（四）總結階段——重要階段
績效管理的最終目標：促進企業與員工的共同提高和發展。（考過1道選擇題）
知識點比較：
企業強化績效管理的目的：不斷提升企業的整體素質，增強企業的核心競爭力。
績效反饋的主要目的：改進和提高績效。
績效管理的最終目標：促進企業與員工的共同提高和發展。
企業組織的績效開發的目的：提高組織效率和經濟效益
總結階段是：各個層面上下級之間進行績效面談；對企業整體績效管理體系，乃至企業總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷的過程。
1．對企業績效管理系統的全面診斷選擇題，簡答題
主要內容：
（1）對企業績效管理制度的診斷；
（2）對企業績效管理體系的診斷；
（3）對績效考評指標和標準體系的診斷；
（4）對考評者全面全過程的診斷；
（5）對被考評者全面全過程的診斷；
（6）對企業組織的診斷。（考過3道選擇題）
對被考評者全面全過程的診斷是對企業各級組織診斷分析的基礎和前提。
診斷活動中，最重要的是及時發現員工績效不高的原因。績效不佳的原因：個體原因；組織或系統的原因（如：目標設置不科學、工作流程不合理、組織領導不得力、規章制度不健全等。）
2．各個單位主管應承擔的責任
（1）召開月度或季度績效管理總結會
應當以員工為中心，瞭解員工的意見和看法。
主管的態度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性，重在績效改進，避免討論人事晉升、薪酬調整，以及績效得分的情況。
（2）召開年度績效管理總結會
目的：把年度績效考評的結果以及該結果被使用的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋。
3．考評者應當掌握績效面談的技巧
績效面談是總結績效管理工作的重要手段。
目的：
使員工明白其工作中的優缺點，實現“自己解放自己”；
挖掘潛能，拓展發展空間；
全面瞭解員工的態度和感受，加深溝通和理解。
總結階段的工作包括：（考過2道選擇題）
（1）形成考評結果的分析報告（含面談記錄在內的各種資料）；
（2）針對企業組織現存的問題提供分析報告；
（3）制定下一期培訓與開發計劃，人事調整計劃；
（4）針對企業績效管理系統提出調整和修改的具體計劃。
（五）應用開發階段——終點，新的始點
1．重視考評者績效管理能力的開發。
定期組織專題培訓或研討會議；不斷增強各級主管績效管理的意識和管理技能。
2．被考評者的績效開發。
被考評者與考評者的概念，在績效管理中具有同等重要的地位和作用。導演和主角企業績效管理的雙重功能：為企業的人事決策提供依據；調動員工的積主創，開發員工潛能。
在績效管理各環節中，被考評者應當始終是管理者關注的中心和焦點。（考過2道選擇題）
3．績效管理的系統開發。選擇題
準備階段——為系統運行提供前期保證；
實施和考評階段——檢測和驗證系統的可行性和有效性；
總結階段——發現系統存在的問題；
應用開發階段——將系統改進的計劃變為現實。
4．企業組織的績效開發。
績效管理應用開發階段的最終目的：推進企業組織效率和經濟效益的全面提高和全面發展。（考過1道選擇題）
人力資源管理師考試高分的經驗總結
這次人力資源管理師考試，我們培訓班有70多人，通過率相當的高，因為培訓班的時候，我有幸被大家選為班長，自己也努力了一把,理論、技能考試得分最高，總結經驗如下，希望對大家有所幫助，當然，我不是賣關子，提供參考,僅此而已，別無他意!
