在考核獎金評定標準的制定過程中，通過面談討論及郵件徵詢，有如下意見：
1、由於考核獎金是由合同完成獎變化而來，如果一定要排名次發獎金，相當於變相減少了員工收益，容易引起牴觸情緒。在給部門主管增加工作量的同時也增加了難題。如果一定要排列出名次，不利於內部團結。如果照顧公平，又易於流於形式。
有部門主管直接表示，部門裏只有兩三個成員，第二名就等於最後一名，影響員工的工作積極性。如果小部門進行合併考核，為了增加本部門成員的向心力和凝聚力，提高部門成員的工作積極性，不會給他們扣分。如此都不出現扣分，全都並列第一和並列倒數第一，考核失去意義。
針對月度考核，管理部門成員人數少，強制分佈困難。如果部門合併考核，由於崗位不同缺乏可比性，影響公正，也會造成部門之間的衝突。所以不適用車間人員排列名次的考核辦法。
2、無考核標準。考核的打分無優秀，良好或其他標準，僅是一個分數排名。簡單的説，如果大家都僅扣2分以內，那扣2分的員工無考核獎金，算不優秀；如果大家都20分以內，那扣20分的員工無考核獎金，算不優秀。那什麼樣的扣分算不優秀呢？如果大家都同樣扣20分，考核獎金是發還是不發？
3、全勤獎與考核獎金重複考核考勤，出現無全勤獎，月考核又因為沒全勤導致最後一名而沒有考核獎金，容易引起員工的不滿。
針對出現的以上不同聲音和意見，特提出如下幾點建議：
1、取消名次排列，實行扣分與考核獎金直接掛鈎的模式。由於管理部門多，各工作崗位不同，以及部門成員人數少，要實行強制分佈的排列名次法不合適。建議實行以扣分分值與考核獎金相對應的辦法，具體如：扣1分等於減少10元考核獎金，扣兩分等於減少20元考核獎金，依此類推。
2、增加考核申訴和溝通環節。為了最大限度做到公平公正公開，各部門主管要積極與本部門員工進行溝通。員工對考核評定有不同意見的，也可以找部門主管進行溝通，或者到行政人事部反映意見。各部門主管按如下形式填寫本部門員工的考核情況，經員工本人簽字確認，於每月25日交到行政人事部，行政人事部彙總整理之後，於每月28日交財務部核算考核工資，並公示一份。
月份
部門
姓名
扣分
扣分原因
主管意見
員工確認
3、取消單項全勤獎，原全勤獎合併到考核獎金裏。因為考核工資評定標準裏重複考核考勤，鑑於此，可以考慮合併。例如請事假的標準是扣10分，減少100元獎金，相當於原先的全勤獎沒有了。
暫時就先想到這些。有時間，我再搞個年終聚餐草案，自己模擬模擬，就算沒人鼓掌，出去了也是經驗。
（1）、領導班子整體政治素質高，在職工中樹立了較好的形象。
（2）、領導班子有較強的團隊精神，班子成員分工明確，相互溝通協調較好，在重大問題決策問題上，是通過黨委、董事會、股東大會討論決定，嚴格執行了重大問題集體討論制度。充分體現集體力量，班子的團結統一。
（3）、領導班子思路清晰，戰略發展明確，特別是金融行業競爭如此激烈的情況下，我們今天的不斷髮展壯大，跟領導班子的努力分不開。
（4）、領導班子敬業心、責任心強，經常無休息日，盡心盡職為信合事業發展作貢獻，不計個人得失。
（5）、領導班子改革創新意識強，能正確面對金融業的環境形勢、大膽探索信用社改革創新思路。大力發展支農貸款，努力尋找新的利潤增長點，制定合理的年度計劃目標，促進了信用社發展。
（6）、領導班子在廉潔自律方面，能以身作則，嚴格要求，自覺貫徹黨風廉正建設責任制，有效的防止了腐敗行為的發生，口碑良好。
2、主要問題。
（1）、領導應多下基層關心職工，瞭解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難，瞭解職工的想法，切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題，不應推來推去，應積極協調解決。建議多一些人性化管理，增加領導與一線職工的交流。
