如果説從HR管理者到業務部門、企業管理諮詢師是“平衡過渡”，那麼有一種職業更具挑戰性，即知識管理總監。這個職位賦予HR管理者更多的內涵、更多的職能，它將涉及更廣的範圍和更寬的發展道路。
屆時，HR管理者不僅是個管理專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行業知識和專業知識，經濟、政治、法律、微機、網絡，無所不包，人力資源部也會是一個知識庫，進行信息和知識的收存、分發，隨時給各個部門提供相關信息和知識。當然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨着時代的發展和HR管理者工作的努力，這一定是一個更有前途的職業。
水往低處流，人往高處走。良好的工作平台和豐富的工作經驗，加之HR管理者的出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業高層的候選對象。許多在企業裏做HR管理者的人員認為，“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。
而在其他人眼裏，HR管理者豐富的與人打交道的經驗和閲歷，在有了機遇之後更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，而且更有實踐經驗和閲歷。事實上，許多企業的行政副總、董事長祕書等副總級高層人物都出身於HR。
hr即人力資源管理。
審視員工從自身開始
首選，HRD要先審視自己，部門人員的能力怎樣？素質怎樣？能為公司的業務發展帶來多大的貢獻？“打鐵還得自身硬”，要從事務型HR發展到資源開發型HR，進而發展成戰略伙伴型HR，練就過硬的洞察力、專業力，地位自然就會提高。
開展工作有序推進
同時，HRD要具備強大的推動力，要做公司業務發展的推動者，而不是一味按照老闆和業務部門的要求。HRD工作任務量大責任重，所以要能夠洞悉自身發展的規律，按照自己的節奏進行工作，避免陷入又累又被抱怨的尷尬境地。
站在員工立場想事情
如何體現親和力？簡單來講就是想員工所想，HR經常為自己的角色定位而困惑，有的。HR充當“打手”，有的“和稀泥”，員工是公司的主體，而不是勞資關係的對立， HR的角色定位應該是站在公司的立場為員工考慮，即便是軟硬兼施，也要與員工打成一片。
結合人性永續激勵
當然，“永續激勵”是HRD始終都要思考的問題，要激發員工對企業、對工作的熱情，需要HR部門通過感召力來進行。要結合人性，長中短激勵相結合，公平、成就、關係是影響激勵的三要素，一流的企業必須要有一流的企業文化。
安排工作落腳企業戰略
為了讓員工與公司更具契合度、工作不偏離公司戰略計劃， HRD所有工作的落腳點要指向：公司的發展方向、經營重點、重大關切。這裏面的邏輯關係一定要理清，站在公司的戰略層面思考問題，練就過人的商業力眼光。
除此之外的凝聚力、創新力也是要通過不斷的工作總結來鍛鍊和提升。在凝聚力方面，HR部門可以利用公司裏面的典型事件、典型人物來塑造企業的文化氛圍。要知道，“榜樣的力量是無窮的”，這樣可以激發出更多的“典型”；在創新力上，HRD要有主動接觸新鮮事物的意識，選擇和利用各種創新方法及渠道為企業創造更多價值，如創新的引才渠道、創新的人才測評工具等等，這樣才能保證企業發展能夠符合多變的市場，讓內部工作開展起來更高效，保證企業的有序運營和良性發展。
如今，可以看出企業對人才的認識從“生產成本”上升到了“企業資源”，除了是對企業人力資源部門重要性的肯定，對HR來講也是一種更高的挑戰，HR只有不斷的修煉這些內功，才能讓自己的職場之路更加璀璨。
前景一：總經理或職業經理人
近日，一家企業的人力資源部杜經理經過慎重考慮，決定放棄HR管理崗位而選擇去一家大公司做一名部門經理。原來他一直在泉州一家樹脂工藝品企業做HR工作，不論是人員招聘、員工培訓，還是績效考核，甚至採購都得他處理；瑣事很雜，但“也算充實”。可最近，經朋友推薦，晉江一家較大的服裝企業有意請他過去做部門經理，薪酬也提高了。
無獨有偶，經業內朋友介紹得知，最近有一位在北方企業裏做了五六年 HR管理的王經理，現剛來石獅，就被聘用為行政副總了。在他們眼裏，HR管理者豐富的與人打交道的經驗和閲歷，在有了機遇之後更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，而且更有實踐經驗和閲歷。記者走訪了泉州多家企業發現，一些企業的行政副總、董事長祕書等副總級不乏是做HR出身的。