一、要有一個踏實學習的心。不要因為自己是學人力資源管理專業就很驕傲，一看這些知識都學過，就不把教材的知識放在心上，考試教材就是考試教材，畢竟不是在學校時的課本，每一頁可能就是知識點;也不要因為自己的經驗很豐富就感覺的很簡單，畢竟這是理論知識，雖然你的經驗很豐富，但是這教材還是給你早已塵封的過時知識得到更新，使你收益匪淺。
二、在培訓的過程中，一定要找到一個在培訓班中學習比較好的學員。和他(她)多交流，雖然有時候他並不一定能夠幫你什麼，但是當你考完試，你就會知道，其實你得到的'幫助很大，因為他或者已經考過助理人力資源管理師，或者她參加過考試，已經有考試的經驗。
三、不管你參加的培訓中心的授課老師是多麼的不好，你也不能缺課，一定要堅持聽完每一節課，老師，一般都以考過人力資源管理師，並且，他們每年的歷年考試試題都作過詳細的分析，對你百利而無一害，不要認為聽課時耽誤你時間，只要你認真聽課，絕對相當於你看兩遍書，切忌!
四、一定要把藍皮教材仔細的看兩遍，然後根據指南輔導做題，隨着做題把書在看一遍，然後再看一遍藍皮教材，再做兩套歷年考試試題，要不看書定時做題。之後查漏補缺。
五、在最後的一個星期裏，放鬆自己的情緒，不要激動，安心的把書看一遍，在考前兩天內不要在看書，沒事的情況下來瀏覽一下相關網頁，但是不要把新消息當成是救命的稻草來看。
人力資源管理師考試心得
上週日終於把人力資源管理師考完了，輕鬆ing，哈哈，也出來冒個泡，我考的2級，南湖職校考的，那是一個遠，筆試是上上個星期六考的，竟然遇見地鐵2號線的故障，當時就想起報紙上輕軌火災的事情，心裏小緊張了一下，一看時間也來不及了，當時腦袋一片空白，本來想放棄的，又想對不起俺的銀子，衝出去一個taxi，路上一直想，大難不死必有後福，哈哈，還好及時趕到了，題目也沒想象的難，老師的複習大綱還是很靠譜的，大學練出來的通宵背誦工夫也沒白費，最怕的英語，按老師説的死記硬背了一把，算算及格也是綽綽有餘了。
前天的口試，老師還算比較仁慈。就問了幾個問題就放過我了，案例題考組織結構，事業部制我想是正確答案，還好老師作為重點提到過。
回想2個來月的學習，也算把我的人力資源知識系統了一次，對於我這個半路出家人，應該説還是很有提高的，對這方面感興趣的兄弟姐妹大家以後多交流拉，有什麼我能幫的上的，儘管問我把….一定知無不言，言無不盡…….哈哈，大家保佑我拿到證證哈。。。希望一切順利拉…
20**年，在辦公室領導及兄弟科室的大力支持下，在科室全體同志的共同努力下，政工人事科全面完成了年度各項工作任務，現報告
一、20**年工作完成情況
(一)幹部隊伍建設
抓好乾部學習教育工作。一是組織幹部參加各類學習培訓。今年，共組織20多名幹部參加市委組織部、市直機關工委等單位組織的培訓達30批次。二是組織大討論活動。根據市委統一安排，認真組織機關幹部集中開展了“解放思想，開放崛起”和“轉變作風，提高執行力”大討論活動，就如何解放思想、轉變作風、提高執行力、加快發展等問題深入地進行了討論。通過活動的開展，使大家充分認識到面對當前市情，提高執行力的重要性和必要性，並針對存在的問題，提出了整改措施。三是鼓勵幹部自學。積極購買計算機、法律等書籍，發放到每名幹部手中，號召大家自覺更新知識，擴大知識面。
2.抓好人事工作。一年來，在辦公室黨組的正確領導下，我們認真落實了《幹部選拔任用工作條例》的內容和要求，共調整幹部37名，為4名幹部辦理了調進調出手續。在選拔任用過程中，對幹部選拔任用的標準嚴格掌握不走樣，對幹部選拔任用程序切實遵守不變通，嚴格執行了民主推薦、考察、醖釀、討論決定、任職等程序，落實了任前公示制，考察預告制，任職試用制，進一步加強了組織監督和廣大幹部羣眾的監督，達到了公開、公正、公平的目的。根據辦公室工作需要，我們會同後勤做好司機的選聘工作，在試用期滿後及時與4名司機簽定了勞動合同，落實了待遇。
