根據上一年度的工作情況和存在的不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，現將年度的工作分成以下幾個方面開展：
第一部分：人力資源工作
一、人員招聘
首先要滿足崗位需求， 再考慮人才儲備，實現梯隊建設。具體可採取的方式有：
1、熟人推薦：包括公司員工，對於適合公司的優秀人才可以優先錄用;
2、網絡招聘：因為已經和智聯招聘合作了，到期後如果有需要可以考慮更換平台;
3、校園招聘：可以和學校合作，從實習生開始培養，年輕人有激情有夢想，往往會有意想不到的效果，但基礎性崗位可以選用此方法，其它崗位並不適用;
4、實行內部培養和晉升：提拔和任用有上進心、工作能力強的員工，可以進一步發揮他們的能力和專長，也可以激勵其他員工的工作積極性，增強企業凝聚力。
二、績效考核
1、員工績效考核工作是本年度的重點工作內容，藉助以往的經驗以及結合公司的實際情況，首先要完成公司各部門各職位的工作分析，為績效考核提供科學依據。本部門將於年上半年制定出《績效管理考核辦法》並推行試用，但它的推行是一個貫穿全年的持續工作，期間必須對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核公平、公正、透明，真正發揮其激勵作用。
2、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。 最終可以根據績效考核結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。
三、員工培訓
1、制訂《員工手冊》，對新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓其熟悉公司工作流程和制度，瞭解公司企業文化，熟悉自己的工作職責。
2、公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習基地和上課的設施設備，更可以提高員工工作實踐的效率和加強工作的規範性。前期員工的培訓方式比較單一，多為視頻授課，缺少互動和反饋，效果不明顯，經討論後下周開始會有所改變，具體效果還有待觀察。
3、利用各種平台，鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。 努力打造學習型組織，成長性團隊。
四、其它
1、加強合同、協議的簽訂工作，避免漏籤、延期現象，同時對人員檔案資料不齊全的一律補齊，使檔案管理更規範、更全面。
2、認真落實員工社會統籌保險工作，並建立台賬。
3、與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。保持與公司每一位員工的溝通交流，瞭解員工所思所想。
4、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
5、搭建離職員工面談平台，切實瞭解員工離職原因，分析並加以改進，降低員工流失率，穩定公司隊伍。
第二部門：行政類工作
一、完善公司現有制度，使各項工作有章可尋。
二、做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地採購辦公用品。
三、細化後勤服務，充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，增強企業凝聚力。
四、日常行政事務處理。
第三部分：出納工作
1、管好庫存現金，做好現金台賬;
2、做好報銷等日常業務，對票據認真核查，保證其滿足要求;
3、熟悉銀行和税務部門的各項業務等，保證辦理時不出差錯。
以上就是我年工作的大致計劃，行政人事工作是一個系統工程，是一個繁雜的工作體系，不可能一蹴而就，因此在制訂計劃時，按循序漸進的原則進行，如果一味追求速度，將無法對目標完成質量提供保證。對一個不斷成長和發展的公司而言，行政人事工作也是非常重要的基礎工作，需要公司上下通力合作，為此，我將在工作中不斷加強公司業務知識的學習，爭取在實際工作中出色完成每一項工作。
年度薪酬及員工關係工作總結與計劃 第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？ 每個企業都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業20xx年的薪酬福利執行的狀況如何？員工們有什麼反映？一起來總結一下吧，請問：
1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？
a、100%滿意 b、80%以上滿意 c、50%以上滿意 d、20以上滿意 e、5%以上滿意 f、0滿意
2、根據你公司20xx年度執行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。
c、50%以上滿意
繼續説説前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那裏。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應付ts認證，剛好做過員工滿意度調查，對於薪酬可以説是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖説實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產一線員工，基本上薪酬是明擺着的，每個月一到發薪日，都有不少人找到人力資源部來，要麼説工資好象少了，要麼説怎麼別人比我的多啊，要麼就是考勤是不是弄錯了，等等。