人往高處走，能成為企業副總是最好不過了。一些企業管理人員認為，“成為企業總經理或者職業經理人”是許多在企業裏做 HR管理者的工作動力源泉。
前景二：財務總監
HR管理者的前景還有一個是財務總監。財務和人力資源差的遠一點，似乎兩者不着邊，仔細分析，則可知其詳。財務在管理中起着越來越重要的作用，企業的每一步發展都離不開財務，不和財務掛鈎的HR管理是不存在的。
那麼，財務總監怎麼和人力資源管理聯繫起來。現在越來越多的外企將財權和人事權劃到一個人手中，直接對總經理負責，而企業的最終目的就是營利，所以財務在企業的作用可想而知，人力資源總監對財務總監負責也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財務總監。
但也有業內人士提出，在泉州企業中，該前景所佔比率少之又少。因為到目前為止，在泉州設有人力資源部門的企業中，HR者能管轄到財務的屈指可數。而且，HR管理者更多的是傾向於企業經營管理，尤其是常規企業管理，對財務領域亦是知之甚少。
前景三：轉行到業務部門
陳小姐在一家電氣設備公司做 HR管理，據説陳小姐是“半路出家”。雖然對公司內部各個崗位的職責瞭如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。老闆似乎把人力資源科當成一種擺設，企業同事也認為每件事情都有對口負責人處理，根本不聽她的。陳小姐很困惑，不知道該怎麼辦。行內人建議，如果覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由於比較瞭解各個職位的工作內容，可以進入公司其他的業務部門，從事一些管理工作。當然，轉行的前提是，要具備業務部門的專業知識。
有人擔心，轉行並不容易，對於做了多年的 HR來説也會是一個大的挑戰。但一些轉行成功的人士認為，一通百通，HR本來就涉及廣闊。如案例中的陳小姐，本來就是“半路出家”的，就當做HR管理是一種學習和鍛鍊，或許其他崗位會更適合她的發展。對於企業來説，應該更善於發現人才，把人才放在最合適的地方，避免造成人才大材小用，甚至是流失浪費。
前景四：知識管理總監
如果説從HR管理者到業務部門、企業管理諮詢師是“平衡過渡”，那麼有一種職業更具挑戰性，即知識管理總監。這個職位賦予HR管理者更多的內涵、更多的職能，它將涉及更廣的範圍和更寬的發展道路。
屆時，HR管理者不僅是個管理專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行業知識和專業知識，經濟、政治、法律、微機、網絡，無所不包，人力資源部也會是一個知識庫，進行信息和知識的收存、分發，隨時給各個部門提供相關信息和知識。當然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨着時代的發展和HR管理者工作的努力，這一定是一個更有前途的職業。
前景五：諮詢專業人士
隨着泉州HR管理諮詢公司如雨後春筍般的增多，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是轉向從事專業諮詢工作。以企業工作經驗為依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性。據瞭解，要從事諮詢工作，不僅工作背景很重要，而且學歷也是一個門檻，碩士、博士學位都不算高。
正如博通企管有關人士介紹，在泉州企業諮詢公司裏不乏藏龍卧虎，許多是從企業HR轉變過來的，如博通裏就有好幾位。業內認為，從企業做HR管理到企業做管理諮詢師，對比較專業的HR管理者來説可謂是輕車熟路。HR管理者在積累了一定的經驗之後，憑藉自己的豐富閲歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷諮詢，應該沒有太大的問題，只要他願意做並善於表達，願意分享。
很多答案：老闆滿意；員工滿意；提升公司業績；降低成本。.。
圍繞老闆滿意HR的核心思想是：誰給你發工資，就給誰幹。主要工作是天天圍繞老闆轉，研究老闆想什麼，研究老闆要什麼，在員工和老闆利益出現衝突的時候，第一反應是站在老闆角度處理，碰到比較開明的老闆，還不錯；如果遇到“土皇帝”式老闆，那員工就慘了，時間長了，老闆看起來是維護住了，但員工那邊會下一個定義：老闆的狗腿子。再長，可能有一天，換了副總，換了老闆，HR只能灰溜溜走掉。
圍繞員工滿意的HR不多，是比較善良的一撥人，凡事站在員工角度考慮，在遇到老闆和員工衝突時，會站出來替員工説話，老闆經常會或明或暗説：你給誰打工？從誰那兒拿工資？這類HR升職空間基本沒有，但一般老闆也不會開掉，除非個人不努力，沒有利用價值。
