用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。用人單位可委託銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
根據《上海市企業工資支付辦法》第12條的規定，“用人單位停工、停產在一個工資支付週期內的，應當按約定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，用人單位可根據勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低於本市規定的最低工資標準。”就上海規定而言，超過一個工資支付週期，如何按新約定的標準支付工資呢？認為，用人單位停工、停產超過一個工資支付週期，勞動者未提供勞動的，當事人約定的新工資支付標準可不受最低工資標準的限制；勞動者雖未提供勞動但當事人未能約定新工資支付標準的，用人單位應當支付不低於本市最低工資標準的工資。此種情況下，用人單位可以通過集體協商的方式確定相關標準。
依據《工資支付暫行規定》的要求，用人單位遇到節假日期間不能發放工資的，應該在最近的工作日發放工資。2018年“十一”假期，有不少單位9月底就會發放9月份的工資。
《工資支付暫行規定》第七條，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
新個税法於2019年1月1日起施行，2018年10月1日起施行最新起徵點和税率。新個税法規定，自2018年10月1日至2018年12月31日，納税人的工資、薪金所得，先行以每月收入額減除費用五千元以及專項扣除和依法確定的其他扣除後的餘額為應納税所得額，依照個人所得税税率表（綜合所得適用）按月換算後計算繳納税款，並不再扣除附加減除費用。
根據規定，2018年9月24日中秋節和10月1、2、3日均為法定假期，應按照不低於勞動者本人日或小時工資的300%另行支付加班工資；9月22日、23日和10月4、5、6、7日，用人單位可選擇給予補休或按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。因此，如果10天全部加班，就可以拿到24天的日工資收入。
1、用人單位辭退勞動者的，依據勞動者在單位工作年限和工資而定。工作滿一年的，支付一個月工資，超過6個月不滿一年的，按一個月支付，不足6個月的，按半個月支付。
2、經濟補償最長不超過12個月。如果違法辭退的，支付雙倍經濟補償
3、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 【經濟補償的計算】
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
誤區之一：工資發放以實物的形式代替
勞動法上的工資，是勞動者基於勞動關係所獲得的勞動報酬。工資是勞動者生活的基本保證，勞動者在勞動過程中體力與腦力的消耗必須獲得補償才能得以恢復，勞動者通過工資取得消費資料，從而保證了勞動力的再生產，這就是工資的補償職能。
實踐中，一些用人單位常用實物或有價證券代替工資支付，這顯然與法律規定相違背的。《勞動法》明確規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”，原勞動部《工資支付暫行規定》也明確規定：“工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付”。法律對工資的支付的形式是十分明確而肯定的，沒有任何例外條件，以任何理由和藉口用實物或有價證券支付工資的做法都是違法的，侵害了勞動者的勞動報酬權。
惟有如此，工資的補償職能才能得以實現，勞動者的勞動報酬權才能得以充分保障。如果用人單位確因生產經營困難，資金週轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協商一致，可以按規定延期支付勞動者工資，但不能以發放實物代替工資支付。
誤區之二：向勞動者支付的工資低於最低工資標準或集體合同規定的標準
《勞動法》明確規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。原勞動部《最低工資規定》明確：“本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬”。根據《最低工資規定》，適用最低工資標準的前提是勞動者提供了正常勞動。所謂“正常勞動”，“是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。”
目前，用人單位僅按最低工資標準甚至低於最低工資標準支付勞動者工資的情況很普遍，部分勞動者只有通過加班才能得到不低於最低工資標準的工資。雖然勞動者按勞動合同的約定，在法定工作時間內從事了勞動，但仍然有用人單位以勞動者未提供正常勞動等各種理由和藉口，違反國家《最低工資規定》，常見的用人單位違反最低工資規定的行為有：1、以試用期為由，支付低於最低工資標準的工資；2、以未完成勞動定額（工作任務）或承包任務為由低於最低工資標準支付工資；3、以包吃包住、提供其它待遇等為由，將實屬用人單位的福利計算在工資內，低於最低工資標準支付（貨幣）工資；4、以勞動者違反規章制度為由，扣減勞動者工資而支付低於最低工資標準的工資；5、以違反法律規定的協議、合同為由，低於最低工資標準支付工資；6、包含加班工資僅支付最低工資等。
另外，還有一些用人單位向勞動者支付的工資標準雖然高於最低工資標準，但卻低於集體合同約定的最低工資標準，這樣的工資支付行為也屬於違法行為。因為《勞動合同法》第54、55條明確規定：“依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力”。“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。”
誤區之三：不向勞動者提供工資清單
