2014年8月1日，大學畢業生田宇成功應聘到通天紅酒有限公責任公司成為了一名紅酒銷售員，公司與田宇約定按月支付其2000元的基本工資，並按銷售業績決定提成，但公司未與他簽訂勞動合同。入職三個月，田宇遲遲未得到工資。2014年10月31日，銷售業績只能剛好達到公司最低標準的田宇想到了辭職，並要求公司支付他自入職至今拖欠的工資。通天紅酒有限責任公司以田宇銷售業績不佳為由拒絕支付拖欠的工資款。田宇遂向勞動仲裁委員會提起了勞動仲裁。
【法律分析】：
本案爭議的焦點在於：一、通天紅酒有限公司能否以田宇銷售業績不好為由拒付工資；二、未與田宇簽訂勞動合同的通天有限公司是否需要承擔法律責任。
首先，通天紅酒有限公司以田宇的銷售業績不好為由拒付工資沒有法律依據。根據我國《勞動法》第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。用人單位不得剋扣或者無故拖欠工資。
本案中，田宇的銷售業績雖然不能拔得翹楚，但是也達到了公司對銷售人員銷售業績的最低標準，因此，通天紅酒有限責任公司必須足額支付田宇入職以來拖欠的所有工資。
其次，未與田宇簽訂勞動合同，通天紅酒有限責任公司是否需要承擔法律責任。根據我國《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
辦案中，田宇入職三個月以來，公司一直未與其簽訂勞動合同，也並未約定試用期。因此，自2014年9月1日起至2014年10月31日，通天紅酒有限責任公司應當對田宇支付超過一月未滿一年期的雙倍工資。
勞動合同未簽訂的情形下，即便約定了試用期，用人單位仍然要按照《勞動合同法》82條的規定自勞動關係建立之日起超過一月未滿一年的標準支付勞動者雙倍工資。
實踐中，勞動者需要提供能夠證明其與用人單位確實存在勞動關係的證據。未簽訂勞動合同的勞動關係自用工之日起計算，簽訂了勞動合同但未用工的，勞動關係自勞動合同簽訂之日起計算。
某公司研究開發部主管王明合同到期，公司有意與其續簽合同，王明不願意，要求離職。人事部經理在給王明辦理離職手續時，發現公司曾與王明簽訂一份競業禁止協議，協議約定：王明在離職後1年內不得在同行業其他企業或業務與本公司有競爭關係的企業工作，作為補償，公司在王明離職後3個月內向王明支付人民幣1萬元；同時又約定：若王明違反約定在相關公司工作，須向企業支付違約金1萬元，且違約金的支付並不代表競業禁止條款的無效。
王明在離開公司時，不願意領取1萬元競業限制補償金，並且在離開公司1周後，就去了一家與公司有競爭關係的公司上班。
王明的這種做法合法嗎？公司又該怎麼辦呢？
根據雙方協議規定，公司在王明離職3個月內要支付1萬元，除非雙方簽字認可才能變更協議。所以公司只要在規定期限內支付給王明1萬元，公司就沒有違背協議。而王明的行為顯然違背了協議，公司可以按照協議規定追究王明責任。
現在的情況是，公司在王明離職後按約定向他支付人民幣1萬元，但若王明不願領取，公司就應書面向其説明，不管領不領1萬元補償金，原競業禁止協議仍然有效。拒絕領1萬元的書面説明必須讓王明簽字認可。當然公司也應注意該在規定的期限內支付給王明1萬元補償金。王明離職時公司應在規定期限內，以書面形式通知（要求其簽名確定已接收通知）王明前來領取補償金；或者以書面及電話通知的`形式告知其補償金已直接劃到其個人卡上，銀行有紀錄可查。若因王明個人原因未領補償金，且到競爭關係的單位上班，公司有權追究其違約責任及法律責任。
在上述案例中，公司方面並沒有違約，因為合同中規定公司只要在員工離職後3個月內支付補償金即可。違約的是王明，王明放棄1萬元補償金並不代表原公司違約，也並不等於原公司默認他可以違反協議。也就是説，在王明離開公司時，無論王明是否願意接受補償金，公司都應主動與其協商有關競業限制的相關問題。此事發生時如果還在3個月的時間範圍內，公司則可以向王明提供補償金，並要限制其在現有公司的工作，追訴其違反“競業禁止條款”的責任，王明須向企業支付違約金1萬元
因此，公司在王明離職時，可以按照正常程序辦理退工手續，同時要求王明以書面形式確認不願領取1萬元補償金這樣的事實，或要求公司法律顧問/律師等專業人士到場作現場筆錄，以作為將來訴訟的證據材料。其次，在確定王明已違反公司與之簽訂的《競業禁止協議》後，立即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，以法律武器維護公司合法權益。
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