一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合並至集團財務中心，故減少；研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。2020年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數佔總人數的56%。
學歷結構分析：公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工佔比都是90%以上，2020年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數佔48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分佈較穩定，沒有明顯的流動，説明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工佔很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工佔比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：公司男女比例差距非常大，男性員工佔88%，女性員工佔12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，佔通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，2020年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從2020年—2020年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數為65人，佔實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度；錄用入職人數為52人，佔面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，佔錄用入職人數的90.8%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，説明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別佔比42%和40%，智聯招聘人數最少，佔比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通説明者。
4、離職率分析。（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，説明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
（3）各部門離職率分析。 除總經辦、運維部的離職率低於20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施： 員工主動離職佔比63%，其中個人原因主動離職佔44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職佔37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是2020年入職的新員工。
改善措施：（1）優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位説明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
（2）完善公司制度，儘可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
二、培訓工作總結。
2020年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化“夥伴制度”。“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一週內，“夥伴”將引導您or與您共進第一週的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個月內，“夥伴”將引導您瞭解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴—新員工溝通交流會”，公司每兩週舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本週“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；夥伴點評：對新員工本週工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的`部門級培訓及公司級的強化培訓。2020年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工瞭解公司的基本制度。需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
關鍵詞：
駕培業務；會計核算；收入確認；税務處理
中圖分類號：F23
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2012）07-0140-02
1 關於開票問題
目前在學員在參加培訓時，駕校報名點開票方式一般有兩種：一是收款後開具收據。正式發票要等到學員考試合格後，方能憑收據換取發票。二是收款後開具全額培訓發票。
收到學員的培訓款後，不論是開收據還是開發票，在會計業務的處理上會涉及到收入的確認、税收的繳納。在2009年1月1日起施行的《中華人民共和國營業税暫行條例》中規定，營業税的納税義務發生時間，為納税人收訖營業收入款項或者取得索取營業收入款項憑據的當天。
廣州税務局的“穗地税函［2006］4號”文件中明確培訓勞務應納税額的計算公式：
當月應納税額=當月培訓勞務應納税營業額×適用税率
當月培訓勞務應納税營業額= ∑（納税期限內向培訓學員收取的駕駛培訓收入及各項價外收費-免税收費）
可見，駕培業務在學員交費時就是駕培公司納税義務的發生時間，不論是開具收據或是發票。
筆者認為，在開票環節上，應該採用第二種方法，即收款後直接開具全額培訓發票。第一種方法開具收據有兩個弊端：（1）收據換髮票時手續比較繁瑣，會計對每張收據都要一一審核，不利於提高工作效率，同時增加了學員的麻煩。（2）開收據會讓學員對公司的税收方面產生誤解，增加公司的負面影響。
2 收入的確認
駕校報名――理論學習―理論考試（科目一）――基礎駕駛（技能培訓）――樁考――路考（內場）（科目二）――路考（外場）（科目三）――領證（如圖1）。
圖1 駕培業務流程
（1）按企業會計準則的規定，採用完工百分比法計算當月的培訓收入。
根據《企業會計準則第十四號―收入》，對於提供勞務收入：
第十條 企業在資產負債表日提供勞務交易的結果能夠可靠估計的，應當採用完工百分比法確認提供勞務收入。完工百分比法，是指按照提供勞務交易的完工進度確認收入與費用的方法。
第十一條 提供勞務交易的結果能夠可靠估計，是指同時滿足下列條件：
①金額能夠可靠地計量；
②相關的經濟利益很可能流入企業；
③交易的完工進度能夠可靠地確定；
④交易中已發生和將發生的成本能夠可靠地計量。
第十二條 企業確定提供勞務交易的完工進度，可以選用下列方法：
①已完工作的測量；
②已經提供的勞務佔應提供勞務總量的比例；
③已經發生的成本佔估計總成本的比例。
企業應當在資產負債表日按照提供勞務收入總額乘以完工進度扣除以前會計期間累計已確認提供勞務收入後的金額，確認當期提供勞務收入；同時，按照提供勞務估計總成本乘以完工進度扣除以前會計期間累計已確認勞務成本後的金額，結轉當期勞務成本。
