~2500元之間，多數企業人工成本佔總成本的比例在30%以下;企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。
相關社會保障現狀
內容摘要：社會保障制度是企業人力資源管理的重要政策環境，調查發現，各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業創造更公平的市場競爭環境;企業也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。
企業高層人員管理現狀
內容摘要：我國企業董事會的決策作用明顯增強，但國有企業高層管理人員產生的主要方式還是由上級或行業機構任命;企業高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高;企業建立高層管理人員任職資格體系尚處於起步階段;尚需建立健全公司治理結構，積極推進以經營業績為基礎的報酬激勵機制的創新。《中國企業人力資源管理現狀調查報告》是目前中國人力資源管理研究領域規模最大、最具權威性的調查成果，真實地反映了中國企業人力資源管理的現狀，為中國企業今後的人力資源管理工作的開展以及國家政府相關部門人事政策方針的制定進一步提供了有力的參考依據。
該項成果在我國尚屬首次，調查報告成果已引起有關部門和企業的高度關注。鑑於中央高
度重視國家人才戰略及有關的制度建設和政策問題，為了完善企業人力資源管理制度和提升人力資源管理水平，共同探討中國企業人力資源管理的重大問題，由國務院發展研究中心主辦、國務院發展研究中心企業研究所承辦，中國人力資源開發網協辦的'中國企業人力資源管理髮展論壇暨調查成果發佈會'定於xx年4月24日在北京召開。會議將邀請國務院發展研究中心、中組部、人事部、勞動和社會保障部等有關部門領導、專家及國內外知名大型企業集團就我國企業人力資源管理工作重大政策、人事制度改革與政策動向、勞動保障與就業政策動向、當前人才工作的現狀及政策取向、企業人力資源管理制度改革與建設等進行專題研討，併發布中國企業人力資源管理現狀調查成果。
摘要：通過對農村國中留守孩子假日生活現狀的調查分析，在歷時近10年時間的探討、嘗試與實踐的基礎上，認定決定農村國中留守孩子是否健康成長的關鍵因素，是留守孩子的假日生活管理，而留守孩子的假日生活管理，關鍵又在於留守孩子假日生活的自我管理，並從中摸索出一套能適合留守孩子假日生活自我管理的模式。
關鍵詞：留守孩子;假日生活;自我管理;分析;對策
一、問題的提出
自中國億萬農民工背井離鄉進城務工那天起，中國小校園裏就出現了一個特殊的羣體留守孩子。接下來是政法界傳來一組組令人震驚的青少年違法犯罪的數據，青少年違法犯罪率直線上升!而在違法犯罪的青少年中，大多數是留守孩子!而這些違法犯罪的留守孩子，又絕大多數是國中留守孩子。從此，留守孩子成了問題孩子的代名詞。接着，全社會都開始高度關注：呼籲學校重視，家庭重視，社會重視!
那麼，真正值得家庭、學校、社會關注留守孩子的問題，到底是什麼問題呢?
二、農村國中留守孩子假日生活現狀及分析
從這4個調查統計數據表來看，我們不難發現留守孩子的假日生活現狀主要存在以下6個問題：一是留守孩子假日生活無規律，隨意性大;二是留守孩子假日學習自覺性不高;三是網吧由城市向農村戰略大轉移後，留守孩子網絡成癮人數劇增;四是留守孩子假日參加不良娛樂種類多，人數比例大;五是留守孩子假日非正式羣體人數比例和違法犯罪人數比例在增加;六是留守孩子的假日生活特別孤獨，需要家長、老師、同學及社會的參與和幫助。可見，農村國中留守孩子的問題，關鍵在假日!
農村是個廣闊天地，雙休日、節假日肯定是農村國中留守孩子一個非常廣闊的生活空間。一到假日，都會不自覺地把自己從平時學校嚴格的管理中解脱出來，好好地放縱一回自己。殊不知，這樣絕對自由的假日生活，孩子們完全可以推翻學校平時的任何良好的品德行為規範教育，這就是我們稱之為5+2=0的效果。
看似短短的1天或幾天，一個寒假或暑假，卻在不經意間，養成了許多不良習慣，使得他們形成了許多不良的行為，漸漸發展為積習難改、違法犯罪的結局。
假日，對農村國中留守孩子來説，真的不可忽視!我校教師先後分別在《湖南教育報》、《湖南日報》、《衡陽日報》發表了《填補中國小假期德育工作的空白》、《不可忽視的空白》、《農村中國小生假期生活面面觀》等文章，呼籲社會、家庭、學校對農村國中留守孩子的假日生活進行高度關注。
農村國中留守孩子的假日生活狀況，是一面鏡子，它折射了家庭、學校、社會在留守孩子管理上，存在着一個可怕的空間。如何為農村國中留守孩子創造一個生活快樂、健康成長的假日生活空間?有無行之有效的途徑來解決農村國中留守孩子的假日生活問題?能否為農村國中留守孩子假日生活提供一個自我管理的模式?