公司的薪酬主要是分四種：
1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與年度考核。
2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數依職位從20%－40%不等。
3、普通員工月薪：職能部門、後勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。
4、一線計件制：生產線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。
具體來説説薪酬福利制度的優缺點吧：
優點： 所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。
1、公司硬件環境較好：
這裏的硬件是指的公司環境、車間環境、食堂、住宿條件，水準較高。這一點上老闆很捨得投入，所以員工的滿意度較高。公司佔地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設施齊全還帶電梯……所以經常成為政府部門參觀學習的標杆。
2、部分崗位薪酬較高：
整體薪酬大約處在市場50%分位往上一點，但部分崗位會處於75%水平，算比較高了。比如公司相當重視的研發技術崗位和高級技工。同行業內，高薪挖角也不是新聞了，所以，其實也不好説是優點……
3、休假制度較完善：
雖然仍是單休，但是製造業單休還是很普遍的，所以也不説了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產假、陪產假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，並不象很多企業是把員工的年休集中至春節了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。
4、發薪較及時：
發薪日是次月5日及20日，分二次計發。一次為基本工資，另一次為剩餘工資。發薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節前也會提前發放，這一點做的非常好。因為有些企業為了留住員工，會將節前工資拖至節後發放了。
缺點：缺點也是相對的，與同行業或者同地區、同規模的企業相對比，比較有説服力。
1、同崗不同薪：
同崗不同薪現象較嚴重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老闆一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。
2、績效考核流於形式：
目前績效並未全員實行，而實行者又往往流於形式。特別是有些定性指標評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現象。就算定量指標，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。
3、計件底薪低怕淡季：
一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得。可是淡季時，訂單少，有時甚至不生產，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高温假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
4、年終獎的不確定性：
雖然年終獎是按公司效益來的，可是一年有一年無的，員工們依然會很有意見。索性沒有年終獎，也就罷了，嚐了甜頭，再給苦頭吃，誰還願意？
5、福利補貼不完善：
福利補貼較少，沒有大眾企業都有的全勤獎、工齡獎，節日也很少發放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因為端午節沒有發東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。
每個企業的薪酬福利制度都不同，都有其優點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來説，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對於企業的薪酬福利制度的改善，要做好內部員工調研、外部市場調研，逐漸往更好的方向發展。
這裏要順便贊一下，三茅的獎品之一——20xx薪酬調研報告非常的好，可以給20xx年的薪酬制度修訂提供一些依據和參考，感謝三茅網及工作人員的用心！
薪酬福利對於合理實現公司利潤分享、保障員工物質生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。
20xx年公司員工對薪酬的滿意度達到50%以上
一、20xx年公司薪酬福利制度方面做的較好的有：
1.薪酬結構比較合理、透明。雖然集團實行工資保密制度，但是對於薪資的構成並不保密。公司員工在入職時，都被明確告知工資的組成和結構比例。
同時，員工每月領到工資條時，財務部門在工資條上也明確標明基本工資、級別工資、績效工資、技術或崗位津貼、加班工資、各類補貼、扣罰款、個税、五險一金扣款、本月實發工資數等內容，員工清楚自己的薪資構成，明明白白領工資；
2.薪資水平保持在地區同崗位中上水平。雖然是集團公司，但整體規模在本地區並不算最大，所以為吸引和留住人才，公司對員工工資這一塊，基本上保持在地區同行業相同崗位中上水平，某些崗位能達到行業高薪；
