第一篇：有效溝通走出關心下屬的誤區
有效溝通走出關心下屬的誤區
有效溝通走出關心下屬的誤區
班組是企業發展的基石，“麻雀雖小，五臟俱全”班組內人人都有自己的脾氣秉性，班組長是率領整個班組來完成工作的。怎樣在班組內形成凝聚力呢？只有全面瞭解每個下屬，全面關心，贏得下屬的忠誠，才能真正建立自己的影響力，在班組內形成凝聚力。這一道理，可以説是無人不知，無
人不曉的。但具體操作時往往走入誤區。實踐證明，良好有效的溝通對於任何羣體和組織的工作效果都十分重要。對於人際衝突來説，溝通不良可能是其中重要的原因。正確瞭解溝通過程以及影響溝通的因素，對於我們如何在工作中利用改變溝通的方式達到提高工作績效的目的有重要的意義。一般來講，影響溝通有效性的因素主要有：信息過濾、選擇性接受、情緒和語言等。
關鍵詞：有效溝通，走出誤區
一、關心下屬的誤區的具體表現：
1.關心下屬就是小恩小惠。這一現象相當普遍。一些管理者覺得，既然
自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的(小編推薦你關注好範文 網：)歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。
2、把關心下屬的業務混同於關心下屬。關心下屬的業務，管理者都很重視，畢竟這關係到自己業績的好壞。但也不能鞭打快馬，過於關心下屬的業務，反而會使下屬產生逆反心理，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。
3、不能一碗水端平。生活中這樣的現象屢見不鮮：把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有稜角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩定、舒適的工作。於是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業發展等高級需求。本次培訓老師就舉過這樣一個例子：某單位一女職工在考高級工時，連本專業的基本操作都不熟練，其原因就是班長認為她是女性平時不怎麼讓她操作造成的。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產生內耗，不利於組織的團結。
4.關心的內容與下屬的真正需求不對頭。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，於是想方設法為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業前途憂心，是“心累”，實際需要上司關心的是其職業生涯發展。這就需要管理者深入瞭解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。
5.關心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為管理者，你只能儘量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。
6.許諾“空頭支票”。每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為管理者，自然而然地想抓住他們的這個需求進行激勵。輕率對下屬加薪、晉升作出許諾的結果會很糟。每個單位都有自己的一套關於薪金、晉升的規定和程序，並不是個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，暗裏培養自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。
7.關心下屬就是不批評下屬，就是護“駒子”。批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，當你的權限無法保護下屬時，下屬可能會更加憎恨你，上司也會追究你管理不力的責任。
8.不關心下屬的“牢騷”。每個人都會有不滿，有了不滿就會發“牢騷”，從而使自己得到心理上的放鬆。“牢騷”並不可怕，但作為管理者如果不去分析“牢騷”背後的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動盪就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。
二、利用有效溝通走出誤區：
班組長是具體做“人”的工作，不關心下屬是不行的。在人際溝通中,個人的日常愛好、態度及脾性等通常是自己與他人共知的區域,即開放區”,個體的某些方面,如興奮或痛苦狀態時的情緒表現,自己的某些可能傷害他人的行為習慣等,往往是自身不甚瞭解而他人卻很清楚的區域,即盲目區”;個人的價值觀、隱私等內容,常常只有當事者清楚而他人則無從知曉,即隱祕區”;個體與他人都尚未認識或瞭解的信息為“封閉區”。上述的窗格(區域)類型會隨着個體與他人或團體的溝通行為的變化而發生變化。當初次與人見面時,一般人不願過多透