（2）、建議領導班子在培養年輕領導成員上應加大力度。加強對管理人才、專業人才的培訓，提高高管人員和中層管理人員的意識和知識。
（3）、建議領導提拔幹部要堅持“四化”標準，事前應將提拔的幹部個人情況向廣大員工公示，廣泛徵求員工意見，對已經提拔的幹部應加強績效考核和監督力度。
（4）、建議領導層在決策上要多考慮職工的切身利益。遇事能否多站在職工的利益上考慮問題。
（5）、領導在管理上制定了規章制度，但在檢查落實方面，持之以恆不夠。
（6）、建議領導對下屬應保持平易近人的態度，在工作中讓員工與領導之間保持一種輕鬆和諧的氣氛。領導的是靠人格魅力、專業水平和管理能力所樹立起來的。
（二）、對領導班子成員的意見及建議
1、總體評價。領導班子成員政治素質普遍較高，工作能力強，具有改革創新意識，班子成員之間團結協作好，有較強的敬業精神和事業心，能嚴於律己、廉潔奉公。
2、存在不足及建議。
（1）、個別領導要克服官僚主義，不能從表面上學習“三個代表”重要思想，要具體落實到實處，多維護職工的利益。
（2）、個別領導架子大，與職工溝通少，不瞭解職工，職工對領導不認識。
（3）、個別領導包括一些中層幹部，工作方法簡單，缺乏領導風範和藝術。
（4）、年輕領導的工作方式、方法要改善，要以理服人，不能武斷，有些工作要遵照相關的法律、法規手續辦事。
（5）、建議領導要克服職位變了對職工的態度也變了的作風，要做到為職工羣眾熱心服務的觀念不能變，對待職工的態度要滿腔熱情，不要橫眉冷對、盛氣凌人。不要認為職工待遇提高了不好管理，希望轉變觀念。
我公司實行績效考核從去年10月份至今已有近8個月的時間。根據公司績效考核管理辦法，結合本部門績效考核管理細則，現將本人有些建議和意見提出如下：
1、公司績效考核管理辦法：公司考核的最終目標，應該不要只光扣錢，最主要的目標是從績效考核中培養出更有能力、更有水平的人才。通過不斷的考核使得更多的員工積極主動投身為公司創造更多的財富。而不是使員工害怕考核，最終只能有“上有政策、下有對策”的不良行為。
2、部門績效考核細則：本部門對我的績效考核項目比較全面、合理，但考核指標全部為扣分項，沒有加分項，顯得跟公司績效管理辦法有些不太相符合。
3、績效考核的建議：建議績效考核體現機
制結合公司獎罰制度，激活員工活力、競爭力，做到人盡其才，才盡其用，帶動公司健康整體運作，體現公司頑強拼搏，開拓進取，自強不息的精神。同時，績效考核首先要確定公司發展戰略，並且分解成戰略目標。績效考核的目標就是如何達成企業的目標。這些目標必須分解到每個部門，遵循SMART原則，而且要和獎金掛鈎。部門完成的好，或者超過目標要求，則給予獎勵。如果沒有完成目標，則沒有獎勵，而且還要有一定的處罰措施。在目標設定時，落實到每個員工頭上，並且和每個員工分別談過。當然不是非得一定有人力資源去進行，而是由企業最高主管在年初會議時將任務分配到各部門，由部門主管去分配到每個員工身上，並且和每位員工溝通，取得員工的同意。進行績效管理，最少每個月必須要檢查進度，以免到年底之後，沒有挽救的機會。最後，必須對所有部門主管和負責績效考核的人員都進行培訓，避免績效管理引起的一些誤區，如過嚴、過寬、光環、平均、近期效應等等。績效考核之後，除了給予獎金的'獎勵之外，對一些表現優秀的員工，還要進行其他的培訓，以便未來可以承擔更多的工作，甚至給予提升前的培訓。
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