3.保證工資的按時發放，沒有出現拖欠延遲。按時發放工資是企業的基本責任。20xx年公司也經歷了銀行信貸縮緊、物業銷售下滑的情況，一度資金比較緊張。但沒有因此出現拖欠員工工資的情況。除特殊情況外（節假日或總經理、財務總監同時出差），均在約定時間發放員工工資；
4.及時為員工購買五險，對一些特殊高風險崗位購買商業保險進行補充；
5.員工福利較好：
a）公司中層以上員工，自駕車上班，實行汽油費補貼；高層由公司提供車輛；
b）員工生日、節假日組織活動，發放實物或現金；
c）員工婚禮、生子有紅包；生病、去世有慰問金；
d）提供員工宿舍和免費中、晚餐（中層以上只提供中午工作餐）；
e）年終獎和其他獎勵；
f）每年一次健康體檢；
g) 工作滿三年以上實行帶薪年休假。
二、存在的問題有：
1.公司以績效為導向，績效考核注重經濟指標，績效工資在整個工資構成中佔比較大；
2.崗位等級劃分較細，最多達到10級，涉及到調崗調薪工作繁複；
3.目前僅為中高層人員和技術人員購買了住房公積金，其他人員只有五險；
4.兩級人員對現有薪資不滿意。兩級指高管人員和基層員工。雖然公司整體薪資水平能達到中高以上，但是績效考核經濟指標重，分公司高管壓力大，對薪資構成不滿意；基層員工因工資基數低，工資調整反應不明顯，希望調薪時，能按照工資總額進行調高；
5.加班工資的核算。體現在節假日員工加班工資核算上，按員工基本工資作為節假日加班工資發放基數，對於基本工資較低的員工，節假日加班工資相應也低，員工對此很有意見。
員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關鍵點。怎樣實現公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調查工作，提取多方意見，根據公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結合，不能和公司實際經營狀況和盈利水平相違背。
第一部分：月度工作綜述
員工關係管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入職/離職管理、各類社會保障的有效管理，確保各項人事管理工作的合法性、規範性、高效性，另一方面通過建立員工溝通渠道，制定員工保障計劃、員工關懷計劃、員工獎勵方案，進行員工滿意度/敬業度調查，加強企業文化的貫徹和滲透,提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業度。20__年公司提出了“員工利益是企業的根本利益，員工利益是企業發展內在驅動力”的理念，對員工關係管理工作提出了更高的要求。
根據部門工作的安排，20__年的工作涉及範圍較廣，從薪酬福利到員工招聘等，做了很多的基礎工作，同時，在員工勞動關係管理、員工溝通、員工關懷、員工滿意度調查等方面有了取得了一定的階段性進展，使員工關係管理工作進一步走向成熟，但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20__年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便於今後更好地開展工作。
第二部分：具體工作總結
本月度主要完成以下幾個方面的工作：
一、勞動關係管理
(一)建立靈活多樣的用工形式
本月度根據公司戰略的發展情況，結合公司各地區業務發展情況，採取勞動合同制用工與勞務派遣人員、實習學生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的靈活性。同時，勞務派遣、人事代理模式解決了員工當地醫療的問題。各類人員情況如下：x
(二)實現勞動合同規範管理
隨着公司的快速發展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關係管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同簽訂率100%，均較好地完成了任務。
二、工時假期管理
規範了工時管理。依據公司的實際情況，對業務類人員和物流員採取不定時工時制和綜合工時制，並按照規定進行審批備案。同時，為保證物流作業人員的身體健康，制定了《物流作業人員工時管理規定》，規定物流作業人員連續作業時間不得超過12小時，保證安全作業。
按照國家職工年休假管理規定，重新修訂了假期管理規定，同時制定併發布了《員工年休假管理規定》，規範了年休假的管理，保障了員工的休假的權益。
三、社會保險、公積金福利
(一)社會保險及公積金的繳納
自員工入職後公司為員工建立養老、醫療、失業、生育、工傷保險，老有所養、病有所醫，在生育、工傷等特殊時期有所保障，免除了後顧之憂。
20__年全年繳納保險公積金總計258萬元，其中養老保險108萬元、醫療保險48萬元，失業保險11萬元、工傷保險3.5萬元、生育保險2.8萬元、採暖費5.6萬元，公積金79萬元。
20__年各月費用情況
(二)各種保險事件處理
1、生育保險方面
我公司生育年齡員工較多，及時辦理公司20__月度計劃生育責任狀，併為8名員工順利辦理準生證明提供幫助。
本月度為生育員工辦理生育津貼及生育費用的報銷3人，及時領取生育津貼。
2、工傷保險事故處理
上半年完成了20__年12月份的王恩剛工傷事故的後續工作，進行鑑定及工傷待遇申領，共領取醫療費及一次性補助金2.8萬元。
下半年處理了公司有史以來的重大工傷事故，從工傷快報、工傷認定、工傷待遇申領等系列工作，並在處理過程中協調各環節，保證此項工作的順利完成。
3、養老保險、醫療保險賬户處理
本年辦理個人賬户銷户、並户、賬户轉移等10餘人次，及時為員工處理個人賬户方面的問題。
四、勞動年?