露自己的情況,即傾向於縮小開放區,往往給人留下虛假的印象。為了進行有效溝通,我們必須增加與下屬的交往,擴大彼此的開放區,同時縮小盲目區和隱祕區,並在相互切磋和探究中開發封閉區。基於有效溝通的良好願望,人們通常使用自我透露和反饋兩種策略或技術。自我披露是個體主動與他人分享某種信息、觀點乃至個人情感的過程,用以減少隱祕區;反饋則是個體
對他人的態度和行為做出種種反應的過程,來自他人的反饋信息有可能縮小盲目區;反饋與自我披露的交互使用則有助於減少封閉區。達到有效溝通的目的。
但這裏需要強調的是，對下屬的關心與社會上所説的關心是不同的，它不可避免地帶有功利的色彩。也就是説它要求回報，那就是下屬的忠誠，樂於跟你盡力做事。要達到這個目的要注意以下幾點：
1、讓下屬感覺到你的關心。關心下屬，重要的不在説，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前誇讚你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。
2、關心要在力所能及的範圍內。關心下屬必須適度，要在組織制度許可的範圍內。對下屬的加薪、晉升等不可以控制的事，你就不要輕易許諾。如果你已經作出了承諾，而由於情況發生變化，以致無法兑現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉並坦誠地告訴下屬不能兑現的緣由，以求得下屬的諒解。
3、讓員工感覺到“你的關心”時要恰如其分。不可好事往自己身上攬，壞事往組織身上推。你這樣説下屬並不領情，因為這本來就是你份內的工作。好範文版權所有
4、一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心。批評目標應指向外部事件或行為而非具體的人,即“對事不對人”。
5、要善於傾聽、善於分析“牢騷”。下屬在工作生活中總會有“牢騷”的，下屬向你發“牢騷”，這正説明了下屬對你的信任，有時下屬對你發“牢騷”，並不是希望你去解決問題，只是找人將心裏的不快説出來，從而使自己得到心理上的放鬆。“牢騷”並不可怕，所以管理者善於傾聽、善於分析“牢騷”背後的原因，及時疏導。
6、敢於承擔責任。當下屬出現工作失誤時，作為管理者，要敢於承擔責任。實際上，當下屬出現工作失誤時，也正是最需要上司關心的時候。這時管理者承擔管理不力之責，實際上對自己並沒有多大的損害，反而會贏得下屬的愛戴和忠誠。
俗話説“帶人如帶兵，帶兵要帶心”。管理者只有通過有效的溝通做到真正關心下屬，才能贏得下屬的充分信任和忠誠，才能提高了團隊的工作績效，自己也會有很好的職業發展前景。
第二篇：有效溝通,走出關心下屬的誤區(1)
有效溝通，走出關心下屬的誤區
基層組織是企業發展的基石，“麻雀雖小，五臟俱全”班組內人人都有自己的脾氣秉性，基層領導是率領一個團隊來完成工作的。怎樣形成凝聚力呢？只有全面瞭解每個下屬，全面關心，贏得下屬的忠誠，才能真正建立自己的影響力，在團隊中內形成凝聚力。這一道理，可以説是無人不知，無人不曉的。但具體操作時往往走入誤區。實踐證明，良好有效的溝通對於任何羣體和組織的工作效果都十分重要。對於人際衝突來説，溝通不良可能是其中重要的原因。正確瞭解溝通過程以及影響溝通的因素，對於我們如何在工作中利用改變溝通的方式達到提高工作績效的目的有重要的意義。
一、關心下屬的誤區的具體表現：
1.關心下屬就是小恩小惠。這一現象相當普遍。一些管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。
2、把關心下屬的業務混同於關心下屬。關心下屬的業務，管理者都很重視，畢竟這關係到自己業績的好壞。但也不能鞭打快馬，過於關心下屬的業務，反而會使下屬產生逆反心理，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。
3、不能一碗水端平。生活中這樣的現象屢見不鮮：把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，
用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有稜角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩定、舒適的工作。於是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業發展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產生內耗，不利於組織的團結。
4.關心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為管理者，你只能儘量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。
