有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
1、不要成為公司裏的“管家婆”
2、權力握在手中只是一件死物
3、用“地位感”調動員工的積極性
4、“重要任務”更能激發起工作熱情
5、準備充分是有效授權的前提
6、在授權的對象上要精挑細選
7、看準授權時機，選擇授權方法
8、確保權與責的平衡與對等
9、有效授權與合理控制相結合
人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起着強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
1、讓員工對企業前途充滿信心
2、用共同目標引領全體員工
3、把握“跳一跳，夠得着”的原則
4、制定目標時要做到具體而清晰
5、要規劃出目標的實施步驟
6、平衡長期目標和短期任務
7、從個人目標上升到共同目標
8、讓下屬參與目標的制定工作
9、避免“目標置換”現象的發生
1、別人認為重要的事情，你不能把它作為實現自己目標的依據。
2、別説真愛難求，而將愛拒之於生活之外。獲得愛的最快途徑是接受愛，失去愛的最快途徑是餓；扼制你曾經付出的愛，而保持愛的最好途徑是給愛插上人格的翅膀。
3、不要害怕學習，知識沒有重量，它是你隨時可以獲取的又隨時可以攜帶的寶庫。
4、不要害怕遭遇風險。只有通過冒險，我們才能學會如何變的勇敢。
5、不要漫不經心的打發時間或口無遮攔的説話，失去的時間或説出去的話都是無法挽回的。
6、不要輕言放棄，否則對不起自己！
7、不要使一生庸庸碌碌、匆匆奔忙，以至於忘記了自己曾去過何處，今後又要去往何方。
8、不要忘記一個人最大的感情需要是取得別人的賞識和尊重。
9、不要總拿自己與別人相比，從而造成你失去自信，並貶低了你自身的價值。
10、成功屬於永遠不放棄的人。
11、除了我個體的強大以外，還因為我屬於團隊！
12、創造無限的財富，回報朋友和家人。
13、與你內心最貼近的東西，切莫等閒視之。要像監守生命一樣監守它們，因為一旦你丟失了它們，生活就會變的毫無意義。
由於這四個驅動力在我們大腦中已經根深蒂固，所以它們得到滿足的程度會直接影響我們的情感，進而影響我們的行為。下面我們來看每個驅動力是如何發揮作用的。
1、Acquire獲取
每一個人都會努力去獲取一些稀缺的東西，以此提高自己的幸福感。這個驅動力得到滿足，我們就會感到高興；反之，則會覺得不滿意。這種現象不僅適用於食物、衣物、住房、金錢等有形物品，也適用於旅行、娛樂等無形的體驗，更不用説那些能提高我們社會地位的事情了，如得到晉升，得到一個拐角辦公室或者進入公司董事會。“獲取”這個驅動力往往是相對的（我們總是拿自己擁有的東西與別人擁有的東西進行比較），而且是難以滿足的（我們總是想得到更多）。這也就是為什麼人們總是不僅關心自己的薪酬，也關心別人的薪酬。同時，這也解釋了設定工資上限為什麼會這麼難。
2、Bond結合
許多動物都與父母、親屬或種羣建立密切關係，但只有人類把這種關係擴展到了更大的羣體，如組織、社團和民族。“結合”驅動力得到滿足，人們就會產生熱愛、關懷等強烈的積極情感；反之，則會出現孤獨、憤世嫉俗等消極情感。在工作環境中，當員工為自己是組織的一員而感到自豪時，他們的激勵度就會大大提高；而當組織背叛他們時，他們就會士氣低落。這也就解釋了，為什麼員工發現自己很難脱離開所在部門或事業部，因為他們對關係最密切的同僚有了依戀之情。但有一點是對的：如果員工能對更大的集體產生歸屬感，他們有時候就會更關心組織，而不是自己所在的那個小團體。
3、Comprehend理解
我們都渴望瞭解周圍的世界，並從科學、宗教和文化等方面提出種種理論去解釋各種事情，並且提出合理的行動和應對措施。當事情看上去毫無意義時，我們會感到沮喪；而尋找問題答案的挑戰，常常會讓我們充滿激情。在工作環境中，正是由於“理解”這個驅動力，我們才渴望做出有意義的貢獻。當員工所做的工作具有挑戰性，並能讓他們成長和學習的時候，他們就會受到激勵。而當他們所做的工作看起來毫無價值或毫無前途時，則會士氣低落。覺得自己才幹無法施展的員工往往會離開公司，去其他地方尋找新的挑戰。
4、Defend防禦
面對外來威脅，保護自己，保護我們的財產和成就、家庭和朋友、思想和信仰，這是我們的天性。這種驅動力根植於“鬥不過就逃”的反應當中，這是大多數動物共有的一種基本反應。對於人類來説，它不僅表現為攻擊性或防禦性的行為，還表現為尋求建立一系列制度來推動正義、明確目標和意圖，並且允許人們暢所欲言。這種驅動力得到滿足後，人們會覺得安全和自信，否則就會產生恐懼、憎恨等強烈的消極情感。“防禦”驅動力在很大程度上解釋了人們為什麼會抵制變革。它也可以用來解釋，為什麼公司被人併購（這是一項特別重大的變革）會讓員工陷入頹廢，即便這個交易可能是拯救組織的唯一希望。例如，頭一天有人還告訴你，你工作很出色，是公司不可或缺的人才，而到了第二天，公司卻因為重組讓你走人，這對你的“防禦”驅動力絕對是一個直接的挑戰，而且是難以預料的。因此，獵頭公司經常在這種轉變期來挖人也就不足為奇了。它們知道，這時候的員工往往感到很無助，管理者似乎可以隨心所欲地做出人事決定，而他們只能聽憑擺佈。
我們討論的這四個驅動力都是相互獨立的，沒有主次之分，也不能相互替代。如果員工對組織沒有歸屬感，或者他們的工作似乎毫無意義，或者他們覺得缺乏保障，那麼你付給他們再高的工資，他們也不會對自己的工作充滿熱情。如果員工工資很低，或者工作極其無聊，員工度日如年，那麼無論你再怎麼努力，也不可能讓他們凝聚成一個非常緊密的團隊。在這樣的環境中，員工還是會給你幹活的——因為他們可能需要錢或者沒有其他更好的出路，但是他們不會為你盡全力的，一旦他們有更好的出路，你很可能會徹底失去他們。要想充分激勵你的員工，就必須同時滿足所有四個驅動力。
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