按照勞動部門的要求，每年進行勞動年檢和保險稽查，對於公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查。此項工作分別在3月份、5月份進行，圓滿地完成了任務。
五、員工關?
1、僱主責任險
為保障公司員工的人身安全，限度保障員工利益，公司為員工購買了僱主責任險，並根據崗位的風險性不同，建立不同的保障體系。
由於意外事故，自本年8月份開始進行僱主責任險的理賠工作，積極與各方聯繫，取得關鍵材料，妥善處理意外情況，並與調查人員積極配合，爭取在本月度內完成案件理賠工作。
2、生日福利
利用電子賀卡的形式，讓員工體會到來自公司、體系員工的生日關懷，激發員工的歸屬感。
3、員工健康管理
為了保證員工的身體能夠適應崗位工作要求，在集體生活中不會對他人健康造成不良影響，因此應嚴把入職關，起草了入職體檢的管理規定，規定體檢不合格人員不能錄用。
公司重視員工健康體檢，為了追求更高體檢質量，體檢前進行市場調查，為員工選擇的合作單位，以獲得的體檢效果。
20__月度員工體檢將在近期進行。
五、溝通
為充分發揮全體員工的集體智慧，鼓勵員工積極參與公司管理，提升員工主人翁責任意識，增強企業核心競爭力,自11月1日期開通了員工溝通郵箱，初步建立了正式的員工溝通渠道。員工郵箱的設立，從另一個層面聽取員工針對公司發展、體系建設、部門建設以及跨部門工作流程等方面的意見或建議，營造了員工參與管理的氣氛。
六、離職管理
建立離職面談機制，在員工離職時進行深入的離職面談，瞭解員工離職的真正原因，同時發現公司管理中存在的問題和不足。為此，設計了員工離職面談表，並將在今後的工作推廣使用。
為離職員工妥善處理好各種關係轉移，讓離職員工滿意，也是離職管理的重要工作。今年員工離職58人。
七、員工滿意度調查
為了營造和諧的工作氛圍，保障員工快樂工作，促進公司高速穩健持續發展，營造更大的競爭優勢，自20__年開始，每年進行員工滿意度調查。共分為調查、發現和分析問題、出台改進措施和改進措施落實四個階段。
20__年的員工滿意度調查從10月31日開始，11月30日完成了滿意度調查分析報告，從公司整體情況到各體系，共形成了____員工滿意度報告及各體系滿意度分析報告共九個，從不同崗位、不同年齡、不同層面進行了全面的分析，並組織各體系召開員工滿意度分析研討會，從理念引導、組織支撐、激勵發展、領導行為、員工行為、工作環境六個維度，認真分析各種問題的原因，並制定改進計劃。
目前共有五個體系已召開滿意度反思會：董事會體系、財務體系、標準與信息管理體系、人力資源體系、營銷體系。體系與會成員積極發言，就報告中反映出的問題做了深刻的反思，對下一步的工作改進做了深入的探討，四個職能體系已制定了具體的滿意度改進措施。
公司整體員工滿意度改進計劃正在制定中，將在年底通過審核並進一步落實。
八、薪酬管理工作
20__年5月份之前，薪酬福利管理是本崗位的一項工作職責，主要工作有：
日常工資福利的發放。
日常薪資發放是人力資源部的常規工作，按月進行。除此之外，在《人力資源管理月報》中，均對各月發生的人力成本費用進行了分析和統計。
__薪酬現狀分析及改進思路
為了建立合理的薪酬體系，進行了公司薪酬政策發展變化回顧，現狀分析，並在x總的指導下，進行了公司未來薪酬規劃思路，形成《__薪酬現狀分析及改進思路》報告。
經過歷史回顧以及現狀分析，發現我們現存的薪酬政策存在職位體系不清晰，沒有建立職位評估體系、激勵不足、福利有待提高等一系列問題，提出了建立全面回報體系框架，藉助諮詢公司進行市場調查、職位評價等工作設想，為下一步優化崗位績效薪酬體系奠定了基礎。
九、招聘工作
08年是招聘工作比較繁重的一年。在這一年裏，隨着的發展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大並且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力，駐外機構的人員招聘列入本崗位職責之內，為保障公司駐外機構業務需求提供高質量的人力資源供給。本月度，在招聘方面採取了網絡招聘、異地現場招聘、藉助勞務派遣公司代理招聘等辦法，為__部、__基地、__物流基地的提供了人力資源支持。