5.關心下屬就是不批評下屬，就是護“駒子”。批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，當你的權限無法保護下屬時，下屬可能會更加憎恨你，上司也會追究你管理不力的責任。
6.不關心下屬的“牢騷”。每個人都會有不滿，有了不滿就會發“牢騷”，從而使自己得到心理上的放鬆。“牢騷”並不可怕，但作為管理者如果不去分析“牢騷”背後的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動盪就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。
二、利用有效溝通走出誤區：
基層黨支部是具體做“人”的工作，不關心下屬是不行的。在人際溝通中,個人的日常愛好、態度及脾性等通常是自己與他人共知的區域,即開放區”,個體的某些方面,如興奮或痛苦狀態時的情緒表現,自己的某些可能傷害他人的行為習慣等,往往是自身不甚瞭解而他人卻很清楚的區域,即盲目區;個人的價值觀、隱私等內容,常常只有當事者清楚而他人則無從知曉,即隱祕區;個體與他人都尚未認識或瞭解的信息為“封閉區”。會隨着個體與他人或團體的溝通行為的變化而發生變化。當初次與人見面時,一般人不願過多透露自己的情況,即傾向於縮小開放區,往往給人留下虛假的印象。為了進行有效溝通,我們必須增加與下屬的交往,擴大彼此的開放區,同時縮小盲目區和隱祕區,並在相互切磋和探究中開發封閉區。基於有效溝通的良好願望,人們通常使用自我透露和反饋兩種策略或技術。自我披露是個體主動與他人分享某種信息、觀點乃至個人情感的過程,用以減少隱祕區;反饋則是個體對他人的態度和行為做出種種反應的過程,來自他人的反饋信息有可能縮小盲目區;反饋與自我披露的交互使用則有助於減少封閉區。達到有效溝通的目的。
但這裏需要強調的是，對下屬的關心與社會上所説的關心是不同的，它不可避免地帶有功利的色彩。也就是説它要求回報，那就是下屬的忠誠，樂於跟你盡力做事。要達到這個目的要注意以下幾點：
1、讓下屬感覺到你的關心。關心下屬，重要的不在説，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前誇讚你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，
等等。
2、關心要在力所能及的範圍內。關心下屬必須適度，要在組織制度許可的範圍內。如果你已經作出了承諾，而由於情況發生變化，以致無法兑現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉並坦誠地告訴下屬不能兑現的緣由，以求得下屬的諒解。
3、讓員工感覺到“你的關心”時要恰如其分。不可好事往自己身上攬，壞事往組織身上推。你這樣説下屬並不領情，因為這本來就是你份內的工作。
4、一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心。批評目標應指向外部事件或行為而非具體的人,即“對事不對人”。
5、要善於傾聽、善於分析“牢騷”。下屬在工作生活中總會有“牢騷”的，下屬向你發“牢騷”，這正説明了下屬對你的信任，有時下屬對你發“牢騷”，並不是希望你去解決問題，只是找人將心裏的不快説出來，從而使自己得到心理上的放鬆。“牢騷”並不可怕，所以管理者善於傾聽、善於分析“牢騷”背後的原因，及時疏導。
6、敢於承擔責任。當下屬出現工作失誤時，作為管理者，要敢於承擔責任。實際上，當下屬出現工作失誤時，也正是最需要上司關心的時候。這時管理者承擔管理不力之責，實際上對自己並沒有多大的損害，反而會贏得下屬的愛戴和忠誠。
俗話説“帶人如帶兵，帶兵要帶心”。管理者只有通過有效的溝通做到真正關心下屬，才能贏得下屬的充分信任和忠誠，才能提高了團隊的工作績效，自己也會有很好的職業發展前景。
第三篇：走出關心下屬的誤區
走出“關心下屬”的誤區
管理者是率領一個團隊來完成工作的。只有關心下屬，贏得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，管理者可以説是無人不知，無人不曉，但具體操作時往往走入誤區，表現為：
1.把關心下屬等同於小恩小惠。這一現象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價的，一旦曝光，對自己也很不利。