對於駕培這一特殊行業，機動車駕駛員的培訓過程大致可分為三個階段，科目一考試，科目二考試和科目三考試。培訓一個學員基本上需要45天左右，時間跨度為2～3個月。按照企業會計準則，駕培公司在確認收入時，理論上合理的方法是正確估算出正常培訓一個學員所需要付出的培訓時間（學時），而且在每期期末公司能夠正確計算個學員當月培訓的時間（或者是學習進度，即將培訓分為三部分，第一部分為學員通過科目一考試，第二部分為通過科目二考試，最後的部分為通過科目三考試，學員通過第一部分，可認為勞務完成1/3，同樣通過第二部分，可認為勞務完成2/3，依次類推）。學員的培訓費乘以當月培訓發生的時間（或者是當月增加的學習進度，如：某學員上月已完成科目一考試，當月培訓並通過科目二考試，可以認為培訓任務已完成2/3。該學員當月接受學習培訓的進度增加了1/3），計算出該學員當月應計的收入，最後彙總當期培訓的所有學員，就是這個駕培公司當月的實際收入。但實際上駕培公司很難做到這一點，原因有很多。首先，公司在下個月確認收入時需要把每一個學員預交的培訓費減去上期已經確認完的收入，再按本月產生的學時（或增加的學習進度）計算當月的收入，對於一個規模較大的駕培公司來説，一年培訓十萬個學員，而且具體個學員的培訓費、時間進度都有可能不同，對個學員培訓費分幾次確認收入，工作量較大，造成會計無法確保收入數據的正確性。
其次有的學員報名上了一個星期的課，後來就沒有時間來參加培訓了，下一次參加培訓的時間可能會間隔幾個月。夏期班的學員今年考試沒有通過，到明年暑假再來。還有有的學員學了幾天又因各種原因決定不學了，產生退費，對這種學員的培訓費只能先掛在預收賬款裏，而且需要個別單獨掛賬。
再者按完工百分比法確認收入的計算結果，在會計期間（月度之間和年度期末）會存在較大的收入確認差異，對於“相同時間長度、不同招收人數、相同培訓合格人數、期末未合格人數增減存在差異情況下”，筆者做過測算，收入的確認與其他方法計算的收入會產生較大的差異，並可能會產生虛增收入的風險。同時在成本核算上，也很難對按學時（學習進度比例）計算收入的學員人數所發生的成本進行配比，既不符合收入準則對收入確認條件的規定要求，在具體核算中也無法實施收入和成本的配比原則、同時也存在按預估收入相對應存在較多成本費用金額未確認或確認滯後的現象。這種核算辦法計算營業收入，可能會使相關業務人員在月度核算、年末調整埋下了調增或調減營業收入和利潤的缺口，運用不當會產生人為調節利潤的可能。
以上情況使得會計核算無法運用完工百分比法來計算當期收入。
根據《企業會計準則第十四號―收入》，第十四條 企業在資產負債表日提供勞務交易結果不能夠可靠估計的，應當分別下列情況處理：已經發生的勞務成本預計能夠得到補償的，按照已經發生的勞務成本金額確認提供勞務收入，並按相同金額結轉勞務成本。
但筆者認為駕培公司若按當月的實際成本來確認為當期的收入，也不符合駕培公司實際的經營狀況，並且不利於對公司的業績考核。
（2）以當月開票金額確認當月的收入。
駕培公司若採取收款直接發票，會計根據發票在當期確認收入，會虛增當期的營業收入，此時主要的培訓成本還沒有發生（教練員的工資費用、教練車的成本），並會導致當期利潤虛增。這樣對當年來説，所得税費用會明顯增加。
（3）以科目二合格學員的名單確認收入。
此時，培訓成本基本發生2/3，但仍會發生學員退費、並且由於科目二合格學員名單的不確定性而帶來會計確認上的困難，後續成本還將發生等不確定因素。
（4）以科目三合格學員的名單確認收入。
這種方法是以培訓學員科目三考試合格作為確認收入的基本條件，同時也是個別確認法。以每個培訓學員作為確認收入主體，以其繳納的培訓費作為計算收入的依據。學員報名時直接開票，會計核算記入預收賬款。每月末按當月從公安取得的科目三合格人數清單，從預收賬款中轉出相匹配的學員預交的學費，確認本月培訓收入。月末不計算在訓學員應考慮的已完成學習進度（或不計算約當完成量）。
筆者認為按“科目三合格”作為駕培公司核算收入實現的依據，符合會計謹慎性原則和權責發生制的會計核算要求，既清晰又直觀，同時取數來源真實（直接從公安車管所取得合格人員清單）、可以稽核，既符合收入可以可靠計量確認、又符合收入和成本配比原則，達到“取值便利、核算清晰、可以複核”的核算效果。同時通過科目三合格人數確認收入，也體現了税收籌劃的理念。能夠較好的體現駕培業務經營實績，有利於公司實施經營考核和提升管理，也有利於績效考核指標的設計和評價。
3 日常會計核算
3.1 駕培收入