3.規範機關管理。我們在廣泛徵求意見的基礎上，對辦公室機關管理制度進行了全面的修訂完善，擬定了24類122條政府機關工作人員必須遵守的學習、工作和生活制度，配套完善了首問負責、責任追究、辦結等相關制度，以手冊形式發放到每名機關工作人員手中，強化了每一名政府工作人員的責任，進一步規範了機關幹部言行。
(二)機關黨建
抓好黨員納新及轉正工作。今年6月，我們對2名納新對象認真進行了嚴格的政治審查，組織參加了赴革命老區接受革命教育及入黨宣誓活動，發展為中共預備黨員，為黨組織注入了新鮮血液。8月，為3名預備黨員辦理了轉正手續。
2.完成黨報黨刊任務。我們把抓好黨報黨刊任務作為一項政治任務，按照全市201x年度黨報黨刊發行工作會議要求，認真執行訂閲範圍、訂閲數量，完成了《人民日報》、《求是》等黨報黨刊任務。
3.豐富機關文化生活。為豐富辦公室機關文化生活，增進幹部職工的交流與合作，我們認真做好機關活動室的日常管理，組織開展健康有益的迎新春文體活動，在全體機關幹部職工的湧躍參與和共同努力下，活動取得了圓滿成功。
4.配合社區換屆工作。今年是韓家街社區第xx屆居委會換屆選舉年。5月，辦公室作為第一選舉小組牽頭單位，對市委、市政府兩大院及周邊20個單位的社區居民情況進行了認真摸底和統計彙總，確定了1269名選民資格，選出了居委會正式候選人9名，並受社區選舉委員會委託，主持召開了第一分會場選舉大會，按照《選舉法》規定的選舉程序，順利產生了新xx屆社區居委會成員。
5.組織獻愛心活動。5.12汶川大地震後，我們採取發倡議書、繳納特殊黨費等多種形式，號召大家發揚一方有難、八方支援的精神，積極投身到抗震救災活動中，共籌集善款3.1萬元，並通過組織、民政等渠道送往災區。
(三)工資福利工作
完成正常工資調整工作。今年，經過半個月的反覆測算，我們對晉升級別、檔次的103名機關幹部工資進行了調整，並補發到位。
2.組織機關幹部體檢。為保證機關工作的健康運轉，我們組織包括政府領導、機關幹部、離退休人員及借聘人員在內的128名機關工作人員進行了身體檢查。
3.搞好慰問活動。一是慰問住院工作人員。凡有工作人員住院，我們第一時間趕往病房看望，送上了辦公室的温暖與關懷;二是做好節假日慰問金的發放。
(四)組織參與全市性活動
參加春節文藝匯演及元宵節花燈展。春節期間，為烘托節日氣氛，我們組織政府綜合口近10個單位參加了迎新春文藝匯演，參演節目達20個。在元宵節花燈評比中，政府綜合口選送的30盞花燈，獲得一等獎2個、二等獎3個、三等獎3個，贏得了領導和羣眾的充分肯定。
2.組隊參加全市籃球比賽。今年4月，辦公室選拔了10名同志組成市政府代表隊，參加了“建設杯”籃球比賽。經過20多天的艱苦訓練，在全體隊員頑強拼搏下，取得了全市第八名的好成績。
3.積極參與文明城市創建活動。在搞好機關文明大院創建工作的同時，根據市文明委的要求，辦公室組織相關科室編寫了8千字的文明城市創建資料，得到了省檢查組的肯定。克服困難，加大協管員工資籌措力度，並督促做好陽春大街路段路面保潔、車輛歸整工作。
4.組織參加健步行和長壽文化旅遊節活動。4月，組織綜合口單位300多人蔘加了“迎奧運遊鍾祥”萬人環湖觀花賞景健步行活動。組織綜合口單位150多人到客店觀看“鍾聚祥瑞”音畫晚會，組織機關幹部參加了旅遊節開幕式。
5.紮實做好包段的防汛工作。7月下旬，在市防汛指揮部的領導下，加強了與段面所在鎮村領導的聯繫和溝通，到現場蹲點排查，及時發現和處理險情，使段面順利度汛，保證了一方人民生命財產安全。
(五)工會、老幹部工作
做好老幹部工作。使老幹部老有所學、老有所為、老有所樂。一是為老幹部徵訂了《長壽研究》刊物。二是舉行重陽節老幹部茶話會，為全市經濟社會發展和機關建設獻計獻策。三是組織開展垂釣等健康有益的活動。四是開展走訪慰問，落實老幹部待遇。
2.做好機關工會工作。重點突出規範化建設，做到圍繞機關建設，抓工會工作促黨務工作、工會工作服務黨務工作。
一是做好工會會員登記工作。
二是在汶川大地震發生後，工會向每位工作人員發出向災區捐款的倡議書，得到廣泛支持。