2.好許諾空頭支票。每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為主管，你自然想抓住他們的這個需求進行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不説為妙呢？“不説”，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。但是，輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關於薪金、晉升的規定和程序，並不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，暗裏培養自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。關心下屬，重要的不在説，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前誇讚你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。如果你已經作出了承諾，而由於情況發生變化，以致無法兑現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉並坦誠地告訴下屬不能兑現的緣由，以求得下屬的諒解。
3.把關心下屬的業務混同於關心下屬。關心下屬的業務，管理者都很重視，畢竟這關係到自己業績的好壞。但過於關心業務，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個活生生的人，有着多種需求，如果你只關心業務情況，沒準兒會落個“冷血動物”的謔稱。
4.關心的內容與下屬的真正需求背道而馳。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，於是想方設法促使人力資源部為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業生涯憂心忡忡，是“心累”，實際需要上司關心的是其職業生涯發展。這就需要管理者深入瞭解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。
5.關心下屬的方式、方法不對頭。如對一位新錄用的推銷員，你詳細詢問他如何宣傳公司的產品、如何和客户建立關係等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發現自己的不足以提供指導，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你在部門例會上對一位年資較長的推銷員進行業務指導，但他可能覺得你並不是在關心他，而是讓其出醜。以上兩種情況，你的關心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。
6.不能一碗水端平。生活中這樣的現象屢見不鮮：領導對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防範，甚至讓心腹去監視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有稜角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩定、舒適的工作。於是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業發展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產生內耗，不利於組織的團結。
7.關心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為主管，你只能儘量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。
8.關心下屬就是不批評下屬。批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，上司也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關係緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。
9.不關心下屬的“牢騷”。每個人都會有不滿，有了不滿就會發“牢騷”，從而使自己得到心理上的放鬆。“牢騷”並不可怕，但作為主管如果不去分析“牢騷”背後的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動盪就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。
10.關心下屬的“動機不純”。不少管理者關心下屬功利色彩過於明顯，讓下屬覺得你並不是真正地關心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正為下屬着想，而不是“另有企圖”，否則就會弄巧成拙。
領導是做“人”的工作，不關心下屬是不行的。但這裏需要強調的是，領導對下屬的關心與社會上所説的關心是不同的，它不可避免地帶有功利的色彩。也就是説它要求回報，那就是下屬的忠誠，樂於跟你盡力做事。要達到這個目的，需要注意以下事項：