原勞動部《工資支付暫行規定》第17條規定：“用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者”，第6條同時規定：“用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單”，這些規定都體現了保障勞動者工資支付知情權的原則。所謂“勞動者工資支付知情權”，就是勞動者有權知曉用人單位的工資支付制度，就是要確保勞動者對自己的勞動所得、工資支付事項，如標準、計算、項目等做到事事明白、項項清楚。
不向勞動者提供工資清單，本質上是侵犯了勞動者的工資支付知情權，勞動者有權獲得勞動報酬，也有權獲知勞動報酬的具體情況，並以此保障其獲得勞動報酬的合法權益。
當勞動者與用人單位就工資事項發生勞動爭議，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的工資清單的，可以要求用人單位提供；用人單位不提供的，承擔不利後果。
誤區之四：向實行年薪制的員工每年支付一次工資
《勞動法》明確規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資”。各地工資支付規定也對此做了規定，如《上海市企業工資支付辦法》也明確規定：“用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資；直接發放工資的，應提前支付工資。”也就是説，工資的支付週期不應超過一個月，用人單位至少每月支付一次工資，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，超過規定的期限支付工資都是違法的，所有這些規定，對年薪制也不例外。保證工資的及時支付，就是保障勞動者的勞動報酬權、保障勞動者的基本生活。
工資必須按月支付是否就意味着不能實行年薪制或者按照考核週期兑現工資呢？其實，要求工資按月支付並不否定企業實行年薪制或者按照考核週期兑現工資，只是要求對實行年薪制或者按照考核週期兑現工資的勞動者，應當每月按照不低於最低工資的標準預付部分工資。如《上海市企業工資支付辦法》對此明確規定：“對實行年薪制或按考核週期兑現工資的勞動者，用人單位應當每月按不低於最低工資的標準預付工資，年終或考核週期期滿時結算。”
誤區之五：勞動者離職時，單位扣押、未付清勞動者的工資
原勞動部《工資支付暫行規定》第9條規定，“勞動合同依法解除或終止時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。”各地工資支付規定中對此也都做了規定，大部分地區的規定跟原勞動部的規定一致，如《上海市企業工資支付辦法》第6條也規定，“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。”也有其他部分省市的規定與原勞動部的規定不一致，如《江蘇省工資支付條例》第十九條規定：“用人單位與勞動者依法解除或者終止勞動關係的，應當在勞動關係解除或者終止之日起兩個工作日內一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。”
多數地方規定在勞動者離職時要一次性付清勞動者的工資，但由於種種原因無法在離職時一次性付清勞動者的工資，是否可以就有關工資支付問題進行約定呢？比如實踐中，對銷售人員離職時的銷售提成如何結算、支付，是否屬於一次付清的範圍等問題，理論和實踐中一直存有爭議。上海市勞動仲裁部門一般是認可用人單位按照勞動合同約定或規章制度規定對於獎金、銷售提成的處理的，也就是説，可以進行所謂“合理約定”。
誤區之六：不向實行計件工資制的勞動者支付加班工資
用人單位實行計件工資制度，勞動者的加班工資應該如何計算？有些用人單位錯誤地認為，實行計件工資就是多勞多得而無需支付加班工資，或者不論是否加班，計件都是一個價。
《勞動法》第37條規定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。即實行計件工資制度的，應當根據標準工時制度合理確定勞動定額和計件報酬標準。原勞動部《工資支付暫行規定》第13條明確，“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資：(三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動規定的勞動者本人日或小時標準300%支付勞動者工資。”由此可見，不按規定向實行計件工資制的勞動者支付加班工資的做法是違法的。勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據用人單位的安排在法定標準工作時間以外工作的，用人單位就應當按規定向實行計件工資制的勞動者支付加班工資。《上海市工資支付辦法》則與上述原勞動部做了不一致的表述，根據《上海市工資支付辦法》第十三條規定，用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價，並沒有做“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後”的限定。
司法實踐中，遇到的一個問題是，實行計件工資但無法查明正常工作時間工作定額的，該如何確認加班工資呢？深圳市中級人民法院《關於統一勞動爭議案件審判標準若干問題的覆函》對此認為，“雙方約定實行計件工資制，但根據現有證據無法查明正常工作時間工作定額的，根據勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數折算出的時薪不低於最低工資標準，可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資”。認為，此《覆函》顯失公平。對實行計件工資但無法查明正常工作時間工作定額，推定按最低工資標準折算，只要“折算出的時薪不低於最低工資標準”，就“認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資”的做法，明顯違反勞動法的立法本意，實際上就是對用人單位侵權違法行為的放任。
誤區之七：向勞動者每月支付的工資中包括加班工資
