1、明確公司薪酬戰略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動員工的工作熱情，並且形成一定的外部吸引力。
2、調整薪酬掛鈎原則，建立基於崗位價值、人力資源價值、工作業績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。
3、建立職位等級制度，開闢員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求。
4、調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。
5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬槓桿調節，充分調動員工潛能與工作熱情。
6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。
7、依據企業組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業化。
第一步：梳理工作崗位。從企業整體發展需要出發，基於工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責是否清晰，各個崗位間的工作聯繫是否清晰、合理。工作分析的結果是形成崗位清單和各個崗位的工作説明書。
第二步：進行崗位價值評估。選擇某種崗位價值評估工具，並組織企業內部專家和外部專家逐個對崗位進行評價，這個過程如果企業自身認為力量不夠時可以考慮請外部專家進行培訓和指導。崗位價值評價方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對於評價崗位較多時，建議優先考慮計分法。計分法的優點是結果量化直觀，便於不同崗位間的價值比較。對於一般製造型企業的評價工具可以考慮北大縱橫的'28因素法。
第三步：崗位分類與分級列等。首先，對崗位進行橫向的職系分類；然後，根據評價結果按照一定的分數段進行縱向的崗位分級；最後考慮不同崗位級別的重疊幅度。分級時應當考慮兩個平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級別的崗位薪酬水平不同。
第四步：設定薪酬水平。根據上一步的崗位分等列級的結果，對不同級別的崗位設定薪酬水平。薪酬水平的設定要考慮企業薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點崗位員工的流失。
第五步：確定薪酬結構。以設定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據不同職系崗位性質確定薪酬結構構成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡工資各種補貼等其他工資構成部分。一般來講，級別越高的浮動部分比例越大，崗位對工作結果影響越大的崗位浮動比例越大。
第六步：進行薪酬測算。基於各個崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數，對薪酬總額進行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進行測算，做到既照顧公平又不能出現較大幅度的偏差。
第七步：對薪酬定級與調整等作出規定。從制度上規定員工工資開始入級和今後崗位調整規則。薪酬調整包括企業總體自然調整、崗位變動調整和績效調整。在崗位績效薪酬中應該對個人薪酬調整和績效考評的關係做出規定。此外，還有對薪酬發放的時間、發放形式做出適合企業情況的規定，如是否採取密薪制等。
一、薪酬管理關係到企業的成本控制
雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。
二、薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力
如果一個企業的薪酬水準低於當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。
三、激勵員工的工作積極性、提高企業的生產效率
管理者可以通過有效的薪酬戰略，將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，提高其工作積極性，促進企業生產發展效率。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權激勵、限制性股票、股票增值權、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。
很多在發展中的企業由於沒有一個完善的薪酬管理體系，進而導致其發展的速度非常緩慢。總之，企業只有建立了科學的薪酬管理制度，才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。
應該怎麼進行薪酬管理：
1、組織保障
當一個新的薪酬方案實施，必定涉及到公司每一位員工的切身利益，稍有不慎，就會影響到員工隊伍穩定，進而影響到公司各項業務的正常開展。所以企業的決策者必須從戰略的高度來認真對待薪酬方案的設計和實施。因此在設計薪酬方案之初，公司就成立了薪酬改革委員會，全面負責公司的薪酬改革工作。委員會由總經理任主任，保證了委員會的權威性；委員中包含了公司各個層次的人員，既有管理人員，也有普通員工代表，具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經部門推薦，通過公開選舉產生的，為人客觀正直，在員工中具有較高的威信，保證了薪酬改革實施的客觀公正性。
薪酬改革委員會成立後，對成員實施了全面的培訓。培訓內容包括:薪酬管理的一些基本理論、實施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實施注意事項等。通過對人員的培訓，能夠讓委員會成員瞭解薪酬改革的初衷並通過他們傳達到全體員工，保證方案在實施過程中能夠按照設計之初的意圖得到嚴格貫徹。
