招聘計劃所包含的內容為：
1、人員補充清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容：招聘需求產生。
一般有兩種情況：
A.崗位人員的調整，如辭職、辭退、退休等，為了滿足工作的需求，需要進行人員的補充;
B.業務規模擴大，崗位編制增加，需要在原有的基礎上進行擴大編制，進行人員補充。
2、招聘方式、信息發佈時間和渠道：
招聘方式主要是指在進行招聘時，是採用內部招聘還是外部招聘。
內部招聘方式有其特有的優點，如對企業現狀、文化了解，不需要過多的時間來了解企業，適應企業。但是不足在於，對於企業過去的瞭解，會限制思維方式的拓展，容易形成定式思維。
外部招聘可以解決這個思維方式的問題，不足卻在於需要一定時間來了解企業，瞭解崗位信息，來適應企業。
至於選擇什麼的招聘方式，既要看招聘的職位，也要看企業內部資源的實際儲備情況。同時，需要確定招聘信息發佈的渠道，如報紙、網絡、媒體等，以及信息發佈的準確時間等。
3、招聘面試小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責：
在招聘的面試環節中，需要確定面試小組成員的構成，主要是根據面試的流程來確定，包含小組成員的職務、職責等。
4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、時間、題目設計等：
對於面試的環節，需要根據不同的招聘職位，採用不同的面試方法。目前最常用的面試方法，如結構化面試、半結構化面試，情景模擬面試等。對於面試的地點，面試環境的佈置，面試中所需的測試題目等，同樣需要提前安排。
5、招聘的截止日期：
每一個招聘職位都會對應一個日期，也就是説人員到崗的截止日期。通過招聘日期可以有效的衡量招聘工作的進度。
6、新員工的上崗時間：
對於新員工的上崗時間，可以根據公司的情況進行安排，如對於招聘量比較大的職位，可以安排在統一的時間入職，便與進行入職的手續辦理、入職後期培訓的安排。對於招聘週期短，
招聘人員數量少的崗位，可以靈活安排新員工的入職時間，如隨時確定，隨時辦理入職等。
7、招聘費用預算，包括資料費、廣告費等：
對於招聘費用的提前預算，主要是參照整個招聘的過程中，所有涉及費用支持的活動，如招聘廣告費用、招聘所需的資料費用、招聘人員固定支出費用、跨地區招聘中的差旅費用、背景調查費用等。
8、招聘工作進度時間表：
在確定上面的內容後，彙總成招聘工作進度表。根據進度安排，逐步推進招聘工作。同時，根據進度的推行中，遇到問題進行及時修訂，並進行記錄備案。在制定下年度招聘計劃時，充分考慮執行中所遇到的問題。
人力資源面對的問題是，如何進行人員的優化配置，減少人力成本支出?同時，在各項人力資源預算減少的情況下，如何來制定下一年度的招聘計劃，並能保證企業發展所需的人員?
人力資源部面對人員過剩的當前現狀，首先，停止所有當前進行的招聘工作。並同各業務部門進行溝通，重新確定、核准各崗位的工作量，進一步優化業務流程。根據流程優化後的崗位設置，結合崗位工作分析，確定能滿足業務發展的人員編制。以新編制下的人員數量對比當前人員配置，確定人員縮減數目。並根據前三個季度的考核結果，來確定各個崗位宂員名單，做好裁員的準備工作。
在業務發展放慢的時期，計劃全面提升企業培訓工作，重點集中在員工個人能力提升，企業核心競爭力塑造、管理方式與技巧提升等方面，擴大培訓的範圍，控制培訓費用支出，來推動人力資源工作的開展。
同時，人力資源部準備根據企業下年度的調整後的企業發展目標，制定下年度人力資源計劃。充分調動現有人員的工作積極性，控制人員數量增加，加強企業文化建設，提高員工對企業的認同感、責任感，同舟共濟，共度難關。
人力資源是當前熱門學科之一，而我們現在所説的人力資源並不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的。國內的人力資源管理雖然被炒得“熱氣騰騰”，但我們應該清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由於人力資源相關理論引入國內的時間並不長，企業對現代人力資源管理制度的認識有一個逐漸接受的過程;人力資源管理作為一門實用學科，很多企業在招聘時都是需要有一定工作經驗的。因此，作為一名人力資源管理專業的學生，應該儘量多熟悉企業在人力資源管理方面的實際運作，才能早日收“學以致用”之功。
在人才競爭趨於全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責着企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關係協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源並且創造價值。
由上海交通大學管理學院完成的一份上海某大學人力資源管理專業就業狀況的調查表明，人力資源管理職業的前景持續看好，人力資源管理專業就業前景也較為樂觀。
據調查，人力資源管理專業學生就職企業分佈於金融保險業(30%);信息產業(13.3%);諮詢服務業(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);製藥與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織)10%。可見招聘企業主要集中於金融保險業、諮詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業，而傳統產業如醫療設備、耐用消費品、電子技術、製藥、生物工程等，依然沒有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來1到2年內，這一基本格局將不會有太大的變化。
企業招聘職位需求則包括了人力資源管理、市場銷售、諮詢員、審計員、培訓生等。其中人力資源管理的職位需求佔82.5%，市場銷售的職位需求佔7.5%，諮詢員的職位需求佔5%，審計員的職位需求佔2.5%，培訓生職位需求佔2.5%。可見人力資源的求職中更多地與本專業對口，在一定程度上説明，人力資源專業學生主要以自己所學專業為求職的主要選擇，企業也比較注重專業對口。
對企業招聘時間的調查統計表明，人力資源管理職位在四年級上下學期分佈比較平均，因此對於應聘人和資源管理的求職者在求職時不必過於急躁。
對招聘職位薪酬的調查表明，薪酬主體值集中在2000至3999元區間，4000至5000、5000至6000區間也佔重要部分。可見人力資源職位的價值已逐漸得到社會的重視，調查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內，將有望繼續上升。