收入是在銷售商品、提供勞務及他人使用本企業資產等日常活動中所形成的經濟利益的總流入，它不包括為第三方或客户代收的款項。駕培收入，是指經營汽車駕駛員培訓業務，並按規定的收費標準向學員收取的培訓收入，包括學員的理論教材費。為第三方或客户代收的款項包括：為車管所代收的考試費、代收的紅十字會救護培訓費、代收的保險費、代收的數碼照相費等。
收入科目設置：駕培營業收入主要分為主營業務收入和其他業務收入兩個會計科目。
（1）主營業務收入。具體帳務處理方式為：報名點收到培訓費進“預收帳款”科目貸方，月末根據公安考試科提供的科目三考試合格學員名單從“預收帳款”科目借方轉入“主營業務收入”科目貸方。
（2）其他業務收入。核算的是代收代辦紅十字證、代收保險費的返回手續費收入等。
3.2 成本核算
公司在營運生產中發生的直接材料、直接工資、其他直接支出分別計入主營業務成本。
（1）主營業務成本可分為：
①職工薪酬：包括職工工資、福利費、工會經費、教育經費、勞動保險費、公積金。
②折舊費：核算固定資產的折舊費用。
③車輛修理費：核算教練車的車輛修理費。
④燃料費：核算教練車的車輛用油、用汽燃料費。
⑤車輛保險費：核算教練車的車輛保險費用。
⑥設施維護費：核算車隊使用的訓練場地、訓練用龍門架、鐵柄、鐵桿等設施維修、維護費用。
⑦租賃費：核算車隊使用的訓練場地租賃費用。
⑧事故費用：核算車隊使用的車輛發生事故後由單位承擔的費用。
⑨水電費：核算車隊使用的訓練場地、辦公場地的水電費。
⑩公費：核算車隊領用的辦公用品。
B11通訊費：核算車隊的電話費、通訊補貼。
B12開訓特檢費：核算教練車在開訓前進入考試場地前的車輛特檢費用。
B13營運間接費用：核算從營運間接費用中轉來的各項需要先歸集後分配的各項間接費用。
B14低值易耗品：核算進車隊使用的未列入固定資產的小型設備、辦公桌椅等。
B15考試費：核算考試合格後支付的考試費。
B16公務車費：核算車隊使用公務車的燃潤料、輪胎、修理配件、保養費、過路過橋費、停車費、公務車駕駛員年審體檢費、換證費、車輛年檢費、事故費、保險費。
（2）營運間接費用。
營運間接費用是營運過程中所發生的不能直接計入成本核算對象的各種間接費用，包括教務中心、市場部及各報名點費用、安全機務部及汽車修理、綜合辦場地建設工程、物資採購、水電修理、汽配倉庫保管的各項開支。月底本科目全部結轉到“主營業務成本―營運間接費用”科目。
3.3 主營業務税金及附加
主營業務税金及附加核算營業收入按税率計算應交的營業税金和附加税。駕培公司每月應以當期預收賬款的增加數（即當期開票總金額）作為當期營業税應納税額。
3.4 期間費用
【關鍵詞】新型職業農民；經營管理能力；職業農民；培養模式
1.新型職業農民培訓的研究狀況分析
當前各國越來越體會到農業在本國國民經濟中的基礎性地位，農業人才在農業發展中的重要地位，都加強對農民的培訓，期望培養出更多更高素質的職業農民，進而培育本國農產品在國際市場上的競爭能力，增強本國的農業實力。
從國外發達國家現有的職業農民培養模式來看，有法國“證書制模式”，美國的“三位一體模式”，德國的“3年正規職業教育+3年學徒期模式”，日本的“農業者大學校+政府推廣模式”。這些發達國家農民培訓的主要特點是通過立法支持農民培訓，鼓勵農業企業或農牧場主參與培訓市場的競爭，注重農民培訓的針對性、實用性。
我國的農民培訓模式，是以中央有關部門為主導，政府上下聯合推動農民培訓；逐步形成“政府統籌，農業牽頭，部門配合，社會參與”的新型農民科技教育培訓運行機制，取得很大的成就。但是也存在一些問題：農民總體素質偏低、缺乏接受培訓及創新創業的意願、培訓認識尚不到位、對農民培訓理論研究尚顯薄弱、培訓目標不明確、培訓內容陳舊、培訓效果不佳、農民培訓方式與農民的學習特性結合不緊密、農民的需求與培訓方式之間不對等、注重技術培訓而忽視非技術培訓。
國外研究農民培訓研究來看，其中以美國經濟學家舒爾茨為代表“培訓投資論”比較流行。他認為，“農民所得到的能力在實現農業現代化中是頭等重要的”。所以，“農民學會如何最好地使用現代要素，這既需要新知識又需要新技能。這種知識和技能在本質上是向農民的一種投資”。社會學家在祕魯庫斯科（Cuzco）的個案研究發現，人口流動還促進了教育的興起。在城鎮化進程中，通過教育培訓使流動人口穩固在一個職業上，使一個產業擁有更高素質的人員，推動產業發展。