2、制度保障
儘管關於薪酬管理或者説企業內部管理的很多工作具有相當的難度，不能在短時間內完成，可是我們應該樹立一種科學管理的觀點。在現代企業中，科學合理的薪酬應該是雙贏的，即企業通過薪酬發放能達到激勵員工的目的，而員工也能通過薪酬的獲得來實現自身的價值，並且薪酬對於企業而言，不僅僅是一種成本費用，也是一種投資，激勵員工有更大的產出。薪酬管理和其他的管理一樣，也是一個積極的動態過程，需要根據企業實際和市場狀況及時進行調整，不斷地修正，使整個薪資體系成為企業管理系統的有機組成部分，為企業發展提供激勵動力。
3、宣傳溝通
在制定和實施薪酬方案的過程中，及時的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位，員工可能會擔心薪酬改革後會使他們的收入下降，從而產生牴觸情緒，影響薪酬改革的進程。在薪酬改革過程中通過及時溝通和宣傳，讓員工認識到新方案的優點，明確他們可以獲得的利益，才能讓他們成為方案的積極推動者。為了保證大家對薪酬方案的瞭解，公司在實施薪酬改革過程中，應廣泛通過諸如薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、薪酬改革動員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍；採用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據和預期的目的。對溝通過程中大家提出的問題一一作以解答，對大家提出的中肯意見和建議及時予以採納，對於比較好的建議和意見還適當給以獎勵。通過這些方式，可以增進企業與員工的相互理解，打消員工的思想顧慮，得到員工的信賴和支持，保證薪酬方案的順利實施。
4、漸進原則
為了保證薪酬變革的順利運行，防止人員的不良反應，我們在設計中，不僅給出了該企業今後要達到的科學薪酬模式，更為其提供了過渡方案，讓其選擇試點運行，並根據運行中出現的問題及時調整修正，等到企業管理基礎和人員思想充分到位後，再大力推進薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩運行。
1、保持內部崗位間具有一定的公平性；
2、對於公司周邊或在同行間具備一定的競爭力；
3、對於人員今後發展具有較強的激勵作用；
從員工角度而言，內部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到企業及時的肯定與自身價值提升。
企業對科學的薪酬管理必須建立一套管理體系，追求公平、公正、科學、合理的薪酬管理過程。
這需要客觀的評價標準，包括對職位價值的衡量，對任職能力要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水平和薪酬結構的合理制定，是為了確保用合理的薪酬體系達到最佳的崗位配置效果。
1.建立起優良的員工績效考核系統。
以往進行薪酬管理往往只是遵照按勞分配的形式，並沒有建立起相應的獎勵機制，這種狀況會逐漸打壓員工的工作進取性。這是由於員工自身的工作本事以及專業水平等和獎勵的份額不能夠達成一致，使得員工對於企業的薪酬制度產生失望情緒，也就會對於工作產生倦怠感，工作水平高低、質量好壞都不會對員工的薪酬水平有任何的影響或者威脅，從而使得企業員工的整體工作質量降低，效率下滑，從而逐漸使得企業的市場競爭力衰弱。
企業的工作人員普遍的工作進取性都有待提高，針對這項問題，筆者認為需要建立起一套完整的。績效考核體系，在進行按勞分配的基礎上在制定有效的考核機制以及目標，對於一些能夠超額完成相關工作的人員給予適當的獎勵，並且對於沒有完成實際工作的員工給予必須的成大。並且將薪酬等級進行劃分，從而刺激員工不斷的往上升，確保員工進取努力的工作，將其薪酬和工作掛鈎，進一步加強員工的工作進取性。經過這種方法不僅僅能夠使得員工好好進行工作，並且也有利於企業構成良好的競爭和工作環境，從而有效的提高企業的實際工作效率。
2.確保薪酬管理制度平衡。
盡心薪酬管理的實際過程中其薪酬水平不均衡就是一項十分不合理的現象，很多的企業的實際薪酬管理水平只能夠在其內部比較卻無法與同類的一些企業進行比較，這種情景通常都會使得員工對於自我所在企業的薪酬管理不滿意而跳槽，造成企業的人員流失。根據這種狀況，就需要企業在進行薪酬實際分配的時候，要嚴格進行薪酬標準確定，加強薪酬標準的合理性和科學性，要對於企業員工的各項相關因素都進行綜合性的考量，並根據市場的綜合價值進行薪酬的準確定位，對於企業員工的薪酬和職位的評定要制定一套比較合理和科學的薪酬評定方法。
經過規範的界定系統和客觀的評級來建立起規範化的企業薪酬分配體系。僅有企業自身的薪酬管理水平市場現今的薪酬管理體系到達一致，才能夠真正的做到讓員工滿意，讓企業放心，才能夠適應市場的不斷變化。並且現今的薪酬管理體系在很大程度上能夠為企業的管理模式以及管理水平贏得市場競爭的優勢。
3.明確企業的薪酬分配體系。
現今很多的企業所使用的薪酬管理體系其進行管理的方式都比較單一，並沒有根據企業的實際技術本事、管理本事、勞動本事以及資本等相關資料來作為薪酬管理的參考並制定實際的薪酬分配系統，企業有很多的中心力量並沒有給其付出相應的回報，其進行薪酬分配的實際操作中還缺乏科學性和合理性。
針對目前在企業薪酬分配模式呆板單一的缺陷，應當對於其薪酬分配體系進行進一步的調整和規劃。首先就要樹立進行薪酬分配的企業原則，制定一套科學的薪酬分配原則，並且該項原則必須要研究到企業員工的技術本事、管理要素、勞動以及資本等相關要素，綜合這些資料科學的制定一套企業分配薪酬原則、在進行制定原則的時候，必須要堅持對於企業內部環境和外部競爭的綜合考量，確保薪酬制度的合理性和科學性。
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