1.讓下屬感覺到你的關心。否則就白做了。
2.關心要在力所能及的範圍內。關心下屬必須適度，要講求成本核算，要在組織制度許可的範圍內。
3.不能完全控制的關心少做。如下屬的加薪、晉升等都不是中層管理者可以控制的事，你就不要輕易許諾。
4.關心與組織目標一致的需求。而對不合理的需求加以引導。
5.讓員工感覺到“你的關心”時要恰如其分。很自然地，管理者希望下屬對自己而不只是對組織有感激之情。但要恰如其分，不可好事往自己身上攬，壞事往組織身上推。曾聽到有的管理者對下屬説：“你之所以獲得……是因為我向上司極力推薦……；是因為我據理力爭……”你這樣説下屬並不領情，因為這本是你份內的工作。管理者在與下屬談這件事的時候，要分清主次，首先肯定這主要是下屬工作努力的結果，順帶提到自己也盡了推薦的微薄之力。有的管理者遇到自己辦不成的事，習慣向下屬抱怨：“不是我不想辦，是上司糊塗……”或“組織太官僚……”這樣做的後果是，第一，使下屬對你失去信任，認為你無能；第二，對組織失去信任，不再安心工作，最終會影響你的工作業績。這樣做既害了組織，又害了自己。
6.敢於承擔責任。當下屬出現工作失誤時，作為管理者，要敢於承擔責任。實際上，當下屬出現工作失誤時，也正是最需要上司關心的時候。這時管理者承擔管理不力之責，實際上對自己並沒有多大的損害，反而會贏得下屬的愛戴和忠誠。
俗話説“帶人如帶兵，帶兵要帶心”。管理者只有真正關心下屬，才能贏得下屬的充分信任和忠誠，才能高效、高質量地完成管理工作，自己也會有很好的職業發展前景。
第四篇：父母,請走出溝通的誤區
全國家庭教育優秀案例徵集評選
父母，請走出溝通的誤區
在我接受的家長諮詢中，有很大的一部分是關於親子溝通問題，父母們都向指導老師訴苦，説現在的孩子不願意與父母溝通，他們在想什麼父母幾乎都不知道、不瞭解，給父母的家庭教育帶來了很多的困惑和難點。我們在指導父母的時候也經常會提起“溝通”這個詞，我們提倡父母與孩子多溝通，很多父母也會嘗試去做，那麼問題出了在哪裏呢？是不是我們的家長對“溝通”存在着一些認識上的誤區，也許澄清一些認識的誤區，我們的父母會發現原來親子溝通的天地是如此之廣泛。
誤區一：溝通就是指講話嗎？家長們經常抱怨：“孩子長大了話越來越少！”父母認為孩子口頭語言的多少往往表示着他們願意溝通的程度，他們在諮詢中常常還陶醉於孩子幼年時滔滔不絕講話的回憶中，一旦回到現實他們就會唉聲歎氣，孩子不願意講話似乎成為了溝通的一個缺口。其實，溝通僅僅就是指講話這麼簡單嗎？溝通是指人與人之間、人與羣體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通包括語言溝通和非語言溝通，語言溝通是包括口頭和書面語言溝通，非語言溝通包括聲音語氣（比如音樂）、肢體動作（比如表情、手勢、舞蹈、武術、體育運動等）最有效的溝通是語言溝通和非語言溝通的結合。可以這麼説，孩子與父母的溝通時時存在，可是很多父母在捕捉溝通過程中信息的能力和表達自我情緒的能力卻非常弱，他們往往誤以為只有孩子親口説的才是他們的需要，而忽視了對孩子神情、動作以及孩子在生活中的一些表現的觀察和分析；同時他們認為只有言傳才能把教育的功能付諸實施。比如説一位母親曾經向我訴説：孩子在考試後一直迴避家長，面對家長對成績的質問也採取默不作聲的態度，家長就學習一事苦口婆心的教育卻無濟於事。那麼我首先詢問家長是否瞭解孩子考試後的情緒，是否關注過他的情緒以後再做出相應的對策。家長的回答是，他什麼都沒有説。“什麼都沒有説”其實是孩子的一種情緒反應，這種表現説明孩子的心情有可能很矛盾、很壓抑，他也許正面對自己的成績感到內疚而痛苦，這個時候家長不問原因的一頓指責，只會讓孩子的情緒更加低落。而如果家長能夠通過眼神、動作傳遞一個安慰的信息，如一個温暖的擁抱，一個信任的眼神，孩子就一定能感受到父母此刻的態度，也許孩子就會願
意在父母進一步表露自己的情緒而不是選擇對父母關閉心靈的大門。因此，在親子溝通中，口頭語言只是一部分，更多的信息存在於彼此的神情、動作中，所謂言傳身教的“身教”也在此。
誤區二：溝通就是説家長需要知道的事情嗎？很多家長向老師埋怨孩子在與家長的溝通上表現的相當馬虎，有位母親説：“我知道與孩子溝通的重要性，也經常會找機會與他交流，可是我只要一問他學習的事情，他就嫌我煩。”我們很明顯的看到，在家長眼裏所謂的溝通就是説家長需要知道的事情，在很多情況下就是孩子的學習甚至具體到成績的問題，難道這就是溝通全部的內容嗎？大多數孩子不願意與父母溝通的第一個原因就是父母總是隻對自己關注的內容感興趣，根本不願意聽孩子講其他的內容，而父母關注的內容永遠都只有成績和分數，這讓大部分孩子不勝其煩。溝通的目的是增加信息量，而父母在孩子看來似乎永遠只對他身上那麼有限的信息感興趣，很多孩子開玩笑的聲稱父母愛分數勝過自己。這就導致了親自雙方對溝通的不同理解，孩子本來認為溝通應該是什麼事情都可以説，而父母卻並不需要，好比孩子需要溝通的內容有四車道那麼多，但是父母那裏只有一車道，很多信息都會如到了瓶頸一樣被卡主難以順利的流通，於是孩子覺得如塞車一般交流困難，而父母只能看到有限的一車道上的汽車，難以瀏覽全部的風景。孩子在父母眼裏漸漸變得平面化，因為父母只能通過有限的信息來判斷和分析孩子，而孩子則覺得與父母溝通越來越困難，久而久之雙方的溝通要麼逐漸減少，要麼則流於表面，草草敷衍。
