月度績效考核實施方案（通用多篇）

數據分析 篇一

1、公司整體成績分佈

2、各部門優秀比例

以上數據顯示：

1、績效優秀比例整體分佈不平衡，XX優秀比例高達50%，XX等五個部門優秀比例為0，説明部門間沒有統一糾偏標準，對於工作項目的評分側重點也各不相同；

2、績效考核數據只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。

概述 篇二

為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司範圍內推行全員參與績效考核（XX除外）；結合本次績效工作進行中出現的實際問題，為規範績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為2014年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。

存在問題分析 篇三

1、表單混用-簽到表格式不統一 2、培訓課件未進行更新

例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件； 3、XX分公司無統一收口； 4、各別員工有效工作量佔比較低

例：XX實際出勤數165，績效考核表工作量110.63，有效工作量佔比67%； 5、考勤相關的考核項目達成時間結點不明確；

6、分數核算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字並存，增加核算工作量；

7、各別部門對績效考核表中的分數核算方式不熟悉；

8、部分員工績效考核表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異； 9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據； 10、12月的績效考核指標各部門提報不統一。

小結 篇四

本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨着績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷髮現問題產生的癥結所在並持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。

績效考核改善建議 篇五

1、簽到表統一採用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，後續未按正確格式提交直接默認未提交；

2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可；

3、XX公司設立一名對接人員，後續績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）；

4、對於有效工作量佔比低於80%的員工（不包含副經理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效；

5、考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30；

PS1：對於在考核月最後一週發生的未打卡情況，對應的補籤申請由於審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。 PS2：領導在員工提交申請後，如由於公務原因不能及時審批的，需委託他人及時進行審批。

例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，後該員工即刻提交補籤申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。

6、績效考核表各中間環節數據核算時，小數點後保留兩位有效數字，代入公式最終績效考核成績=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績四捨五入取整；建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其餘單元格內只填寫數字量； 7、原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考核表中進行説明；

8、績效考核的目的是着眼於未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點；

9、對於績效指標提報，建議按如下方式，每月的。第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標；

10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門考核分/100）；