國內研究農民培訓來看，研究內容比較多，分為以下幾個方面。
農民培訓的基礎研究：趙正洲《我國農民培訓模式的內涵、結構及特點》（2005）認為農民培訓模式是一個有機系統，它集中體現了農民培訓的目的規劃、方式選擇、計劃實施、過程運行、內容設置、效益評價等一整套方法體系。培訓需求研究：姜長雲《我國農民培訓的現狀及政策調整趨向》（2005）研究認為農民參加培訓的實際成本和機會成本是農民參加培訓的重要制約因素。農民培訓機制研究：易仁森在《農民培訓機制探討與研究》（2006）認為農民培訓機制是農民培訓系統的內在功能及其作用方式的總和，建立健全農民培訓動力機制、運行管理機制、調節機制、保障機制等是解決我國政府主導型農民培訓問題的基本對策。培訓模式研究：張亮在《我國新型農民培訓模式研究》書中提出我國新型農民培訓模式應根據不同經濟區域、不同產業領域和不同培訓目標進行選擇。韋雲鳳在《構建新型農民培訓體系 全面提高農民素質》（2006）從不同角度將新型農民培訓的模式概括為訂單式、基地式、講座式、精英式、參與式、示範式、自選式、“公司+培訓班+學員”、“專業協會+農民”、現場技術指導和諮詢、校企聯辦、綜合教育、農民創業培植、綠色證書教育等模式。培訓農業經營管理的研究：周應恆在《新型職業農民現狀及培育途徑》（2012）提出農民培訓內容要從傳統的種植養殖技術擴展到涵蓋產前產後的相關領域，如農產品銷售及服務，食品加工，農場管理等，以及從技術培訓拓展到創業經營和就業技能培訓。曹軍在《農業高職學生經營管理能力培養研究與實踐》（2005）提出重視培養農業高職學生經營管理能力。新型職業農民培訓的研究：張桃林在《走中國特色的新型職業農民培育道路》（2012）提出完善農民教育培訓體系、充分發揮農廣校主陣地作用，加強新型職業農民培育工作。週一波在《構建新型職業農民培育機制的探索》（2012）提出分層次開設職業農民培訓班、採取招標、議標等手段，邀請社會各類培訓機構共同參與職業農民培訓。
因為我國的國情與國外不同，我國是地大人多，農業基礎差，政治制度和經濟制度很大不同，因此，西方學者的實踐模式與研究成果只能作為研究上的參考，不能完全照搬。
國內農民培訓國內的研究比較多，研究成績突出，理論性與指導性比較強，但針對性不強。本課題站在這些學者巨人肩膀上，從新型職業農民的經營管理能力培訓入手，針對不同新型職業農民，提供對應的培訓模式，提高培訓效果，提升新型職業農民的經營管理能力。
課題組預測未來新型職業農民的培訓研究的趨勢主要怎樣運用新技術進行經營。提高農民素質，改變新型職業農民的觀念，改變農業生產經營觀念，進而改變人民的消費方式，形成低碳消費觀念。
2.新型職業農民培養的意義
2012年中央1號文件提出大力培訓農村實用人才。加快培養種養大户、農機大户、經紀人等農村生產經營管理型人才，大力培育新型職業農民。文件首次提出要大力培育新型職業農民。“新型職業農民”內涵是指具有科學文化素質、掌握現代農業生產技能、具備經營管理能力，以農業生產、經營或服務作為主要職業，以農業收入作為主要生活來源，居住在農村或集鎮的農業從業人員。新型職業農民事關未來“誰來種地”的問題，因此要加快形成新型職業農民培育的政策和措施體系。
2012年11月8日，在黨十大報告中明確提出，加快發展現代農業，增強農業綜合生產能力，確保國家糧食安全和重要農產品有效供給。培育新型經營主體，發展多種形式規模經營，構建集約化、專業化、組織化、社會化相結合的新型農業經營體系。確保國家糧食安全和重要農產品有效供給歸根到底提高農民整體素質，培養和造就大批“有科學文化素質、掌握現代農業生產技能、具備經營管理能力”的新型職業農民。培育新型經營主體與構建新型農業經營體系關鍵在於大力培育新型職業農民的經營管理理念與能力。