對於加班工資的處理，有的用人單位直接與勞動者約定每月的工資包含加班工資，有的用人單位與勞動者約定一個固定的金額作為加班工資，這些做法是否合法呢？
為保障勞動者的休息休假權利，防止用人單位濫用加班、侵犯勞動者的合法權益，勞動法對於工作時間、勞動報酬均有明確的規定。用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當按規定另外支付勞動者加班工資。同時，對於工資的具體支付事項，用人單位有義務明確向勞動者具體告知。若勞動合同約定每月工資包含加班工資，但未明確加班工資的具體金額，則此約定無效；若勞動合同約定一個固定值作為加班工資，則此約定屬於部分有效，一旦發生爭議，還是應當根據勞動者的實際加班時間確定加班工資，實際加班工資超過約定的固定值的，用人單位仍需補足。
司法實踐中，常常遇到的另一個問題是，用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位主張實際支付的工資包含加班工資的，又如何處理呢？《廣東省關於適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》以及《北京市關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》就此類問題提出，“用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算後的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。”從中可以看出，用人單位已支付的工資包含加班工資的前提是：“用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資”，即無論用人單位與勞動者如何約定，用人單位都必須舉證證明“已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資”。
誤區之八：勞動者依法參加社會活動的，用人單位不支付工資
《勞動法》第51條規定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”原勞動部《工資支付暫行規定》第10條規定：“勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法、行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉(鎮)、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出席人民法院證明人；出席勞動模範、先進工大會；《工會法》規定的不脱產工會基層委員會委員因工會活動佔有的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。”《上海市企業工資支付辦法》第8條也規定，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。由此可見，所謂勞動者依法參加社會活動的，用人單位不支付工資的做法是與法相悖的。
那麼，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間的“工資”又包括哪些工資項目呢？是指用人單位按勞動合同規定的標準支付勞動者工資，是否還包括用人單位在勞動合同規定的標準以外發放的其他各項報酬呢？雖然按照《最低工資規定》的解釋，探親假、婚喪假、生育（產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。但對探親假、婚喪假等假期支付的工資，按原勞動部的解釋，係指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位(職位）相對應的工資標準。同樣，《上海市企業工資支付辦法》對此是用了假期工資的計算基數的説法，即勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規定支付假期工資，假期工資的計算基數按一定的原則確定。因此，認為，勞動者依法參加社會活動，屬於履行國家和社會義務的行為，其行為既視為提供了正常勞動，其權利就應得到國家法律保護。勞動者盡法定義務參加社會活動期間，與探親假、婚喪假等假期不同，用人單位不僅要按勞動合同規定的標準支付勞動者工資，還應當包括用人單位在勞動合同規定的標準以外發放的其他各項報酬。
誤區之九：停工、停產期間可不支付、減少支付勞動者工資
停工停產期間，勞動者沒有提供勞動，或者只提供了部分勞動，是否可以不支付，或者減少支付工資呢？原勞動部《工資支付暫行規定》第12條規定，“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”所謂“勞動者提供了正常勞動”，按照《最低工資規定》第三條規定裏的解釋為：“本規定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。”若沒有提供“正常勞動”，又該如何支付工資呢？《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第58條的規定：“企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標準。”由此可見，如果勞動者沒有提供正常勞動，各地可以按照當地政府有關規定支付其生活費。
綜上所述，用人單位應當依法及時足額支付勞動者勞動報酬，切莫因小失大，應當依法規範工資支付行為。對有未依法及時足額支付勞動者勞動報酬情形的，《勞動合同法》明確了其法律後果，《勞動合同法》第八十五條規定“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；(四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
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