1、人之所以有一張嘴，而有兩隻耳朵，原因是聽的要比説的多一倍。
2、只要比競爭對手活得長，你就贏了。
3、苦難是化了裝的幸福。
4、長得漂亮是優勢，活得漂亮是本事。
5、用愛心做事業，用感恩的心做人。
6、團結一心，其利斷金！
7、全員齊動，風起雲湧，每日拜訪，銘記心中。
8、上班努力點，下班輕鬆點，人也爽一點。
9、困難和挫折都不可怕，可怕的是喪失做人的志氣和勇氣。
10、只要你擁有堅韌的意志，向命運發出挑戰，所有的不幸都將散去，迎接你的是幸運和成功。
11、要努力，要優秀，也不畏懼別人。
12、一顆自滿的心靈無法裝得下更多的智慧，只有把心靈的杯子倒空了，才能品味到世間珍貴的香茗。
13、小溪有了大海的方向，所以才有了奔流路上勇往直前的畫面；大樹有了天空的方向，所以才有了成長過程中生機勃勃的景象。
14、兩粒種子，一片森林。
15、良好的習慣是終生的財富。
16、人因為夢想而偉大，早日達到自己的目標。
17、優秀的才能需要良好的品德來支撐。
18、生活中的有些道理，看似玄妙空靈，不着邊際，但它們的源頭都是生活的細節。
1、不為失敗找理由，要為成功找方法。
2、成功的信念在人腦中的作用就如鬧鐘，會在你需要時將你喚醒。
3、怠惰是貧窮的製造廠。
4、當一個人先從自己的內心開始奮鬥，他就是個有價值的人。
5、為別人鼓掌的人也是在給自己的生命加油。
6、世界會向那些有目標和遠見的人讓路。
7、如果我們都去做自己能力做得到的事，我們真會叫自己大吃一驚。
8、勤勞盈有財富，知識藴含成功。
9、執行一定有方法。
10、輕財足以聚人，律已足以服人；量寬足以得人，身先足以率人，必能忍人不能忍之觸忤，斯能為人不能為之事功。
11、任何業績的質變都來自於量變的積累。
12、金錢損失了還能挽回，一旦失去信譽就很難挽回。
13、堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久、夠大聲，終會把人喚醒的。
14、激情是生活中一種永遠向上的力量。
15、環境不會改變，解決之道在於改變自己。
16、行動是治癒恐懼的良藥，而猶豫、拖延將不斷滋養恐懼。
17、一個人最大的破產是絕望，最大的資產是希望。
18、真心的對別人產生點興趣，是推銷員最重要的品格。
19、自己打敗自己是最可悲的失敗，自己戰勝自己是最可貴的勝利。
20、最有效的資本是我們的信譽，它24小時不停為我們工作。
21、挫折其實就是邁向成功所應繳的學費。
海底撈一直以優質的服務品質聞名，前段時間一篇名為“海底撈的服務逆天、全國網友都炸了”的文章在網上走紅，眾多網友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優秀服務，周到細緻到簡直令人難以置信的程度。
海底撈的服務成了餐飲界的一面旗幟，一道標杆。有的餐飲企業老闆試圖去學習海底撈，然而卻是“畫虎不成反類犬”，效果平平。其實，學習海底撈，真正要學的不是表面上的形式、技巧，而是服務背後的核心、本質。那麼，海底撈逆天服務背後，到底依靠的是什麼？
有兩個數據值得思考。根據海底撈董事長張勇在某次接受採訪中提到的，海底撈的員工離職率不到10%。而20xx年餐飲行業的整體離職率高達36%
作為傳統服務行業，餐飲企業的口碑很大程度上建立在對顧客的服務品質上。而優秀的服務從何而來？必然是從完善健全的規章制度和熱情主動的員工而來。如果把一家餐飲企業比作一艘帆船的話，那麼規章制度就是基礎的船體，而員工的熱情就是風帆，一艘沒有風帆的帆船，即使船體再華麗，恐怕也難以遠航。
那麼海底撈是如何激發員工工作熱情的呢？它的員工激勵到底高明在何處？下面我們看下經邦諮詢的股權激勵專家是如何解密的。
一、暢通的多軌制晉升通道
海底撈為每一位員工設計好清晰的職業發展路徑。在海底撈，除了財務總監和技術總監兩個職位會從外部引進人才以外，其餘包括大區經理等所有職位，都是從基層做起、一步步升上來的，給員工足夠的希望與動力。
同時，除了管理條線的晉升通道外，海底撈還設置有技術榮譽層面的晉升體系，從先進員工到標兵員工、勞模員工再到功勛員工，讓每個員工付出的努力都得到尊重與獎勵，充分滿足員工自我實現的需求。
二、全面而獨特的考核體系
海底撈對門店店長的考核是全面而獨特的。業績只佔考核體系的一小部分，而顧客滿意度、員工工作激情、後備幹部培養情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務品質、員工忠誠度以及人才儲備能力，促進了品牌的建設與企業的長期可持續發展。
在對門店店長進行全面考核的同時，海底撈也給店長足夠的資源與自主權。總部每月都會拿出部分利潤給門店店長，由店長按照門店員工的業績自主分配。
三、多層次的薪酬與福利體系
海底撈有科學合理的薪酬設計體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性，一名普通的服務員如果能被評為功勛員工，那麼他的收入會超過領班甚至大堂經理。
薪酬之外，海底撈擁有一套完善、創新的福利體系，並能針對不同員工羣體，滿足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環境、向員工的父母發放養老金、為員工子女入學提供便利、針對90後員工的特點在宿舍配備電腦等。
四、多期股權激勵計劃
從20xx年起，海底撈進行了多期的員工配股計劃，優秀員工、骨幹員工以乾股的方式入股，享受分紅。
比起獎金、績效，股權激勵具有更長久和巨大的激勵能量。同時，也更易形成標杆效應，不僅對拿到股份的員工是激勵，而且對目前尚未有資格拿到股權的員工，也會產生巨大的激勵力量。
從海底撈的“逆天”服務，解讀企業正確的員工激勵方案
由以上經邦諮詢的深度分析，科學合理的員工股權激勵設計是海底撈成功的關鍵因素。學會利用股權激勵，深刻了解股權價值才是企業終究能成為行業寡頭的法寶。
1、如果自己不努力，誰也給不了你想要的生活；夢想不會逃跑，逃跑的永遠是自己。
2、多少雞湯文都比不上一張鈔票給的安全感。少一點矯情，多一點努力。你想過的那種生活，得自己去掙。
3、業務規劃，重在管理，堅持不懈，永葆佳績。
4、發奮努力的背後，必有加倍的賞賜。
5、時不我待，努力舉績，一鼓作氣，挑戰佳績。
6、不見行動就是空想，不見成果就是白搭。
7、忍耐力較諸腦力，尤勝一籌。
8、任何的限制，都是從自己的內心開始的。
9、如果你還可以努力，可以付出，就不要輕言停止和放棄。
10、不要害怕遭遇風險。只有通過冒險，我們才能學會如何變的勇敢。
