設計支撐企業發展目標的適應性組織架構，明確部門職能職責，撰寫崗位職責説明書，搭建崗位任職資格體系，確定崗位的工作量，招聘與配置適合的員工，進行崗位價值評估，推動薪酬體系再設計，確定職位的工作目標，設計考核指標，助力企業發展目標的順利達成。
一、組織架構設計
1.設計方法
以家居建材全屋定製型企業為例，以服務客户為中心，分析全屋定製終端客户服務流程，以“營銷-渠道-設計-安裝-售後”為主線，設計相關部門承接銷售、設計、安裝等相關職能，分別設計銷售、設計、渠道、售後部門承接相關職能。
2.組織架構的作用
1）支撐企業發展目標的實現。價值鏈理論給了我們劃分組織架構的基礎，我們可以將企業價值分為核心價值創造職能和輔助的價值創造職能，以支撐企業發展目標的實現。
2）清晰崗位職責，避免推諉扯皮。避免由於組織職能不能清晰，工作職能職責交叉重疊，導致部門員工之間互相推諉扯皮，提升企業運營效率。
3）為薪酬、考核等提供基礎資料。方便後期崗位的價值進行評估，推動確定崗位人員的編制、設計薪酬體系、推動員工績效考核等。
二、崗位職責設計
在企業組織架構設計的基礎上，遵循業務流程，梳理企業主要職能，為招聘、培訓、薪酬、考核、工作流程等提供基礎材料。一般比較大的企業如央企國企領袖民企中大型企業，要對在梳理公司主業務流程的基礎上，梳理劃分部門職能職責，在部門職能職責的基礎上，設計部門的組織結構，設計崗位承接部門的職責。
對於小企業和微企業，我們在主業務流程基礎上，直接設計崗位職責承接主流程劃分的職能即可，就十幾個人幾十人人，誰幹啥，在大家的腦海裏都是比較清晰的，直接撰寫崗位的職責即可。
1.崗位關係撰寫
崗位説明書的內容包含職位名稱、隸屬部門、上下級隸屬關係、崗位具體可以決策的事項、崗位彙報對象、內部聯繫部門、外部對接機構等。還要説明一點，有的還會包含工作的流程、主要的工作目標等。當然，我們做崗位説明書的時候不要生搬硬套，要符合企業的實際。
2.崗位責任撰寫
這裏我着重強調，撰寫崗位説明書的要求，最好按照崗位工作任務完成的流程進行撰寫，例如：計劃、組織、領導、控制、協調、溝通、協助等詞語，從事情完成的流程和需要和外界的溝通以及協助其他部門崗位完成工作的角度，撰寫崗位的説明書。避免以“負責。”開頭，“負責”到底這樣動詞。以下是我們服務的客户，旗下的直營店經理的崗位説明書，供大家參考。
3.任職資格體系搭建
搭建任職資格體系的目的是讓我們能更好的知道崗位需要什麼樣的人，方便我們招聘時能選擇能勝任崗位的人員，同時也為崗位人員培訓等提供相應的依據。
三、薪酬設計
企業人數少於30人的，可以採取價值排序的方法推動企業薪酬的。設計，企業人數大於30人，在崗位職責明確的基礎上，採取崗位價值評估的方法推動企業職級體系的管理和崗位價值的評估，為薪酬設計等做好準備。
1.營銷團隊薪酬設計
營銷團隊的薪酬設計是企業經營的核心祕密之一，以下是企業建設營銷團隊薪酬的超級經典案例，我們接觸的非常多的行業頂尖優秀企業都在用這套薪酬體系。同樣，這些企業很多都是因為有了這套薪酬體系，才確保了企業能存活十幾年。
“三級”營銷體系設計三級包含：員工級、經理級、總監級
“九崗”如何設計：員工級：初級銷售顧問、銷售顧問、高級銷售顧問；經理級：預備銷售經理、銷售經理、高級銷售經理；總監級：預備營銷總監、營銷總監、高級營銷總監
設計薪酬的時候，要根據員工的工作年限、同崗位工作經驗等，匹配相應的職級崗位待遇，並且設置相應的考核目標。以我們之前設計的薪酬體系為例：（本薪酬只含有崗位人員目標設計部分，這段銷售店長和銷售經理的團隊業績提成，這裏沒有給出）
營銷團隊薪酬體系
以上的目標和低薪僅供參考，崗位的名稱根據自己喜歡的情況去填寫，您可以看到我上邊的三級九崗的崗位名稱和下邊的是不一樣的，這個根據自己的實際情況調整。