三、對策研究
要給留守孩子一個快樂生活、健康成長的生活空間，要解決其假日生活中林林總總的問題，並不是一件簡單的事情，因為農村國中留守孩子的假日生活，點太多，面太廣，線太長，需要家庭、學校、社會以及留守孩子本身的配合。
內因才是決定因素。要解決留守孩子的問題，不如讓留守孩子從自我做起，讓其學會假日自我管理。
2022年，我校成立了《農村國中留守孩子假日生活自我管理模式構建的研究》課題小組，我們圍繞着兩個目標進行研究：一是為孩子們構建一個假日生活自我管理模式，讓他們在一種自我管理的模式下度過假日生活;二是構建一個能保障留守孩子假日生活快樂、健康、安全的家庭、學校、社會一體化服務管理體系。讓家庭、學校、社會形成一個有利於留守孩子假日生活充實、快樂、健康、安全的環境管理服務空間。
我們的研究目的是：利用假日為學生創設一個自主性、合作性、實踐性、個性化、有規律的學習、生活、成長模式，形成與學校教育相互補充、相得益彰的學習生活格局;以實踐探究活動為載體，加大學習資源開發力度，廣泛培養學生的興趣和愛好;通過學校為主，依託社會，家庭為輔的雙休日、節假日教育活動，建立家、校、社聯繫的橋樑，使學校家庭社會三位一體的教育網絡更加健全，進一步促進留守孩子假日健全人格和正確人生觀的形成，充分發揮育人作用;通過實驗與研究，創設一個能讓留守孩子在假日裏，個性在活動中得到發展、學習在娛樂中得到提高、生活在指導下健康有序、品德在假日裏得到提升的一體化服務管理體系。
2022年開始，課題組根據國中留守孩子的心理、生理特點，設計了一個農村國中留守孩子假日生活自我管理模式《農村國中留守孩子假日生活自我管理手冊》。我們經過歷時4年的反覆實驗與跟蹤調查，發現該管理模式完全適合農村國中留守孩子的假日生活。下面是我們學校留守孩子試用《自我管理手冊》前後的幾組數據對照(見表5表10)。從這些對照統計數據來看，我校的留守孩子使用《假日自我管理手冊》後，假日生活有了下面3個方面的亮點：一是留守孩子的假日生活充實了;二是他們的不良行為在漸漸消除;三是家庭、學校、社會及留守孩子對假日滿意度有了明顯的提高。
第一，自我管理模式是農村國中留守孩子假日生活的必備指南
我們在長期以來對留守孩子假日生活跟蹤調查的基礎上，創設了一個假日生活自我管理模式，即圍繞留守孩子假日生活，在生活習慣、興趣愛好、學業規劃、交友處世、禮儀修養、社會責任、假日活動等7個方面，編寫了一套《農村國中留守孩子假日生活自我管理手冊》的校本教材，讓學生通過校本教材的學習、培訓，提高他們的自我管理意識和自我管理能力。我們的研究思路是：
為了證實可行性，我們還把這個模式在本鎮的其他3所國中和周邊2個鄉鎮的2所國中進行了同期同步研究實驗。發現：近4年來，參與課題實驗的7所實驗學校的國中留守孩子假日違法犯罪率在直線下降，近2年為零;有90%的留守孩子基本上能自立自強，做到自我管理。得到了家長、社會的認可和高度評價。
第二，構建家校村留守孩子假日生活一體化服務管理體系
長期以來，我們不只是研究讓留守孩子學會假日生活自我管理，我們還把管理的觸角延伸到家庭、學校、社會三個方面。我們以學校為主體，研究構建一個與這三個方面協同聯手的模式，形成一個完整的一體化服務管理體系。對留守孩子的每個家庭，建立了家長或監護人能保障隨時與之聯繫的網絡，如聯繫電話、手機信息、qq羣、家庭住址、務工住址等檔案，在全縣率先辦起了留守孩子監護人的家長學校(省關工委已授予了示範性家長學校稱號);與關工委、社區居委會、村委會、村民小組、派出所、網吧遊戲廳等，確定日常聯繫點、聯繫人，確保留守孩子假日生活有一個綠色生活環境，聘請離退休教師、離退休幹部、離退休工人、退伍軍人等擔任留守孩子的簽約代理家長學校為留守孩子設計並組織舉辦有計劃性的留守孩子的假日活動，利用學校遠程教育資源，開通校園綠色免費網吧。
第三，將留守孩子假日生活自我管理教育，列為學校常規德育工作範疇
農村國中留守孩子的人數在增加，在在校學生中，已佔80%以上的比重。毋應置疑，他們本身就是學校德育工作的重點所在。因此，留守孩子的假日生活自我管理，是學校德育工作的新課題，是學校常規德育的主體部分。學校自留守孩子假日生活課題組成立以來，調整了傳統的德育管理結構與模式，在日常德育活動中，處處將留守孩子的德育工作放在首位。
我們深信，農村國中留守孩子的假日生活，能夠在自我管理的前提下，在家校村一體化服務管理體系大環境下，他們的假日生活，一定能夠快樂而充實，健康而向上。
人力資源管理現狀調查統計分析報告
人力行政部
二oo八年十一月五日
人力資源管理現狀調查統計分析報告
此次人力資源管理現狀調查歷經半個月的時間，共發放調查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，佔公司總人員的71.6%,從反饋結果的來看，可以説涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰略規劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就彙總的結果進行逐一分析，而分析的結果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數據和資料。由於提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應該是正確的，現將彙總的情況和分析的結果公佈如下：
一、調查人員結構分析：
1、職務人員分析:經理或以上人員:比例如下圖.
分析：公司的高層執行力不足和對公司動態關注度較差,有待公司加大關注力度,並急需加強對高層人員的培訓及管理;公司的中層管理人員(主管及經理)則在執行力方面有較好的表現,應該是公司持續維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現也是公司值得肯定的,可繼續在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.
2、年齡結構：比例如下圖
分析：公司人員年齡結構比較適中,企業總體來説是有活力和激情的.
3、性別：比例如下圖
4、學歷：比例如下圖
分析：公司在人員學歷結構上的分佈就目前而言是相對合理的（大專及以上佔了總人數的83.6%），加強對這一學歷層次人員的培訓，不僅在學歷上要有所提高，而且在業務和專業知識方面也要促成為公司的主要骨幹力量，從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠計劃來説，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關鍵崗位招聘一些高學歷的人才做公司的儲備之用。
5、入職途徑：比例如下圖
分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內部提升和職業生涯規劃上卻明顯不足（自我推薦只佔3.6%），下步公司必須要加強對內部人員總體水平的提高做大量的培訓及規範、完善公司招聘體系和員工職業生涯規劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應對人才危機的處理能力。
6、工齡結構：比例如下圖
分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數據顯示公司目前一年以下員工佔41.5%,而3年以下的佔到了49.1%,兩者加起來90.6%。這説明我們公司人員的流動率嚴重的脱離正常的軌道，造成的直接後果是人才的嚴重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰略和政策得不到好的或繼續的執行，從而在很難體現企業的核心競爭力。這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省,把留住人才和增加企業的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.
7、薪酬結構：比例如下圖
分析：從公司的總體薪酬水平來看,應該處於深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環，具體的分析要與崗位和職務相結合才能比較準確.