第三部分：月度工作出現的問題及改進建議
員工關係管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在月度結束時，也仍有一些工作並未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以後工作更好地開展，現簡要總結如下：
(一)員工溝通渠道建立時間較短，員工郵箱的利用率較低。主要原因是意見的改進需要一定的時間才能取得效果，在短時間內無法取得員工的信任，因此需要一個長期的過程。
進一步打造溝通平台，定期進行員工訪談方面，設立總裁接待日製度，重視員工的意見和建議，積極採取改進措施，是提高員工滿意度的有效途徑。
(二)尚未建立有效的激勵體系，員工工作中表揚較少，降低了員工滿意度。應建立物質激勵與精神激勵相結合的激勵體系，激發員工積極性。
(三)本月度採取了勞務派遣形式，提高了用工的靈活性，將部分事務性工作外包，但是力度不夠。建議事務性工作分步外包，將人力資源管理轉化為戰略性人力資源管理，逐步提高戰略性工作的比重。
(四)在本月度的工作中，並未真正做到“求真”、“求細”，特別是在工作的細節上未給予充分重視，導致了一些疏漏之處的出現，影響了整體工作質量。為此，今後的工作將在精細化工作方面深入學習，深刻檢討。在“細”多下功夫。杜絕各種低級錯誤和疏忽的出現。
第四部分：__月度工作思路
根據對本月度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，人力資源部將在07月度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：
(一)勞動關係管理
對各勞務派遣公司的工作情況隨時跟蹤，保障勞務派遣員工的利益。
由於社會環境對業務產生的影響，為了規避長期勞動合同的風險，可適增加使用勞務派遣類員工的數量，崗位類別可限制為物流操作類員工。
(二)員工溝通
溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關係的主要方法。瞭解員工的思想情緒以及心理狀態，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。
員工溝通將是今後工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，設立榮譽員工總裁接待日活動，構成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關係管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據。
(三)員工關?
繼續為員工購買僱主責任險，增加保險額度。
加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，瞭解物流作業人員的連續作業時間以及勞動強度，規範用工管理。
不斷提高員工福利水平，對現有的生日福利、結婚福利等，進一步優化，採取靈活多樣的形式體現公司對員工的關懷。
(四)員工滿意度改進措施的落實
員工滿意度調查，深入挖掘了員工的意見，使很多潛在的問題明朗化了，因此必須採取措施加以解決，否則，將使落入矛盾激化。
首先以誠實和公開的態度將調查結果及滿意度改進計劃向員工公佈，然後通過定期的員工訪談了解各體系改進計劃落實情況，最終推進改進措施的落實。
第五部分：結語
員工關係工作水平影響着員工滿意度，員工關係管理工作任重道遠，為此，在今後的工作中，要把員工利益相關的各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，將提高員工滿意度作為員工關係管理的着眼點，從而推動人力資源戰略目標的實現!