農民培訓是農業人力資本形成的重要途徑，在現代農業產業體系與社會主義新農村建設過程中，農民培訓尤顯重要。通過培訓使農民成為文化素質高、科技素質高、懂得科技種田、能夠進行產業化經營的新型職業農民成為時代的需要。在對新型職業農民開展職業培訓，培訓農業科學技術知識與運用的同時，還需要對農民進行經營管理知識與能力的培訓。農民在生產經營中確實缺乏農業科學技術知識，而具有農業科技知識和不具備農業科技知識的農民，其生產經營效益是大不一樣的，因此，對農民進行農業科技知識的培訓很有必要，但是，在農民的生產經營過程中，要有效地發揮投資和技術的作用，農民還有必要學習一點經營管理知識。1963年美國的職業教育法案規定，對農民的培訓教育包括生產技術培訓之外的其他內容，如農業企業管理、農產品運銷等。多數發達國家的農民培訓教育都將內容技術培訓拓展到創業、經營和就業技能培訓，教會農民如何決策和規避風險，如何掌握財金分析理論和商業操作技巧。因此對我國新型職業農民經營管理能力培訓模式進行研究，對於提高農業的經驗管理能力和國際競爭力具有重大實際意義。
3.新型職業農民經營管理能力培養的思路
從分析現有的新型職業農民的經營管理狀況與能力現狀入手，調查分析新型職業農民的經營管理能力培訓需求與期望，歸納總結現行的培訓模式特點及對新型職業農民培訓模式對提高新型職業農民經營管理能力貢獻作用進行分析，完善現有的培訓模式以及提出發展一（下轉第55頁）（上接第53頁）些新的培訓模式，根據新型職業農民的類型，對應採取不同的培訓模式。
（1）理清概念
根據2012年中央1號文件提出“新型職業農民”概念和其他文件內容以及國內外學者的研究結果，理清以下概念：1）新型職業農民的內涵；2）新型職業農民的特點；3）新型職業農民範圍與對象。
（2）新型職業農民的經營管理能力培訓需求與期望
科學設計調查問卷，採用重點調查方法，通過調查表調查清楚新型職業農民的經營管理狀況、經營管理知識與能力、經營管理培訓的需求與期望。分析總結現行的新型職業農民的經營管理知識與能力情況，提出新型職業農民的經營管理培訓的需求與期望。另外課題組也可以通過文獻資料，個案分析，歸納總結新型職業農民的經營管理培訓的一些需求與期望。通過現狀與需求，提煉出培訓的內容，進而也驗證現行培訓內容的改革。
（3）分析總結現行的培訓模式
通過文獻資料和調查分析總結現行的培訓模式。現行的培訓模式有：“項目推動型培訓模式”、“能人培育型培訓模式”、“農民講習所”培訓模式、“核心農户”培訓模式、“農業遠程教育及信息服務工程培訓模式”、“手把手”培訓模式、“現場傳導型培訓模式”、“自選式培訓模式”、“訂單式培訓模式”、“講座式培訓模式”這些模式。分析這些典型模式的優缺點，如培訓時間、培訓的地點、培訓效果等；分析他們的運行機制，培訓模式中誰來參加培訓、誰來組織、誰來培訓、誰來投資、誰來監督。分析這些模式的培訓師資隊伍的特點，比如培訓老師的聘任條件、培訓老師的組成，培訓老師進修。通過比較法，分析不同培訓模式的特點。
（4）完善現行的培訓模式與發展新的培訓模式
根據以上的現行培訓模式特點，結合新型職業農民的經營管理培訓的需求與期望，從培訓內容、培訓方式、培訓機制方面進一步完善，提高培訓模式效果。準備從理論與實踐相結合，發展一些新的培訓模式。
（5）新型職業農民對應選擇培訓模式
根據培訓內容的層次與新型職業農民的需求，地區實際情況，結合不同的培訓模式的特點，相對應選擇不同的培訓模式。結合新型職業農民的需求與期望和培訓的內容，通過什麼樣的方式使培訓效果更好，培訓能夠持續，培訓效益好，是本課題重要研究的內容。
最後總結，對新型職業農民經營管理能力培訓事業提出對策與建議。
4.小結
職業農民教育培訓能否落到實處，取得實效，關鍵要有制度和法制作保障。從長遠來看，要借鑑發達國家和地區的先進經驗和有效做法，抓好職業農民教育培訓的制度化和法制化建設，積極營造職業農民教育培訓的良好氛圍。抓好職業資格准入制度建設。農業的生產和經營也是一種技術性非常強的工作，農民要真正邁向職業化，就必須參照其他技術性行業實施職業准入制度。在我國建立職業農民的職業准入制度，也有可行性和必要性。相對傳統農民而言，職業農民代表了一種高層次的職業，實施職業准入並不是覆蓋所有傳統農民；農業也是國家的基礎產業，涉及國家的安全和社會的穩定，建立職業農民的准入制度，有利於提高農業的地位，有利於國家對農業的扶植、監督和管理。抓好職業農民教育培訓法制建設。通過法律手段，將農業生產經營、農場繼承和管理與接受農業教育的程度掛鈎，建立起了嚴格的農民教育培訓制度，通過法規、政策資金引導，鼓勵和支持農民提高自身科技文化素質。
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蒙田範文網