二、企業管理者行為調查
下面列出了15種管理行為表現，其中“a”表示總是或經常，“b”表示有時，“c”表示從不。
序號 表 現 行 為 評 價
a b c
1 行動果斷，個人決定，不徵求下屬意見 3 26 27
2 向下佈置工作不説理由 25 34
3 下屬與其在工作上有不同意見時，表現得不滿意 2 15 4
4 對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰 8 13 3，盡在本站範文網。
按照縣委學習實踐科學發展觀辦公室的部署，在學習實踐科學發展觀活動中結合本單位工作實際，對我縣農村有線電視網絡發展進行了調研，調研情況如下：
一、我縣農村有線電視現狀
農村廣播電視台站管理中所面臨的主要問題是：
(1) 利益分配問題。農村廣播電視一旦收回歸口到縣廣播電視局，將面臨如何有效保障縣廣電局、原農村廣播電視站的合作方及運維人員三者經濟利益的大難題;而且縣廣電局將對所有農村有線電視投資進行全面負責，屆時如何制約並激勵原農村廣播電視站的合作方及運維人員有效保障效益產出問題。
(2) 人工收費成本高。由於收費難造成了人力、物力和精力上的大量投入，對廣播電視台站的管理幾乎成了單一的收費管理模式，影響了其他方面工作的開展。
每年支付的收費管理成本就約佔總收視費的20%。人工登門收費本來就花費人力，加之一些用户存在拒絕交費和惡意欠費的現象，需要反覆上門收費而耗費大量的人力物力。在收費高峯期間，更是需要幾乎所有的工作人員忙於收費，而影響網絡正常的管理和維護，容易造成網絡故障增加，信號質量下降，反而更加劇了收費的難度。
二、存在上述問題的原因
1、縣級有線電視設備相對落後，沒有終端控制系統，只有依靠人工逐户進行收費。
2、缺乏科學的管理手段，鄉鎮有線電視從業人員素質相對低下，在維護過程中存在着維修不及時，態度較為蠻橫的現象，使得入網率和收費率降低。
3、有線電視獨家經營的堅冰已經打破，ip數字電視對有線電視網絡的衝擊日益突顯。
三、應對上述問題的對策
如何進行快速而有效的收費是我們當前急需解決的大問題。
1、解決收費難的最好辦法就是採用適宜的加解擾收費管理系統。
它不僅可以增加網絡運營的經濟效益，減少收費成本，同時也能加強內部管理，杜絕管理漏洞，減少與用户間的矛盾，使有線電視網絡管理部門有更多的精力投入到網絡的運營和發展中去。
利用這種技術，就能謝絕那些未交費或未經允許的觀眾收看，而那些交了費或經許可的觀眾就可以重新恢復電視信號，實現收看的目的。它在電路上採用的方法是在catv分配網和用户電視機之間增加了兩個裝置：解擾控制器和解擾器，通過這兩個器件能對用户進行有效的收費。解擾控制器的工作與否受有線電視網的控制，用户交費，控制器控制解擾器工作，用户能看到電視;否則，電視畫面將受到嚴重的干擾。
當前比較流行的加解擾收費系統是先進的加密系統，採用這套系統，運營者可根據每一用户付費情況，對節目進行加解密，控制用户收看狀態，加強收費管理。
2、對鄉鎮有線電視站實行垂直管理
鄉鎮有線電視的垂直管理，可規範鄉鎮廣播電視站各項規章制度，對收視維護費進行明確規定，人員由縣廣播電視局和原鄉鎮廣播站共同組成，人事編制納入廣播電視局管理，加強人才培養，提高服務質量，實行量化管理，適應社會發展。 統一收費標準。從而形成正常的資金積累，屆時，無論哪個鄉鎮網絡出現問題將會舉全局的財力、物力、人力加之維護保障，這一點是垂直管理前任何一個鄉鎮都無法辦到的事情。
3、保障收支平衡。
由於城鄉聯網、舊網改造，投資過大，債務過高，償還能力較弱，還要精打細算、艱苦奮鬥，充分利用網絡的資源，發揮產業的功能，增加創收力度，增強發展後勁。
4、提高隊伍素質，增強服務質量。
尤其是農村廣播電視站的隊伍，要加強培訓，提高農村有線電視從業人員業務水平和服務意識，增強為廣大用户服好務的本領，適應工作的需要。從而推動農村有線電視事業健康發展。
農村税費改革是繼我國農村土地改革、聯產承包之後又一次重大變革，是黨中央、xx為加強農業基礎地位，切實減輕農民負擔，保護和調動農民積極性，規範國家、集體、農民三者之間的分配關係，促進農村經濟發展和社會長治久安的一項治本之策。它既涉及生產關係的調整，又涉及上層建築的改革，尤其對農村基礎教育將產生深遠的影響。
農村税費改革對農村基礎教育的改革和發展既是機遇，又是挑戰。是機遇，主要體現在：一是農村税費改革明確了各級政府對基礎教育的責任。在xx領導下由地方政府負責分級管理的體制，從根本上解決了農村教育改革和發展問題;二是基礎教育經費投入機制得到了重新構建，加大了政府對辦學的投入力度，使政府對基礎教育特別是義務教育的投入進一步強化，由過去農民集資辦學轉變到國家辦學，將有力地推動農村基礎教育的發展;三是為加快學校內部管理體制改革提供了契機。學校編制的確定，在用人機制上優勝劣汰，競爭上崗，有利於減員增效;四是為學校佈局的調整，教育資源的優化配置，薄弱學校的改造與合併，危房的改造創造了條件。總之，農村税費改革從多方面推動着基礎教育內部的改革，為基礎教育的發展創造了有利時機。
我們要看到農村税費改革給教育財務管理的發展帶來了良好機遇的同時，也必須承認基礎教育面臨着嚴峻的挑戰。農村税費改革是前無古人的事業，沒有成功的經驗。我國幅員遼闊，地域間發展不平衡，農村基礎教育本來就存在一系列問題未得到解決。税費改革的實施，意味着過去在農村收取的教育費附加和集資將統統取消，農民負擔是減輕了。但如果地方、市、鄉各級政府對實行新體制認識上不統一、不提高，國家的政策和措施不到位，將會出現農村基礎教育質量的下滑，多年努力得到的基礎教育的發展，將會遭受損失。税費改革對教育財務管理上的影響具體表現在：
第三、非一費制學校沒有收費政策。我市有39所學校實行非一費制。非一費制意即能收取一定的費用，所以在財政預算安排上比一費制學校年人平少安排近3300元左右，而市政府又沒有明文規定學校收費標準、收費項目，學校也不敢亂收，造成非一費制學校教師供給水平更低，公用經費不足，學校處於進退兩難的地步，只有翹首以盼政府能儘快出台新的政策。
第五、税費改革對基礎教育的佈局調整提出了新的要求，通過佈局調整，擴大辦學規模，學校的基本建設，危房改造等配套資金，地方政府很難到位，後續資金無來源。專項資金在撥付過程中，由於中間環節過多，資金到位不及時。此外，還有教師的社會保障、普九債務的有效化解等問題，都是制約經濟貧困落後地區基礎教育生存和發展的因素。
綜上所述，税費改革給基礎教育、特別是經濟不發達地區的基礎教育帶來的負面影響，不能輕視。他使貧困落後地區的教師待遇和發達地區、城市教師的待遇反差太大，造成教師心理極不平衡。面對税費改革後，農村基礎教育財務管理的現狀，我們必須積極探索、尋找對策。否則，貧困地區基礎教育不能生存和發展，教育質量難以保證，形成惡性循環，將會嚴重製約我市經濟的發展。
農村税費改革、貧困地區義務教育試行一費制帶來的諸多矛盾與問題，已經引起了領導的高度重視和社會各界的關注。農村義務教育正常經費需求如何保障，基礎教育的持續發展資金從何而來，核心問題是：各級政府根據各自責任和財力，積極調整各級財政預算資金支出結構比例，真正站在科教興國的高度，認真貫徹保證教育優先發展和適度超前的方針，千方百計確保農村基礎教育的吃飯、運轉、發展的基本需求，特別是教師吃飯和學校危房改造等問題要切實解決好。
國家和省級政府應進一步加大對貧困地區教師工資轉移支付和危改資金專項補助力度。市(縣)級人民政府在保證教育經費支出佔可用財力一定比例的情況下，下差部分上級轉移支付應該承認。上級轉移支付不能解決的，應該出台政策或規範性的文件，將教師工資發放作出統一規定，儘量縮小地區之間和行業之間的待遇差別，只有在教師待遇上提高，才能留住人才，才能穩定人心。
將學生在校基本生活費、服務費與基本學習費用區別開來。學生住宿費和搭火費用屬基本生活費，應根據市場供求，按成本據實收齲建議將學生在校基本生活費用收取標準的制定權下放到市(縣)，由各市(縣)根據市場規律，核定項目、規範收費。
發展教育要動員全社會的力量，形成以國家辦學為主體的多種形式並存的教育體系，建議政府部門從政策上、制度上加以引導，積極鼓勵社會力量投資發展教育事業。
近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博諮詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發佈了一份《2022年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據瞭解，該報告已經連續發佈10屆，調查範圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。
應屆生試用期流失超一成
我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦佔到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發現，隨着移動互聯網平台的迅速發展，不少企業採用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，雲招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別佔比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高於企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨着85後員工佔比增高而加大。
對薪酬很滿意的只佔1%
調查顯示，在薪酬與工作業績掛鈎上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鈎比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鈎比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只佔1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的佔了13%。
業者認為，如果一個企業長期處於一般的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰鬥力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃大鍋飯。