11、投資知識是明智的，投資網絡中的知識就更加明智。
12、推銷產品要針對顧客的心，不要針對顧客的頭。
13、忘掉失敗，不過要牢記失敗中的教訓。
14、行銷起步，天天拜訪，事業發展，用心學習。
15、機會不會主動找到你，必須亮出你自己。
16、不要小看自己，人有無限可能。
17、素質提升，交流分享，精耕深耕，永續輝煌。
18、團結一致，再創佳績！
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、佣金、利潤分紅等；
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什麼讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的讚賞和認同。經過諮詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什麼幹勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客户給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎麼樣？他會説，工資很低，但有時會發些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對於利益高於一切的人來説，口頭表揚可能是隻聽樓梯響，沒見人上來，但對於追求上進的員工來説，它卻意味着鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，儘管他們的想法並不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們説，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老闆的權力和控制慾，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工説：老闆有次對我説，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標籤，裝進貨箱後運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。‘然後就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環，老闆相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。
1、俗語曰：不怕事難，就怕手懶。古語曰：少壯不努力，老大徒傷悲。為君聊賦古今詞，只望努力從今始；待君勤勉努力時，功成名就心願至。
2、不問收穫，但問耕耘！天道酬勤。
3、彩雲飄在空中，自然得意洋洋，但最多隻能換取幾聲讚美；唯有化作甜雨並紮根於沃壤之中，才能給世界創造芳菲。
4、悲觀的人説，生活如茶几，充滿杯具。樂觀的人説，生活是茶葉，在杯具裏才有味道。茶越喝越淡，酒越陳越香。
5、有志者自有千計萬計，無志者只感千難萬難。
6、人生的價值並不在於成功後的榮光，而在於追求的本身，在於信念的樹立與堅持的過程。堅守信念，猶如在內心撒下一顆種子，只要在合適的條件下，種子自會生根發芽破土而出，總會有收穫果實的希望。有時需要外力輔助才可取得成果，但最終還要靠自己去完成，因為任何人也不可能把信念深植於你的心中。所以，我們要堅守自己的信念，播下希望的種子。
7、沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。
8、立足現在：鍛鍊自己即刻行動的能力。充分利用對現時的認知力。不要沉浸在過去，也不要耽溺於未來，要着眼於今天。當然要有夢想、籌劃和制訂創造目標的時間。不過，這一切就緒後，一定要學會腳踏實地、注重眼前的行動。要把整個生命凝聚在此時此刻。
9、經驗是由痛苦中粹取出來的。
10、含淚播種的人，肯定可以含笑收穫。
11、成功之花，人們往往驚羨它現時的明豔，然而當初，它的芽兒卻浸透了奮鬥的淚泉，灑滿了犧牲的血雨。
12、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現自己的目標。
13、生活不要太勞累，弄得自己很疲憊，快樂幸福多體會，煩惱憂愁不用追，吃點好的別嫌貴，聯繫朋友別欠費，天空遼闊任你飛，再多困難別後退！
14、沒有哪種教育能及得上逆境。
15、把握好情緒：人開心的時候，體內就會發生奇妙的變化，從而獲得陣陣新的動力和力量。但是，不要總想在自身之外尋開心。令你開心的事不在別處，就在你身上。因此，找出自身的情緒高漲期用來不斷激勵自己。
16、仰望險峯，只能知道它的高大，而探索險峯，卻能知道自己的高大。
17、孝敬父母，對人有禮貌，有進取心，是大家族中公認的好孩子。但學習方面的主動性有待加強，四年級的成績不太理想。希望莊梓靈在新的學期裏在老師和家長的教導下秉承嚴謹、了學的作風，上課認真聽講、課後仔細及時的完成老師佈置的作業，在新學期裏總結經驗思考自己的學習方法，再加上努力認真的學習，認真及時完成作業，一定能把成績提高。相信莊梓靈會努力的。
18、小鳥只有展翅才能飛翔，孩子多動腦的同時還要多動手。
19、與其臨淵羨魚，不如退而結網。
20、在世界的歷史中，每一偉大而高貴的時刻都是某種熱忱的勝利。
21、獲致幸福的不二法門是珍視你所擁有的、遺忘你所沒有的。
22、好好去愛，去生活。青春如此短暫，不要歎老。偶爾可以停下來休息，但是別蹲下來張望。走了一條路的時候，記得別回頭看。時不時問問自己，自己在幹嘛？記住，每天的太陽都是新的，不要辜負了美好的晨光。
23、失敗是什麼？沒有什麼，只是更走近成功一步；成功是什麼？就是走過了所有通向失敗的路，只剩下一條路，那就是成功的路。
24、你是個可愛、文靜、多才多藝的小姑娘，學習自覺，成績優秀。你的字也得非常棒，但膽子很小，上課要大膽回答，希望你在下學期的學習和以前一樣棒。
25、一招解決問題，直指要害所在。
26、人之所以有一張嘴，而有兩隻耳朵，原因是聽的要比説的多一倍。
27、逆境能打敗弱者而造就強者。
28、懦弱的人只會裹足不前，莽撞的人只能引為燒身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。
29、這學期，你各方面不像以前那麼突出，可老師相信你很有潛力，會再次像金子一樣發光。努力吧，孩子！