三是做好睏難職工救助工作。通過積極向總工會申報，為9名困難職工進行了救助。
二、20xx年工作思路
20xx年，政工科將緊緊圍繞辦公室中心工作，以和諧文明機關創建為主線,抓好思想政治工作和幹部隊伍建設兩大根本任務，以提高執行力為主線，以幹部隊伍建設和文明機關創建為抓手，着力推進思想政治、幹部隊伍建設、黨風廉政建設等三方面工作。
一是加強學習。學習相關政策理論知識和業務知識，當好行家裏手。
二是增強服務意識。熱情為機關工作人員服好務，做好貼心人。
三是提高執行力。在今後的工作中多鍛鍊、多思考，盡職盡責，當好“大內勤”。
企業人力資源的需求預測人力資源管理師二級知識考點總結
考點一人力資源預測的概念
企業人員的供給預測是指企業根據既定的目標對未來一段時間內企業內部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。
考點二資源預測的內容
要點
主要內容
企業人力資源需求預測
指從企業經濟發展的長遠利益出發，對企業所需要的人力資源數量和質量 進行的科學分析和預測。
企業人力資源存量與增量理測
是對企業現在和未來擁有的不同層次的人力資源的數量的推測與判斷。
企業人力資源結構預測
可以保證企業在任何情況下都具有較好的人力資源結構的最佳組合，以避 免出現不同層次人力資源組織的不配套，或結構及比例失調等狀況。
企業特種人力資源預測
特種人力資源指的是企業需要的特殊的人才資源。
考點三人力資源需求預測的原理
在預測學中，一般應用原理為：慣性原理、相關性原理、相似性原理。
考點四人力資源需求預測的定性方法定性方法
經驗預
利用現有的`情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。
描述法
指人力資源計劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設。從描述、假設、分析和綜合中提出企業未來的人力資源需求預測規劃。
德爾菲法
又叫專家評估法，一般採用問卷調查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業未來人力資源需求量的分析評估，並通過多次重複，最終達成一致意見。
人力資源需求預測的定量方法
轉換比率法
人力資源預測中的轉換比率法是：首先估計組織所需要的關鍵技能員工的數量，然後再根 據這一數量來估計祕書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。
人員比率法
首先應計算出企業歷史上關鍵業務指標(例如：技術人員與管理人員)的比例，然後再根據 可預見的變量計算出所需的各類人員數量。
趨勢外推法
又稱為時間序列法，是定量預測技術的一種。其實質是根據人力資源歷史的和現有的資 料，隨時間變化的趨勢具有連續性的原理，運用數學工具對該序列加以引申。
迴歸分析法
依據事物發展變化的因果關係來預測事物未來的發展趨勢，它是研究變量間相互關係的一 種定量預測方法，又稱迴歸模型預測法或因果法。
經濟計量模型法
先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關係用數學模型的形式表示出來。
依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。
灰色預測模型法
其本質也是經濟計量模型法，灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信 息的系統進行預測。
生產模型法
根據企業的產出水平和資本總額來進行預測。
馬爾可夫分析法
主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷 未來的人事變動趨勢和狀態。
定員定額分析法
包括：勞動定額分析法、設備看管定額定員法、效率定員法、比例定員法。
計算機模擬法