與進校時將設立不久的人力資源管理作為第一志願的比例只佔26.32%相對照，畢業時選擇認同的比例卻高達95%，可見隨着對專業的學習，學生們改變了態度，加深對人力資源管理的瞭解，同時發現了人力資源管理的未來發展潛力。調查説，絕大部分人力資源管理專業畢業生選擇了願意從事人力資源管理的職業，同樣絕大部分人力資源管理專業畢業生認為自己在人力資源管理領域將有良好的職業發展前途。總體而言，絕大部分學生對人力資源的前景非常看好，凡是選擇了人力資源職業的學生都對自己這一領域的發展持樂觀態度，就職期望與現實需求也基本符合，説明當今社會提供給人力資源管理專業學生的就業機會較為樂觀。
技巧之一：選一個好老闆
越來越重視人力資源工作，但也有一部分老闆思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老闆，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老闆改變過來，你的青春也不在了。“江山易改，本性難移”。
從前，有一個地方住着一隻蠍子和一隻青蛙。蠍子想過池塘，但不會游泳。於是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱着我過池塘嗎?”“我當然能。”青蛙回答。“但在目前情況下，我必須拒絕，因為你可能在我游泳時蜇我。”“可我為什麼要這樣做呢?”蠍子反問。“蜇你對我毫無好處，因為你死了我就會沉沒。”青蛙雖然知道蠍子是多麼狠毒，但又覺得它説得也有道理。青蛙想，也許蠍子這一次會收起毒刺，於是就同意了。蠍子爬到青蛙背上，它倆開始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時，蠍子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢嚴重的青蛙大喊道：“你為什麼要蜇我呢?蜇我對你毫無好處，因為我死了你就會沉沒。”“我知道。”蠍子一面下沉一面説。“但我是蠍子，我必須蜇你。這是我的天性。”
俗話説：“江山易改，本性難移。”每個人各有自己的優缺點，獨特的思維方式和交往風格。作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，儘量避免他們的缺點，併力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。
技巧之二：做事之前先做人
在很多企業裏，人力資源部門相對獨立於其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經理首先是個關係學家，把你個人當做一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。
由於人力資源經理在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好各方面的工作關係：處理好與上司、部下、同事、內外關係，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關係。這就要求HR做事之前要先做人。
人力資源經理的職位職責，可以用“兩個一種”來概括，即：創造一種環境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務;塑造一支隊伍，為企業經營提供最優的人力資源保障。所謂創造一種環境，就是要通過規章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關係、企業文化等手段，創造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，是要根據企業經營戰略的要求，塑一支能夠完成企業經營戰略的職業化的員工隊伍，它是具有特別戰鬥力的高效精兵隊伍。
技巧之三：培訓老闆
不管老闆是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老闆。有幾種方式：
1、與老闆多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老闆要接受各種方案也有一個過程，在跟老闆溝通先為以後各個方案的實施作準備。
2、提供各種老闆參加內、外部培訓的機會，讓老闆學習。
3、引進一些諮詢顧問或培訓師，與老闆溝通。
4、開展各項活動，讓老闆參加。逐漸改變老闆的意識，支持人力資源工作。
技巧之四：走羣眾路線
任何方案、制度的制定必須廣泛徵求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都願意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定制度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。
人力資源經理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸福。現在，人力資源工作的核心價值之一，是調動員工的積極主動性;而人力資源經理所面對的員工羣體越來越複雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環境，他們擁有多元化的價值觀。可以想象，如果人力資源經理不瞭解人力資源制度的作用對象――員工，不瞭解他們期望從工作中獲取什麼、期望工作給他們的生活帶來什麼，不瞭解他們看重或關注什麼、關心或擔心什麼，人力資源制度就必定“有眼無珠”、“無的放矢”，所以必須走羣眾路線。
技巧之五：要入行
人力資源經理必須要熟悉行業基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業務流程，瞭解隱型組織情況，瞭解各系統負責人的個性，瞭解企業的發展階段和發展戰略，總之，對公司的情況應做到如數家珍，只有這樣你才知道HR工作應如何開展。
很多人力資源經理在認識上存在一個誤區：人力資源工作是個專業工作，對公司的經營和業務自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專業技術，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不瞭解公司經營和業務的人力資源經理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經理而言，專業技術根本不是主要的。人力資源經理要走出去，走到企業高層領導關心的地方，走到企業經營一線，走到直線經理身邊去。只有這此才能更好地理解經營和業務需求，把握管理要點，服務好內外部客户。
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