30、當你盡了自己的最大努力時，失敗也是偉大的。
為調動廣大員工工作用心性，強化廣大員工的團隊精神和羣眾榮譽感，鼓勵廣大員工按時完成任務，公司特設定產量獎。獎勵方案如下:
一、獎勵單位及週期:
該項考核為團體考核項目，以車縫流水線為考核單位，不以個人為考核對象，以流水線各周合格產成品為考核統計數據。以每週為考核週期。
二、考核原則:
以生產排期表每一款生產週期為基準，確定每週生產任務，完成給予獎勵，不完成沒有獎勵。
（注:生產排期表以綜合效率70%為基準進行編制）
三、考核方法:
1、目標任務確定及要求:
以生產排期表規定各流水線每款生產總天數為總目標，確定從開款之日起至車縫結束之日止，每一天的目標產量，再以周為單位劃分成若干個考核週期。每週六根據本週產量實際狀況能夠對下週生產計劃進行調整，但調整之後的計劃不得使整款生產時間超出排期表規定的總生產時間，也不得違反正常規律，使得最後一週或幾周的生產任務成為不可能實現的目標。
2、獎勵範圍:
流水線所有人員，含車工、付工、組長、巡檢
3、獎勵額度:
效率在40%-60%(含):20元/人
效率在60%-65%(含):25元/人
效率在65%-70%(含):30元/人
效率在70%-75%(含):35元/人
效率在75%-80%(含):40元/人
效率在80%以上:50元/人
（注:在計算效率時，每次轉款可減全流水線1天出勤時間不計算）4、效率提升:如果相鄰兩週之間，效率提升到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵:
效率提升10%(含)--20%獎勵5元/人
效率提升20%以上(含)--30%獎勵10元/人
效率提升30%以上，每達10%，獎勵加5元/人
5、超產:如果產量超出已定計劃，超產到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵:
超產到達10%(含)--20%獎勵5元/人
超產到達20%(含)--30%獎勵10元/人
超產到達30%以上，每達10%，獎勵加5元/人
6、以上4、5兩項額外獎勵不得重複享受。
7、為到達鼓勵持續進步的改善目的，除轉款外，任一週的產量計劃不得低於上週產量，如低於上週產量，則不得享受本方案內規定的所有獎項。
四、各管理崗位職責:
生產計劃制定人為各流水線組長，生產總監及車縫車間主管為獎勵審核及監督職責人，務必審核各流水線生產計劃貼合本方案及排期表要求。監督並全力協助各流水線完成既定計劃。計算並上報獎勵資金。
如發生不貼合本方案的獎勵發生，比如整款生產計劃不合理，生產前期的若干周生產目標明顯偏低，最後一週或幾周明顯偏高，導致最後不能完成，不能在排期表規定的期限內完成整款生產或整款生產效率低於要求，則已發放的。獎金由生產總監、車縫主管及相關流水線組長共同承擔。
生產總監、車縫主管每月考核一次，並將結果在每月績效考核中進行獎懲。以上獎勵辦法，從20__年5月1日開始試行。
第一章總則
第一條目的
為充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。
第二條適用範圍
本制度適用於公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟着音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以後作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工。
2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合思考。
人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的範例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品並照相，然後在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂製大的蛋糕，並派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好後，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會
與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最後一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等。
第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部徵求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。
第七條定期不定期的團隊小活動
日常小範圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之餘，身心得到短暫的放鬆，也能夠感受到公司這個大家庭的温暖。
1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敍情感
2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓
展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用週末時光，組織一次深圳範圍內的小型户外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人每月不少於一次的員工培訓。
第九條工齡激勵
此項激勵將在後續公佈的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼
工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20__年1月1日起往後推算（備註：以上第九條，在公司修改後的“薪酬體系”方案正式實施後，開始執行）
第十條企業文化的激勵
企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。
→在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，並付諸實施。