數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是由hr按工資標準制定，佔到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議佔39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的佔比都是14%。
東南網3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高於企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般
近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博諮詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發佈了一份《2022年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據瞭解，該報告已經連續發佈10屆，調查範圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。
應屆生試用期流失超一成
我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦佔到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發現，隨着移動互聯網平台的迅速發展，不少企業採用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，雲招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別佔比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高於企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨着85後員工佔比增高而加大。
對薪酬很滿意的只佔1%
調查顯示，在薪酬與工作業績掛鈎上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鈎比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鈎比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只佔1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的佔了13%。
業者認為，如果一個企業長期處於一般的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰鬥力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃大鍋飯。
數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是由hr按工資標準制定，佔到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議佔39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的佔比都是14%。
92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高於企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般……
近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博諮詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發佈了一份《xx年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據瞭解，該報告已經連續發佈10屆，調查範圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。
應屆生試用期流失超一成
我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦佔到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發現，隨着移動互聯網平台的迅速發展，不少企業採用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，雲招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業在人才選拔上的最主要方式之一，面試佔比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”佔61%，繼續保持較快增長，上年是57%，而xx年僅佔37%;而選擇心理測試的企業則持續下降，佔比11%，上年是14%，xx年佔到了21%。
調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別佔比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高於企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨着85後員工佔比增高而加大。
對薪酬很滿意的只佔1%
調查顯示，在“薪酬與工作業績掛鈎”上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鈎比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鈎比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只佔1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的佔了13%。
業者認為，如果一個企業長期處於“一般”的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰鬥力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。
數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，佔到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議佔39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的佔比都是14%。
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握瞭解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在2010年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
一、調查問卷情況：
此次共發放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，佔公司一線生產類總生產人數的40％。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷着重於現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附後）
二、目前存在的主要問題及原因：
（一）人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，並有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠後入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？並對員工入職管理後定期培訓的實施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質疑存在於員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的後續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，並對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來後，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的後續發展。
