一、指導原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內容
實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業績獎勵指：自己的責任領域內是否成功地達到了目標；有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鈎績效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領導小組。績效考核辦法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不乾淨整齊扣1分；
2、辦公區域紙簍內雜物不及時清理，地面不潔，扣1分；
3、上班時間內看與工作無關書籍、雜誌，上網玩遊戲、看電影扣1分；工作時間打牌、下棋、幹私活，扣5分；
4、辦公時間內，員工間不允許閒聊，違者扣1分；
5、出入公司大門不隨手關門，扣1分；
6、員工工作時間飲酒，扣10分；
7、上班時間未經請假私自外出，扣5分；
8、下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規定進行安全撤設防，扣1分； 9、早7：00——晚10：00時間段，要保持手機開機，違反扣10分；
10、辦公用品由行政統一採購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分；
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分；
12、未經同意不參加公司內各種培訓及會議的員工扣5分；
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分。
一、績效考核實施細則宗旨:
為了建立基於戰略的績效管理體系，完善價，挖掘人的最大潛能，保證2010年項目全年的發展戰略的實現，保證部門各項規章制度得到落實，保證部門年度計劃和各項任務的完成；同時為了規範項目管理，明確公司與工程部的關係，確定工程部團隊和個人的責、權、利，實現2010年項目項目進度、質量、安全、投資控制目標，完成相關管理任務，全面履行職責，經共同商討，在確定我部2010年度目標任務的基礎上。特制訂工程部績效考核方案。
本方案的建立，將把工程部職能考核的主要指標整合起來，考核結果將與被考核者的績效工資、獎金、薪酬調整、職務升
二、績效考核實施細則管理目標:
2.1技術管理指標
建立技術管理平台，歸納、整理、完善與項目建設相關的技術標準。全面推廣、落實“結構優化作業指引”；進一步擴展優化範圍，如對土建、機電、工藝、水工方案等進行優化。配合設計院，修訂設計任務書，提前控制相關專業設計質量；加強審圖環節強化執行法規、規範以及標準的意識；考察、研究、試用和推廣新材料、新產品和新工藝。及時完成工程質量問題或安全事故的調查處理。
2.2項目標準化、規範化、精細化管理
統一工作標準要求，全面執行集團公司制度要求，發現問題及時採取糾正或預防措施；統一現場形象，所有項目現場達標，為集團提供良好形象和有力保障。
2.3建立工程管理評價體系，杜絕系統性偏差
每月/季按計劃對各項目進行工程管理檢查，提出現場存在的問題；根據檢查結果進行定量評分和三個單項評比，並及時發出檢查報告，要求一週內完成整改回復；督促、跟蹤整改落實情況，在下次工程檢查時進行整改複查（實際為抽查）；完成每月工程檢查管理綜述，並組織召開工程系統月例會，綜合評述工程管理狀況，提出工程管理重點；督促各項目按時完成對總包、監理進行月度考核，促進監理和總包不斷提高施工管理水平；
2.4質量體系指標
建立自我診斷、持續改進和健全開放的工程管理體系。
2.5專業培訓和案例庫
加強集團公司價值觀、客户理念、質量意識的培訓，組織專業培訓。組織參加集團組織的專業考核。組織總結管理流程，案例具有針對性。
2.6團隊建設
部門人員分工明確；結合職員職業生涯規劃制定下屬員工年度工作計劃。
三、績效考核實施細則任務目標:
詳見2010年度工程部工作計劃表，部門每個員工按每單位項目進行點對點考核。屆時在2010年度工程部工作計劃表上進行任務分配。
四、績效考核實施細則細則:
4.1、實施季度考核，年度考核和項目完整週期三種考核。
4.2、部門人員按以下權重設立績效工資的比重，根據季度監控和年度形象進度等各項考核指標實現情況，按季度兑現。
崗位 績效工資佔工資總額的比例（即考核比重）
部門經理 40%
部門副經理 35%
專業工程師 30%
一般管理人員 20%
4.3、質量、安全、環境方面發生否決性指標一次，扣減工資總額指標的2%。但所有扣罰以不超過工資總額30%為限。
4.4、項目完整週期考核，經集團公司考核薪酬管理委員會評審後作出結論，並給予部門項目管理班子一次性獎懲，獎勵作為年終金按平時考核分配到每名員工，懲罰也按平時考核分攤到每名員工，均記入個人和部門的考核檔案中。
4.5、考核及其獎懲的依據、標準、辦法，執行本績效考核方案和集團公司薪酬管理辦法。
4.6、集團公司工程部部門經理負責在每季度結束後的一週內完成當季度考核，組織對部門職員的目標評估、進度、質量考核。
4.7、考核內容為:
部門經理:領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、品德言行、投資意識、出勤及獎懲。
非部門經理（即專業工程師和一般管理人員）:專業知識、工作績效、責任感、協調合作、發展潛力、品德言行、投資意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外，其餘各項均分為一系列標準，每個標準是一個等級，每個等級規定一個最高分。詳見附表。同時有關的績效考核記錄作為年度終局考評的有效數據。
4.8、若因項目其他職能部門所提供支持、服務的延誤，導致工程部未能實現（完成、達到）既定的責任指標，工程部有權要求其他職能部門對有關延誤時間、原因進行確認，經項目總負責審批確認原因，可作為評估考核責任書完成情況的有效依據。
4.9、在目標責任考核年度內，若出現不可抗力的因素，導致部門未能實現（完成、達到）既定的責任指標，其目標完成度則由項目總負責根據實際造成的影響而確定。
一、績效考核的目的
為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
（一）工資及崗位績效工資構成
1、店長（營業員）工資結構
（1）基本工資
（2）工齡工資（由於眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以後每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月）。
（3)全勤獎(50元）
1)工作業績 崗位績效工資構成
2)工作能力
3)工作態度
2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業員 1000元加業務提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業員 900元無業務提成
3、店長、營業員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
（1）基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放
（2）崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額後所得的數額發放。
（二)績效考核，店長、營業員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業員 工作業績 管理能力(工作能力） 工作態度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業績得分
（1）店長：工作業績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
（2）營業員：工作業績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分。
3、工作態度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=（工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分）×業務提成獎金