→在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，積極進取，不斷改善，不斷創新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣。
→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關係紐帶。
→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要着重説明公司的總體戰略目標和宏偉願景，並説明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力。
十一條創新激勵
我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的並且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，並給予必須的物質鼓勵。也許我們並不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善於發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。
十二條績效激勵
公司隨後將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閲公司“績效考核方案和薪酬體系方案”
第三章附則
本制度經總經理、董事長審核後於20__年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室！
社會羣體：
是指具有一定的工作經驗並取得一定的工作成績的應聘者。這一羣體具有不易改變的習慣、自我中心的影響和一定的工作價值等特性。他們再擇業或基於良好的地理位置與工作條件；或基於良好的職業發展機會與前景；或基於企業強大的生命力；或基於豐厚的薪酬福利待遇；或基於家庭的因素。與之對應的在激勵上或提供便利的生活條件；或提供良好的職業發展機會，進行工作設計；或提供較高的薪酬福利。這種再擇業的動機是複雜的，不是單一的，因此獲取這樣的動機至關重要。這就需要企業招聘者在面試過程中運用各種方式獲取求職者的擇業動機。
畢業生羣體：
是指剛從學校畢業的應聘者。這類羣體具有職業區空白、可塑性強、職業自我定位模糊、思維活躍、求知慾強、易於比較和表現等特性。從近幾年就業狀況調查來看，這類羣體在擇業時更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發展機會。因此在經過雙向選擇進入企業之後，企業更應根據各自的職業興趣與專業為其提供良好的發展、鍛鍊機會和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑑於其經濟上的拮据，根據其業績提供其相對於市場中位甚至偏上的薪酬水平。正是因為很多企業忽略了這一點，認為“我的價位是最好的”，而導致了很多優秀畢業生的流失。
內部員工羣體：
是指直接在企業內部崗位之間應聘的員工羣體。這一羣體具有一定範圍的組織社會化，已經接受了企業文化，但對於新崗位具有陌生性。對於這一羣體的激勵更應側重於根據業績的考核給予相應的榮譽感、成就感與物質激勵。
充分分析不同類型新員工的入職動機，採用差異化的激勵方式，在利用物質激勵的同時，充分發揮非物質激勵的效應，對提高整個新員工的價值效應具有不可估量的作用。希望以上愚見，能對人力資源激勵實踐有所借鑑。
在酒店行業，激勵對於員工管理和防止員工流失更起到了至關重要的作用，尤其是對於一線的基層員工。但是由於起步時間較短，基層員工文化程度較低等種種問題。我國酒店的基層員工激勵還存在着許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響着我國酒店行業的發展。本文以金石國際會議中心為研究對象，在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問題所在，對問題進行了系統性的分析並提出瞭解決的方案。
一、金石國際會議中心基本情況
金石會議中心位於金石灘旅遊度假區內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400餘人，建築面積4.7萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設施和康體娛樂設施。但由於地理位置距離市區較遠，又坐落在旅遊景區內，酒店營業淡旺季分明。
員工勞動保障方面，金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務合同，併為企業員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個人意願下進行倒休或輪休。同時，中心也有針對一線員工的婚假，產假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由於酒店存在淡季歇業的情況（每年1月―3月），員工也在這段時間內放假休息。由於員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質尚不能滿足員工的需要。
二、研究方法、結論和原因
（一）研究方法和結論
本研究採用了訪談式調查法，直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門；崗位涉及一線服務人員、領班和部門經理等。調查通過對話、記錄、問題反應等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現狀和存在的問題。
目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是並不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現自己的價值。多數員工在中心工作的原因就是因為這裏工作較為輕鬆，自然環境較好，以此地為落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話説，目前員工對於工作的認識就只是工作而不是事業。由此可知，金石會議中心員工關係需要的滿足並不完善。
（二）原因