2.提成如何設計
3.薪酬問題解決
我們在做薪酬體系設計的時候，會發現存在很多問題，有的不成體系，有的朝令夕改、有的就是老闆拍腦袋決定員工的工資等等，這樣的薪酬設計，使得我們企業內部公平問題存在很大問題。因此，我們在做企業薪酬設計的時候，要考慮企業薪酬的內部公平和外部公平，做不好容易產生兩個問題，薪酬高了企業成本受不了，員工留不住沒有動力。內部公平方面我們要做崗位的評估，外部公平要對標外部同行業、同地區、同崗位薪酬，選擇適當的薪酬策略，推動企業基層、中層、高層薪酬的體系設計。
4.薪酬策略制定
針對企業不同的戰略發展方向，我們針對性的設計相應的薪酬策略。根據邁克爾波特提出的低成本、差異化、聚焦戰略，我們同樣可以將對應的薪酬的策略分為領先型、市場滯後型、跟隨型戰略。針對不同的戰略，我們採取不同的薪酬策略組合，以支撐企業的戰略目標達成。
當然，對於我們企業來説，特別是中小民營企業，資源是有限的，要想來維持企業的經營和市場競爭地位，一般採取混合性薪酬策略，這樣既降低企業的薪酬成本，又能留住核心管理層和人才。我也建議企業採取混合型的薪酬策略，推動企業的薪酬改革 。即，高層高於75分位，中層50分位，基層25分位。有的老闆可能很奇怪，為什麼要採用混合性薪酬策略，原因有兩個，一個是留住核心人才，另一個降低企業成本。
5.目標設定與分解
企業目標的設定，根據企業過往業績、市場容量增量、競爭對手等情況，綜合考慮設計年度的總體目標，對總體目標進行分解，渠道多少、各個營銷團隊、分公司、大區分別多少、大客户多少，然後按照當地銷售平均水平、企業過往業績，配置相應的銷售管理層和銷售人員，確保銷售目標的達成。
當然，我們確定的目標下邊的分公司和大區會申訴目標設計不合理問題，遇到這樣的問題，我們如何解決那？通過公司內部競聘上崗等形式，可以解決類似問題，今天在這裏我就不做過多的闡述。
6.錯誤薪酬設計再思考
我總結了11種薪酬設計的困局和錯誤方法，其中的10個，請參考我的文章《薪酬設計十大困局，附有解決方案！》。
第11種錯誤的薪酬發放方法我把他總結為薪酬被倒掛：以10000元吸引來員工，然後過三個月降低員工的薪酬，從10000元降低到8000元，我敢肯書包範文定，這個員工要是有一定的能力你肯定留不住，感覺被騙了。因此，我們需要設計一整套科學的、適合企業自身情況的薪酬體系，明確員工的入級薪酬標準、晉升標準、降級標準等，讓薪酬體系自運轉，推動實現企業業績持續逆勢增長。
如果人才被激活，他們為公司帶來的價值是無限的。企業可以從以下8大方面入手：
1、提高管理層的領導效能。
有使命感、充滿激情的領導，敢於擔當創新變革的風險，企業有這樣的領導才能充滿活力和創新。
2、優化組織人員配置
全面對人力資源效能進行優化，減員增效漲工資，簡化組織結構，讓最少的人幹最多的事，當然工資也要匹配。
3、承認人力資本價值
建立一個共享共擔的人才機制，使人才的價值創造真正得到回報。創建合夥人制度，讓人才參與到企業的利潤共享中。
4、關注人才潛能
選對人遠比培養人重要，現在企業需要的人才趨於高端化，要精準選人，打造高效的人才供應鏈。
5、推進認可激勵
員工只要做了有利於企業和客户的事情，要適當進行認可鼓勵，激發員工的參與感，提高員工的體驗價值。
6、自我批判
從上層開始剔除阻礙公司發展的毒瘤：山頭主義、為官主義、惰怠，確保企業積極健康發展。
7、扁平化組織
把公司的金字塔結構轉向倒三角，扁平化管理，提高一線的綜合作戰能力，面對客户和市場一體化運作。
8、提高人才管理的戰略地位
創新人才資源產品與服務，人力資源部的設置不再按照單一專業功能，而是按照如何去服務戰略，服務業務體系和員工。
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