以提升業績為核心思想的HR關注業務，關注公司銷售，會經常和各個業務部門的人溝通，有時候也會提出一些建議，有時忍不住插手一下，可能會導致業務部門經理反感“忙好自己的事得了，少干涉別人的事”。
以降低成本為核心的HR有點像第一種，什麼事情都想着省錢，培訓從來不做，要做也要從內部做；即使外請，能籤個人絕不籤機構，實在不行要砍價，那一下子砍到底；保險能不上就不上，即使要上也要走最低線；離職補償能不給就不給，即使要給也要拖上一段時間。.。 。.。，以降低成本為核心的HR會發現身邊朋友不多，各類為HR服務的公司都離的遠遠，與企業HR交流的也不多（每天都忙着處理公司那點事，研究如何省錢）。
優秀公司的HR既考慮老闆的利益更要考慮員工的利益，懂得“顧客滿意首先是員工滿意”；優秀公司HR不在降低成本上較真，更強調投入產出比，希望獲得更有效的工具和方法實施管理；
優秀公司的HR關注的焦點是：提升企業核心能力
什麼是核心能力？
到百度上一查即可，簡單的是就是公司能夠活下去並發展的理由，可能是核心技術、可能是營銷手段、可能是集成能力，但最終要落實都是在人身上，經營核心能力就是經營核心員工，過去的培訓大多強調：留住核心員工，其實這只是一個方面，好的HR要明確以下工作內容：
1、幫助公司識別定義核心能力
2、設計評估和提升核心能力的方法
3、對現有員工的專業技能進行評價
4、以各種方式固化和提升核心能力
在企業日益注重培訓的今天，隨着國內企業培訓市場的升温和火爆，培訓師已經被視為“金領”般的職業。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，你最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有著名外企或大型企業的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；第三，要有豐富的培訓經歷和相關工作業績（比若給某某企業做過培訓）；第四，有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。
人力資源管理包含了許多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如，成為以下方面的專業人士：專業獵頭。HR管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是到獵頭公司做獵頭工作。利用自己的人力資源界的關係，及對某一行業人才需求的瞭解，可逐步形成某方面的專業獵頭。
薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。
績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。
勞動爭議處理專家和法規諮詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。
隨着國內管理諮詢行業的迅速發展，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經驗之後，憑藉自己的豐富閲歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷諮詢，轉向從事專業諮詢工作。以企業工作經驗為依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性，也容易得到企業的認可。當然，要從事諮詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的`解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。
有的HR人員，雖然對公司內部各個崗位的職責瞭如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。並且，很多老闆似乎把人力資源部門當成一種擺設，和公司核心部門相比地位很低。這種條件下，如果覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由於比較瞭解各個職位的工作內容，可以進入公司其他的業務部門，從事一些管理工作。當然，轉行的前提是，要具備一定的業務部門的專業知識。
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