第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流侷限在部門內的居多，這就導致了交流的範圍較窄，並且形成了為數眾多的“小團體”，領班只和領班交往，服務員只和服務員交流，廚師只和廚師聯繫。組織缺乏對企業文化的建設，員工缺乏“被企業關心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象徵性的向企業一線員工發放月餅或餐補等實物補貼，但是企業在這方面做的依然不如同類酒店。
第二，員工社交需要不能得到滿足。由於金石會議中心地理位置較偏僻，進出完全依靠公司班車，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之餘除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關注不夠。
第三，中心對於企業員工的關注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業餘活動，這難以讓員工產生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作為金石會議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。
三、提升酒店基層員工激勵成效的對策
激勵是現代酒店管理中調動員工積極性和創造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業的多方面着手，如企業內部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。
（一）生存需要的激勵
對於酒店一線員工來説，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動員工的工作熱情。根據維克托？弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個科學的薪酬制度應該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然後根據自己得出的結論有所行動。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為後如果還是不能達到公平，員工則會主動尋找所在的組織尋求公平，比如向領導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時，員工就會離職。因此，在建設報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。
（二）保障需要激勵
在保障制度上，作為用人單位應該明確一線員工的工作制度和責任，確保工作時間和休息時間的穩定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與僱員簽訂正規的勞動合同，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長期為酒店服務。酒店應該重視環境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環境的好壞直接影響到員工的流動性和忠 誠度。同時儘可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或枱球室，健身房等。
（三）關係需要的激勵
在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業的文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關係需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來講，酒店員工的工作性質與富士康企業的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業文化環境。企業文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業的標誌。企業文化作為一種管理方法已經普遍運用在當代酒店管理上，並且在不同程度的激勵着企業員工並作為其行為準則。
（四）發展需要的激勵
員工發展需要的激勵是指為員工創造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應用到企業管理層面來説，員工發展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創造價值更多機會的工作。
企業基層員工激勵是每個企業必須要重視到問題，因為企業員工的服務質量直接關係到顧客對於酒店的印象和體驗，尤其是基層服務人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業文化建設缺失，企業員工缺少凝聚力。企業文化的缺失主要體現在兩個方面，員工凝聚力的不足和員工對於企業認同感的缺失。正如前文所述，企業文化建設是滿足員工關係需要的重要手段，應該得到重點改善；二是晉升機制有待加強，企業員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環過程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，儘快完善一線員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，並重視公平。讓員工報酬公式穩定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環境有待改善，改善員工的生活環境，尤其是員工食堂的餐飲服務，更換老化的硬件設備，豐富員工的業餘時間生活，滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質，培養屬於金石國際會議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學習機制，提高一線員工視野，增強員工服務水平和文化素質。
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