誤區三：溝通就是彼此不停的説嗎？很多家長反映孩子到了青春期彼此的溝通很少，孩子不肯説，家長説的孩子又不要聽。溝通就是單純指説嗎？其實很多家長都誤解了，溝通中聽比説重要。很多家長就是沒有做好“聽”這個工作才使親子溝通無法繼續。聽是彼此交流的基礎，聽更是傳達了一種信任、關注的力量。在孩子童年的時候你是否記得還有這樣的畫面，家長之間在交流，孩子在一旁迫不及待的想要表達但是卻插不進嘴，我的孩子這個時候會走到我們中間，問我“你為什麼不聽我説呢？”每當他這樣質問我的時候我就發現他這個時候可能是感受到了冷落，也許往理論上講就是感受到了不被尊重。我們大人常説：小孩不要插嘴，或者是大人的事情小孩子不懂。但事實呢，如今的小孩子見多識廣，對很多事情有自己獨到的見解，他們有自己的思想，、渴望表達自己的意見。但是家長
往往認為孩子的意見幼稚不成熟或者很武斷的認為孩子不對就加以否定了，實際上孩子的意見沒有充分表達一方面遏制了孩子的思想，另一方面從不被允許表達這個情況來説孩子無形中感受到了家長對他的不尊重、不認同，久而久之，當孩子長大了，家長對孩子的想法已經缺乏把握希望孩子主動表達的時候，孩子卻在這個時候關上了心門。
誤區四：在有問題的時候溝通就行了，希望一次就能達到效果。溝通猶如細水長流，決不是一蹴而就的，因為能夠溝通從本質上講取決於彼此之間的關係，彼此之間的情感，而關係和情感的培養不是一天養成的。我曾經碰到過這麼一位家長，孩子厭學、甚至在外面與人發生性關係，家長為此非常着急，但是與孩子根本無法溝通，除了講些人人都知道的大道理，家長就不知道怎麼跟孩子交流。、我問家長如何評價孩子的個性、孩子從小發展的軌跡、孩子喜歡什麼等等，這些問題家長都回答不出來。我們知道良好溝通的前提是良好的親子關係，而親子關係的培養應該是在長時間的共同生活中建立起來的。同樣的問題的出現也不是一朝一夕的，正所謂冰凍三尺非一日之寒，其實在家長髮現孩子出現某個問題苗頭的時候就應該採取相應的措施，這個時候的溝通是能夠起到一定的效果的，如果等到問題已經發展的非常嚴重的時候才想起溝通，那麼十之八九這樣的溝通可能是無效的，因為孩子已經不具備與你溝通的基礎，即沒有良好的親子關係了，當然你想憑藉一次溝通就奏效幾乎是不可能的。
溝通是家庭教育中的常見問題，我們的家長應該從小、從平時起就重視與孩子的交流溝通，只有這樣你才能做到真正瞭解你的孩子，才能在孩子有困惑的時候給予適時的幫助。
作者姓名：高敏
單位：蘇州市第一中學校
職務：專職心理教師
手機：（0）13405084057
電子郵箱：
通訊地址：江蘇省蘇州市公園裏278號蘇州市第一中學德育處
郵政編碼：215006
第五篇：走出誤區
美國簽證出示的資金證明要走出兩誤區
眼下正是美國留學簽證的高峯期，由於很多美國簽證被拒都跟資金證明有關。作為申請美國留學出具的資產證明要走出存款越多越好和存款時間越久越好兩個誤區。
留學出具的資產證明大致分為資金證明，如銀行存款證明、股票、基金、債券等。物產證明，如房證、行車證等。其中銀行存款證明是支付能力的首要條件，其他證明一般作為對家庭經濟能力的輔助説明。資金證明準備得充分與否，直接影響到簽證的申請結果。在以往經辦的留美學生中發現，有的學生家庭確實很富裕，僅存款就有幾百萬甚至上千萬，但卻偏偏因為財力問題而遭到拒籤，主要是因為不能合理證明家庭的資金來源。
學生簽證時所出示的銀行存款要注意金額、存款歷史和存款來源。金額以能支付申請人在美國留學期間的學費及生活費用為標準，並不是越多越好。一般來説，研究生財力擔保需80—100萬元人民幣， 本科要120—150萬元人民幣， 高中要150—200萬元人民幣，所提供材料為定期存單、一本通、銀行卡及其相對應的存款證明。存款歷史沒有統一的規定，但第一筆存款要能提供足夠證明這些資金尤其是近期存入的大筆資金歷史來源的資料。存款來源主要考慮存款人的存款是如何積累起來的，換言之就是需要財力支持者提供收入來源。收入證明、工資卡明細以及個人所得税納税單等是最好的證明。學生家長
最好將收入，包括工資、津貼或租金等每月定期存入某張銀行卡內，保存好個人的税單、存款憑證等資料。
存款時間當然也並非越長越好。實際上家長所準備的留學資金存款期限只需超過簽證日期， 使館簽證時要求申請者提供的資金就是申請者到美國讀書所需費用，只要學生獲得簽證後，就可以動用這筆資金。美國簽證對於學生保證金的存期沒有明確要求，資金存期長固然方便籤證官相信資金的來源合法，但短期存款只要解釋得通，説服力一樣很強。目前金融理財產品很多，很少有家長會把大額資金長期存在銀行，有的家長在孩子簽證前一個月或者更短時間才備好存款，只要資金來源合法，簽證官同樣會給孩子簽證
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