在計算機中運用各種複雜的數學模式對在各種情況下企業組織人員的數量和配置運轉情 況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。
第三單元考評數據分析與工作總結
學習目標
通過學習，掌握績效考評的特點、考評數據與效果分析的方法。
知識要求
績效考評的基本特點
從宏觀上看，企業總體的績效是由各個層歡員工微觀的績效集合而成的。在企業中，員工績效是指員工完成指定的工作任務和由此帶來的諸多效果，包括員工的綜合素質和專業技能的提高、基層組織凝聚力的增強等。員工績效受到多種因素影響，是員工個人素質與客觀環境和條件相互結合的結果。企業的績效管理過程就是以員工績效為基本單元進行系統全面的計劃、組織、監督、協調和控制的過程。由於績效考評是績效管理活動的核心內容，因此，在企業中績效考評幾乎成為績效管理的代名詞。績效考評從微觀上體現了績效管理的目標和要求，併為企業績效管理的開展提供了豐富的內容。從績效考評的以下特點，可對績效管理的全部活動有更深入的認識。
1．績效考評不是孤立的事件，它與企業的發展戰略、組織架構、人力資源管理、經營管理息息相關。
2．績效考評具有指向性，它的出發點和終點就是企業的整體績效，是為了使企業更好地生存和發展。
3．績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業對績效考評的標準、方式和內容的要求是不同的。
4．績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內，對考評做出明確的結論。考評既可以按照月度、季度、年度定期進行，也可以不定期進行。
5．績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。
6．實際管理過程中，對員工的績效考評和評價工作可以是正式的，也可以是非正式的。現代企業裏，正式的績效考評是必不可少的，非正式的考評評價也很重要。
根據企業實際情況，建立以績效考評為中心的管理體系，意味着企業採用科學規範的績效考評程序，選擇最適合自身情況的考評制度、考評方法和考評程序。值得注意的是，隨着企業的進步和發展，新的績效考評程序和方法不斷湧現，使績效管理的活動更加充滿活力，在推動企業文化的建設，提升員工的綜合素質，促進生產率提高等方面發揮越來越重要的作用。有效的績效考評會給企業日常管理工作帶來巨大的好處。如果績效考評運用得當。對每個主管和下屬都能提供有益的幫助。在日常的管理活動中，上級主管經常會面對以下問題：員工多次出現相同的錯誤；員工對他們的工作內容和方法缺乏瞭解，工作顯得不夠積極主動；員工為上級提供的重要信息太少；員工對誰應當做什麼，誰又應當對什麼負有責任存有異議；存在的問題沒有得到及時的解決，以致造成不良的影響等。積極有效的績效考評將使這些問題迎刃而解，可以説，績效考評既是有效的管理手段和工具，又是各級員工的“良師益友”。
總之，通過績效考評可以發揮以下作用：
(1)上級主管不必介入所有具體的事務中。
(2)通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省管理者的時間。
(3)減少員工之間因職責不明而產生的誤解，減少出現當上級主管需要信息時沒有信息的局面。
(4)通過幫助員工找到效率低下的原因。減少錯誤和偏差(包括重複出錯的問題)。同時，績效考評還能使員工得到有關他們工作業績和工作現狀的反饋。
(5)通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面、正確的估計，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷，從而激發他們勞動的積極性、主動性和創新性，揚長避短，努力學習，不斷進步。
能力要求
一、考評數據的分析方法