（二）車間一線員工思想動態方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“願幹就幹，不幹快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職後，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父後，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一週後，仍然不能知道新職工的名字，更不用説和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衞生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱着一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶着被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人後錯誤的引導，甚至説喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎麼不被罰款，帶着思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這麼講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不幹活，幹活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也説出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這麼説，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，並且是三天倒三班，員工可以説很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這麼累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心裏不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰説，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有説的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，説説心裏話，有的員工甚至説：管理人員天天坐在辦公室裏出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
(一)人力資源管理方面：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技校現在採用的國家補助，學生免費上學，畢業後用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位後就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬於國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，並學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等後續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以採取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職後，到使用部門後，對員工的穩定考核必須採取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。
2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠於各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業理念、生產管理方法方式、企業的企業文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有説服力、並能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發現課題後，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤後期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線彙報，而是二線疏導兩線彙報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息後，根據本人的工作情況和職業狀態，必須給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以後會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平台。
（二）一線員工方面：
1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業文化的無力，沒有學習，沒有良好企業文化的引導，沒有系統的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現“以罰代管”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務於企業，能安心的幹好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業的良性發展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產力的最完美髮揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨幹工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企業發展所需的新血液，又保證了企業的穩定，因此可見有穩定的一線生產員工，對企業是非常重要的，所以能否保證對企
關於公司人力資源管理現狀調查報告範文
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握瞭解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
一、調查問卷情況：
此次共發放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，佔公司一線生產類總生產人數的40％。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷着重於現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附後）
二、目前存在的主要問題及原因：
（一）人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，並有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的`要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠後入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？並對員工入職管理後定期培訓的實施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質疑存在於員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的後續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，並對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來後，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的後續發展。
（二）車間一線員工思想動態方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“願幹就幹，不幹快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職後，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父後，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一週後，仍然不能知道新職工的名字，更不用説和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衞生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱着一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶着被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人後錯誤的引導，甚至説喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎麼不被罰款，帶着思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這麼講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不幹活，幹活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也説出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這麼説，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，並且是三天倒三班，員工可以説很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這麼累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心裏不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰説，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有説的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，説説心裏話，有的員工甚至説：管理人員天天坐在辦公室裏出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
關於企業行政管理現狀與改革方面社會調查報告範文
一、調查的原因及目的