為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司20xx年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部20xx年工作目標及計劃。
一、建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度
20xx年12月至20xx年2月份起草各類管理制度，20xx年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來後，報總經理批准。春節放假開工時正式頒佈。
二、人力資源招聘與配置
1、按人員配置及20xx年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：20xx年12月至20xx年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2）招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求彙總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發
根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
1、人事部與各部門溝通協助各部門編寫20xx年度員工培訓計劃，計劃20xx年三月份完成。
2、採用培訓的形式：內部培訓教材；網絡培訓；外聘講師到企業授課；
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制。
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來。
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構
1、薪酬制度的透明化。
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然後加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感。
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同並執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善
六、員工福利與激勵
1、員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
1）給員工一個發展的空間和提升的平台。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2）提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度；使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核准後，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過後嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。並在運行後每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答覆對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系
完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。 20xx年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門着手進行績效評價體系的制定與完善，並持之以恆地監督貫徹和運行。
具體實施時間：
1、20xx年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最後歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關係
1、對正常人員流動的採取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來説是很大損失。
2、具體實施內容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進行進一步規範管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。並做好離職調查。
九、加強公司日常工作及後勤管理
1、員工：
?員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衞生和紀律的制度制訂出台，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關食堂管理制度出台，盡力提高飯菜衞生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
4、規範清潔工工作職責，使廠區各個區域乾淨、整潔。
十、制度剛性執行公司過去頒佈的剛性的制度已經不少，但是有些卻流於形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行
如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有佈置有檢查，檢查工作不能前緊後鬆，企業要想強化執行力，必須在每個方案出台時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示範，做出表率。
具體實施時間20xx年全年度不斷完善關於執行制度的制度。
薪酬績效年度工作計劃
在集團下達的總額內進行分配，下屬各級組織根據年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。以下是小編為大家整理分享的薪酬績效年度工作計劃，歡迎閲讀參考。
薪酬績效年度工作計劃1 第一章 目的
第一條 為體現付出與收穫對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰;明確發展途徑，使業績突出的員工有職業上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發展的局面，特制定本辦法。
第二條 確定公司相關崗位在績效考核執行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。
第三條 激勵員工在工作中發揮主觀能動性，減少管理依存度。
第二章 適用範圍
第四條 所有在職人員(除總經辦人員外)的績效考核管理工作適用於本辦法，績效考核從其入職試用期過後，轉正當月開始執行。
第三章 績效考核結果的運用
第五條 績效考核按考核週期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。
1 / 11 第六條 月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用於及時肯定/修正被考核人的工作內容。
第七條 季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。
第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。
第九條 季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的平均分。
第十條 年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。
第十一條 考核時使用的相關數據，由權責部門負責收集整理 (需收集的數據見《績效考核數據收集整理表》，數據所對應的表單由權責部門負責設計)，經部門經理(主管)核准後，次月3日前將紙質文檔統一交企管部保存，便於使用考核數據的人員查閲，由企管部負責管理，亦便於使用考核數據的人員查閲。
第十二條 月度、季度、年度績效考核結果的等級劃分： (一) 績效獎金計算方法：
①新進員工(非轉正員工)績效考核分數只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核。
②轉正非管理人員績效獎金= 100元(公司支付)×個人績效獎金係數
2 / 11 ③主管、經理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金係數
④年終獎金=年度平均績效分/100___個人年度月平均工資
(二) 績效考核分值區間表(績效考核分值用“△”表示) 第十三條 考核有效期的規定：
(一) 月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算併發放該月績效獎金;少於12個工作日的，不計算該月得分，不發放該月績效獎金。
(二) 季度考核期內，工作不滿3個月的，調整到下一考核週期。工作滿3個月的，在本週期內考核。其績效考核結果計算公式為：實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少於12個工作日的，不計算該月得分。 (三) 年度考核期內，工作不滿6個月的，調整到下一考核週期。工作滿6個月的，在本週期內考核，其績效考核結果計算公式為：實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少於12個工作日的，不計算該月得分。