考評數據的分析是利用科學的分析方法，根據考評數據及相關資料進行綜合評價，為人力資源的決策提供依據。分析考評數據大致有下面幾種方法：
1．順序法；是將考評分數按照其高低順序進行排列，根據員工考評得到的分值所處的位置，説明員工在考評中的排序。順序法可依據總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序。
2．能級分析法：指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，並對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結構分或要素分，它同順序法的主要區別是後者只將分數排隊，如：100分、91分、81分，以此類推；能級分析法是將分數劃區分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優。
3．對比分析法：將兩個以上的考評結果進行對比分析，比較其績效情況，對比時可以用數據的總分比較，也可以採用要素或結構得分進行比較。
4．綜合分析法：運用考評數據對員工進行全面、細緻、綜合的評價，這種評價只根據考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比。
5．常模分析法：將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價。
二、績效管理的總結
前面已經較為廣泛地分析了績效管理的意義和作用，事實很清楚，員工的績效管理幾乎與企業所有的人力資源管理事項和功能都密切相關。事實上，在企業人力資源管理的實踐中，績效管理是企業一個非常重妻的檢測手段，它不僅可以檢驗員工的士氣、工作態度、技能水平、素質狀況和崗位適應度，也顯示和反映企業領導行為方式、企業經營管理狀況、組織結構的合理性、團隊及企業精神、凝聚力程度等方面的實際情況。總之，為了加強企業人力資源管理，對績效管理進行定期的總結是十分必要的，主要應圍繞以下重點展開：
1．為企業提供薪酬方面的相關信息。
2．為員工的晉升、調動等人事計劃的制訂提供依據。
3．對企業員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業文化建設。
4．對部門及員工的業績做出評估，提出改進的方針和措施。
5．不斷挖掘企業員工的潛力，探索實現員工與企業共同發展的途徑和方法。
6．分析員工總體素質狀況，進行培訓需求分析，提出員工技能開發的改進措施和計劃。
人力資源管理師個人工作總結1
當工作進行到一定階段或告一段落時，需要我們來對前段時期所做的工作認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經驗教訓，以便於更好的做好下一步工作。
轉眼間20xx年已接近尾聲，回顧本年度，我在公司領導和各位同事的支持與幫助下，較好的完成了自己的本職工作。在不斷學習中，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大轉變，工作心態也逐漸成熟起來。與此同時，在工作中也注意發現自己的不足，並努力去彌補，不斷追求自我完善。
現將20xx年度的工作情況總結如下
1、培訓方面
20xx年度集團範圍內的大型培訓共計四次，員工培訓二十餘次，具體內容如下：
⑴、20xx年1月-6月，每月17日-19日對新工崗前培訓共計5次，209人蔘與培訓。內容包括《企業文化》、《服務禮儀》、《商品知識》、《會員管理》、《制度流程》、《消防安全》等方面。
⑵、20xx年3月-7月，為儲備集團網絡建設人才，組織了計算機軟件開發培訓。105人報名參加，達到了預期培訓的效果。
⑶、20xx年4月-5月，組織公司在職大學生組成商務英語口語培訓小組。在每日晨會上，對全公司700餘名員工，進了為期一個月的商務英語口語培訓。
⑷、20xx年7月-8月，對全體一線員工700餘人進行了為期一個月的新的職場韻律體操培訓。