隨着經濟全球化的不斷深入，世界經濟已經逐漸融為一體，在這個大背景下，許多企業在經濟上都得到了較大程度的發展，但是在面臨經濟挑戰的時候，任何企業都不能獨善其身，都必須通過與其他企業的合作來共同應對問題和挑戰。正是在這樣的發展趨勢之下，現代企業的運營絕對不是生產和銷售的粗略組合了，企業要想在市場經濟的發展趨勢下爭得一席之地，取得長遠發展，就必須依靠企業行政管理。科學高效的行政管理體制和方法是現代企業取得效益必不可少的條件。
企業行政管理作為企業管理的核心組成部分，對企業的穩定發展起到了不可代替的作用。從企業行政管理的內涵來看，企業行政管理指的是在市場經濟的運行過程中，企業為了能夠實現自身的經濟發展目標，依據一定的法律、制度、原則、方法對內部開展職能性管理的總和，是指依靠企業行政組織按照行政渠道管理企業的一系列措施和方案。企業通過行政管理體制的改革和完善，能夠為企業的長遠發展注入活力。
在當前企業發展的過程中，許多企業已經充分意識到了加強企業行政管理的必要性和緊迫性，不過，由於歷史和現實情況的種種原因，現代企業的行政管理還存在效率低下、工作方式單一等一系列的問題，這直接導致了企業發展與我國經濟發展的矛盾日益凸顯。而我國的企業行政管理思想和世界先進企業的管理相比仍有很多的不足，存在很多的問題。
二、調查內容及分析
陝西富強制藥有限公司是一家以生產中藥制主的製劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於企業行政管理現狀與改革顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)企業行政管理的權力過於集中，缺乏相應的制約機制。
目前，企業在行政管理的過程中主要存在“一人獨大”的情況。主要以管理
者個人的意志來直接決定行政管理的工作。由於管理者特殊的地位和權力，使得相應的監督和制約機制完全失效。更為嚴重的是，在這種氣氛和背景的影響之下，完全看領導眼色行事，使得企業內部員工的積極性消失殆盡，極大地降低了企業行政的效率和活力。這無疑會對企業正常、健康、有序地發展造成極大的影響。
(二)企業行政管理體制不健全，機構設置不合理。
隨着企業的發展，逐漸暴露除了體制不健全，機構宂雜和規章制度不科學等一系列的問題，而管理機制不健全是導致行政管理效率低下的根本原因。企業就是因為沒有科學設置符合企業自身情況的行政管理機制，就直接導致了“無章可依”或“有章不依”的`情況出現。不僅如此，由於行政管理體制不符合企業的實際情況，行政管理不利，導致企業管理混亂，企業員工在工作上毫無主動性可言，重複工作，逃避工作的現象時有出現，直接造成了企業人力、財力和物力的極大浪費。
(三)企業內部員工缺乏集體意識，使行政機構運轉滯後
企業在發展的過程中，行政管理的工作起到的作用是至關重要的。而企業的行政管理工作不僅僅是管理部門自身的工作，它的工作層面涉及面很廣，而且很複雜，涉及到整個企業上上下下、裏裏外外的很多關係。行政管理部門是一個承上啟下的部門，是負責向企業執行部門傳達決策層的建議和要求，並對於執行部門的工作進行監督和及時向上級反饋其工作業績的部門。因此，在行政管理部門行使職責的時候，企業內部員工的素質、觀念以及對企業的忠誠和認可程度是決定工作效率的重要因素。目前，企業內部的部分員工毫無全局觀念，覺得行政工作就僅僅是行政部門自己的事，決策層所做出的決定也就是他們內部的事，完全與自己無關。這樣，企業內部也就很自然的分為了各自為營的部門，每個部門都只是站在自己的立場去考慮問題。由於缺乏聯繫和必要的溝通，直接導致了企業管理效率低下，極大地影響到了企業效益的有效增長。
(四)企業內部員工的素質低下，業務水平也不高。
目前，企業行政管理出現問題，最為直接的原因就是企業內部職工的業務水平和專業技能低下，在平日的工作中往往無法完成企業發展所對他們提出的要求。這樣，在行政管理部門行駛權責的過程中，這些素質低下的員工根本無法有效地去執行，行政管理部門也直接引起了其他部門的排斥和反感。所以，無積極性和創造性，毫無工作熱情，得過且過的工作態度直接導致了行政管理的效率低下。
三、今後的對策與建議
根據目前公司的現狀，在取得進步的同時也不可避免的出現了問題，對於企業所出現的問題，本文主要提出以下幾點見解：
1、完善企業的行政管理機構，健全企業行政管理領導體制。
企業要想取得長遠的發展，取得較好的經濟效益，就必須擁有健全的行政管理機構。例如，對於企業的行政管理，可以遵循總裁一行政分管副總一行政總監一行政經理一行政主管一下屬分公司行政主管一行政人員等系列管理系統。並且實行首長負責制，制定一套符合企業自身實際情況的監督體制，以確保監督各部門的實際工作情況，使得各部門各司其職，各負其責，通過對自己本職工作細心負責共同保證企業各項工作的有序進行，進而促進企業的效益最大化實現。
2、要建立和完善企業行政管理的各項制度。
良好的企業管理制度一定會保證企業健康有效的發展。企業要想取得發展就必須重視企業行政管理制度的建設。通過制度建設正本清源，成為企業員工明確遵守韻信條。此外，還要明確工作的細節和程序，例如表格、圖表、文件的統一和規範，還有必不可少的法治秩序等等。通過這些制度的確立，可以使得企業有法可依，用制度規範大家的行為。只有這樣，才能夠保證企業內部的科學分工，實現管理層次的權力保障和執行部門命令的有效實施，進而提高企業的運行效率。
3、精簡機構，避免權力過度集中。
在企業進行行政管理的過程中，機構設置宂雜直接影響到了企業的效益實現，這與現代企業的行政管理理念是背道而馳的。因此，要想使得企業行政管理實施高效，就必須對企業的組織機構進行調整，深化後勤社會化改革，儘量減少管理層次，突出行政管理部門的重要性，確保行政管理的有效暢通。
4、要加強企業行政管理隊伍的建設。
要想保證企業行政管理部門的有效暢通，就必須引進高素質的專業管理人才，優化行政管理隊伍的結構，要增加懂經濟、懂法律的人才比重。此外，還要對於行政管理人員進行定期的培訓，不斷提高他們的專業技能和工作能力， 以確保企業行政管理工作的有效進行。企業行政管理人員應該不斷提高自身的服務水平。服務是行政工作的定位，行政永遠是為企業服務的，行政部門的定位一定是服務部門，這種觀念應深入每一個行政人員的意識中，只有這樣，才能夠保證自身工作的順利開展。進一步強化企業行政工作人員之間的溝通與合作。企業要發展，行政部門必須有良好的合作意識。只有與企業各部門的密切配合才能推動各方面的工作。
通過這次的社會實踐，我更好的懂得了未來的生存之道。以及在企業發展的趨勢是怎樣的，還有就是作為一個行政者我們應該做些什麼才能夠有助於企業發展。
2016年關於人力資源管理現狀調查報告
2016年關於人力資源管理現狀調查報告
此次人力資源管理現狀調查歷經半個月的時間，共發放調查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，佔公司總人員的71.6%,從反饋結果的來看，可以説涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰略規劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就彙總的結果進行逐一分析，而分析的結果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數據和資料。由於提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應該是正確的，現將彙總的情況和分析的結果公佈如下：
一、調查人員結構分析：
1、職務人員分析:經理或以上人員:比例如下圖.
分析：公司的高層執行力不足和對公司動態關注度較差,有待公司加大關注力度,並急需加強對高層人員的培訓及管理;公司的中層管理人員(主管及經理)則在執行力方面有較好的表現,應該是公司持續維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現也是公司值得肯定的,可繼續在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.
2、年齡結構：比例如下圖
分析：公司人員年齡結構比較適中,企業總體來説是有活力和激情的.
3、性別：比例如下圖
4、學歷：比例如下圖
分析：公司在人員學歷結構上的分佈就目前而言是相對合理的(大專及以上佔了總人數的83.6%)，加強對這一學歷層次人員的培訓，不僅在學歷上要有所提高，而且在業務和專業知識方面也要促成為公司的主要骨幹力量，從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力;但從公司上市的長遠計劃來説，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關鍵崗位招聘一些高學歷的人才做公司的儲備之用。
5、入職途徑：比例如下圖
分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內部提升和職業生涯規劃上卻明顯不足(自我推薦只佔3.6%)，下步公司必須要加強對內部人員總體水平的提高做大量的培訓及規範、完善公司招聘體系和員工職業生涯規劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應對人才危機的處理能力。
6、工齡結構：比例如下圖
分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數據顯示公司目前一年以下員工佔41.5%,而3年以下的佔到了49.1%,兩者加起來90.6%。這説明我們公司人員的流動率嚴重的脱離正常的軌道，造成的直接後果是人才的嚴重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰略和政策得不到好的或繼續的執行，從而在很難體現企業的核心競爭力。這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省,把留住人才和增加企業的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.
7、薪酬結構：比例如下圖
分析：從公司的總體薪酬水平來看,應該處於深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環，具體的分析要與崗位和職務相結合才能比較準確.