（三）獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：月考核店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備註：以標準上限為標準。舉例説明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%（即2.5萬元）工作能力、工作態度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長：1200（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000×3%×147.5%=2372元 營業員：1000（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 懲罰：月考核店長、營業員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%（即1.4萬元），工作能力、工作態度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長=1200（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000×3%×40%=1438元 營業員=1000（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優分值，獎勵績效獎金值 店長
（1）店長季度考核達標：評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評為優秀店長，崗位績效工資加200元（直接在提成後加200元納入考核），即1200+200（基本工資） 435分相當於有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元（直接在提成後加400元納入考核），即1200+400（基本工資） 516分相當於有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
（2）店長季度考核不達標，下調績效工資獎金 1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元 265分相當於2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元 240分相當於有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業員，並按新績效工資算
營業員 獎勵
(1)1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優秀營業員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰
(1)1季度內三個月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元
(2)1季度內三個月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元
（3）不足240分營業員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達標獎勵
（1）店長
1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元
2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元
4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元
（2）營業員
1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元
2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元 4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元 三、績效考核辦法
（一）績效考核程序 分二級考核
1、經理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
（二）績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。
（三）考核時間
1、月考核
1)各店店長於下月九年級個工作日將員工考核表和工資表一併交公司審核。
2)公司經理於下月九年級個工作日將店長考核表送財務。
2、季度考核
1)各店店長於下季度初5個工作日將評選的季度優秀員工考核表送公司審核。
2)公司經理於下季度初5個工作日將評選的季度優秀店長考核表送公司會審。
3、年終考核 直接兑現現金
三、考核內容
（1）考核三方面內容
1、工作業績考核
2、工作能力考核
3、工作態度考核
（2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分）
①工作業績考核70分 其中業務知識、專業技術50分
②管理能力考核20分 其中計劃、執行、控制能力10分；工作總結、經營分析能力5分；遵守公司規定製度5分。
③工作態度考核10分 其中工作責任心5分；關心企業主動提(）出合理化建議5分。
2)營業員（100分）
①工作業績考核70分 學習掌握運用專業知識、專業技術能力50分
②工作能力考核15分 工作能力10分；遵守公司規定製度5分。
③工作態度考核15分 工作責任心10分；關心企業主動提出合理化建議5分。
一、績效考核的組織實施
1、績效考核實行分層負責制，一般由直接上級對下屬進行考核。
2、員工與直接上級在充分溝通基礎上明確考核期間績效指標與評價標準，報人力資源部備案。
（1） 企業績效指標由董事會與總經理討論決定，與總經理的績效結果掛鈎。
（2） 總監的績效指標由總經理與總監討論決定。
（3） 部門績效指標由總經理會同總監與各部門經理討論決定。
（4） 各崗位績效指標由部門經理與工作人員討論決定，後勤人員績效指標由班組長與後勤人員討論決定，營業員績效指標由櫃長與營業員討論決定。
3、每月2日前，各部門經理按照部門工作職責和工作目標，與分管總監溝通確定部門績效目標與考核標準，填寫《部門月度績效考核表》（附表三）；在此基礎上，各崗位人員根據崗位職責與直接上級溝通確定績效目標與考核標準，填寫《崗位月度績效考核表》（附表四），每月5日前報人力資源部審核。
4、各銷售部門經理、助理、櫃長、營業員等，原則上同崗位績效指標項目要素相一致。
二、績效溝通與反饋
1、每月末，各級主管與直接下級進行績效溝通面談，在《部門月度績效考核表》和《崗位月度績效考核表》上考評打分，經考評者與被考評者簽字確認後，將所有《績效考核表》於次月5日前彙總至人力資源部，作為績效工資發放依據。
2、每次溝通，直接上級有義務明確指出下屬的優勢和不足，進行指導幫助。對員工反映需培訓的知識技能，作為培訓需求向人力資源部提出。
3、部門或員工對常規考核和績效考核結果有異議，可越級申訴或向人力資源部提出疑問並申請複議。
三、年度績效考核
1、根據企業經營計劃，各部門經理每年元月在與總經理、分管總監溝通的基礎上擬定年度工作計劃和績效目標。崗位人員在與直接上級溝通的基礎上擬定個人年度工作計劃和績效目標。計劃目標每年2月15日前交人力資源部存檔。
2、助理以下人員年度考核由自評、直接上級與部門經理評價組成，助理以上（含助理）人員年度考核由自評、部門經理、人力資源部評價組成。
3、年度考核合格作為繼續聘用原崗位的必要條件。
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的'關係
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年)度考核工資(年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務工資，崗位工資，）。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資（次年2月份左右，農曆春節之前）。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎 +提成（銷售部）
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季（年)度考核：季（年）度考核工資=季(年）度績效工資基數*考核係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，説明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考核結果經項目部領導簽署後，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容彙總打分
3.3考核分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核係數：90分（含)以上考核係數為1;80分（含）以上-90分考核係數0.9;70分（含）以上-80考核係數0.8;60分（含）以上-70分考核係數0.7;50分(含）以上-60分考核係數0.6，如考核分數低於60分考核係數0.5，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
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