⑸、20xx年8月13日，北京傑威公司針對全集團900多名員工進行了企業文化《品牌戰略規劃項目》的培訓。
⑹、20xx年8月14日-23日，邀請雨澤諮詢培訓公司對全公司927名員工進行了《延安百貨大樓優秀員工特訓營》的專業培訓。內容包括《心靈密碼》、《店鋪陳列與裝飾》、《銷售服務和禮儀》等方面知識的培訓。
⑺、20xx年8月26日，邀請北京雅悦時代王珊女士針對全集團機關人員及部分員工代表150餘人，進行了《職場禮儀文化》的培訓。
⑻、20xx年9月7日，700多名一線員工在旅遊大廈參加了公司內部組織的《規章制度流程》、《消防安全知識》、《會員管理》的培訓。
⑼、11月份，針對商場調整後新進員工進行培訓，參加人員160餘人。培訓課程有：《企業文化》、《消防安全知識》和《制度流程》。《會員知識》及《商品知識》在樓層分批培訓。
2、招聘及錄用方面
集團公司發展迅速，為儲備管理人才，不斷充實管理隊伍，對內競聘後備管理人員兩次，對外大型招聘四次。詳情如下：
⑴、為儲備集團後備管理人才，3月份、10月份在全集團公司員工中先後開展了兩次後備管理幹部競聘工作。37人報名參加，通過競聘，共選拔出了8名後備管理幹部。4名轉正，2名見習，2名離職。
⑵、為培養集團營運部全方面複合型人才，於3月份對營運部人員進行了崗位互調。
⑶、根據公司定崗定編的人才需要，四月份通過校園招聘、人才市場招聘及網絡招聘錄用人力資源管理人員1名，廣告策劃人員1名，業務人員1名，文祕1；七月份通過在人才網和延百網站發佈招聘信息，錄用11人，其中：文祕2名、人力資源管理人員1人、廣告策劃2名、會計2名、會員顧問2名、現場管理人員2名；九月份通過參加非公有制局與人才交流中心舉辦的招聘會，錄用6名，其中：人力資源管理人員1名、計算機維護2名、會員顧問2名、現場管理1名；十月份通過人才市場招聘錄用11人，其中：會計2名、策劃3名、會員顧問3名、現場管理3名。其它時間錄用7人，前台接待1名、人力資源管理1名、會計2名、信息中心1名、播音2名。20xx年對外招聘共錄用39人，大中專以上36人，高中專3人。其中11人通過見習、考核後轉正，16人還在見習中，6人因工作需要調到其他分公司、6人因個人原因離職。
3、人員管理
⑴、公司現有人員結構：公司共有員工1018人，其中二線管理人員83人，警員24人，後勤物業7人，保潔員17人，一線導購員837人，收銀員50人。
⑵、20xx年一線現有導購員837人。新錄用310人，其中再次上崗人員72人，離職(辭退)298人，錄用率37%，離職率35.6%；其中末位淘汰6人。
⑶、在日常的員工管理與調配中，及時與營運部溝通，確保各崗位人員編制到位，使專櫃銷售能夠最大化。
⑷、在每個節假日策劃活動中，對需要抽調專人負責的內容，積極與策劃部溝通進行合理的安排。
⑸、規範了員工及管理人員勞動合同，根據相關法律法規修改了舊版勞動用工合同，修訂了勞動合同簽訂和管理的辦法。商場調整後督促供應商與員工之間重新簽訂了勞動用工合同，便於日後員工責任管理。
⑹、建立和規範了各樓層員工異動表，方便核對商友信息的準確性。商場調整後，商友軟件的升級方便了一些部門工作，但人員信息管理系統相對模糊，經過調整修改後才便於使用。在以後的工作中應及時做好溝通以提高工作效率。
⑺、設計了新的員工外出申請表和相關管理規定，規範了一線員工的外出制度。
⑻、為豐富培訓教材內容，設計了管理人員外出培訓申請表及管理辦法，通過各種形式開展外出培訓後的二次培訓和培訓記錄等工作。
⑼、市場競爭日益激烈，員工流動性較大。在瞭解周邊商場員工薪資之後合理的調整了員工的福利待遇，確保優秀員工的穩定。
工作中注意發現自己的不足，不斷追求自我完善
1、工作上能夠積極努力、負責的去工作，但也偶有不夠積極主動的時候，在優質服務競賽月中表現不夠突出，沒有及時總結經驗教訓，缺乏遠見。