二、企業管理者行為調查
下面列出了15種管理行為表現，其中“a”表示總是或經常，“b”表示有時，“c”表示從不。
序號 表 現 行 為 評 價
a b c
1 行動果斷，個人決定，不徵求下屬意見 3 26 27
2 向下佈置工作不説理由 25 34
3 下屬與其在工作上有不同意見時，表現得不滿意 2 15 41
4 對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰 8 13 32
5 公司組織的各項文體活動總是積極參加 33 16 87 經常鼓勵下屬對其工作提出批評和意見 20 25 12
8 重視周密的安排計劃與工作 30 20 3
9 對下屬嚴格要求，經常檢查其工作完成情況 33 19 111 重視規章制度建議，要求下級照章辦事 34 19 2
12 對下屬工作、生活的困難總是給與關心 24 25 4
13 對下屬就業務或技術進行學習給與支持和指導 24 30 4
14 經常瞭解下屬的需要並努力使之得到滿足 22 28 7
15 在工作之餘與下屬保持較多的接觸 19 30 8
分析:從以上15項調查結果的反饋情況來看,企業的管理現壯總體來説是好的，包括工作中的計劃、溝通與指導和關心;遵守公司的各項規章制度以及企業的整體氛圍的營造與員工熱衷於公司的文化建設等等方面，但這裏面我們需要考慮一點是被調查者在填寫調查表時的心態上面有不認真和不負責的態度，沒有真正的起到調查現狀的真實目的，因為就公司的目前情況而言，公司在管理上和制度建設上計劃性不強、規範度不夠、執行力不強、企業文化建設和宣導不力等弱項均沒有表現出來，而這在我們公司卻是客觀存在的事實。不過，以上的綜合數據也説明了員工對公司還是存在着較大的期望的，這對於我們推行規範化管理、企業文化建設等方面還是有很大的希望的。
三、企業凝聚力調查
“a”表示完全贊同，“b”表示基本贊同，“c”表示基本不贊同，“d”表示完全不贊同。
序號 題 目 評 價
a b c d2 在本企業工作個人有奔頭 9 27 15 1
3 本企業的管理者有足夠的能力把企業辦好 9 28 15 35 本企業興旺發展後我可以得到較高的利益 11 32 11 37 在本企業工作有自豪感 13 22 15 2
8 我的親屬對我在本企業工作感到滿意 13 31 15 1
9 在公開場合自己願意佩戴廠徽或表示是本企業職員 20 30 5 1
10 我與上級關係融洽 27 27 2 12 我對本企業具有忠誠感和歸屬感 28 29 4
13 我很樂意和同事們在一起參加業餘文娛、郊遊等活動 32 19 5
分析：從以上的數據綜合來看，企業的凝聚力總體是好的，主要表現在忠誠感、歸屬感、與上級及同事很愉快的工作與活動，願意佩戴廠版、個人的發展與公司緊密相連及企業的發展前景等方面都給予了較高的'評價與肯定，這是我們要持續發揚的方面，而且要利用這一點進一步的調動全員的積極性，發揮他們的主人翁意識，參與公司的各項建設，讓員工更多的享受公司的發展成果;但在另一方面，如個人在本企業的發展前途、把公司管理好、個人的大力支持和享受公司發展的成果等方面卻顯得信心不足，這裏面説明公司目前整體管理、涉及員工切身利益的相關制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因為信心不足的人數佔了這裏面近30%的人員，如果我們不能給員工信心、不能提高管理者的水平或儘快的使公司的管理規範化，這部分員工就很有可能會受內外因素的影響而選擇離開公司。
四、人力資源指數調查
請從下面四種選擇中，將最能説明您所處的環境或者最能表達您的感受的選項在評價欄合適的位置上打“√”，其中“a”表示完全贊同，“b”表示基本贊同，“c”表示基本不贊同，“d”表示完全不贊同。
序號 內 容 評 價
a b c d
1 各部門之間有着充分的溝通和交流，信息能夠分享 5 28 22 1
2 員工的技能在單位裏能得到充分、有效的發揮 8 26 20 2
3 個人的工作目標和企業的目標具有一致性 13 31 11 1
4 我已經得到了幹好本職工作所需的各種培訓 6 22 17 3
5 本部門領導具有良好的工作風格 16 35 4
6 各種報酬、獎勵的分配是公平、公正的 4 24 19 98 我的工作給我提供了個人負責任的機會 25 26 4 1
9 公司關心照顧為之工作的員工 9 29 13 4
10 本人或本人的下屬對自己的工作目標十分了解 18 35 1 212&n
農村財務管理現狀調查報告
農村財務問題涉及千家萬户農民的切身利益，農村財務管理師農村經濟管理的一切重要內容，也是當前農村工作的熱點和難點之一。帶着如何進一步搞好農村財務管理，切實保護農民的切身這一觀點，利用工作之便對柳林縣陳家灣鄉的村級財務管理情況進行了為期5日的調查，現將有關情況報告如下：
一、農村財務管理的現狀
陳家灣鄉共18個行政村，40個核算單位，23個村級報賬員。從20xx年11月起該鄉的40個核算單位全部實行了會計委託代理，做到每月一結賬，並在每次結賬結束後由鄉農經服務中心打印好財務公開表，村報賬員進行公佈。通過一年多的運作，使該鄉的村級財務管理較以前有了較大的改善，減少了因農村財務問題引起的上上訪案件。
1、財務檔案得到規範的管理
以前村級的財務檔案都沒有得到規範管理，如：記帳憑證上的回行鍼、大頭針已鏽，也不取掉，沒有裝訂成冊；講究點的就拿張報紙或塑料口袋簡易裝一下，不講究的就散放一堆；有的財務檔案被雨水打濕，字跡也看不清楚；有的被老鼠啃掉，如要查看有關財務資料，半天都找不到。現實行代理制後，各種帳冊、票據有了專人的保管，分類編號，裝訂歸檔專櫃管理。
2、摸清各村村務的家底
該鄉大多數的村在未實行委託代理制前，根本就沒有認真對各項往來款項、固定資產作過清理，帳目含糊不清，時間拖得過長，債權債務關係不明確，固定資產有其名無其實，無專人管理，無安全存放，存在這些現象，給村級集體資金流失創造條件，集體資金的安全得不到保證，應收、應付的款項也不及時兑現，失去信任感，給羣眾幹部帶來不良的影響。在實行委託代理時代理中心對村級財務移交資料進行了認真調查，清理了各項往來款項和固定資產，在清理進程中能兑現的及時兑現；能作調整處理的及時處理，明確了固定資產的存放地，專人保管，確保村級資金的安全。