第十四條 不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：
(一) 自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為級
3 / 11 以上的，季度內月度績效考核結果無出現d級，或不符合晉升後崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。 (二) 自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為a級(含)以上，年內月度績效考核結果無出現d級，或不符合晉升後崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。 (三) 自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為b級(含)以上，年內月度績效考核結果無出現d級，按底薪的5%增加崗位工資。
(四) 不滿足上述標準者，不加薪。
第十五條 降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為b級後方可取消該處分。
第十六條 績效考核審核權限與完成期限：
(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便於核算當月績效獎金。
(二) 核准後的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經理彙總後報企管部。
(三) 核准後的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。
(四) 做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留複印件，以備被考核人查驗。
(五) 部門主管/經理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統計表》。
4 / 11 (六) 總經理在每月5日前填寫完成主管、經理級(含)以上人員上個月的《績效考核統計表》。
(七) 季度績效考核完成和考核結果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日 (八) 年度考核於次年1月10日前完成。
(九) 主管、經理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績效考核統計表》完成，將結果反饋至被考核人和其直接上司。
第十七條 績效考核結果提報與獎金髮放：
(一) 績效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經理級以下人員績效考核結果的提報由副總經理負總責，總經理核准。
(二) 月度績效獎金一般在次月20日左右發放。
第十八條 晉升、加薪處理流程：
(一) 依本辦法規定的晉升、加薪標準，結合《績效考核統計表》顯示的分值，被考核人績效考核結果達到相關標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發展表》，依第十八條規定的程序完成審核後，交企管部處理。
(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市_________公司職級及薪資明細表》。
(三) 所有職級晉升者晉升後有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇。
(四) 晉升試用期超過兩個月不能轉正者，調整回原來職位。
(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關事宜。
第十九條 辭退處理流程
(一) 依本辦法第十九條規定，主管、經理級(含)以下被考核人的績效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核後交企管部處理，主管、經理級別人員由副總經理填寫《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核後交企管部處理。
第二十條 本管理辦法自 20 年4月1日開始試行，試行2個月。
一、年度調薪
調薪思路：
根據薪酬優化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實現新的比例結構。
組織全員任職資格等級評估，並根據外部薪酬調研，制定價值區間，並根據評估等級進行調整。
任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業經驗標準和績效行為標準四個維度。
建議：
(1)根據上年績效考核結果，參照分類標準進行調整 (2)重點調整市場開發和項目中潛力大、業績突出的核心骨幹人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。
二、年終獎
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向; 2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識; 3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優勢資源的聚焦。
總體原則： 1.總額控制
在集團下達的總額內進行分配，下屬各級組織根據年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。 2.價值貢獻與績效業績導向
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據組織和個人的年度價值貢獻和創造結果，體現價值共享、風險共擔。
組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻
3.客觀公正、一把手負責
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經理)負直接責任。
三、薪酬體系優化 1.企業背景
本單位是以能源技術研發為主導，綜合多學科的高科技研發單位，經過多年的不懈努力，在技術研發突破、產業化戰略佈局等方面取得了一定進展，已陸續獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構成較為複雜，具有多專業、多學科、多層次的“三多”特點，企業現有技術研發人員約170人，分佈在多個技術研發領域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團傳統薪酬體系，在技術研發過程中，原有的薪酬體系對於技術研發類員工的激勵而言體現出了一定的侷限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經過分析，現在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1 標準化的研發規範與研發程序有待建立。現在缺乏統一的研發規範與研發程序，技術研發機制有待健全，研發人員使用的研發程序與研發語言標準不一，這有可能導致研發工作的低效，另一方面，技術研發還停留在以某些個人為核心的研發階段，缺乏研發過程與研發文檔管理。
2.2 現行績效考評與研發項目推進情況掛鈎不夠緊密。員工績效管理缺乏科學的評價機制，項目經理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統、不夠客觀，這種情況如果持續，將弱化員工心中研發工作的重要性，導致績效考核的導向與研發目標發生偏差;
2.3 現行薪酬體系對研發人員激勵不足。年度績效結果對於員工年度總收入影響不大，薪酬對於員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產生“幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發進度有可能產生消極思想。
3.此次薪酬優化的原則
3.1 以牽引研發成果形成為導向。強調員工關注研發結果，而不是關注工作時間與非研發項目帶來的工作; 3.2 以有效激勵績優員工為目的。充分體現員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發工作; 3.3 以研發項目進展為依據。打破原有薪酬與考核強制比例掛鈎的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鈎的機制。
4.優化思路
4.1 統一研發人員內部研發規範，倡導使用共同的研發語言與程序，強化目標管理體系。
量進行全研發週期管理，完善執行項目門控管理(該項工作需要由各項目經理及項目管理部門共同開發完成);
4.2 持續推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關注技術研發人員研發價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現以研發項目成果為導向的科研思想;
4.3 建立短中長期聯動的立體薪酬福利激勵機制並重點關注短期激勵的結構與效果。
5.優化要點：
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