3、支出民主化
在未實行委託代理之前，村級的`各項支出基本上都是由村主任或支部書記一個人簽字説了算，未徵求村支兩委其他同志的意見，或未通過社員大會討論，搞得村支兩委的其他同志意見較大，羣眾不滿意。現實行委託代理制度後，按委託代理辦法進行嚴格的審批程序，對村級的一切財務之出進行聯籤，即村報賬員籤“名字”、村民主理財組組長籤“屬實”、村委主任籤“準支”、村支部書記籤“同意”、農村會計服務中心主任籤“審核”，方可報銷入賬，實行了公開、民主的辦法，受到幹部、羣眾的一致贊同。
4、財務實事求是，按時公開
在未實行委任代表以前，村級財務有時不按時公開，公開的內容有時不齊全，應付了事，經不起羣眾的監督，老百姓不滿意。現實行代理制以後，實事求是，按時公開，認真接受羣眾的監督，正確對待羣眾反映的問題，如有問題及時作了認真的調查、解釋、糾正和處理。
5、建立健全各項管理制度。
該鄉制定了民主理財制度、財務公開制度、資產管理制度、資金管理制度、招投標制度、收支業務的具體操作程序，以及會計財務檔案管理制度等。通過建章立制，對集體資金的管理使用、開支審批核準、財務處理程序、財務公開的時間和內容，作了明確的規定，使村級財務管理工作有章可循。
二、存在的問題
1、對委託代理的認識不夠
大多數的村幹部對村級財務管理，始終抱着“村民自治”管理的觀念不放，認為實行委託代理是取代了村級財務的自主權，受到限制，得不到自由。不象以前那樣，村級想怎樣管理就怎樣管理，無視有關財經的規章制度。
2、報帳員素質偏低，履行的職責力度不夠
一方面大批青年、高素質的農民進程務工，造成了農村財務人員年齡偏高，缺乏相關的專業知識及一些新的法律、法規、政策的學習，只能記記賬，不能及時發現村集體經濟運行中的問題，不能很好的為經濟決策提供依據。還有 少數村級報帳員都是以村支兩委主要領導的意見來對付村級財務管理，發生的財務沒有按實際的事實來處理，變向合理、合法化時有發生。報帳員起不到應盡的職責，即起到了“代理”的作用。
3、民主理財小組發揮作用不大。部分村民主理財小組成員不是經村民民主選舉產生的，而是由幹部指定，民主理財小組失去了本身意義；理財小組成員文化水平低，財務水平有限，在實際理財過程中不能充分發揮財務管理和監督作用；部分村民主理財小組成員參加活動不及時，其監督作用只是走過程流於形式。
三、幾點建議
1、建立健全村-會計核算中心一體的會計內部控制制度，完善內部制約機制
會計核算中心從事村會計委託代理服務，決定了會計核算中心於村集體經濟組織是一個核算整體兩個不可分割的組成部分。制定會計內部控制制度是要村-會計核算中心兩個方面綜合起來考慮，明確並制定村集體經濟組織負責人和報賬員的崗位職責、村民主理財的審批報銷制度、備用金制度、會計監督檢查制度、票據管理制度等。在此基礎上制定會計核算中心的相應制度，實現村集體經濟組織與核算中心的有效銜接，避免相互間的扯皮推諉。
2、加強農村財務人員隊伍建設，切實提高理財水平
一是提高財務人員的業務素質。鄉鎮農經站要有針對性地加強對農村財務人員的專業培訓和工作指導，不斷學習充實新的財務管理知識，並組織好村級財務人員的考試和考核。對考試和考核合格的會計人員頒發會計從業資格證，會計崗位工作者一律要求持證上崗。二是提高財務人員的思想素質。廣泛開展農村財務人員思想品德教育、職業道德教育，使他們樹立高度的工作責任感，敢於照章辦事。三是堅持獎罰制度。對堅持原則、按章辦事的財務人員，要維護其合法權益；對不堅持財務制度、違犯財經紀律、不適合在財務崗位工作的人員，要堅決清除出財務人員的隊伍，促進財務隊伍整體素質的提高。
3、堅持民主理財，夯實村級財務管理基礎
由於目前民主理財人員普遍業務水平有限，理財監督往往只停留在賬務的表層，直觀地查看單據，瞭解大致收支情況，對一些支出是否合理，難以發現賬務中存在的較為複雜的問題。一是要充分發揮民主理財監督作用。要民主推選理財人員，由羣眾民主推選有一定文化素質和財務知識、敢於説話、對羣眾負責的黨員羣眾，組成民主理財組，建立理財人員登記簿，保持相對穩定；要提高民主理財人員的理財水平，鄉鎮財經所要定期對理財人員進行業務培訓，提高理財人員的理財業務水平、監督能力，同時及時登記處理理財意見，民主理財時，理財組要及時對違規違紀情況進行登記，並拿出處理意見；要大力推進民主議事制度，充分發揮羣眾管理集體財務的積極性，堅持村黨支部審議制度，村集體每年的財務預決算、經營項且的承包、集體資產資源的處理、集體公益事業項目經費的籌集、基建項目安排等重大財務活動必須徵得村黨支部討論審議。二是堅持村民代表大會審議制度。
4、加強審計理財監督，建立完善審計制度，切實有效地做好農村財務審計工作
規範農村財務管理離不開有力的監督，推行農村財務審計，有利於揭露農村財務管理中存在的問題，有利於提高農村財務人員的業務水平。一是建立健全審計體系，切實提高審計人員的素質。農村財務審計是一項政策性和專業性能很強的工作，客觀上要求審計人員必須具備較高的業務能力、政策水平和很好的職業道德。在過去，審計隊伍長期不穩定，人員素質參差不齊，質量不高的基礎上要逐步建立健全縣鄉兩級審計機構，充實審計人員，同時加強對農村審計人員額培訓考核和監督，從整體上提高審計人員的素質，嚴格對審計人員的監督管理；二是努力克服不利因素積極改善審計環境。三是嚴格審計審計紀律，樹立審計權威。隨着審計面的逐步打開，要把提高審計質量，樹立審計權威作為審計工作的生命來抓。要求比監督審計人員做到“四不”，即審計賬簿不留死角、核查手續不留漏洞、定性是非不偏聽偏信、處理問題不留情面，並藉助個方面力量，運用各種手段加大審計結果的執行力度，樹立審計工作的嚴肅性和權威性。四是突出重點，把握環節。在審計中，要始終抓住審計工作重點，做到“六審、六查”，同時在各個環節上力求做到查清、查深、查透。
總之，面對新的財務管理環境，農村財務管理必須從農村現狀出發，以績效為導向，採取有效的對策和措施，解決好農村財務管理中的問題，進一步搞好農村財務管理，全面保證和促進農村集體經濟的健康快速發展。
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