2、自身方面業務能力和專業技能提升不夠，沒能擔當起培訓課程，需不斷學習提升語言表達能力。較去年有所提升，但沒有達到自己預期的效果，工作不夠全面謹慎，沒有創新，從而影響工作狀態的的不良情況，導致工作效率和質量受到相應影響。
3、20xx年，在做好本職工作的同時，我將從以下幾個方面來提升自己的個人能力：
(1)樹立良好的工作心態，思想上嚴格要求自己，嚴格遵守公司的各項規章制度。工作不論大小，認真對待，儘自己的最大努力去完成領導交辦的每一項任務。
(2)工作中，向書本學習，向周圍的領導學習，向同事學習，不斷積累工作經驗，不斷提升自我綜合素質。
(3)加強學習專業知識和技能，並利用業餘時間學習勞動法及財會相關的知識，以便能夠勝任領導安排的其它工作。
(4)注重與領導、同事之間的交流，同大家一起創造融洽、積極向上的工作氛圍。
與時俱進，不斷提升延安商圈核心競爭力淺談幾點建議
1、針對所招聘的優秀大學生各部門負責人除了工作流程的幫扶還應該從工作心態、情感、生活等方面有所瞭解。增強他們對公司的歸屬感，以便培養公司發展所需的複合型人才。
2、樓層主管應該有相對專業的系統培訓，增加與各部門之間的溝通，熟悉部門工作流程，不斷提升自身綜合業務能力。以便提升工作效率，避免不必要的事情發生。
3、警員流動性大，錄用人員整體素質不高。針對新入職警員應進行專業系統知識培訓，提高警員綜合素質，以匹配我商場整體形象。
4、全面提升導購員綜合素質，提升品牌服務理念，使我們的商場看上去更顯檔次，更能吸引高端消費者。
5、人力資源部應定期和不定期的組織內部培訓師會議及討論、學習，並進行考核與激勵等管理，不斷優化內部培訓師隊伍。
6、企業文化或者公司概況之類的宣講邀請公司高層進行效果會比較理想。因高層領導者的感染力和言傳身教能夠讓新人感受到企業文化的精髓，同時因為有機會和高層見面交流，會充分感受公司對其的重視，比較容易初步建立對公司的好感和認同。
7、為了更好地完成其他工作，調動大家的積極性，公司應合理給予加班人員加班費。
根據公司發展規劃並結合工作中自身存在的不足制定20xx年工作計劃
1、做好關鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設。以公司目標為依據，對關鍵崗位人才現狀掌握，注意其穩定性，便於對關鍵崗位人才儲備。
2、根據各部門及公司發展人才需求，制定招聘計劃。排除主觀因素影響錄用高優人才，並對其進行專業課程培訓，增強企業歸屬感，使其儘快進入良好的工作狀態。
3、根據國家推出的相關政策，不斷完善員工的薪資社保等福利體系。
4、挖掘集團優秀人才，組建集團專業培訓團隊，承擔起集團人力資源部職能，減免額外的支出。
5、加強學習專業技能訓練，在今後的工作中時刻嚴格要求自己，虛心向領導、同事學習，認真及時完成領導交辦的各項工作。注重與領導、同事之間的交流，同大家一起創造融洽、積極向上的工作氛圍。
人力資源管理師個人工作總結2
20xx年x月，作為一名校級骨幹教師，我光榮地成為了雲山點校的支教教師。學校領導一番語重心長的談話，使我深深地認識到支教的重大意義，感受到肩上所擔負的任務之重。
一個季度的支教工作結束了，在這段時間裏，我用心投入，專心工作。現就個人的工作情況作如下總結：
一、根據需要，承擔工作任務。
支教，不是去展示自己教育教學特色和水平，更重要的是給所支教學校的老師帶去他們需要的東西，對他們能有所啟發，有所幫助，促進教師的專業水平的提升；是給所支教班級的學生帶去更豐富的經驗、更開闊的視野，促進學生的成長。因此，在開展工作前，一定要了解所支教學校的.領導、老師和學生需要什麼，然後再有針對性地安排工作。
1、先了解所支教學校的各項規章制度和工作守則，以使自己能很快地融入到所支教學校的環境中。
2、在認真貫徹區上級支教精神的同時，找所支教學校的領導領任務，以便有針對性地開展自己的支教工作。
3、與所支教學校的老師座談，聽取他們的聲音，再確定自己示範課和專題講座的內容。
4、找所支教班的班主任瞭解該班的情況，比如班風和學風特點、學生的知識基礎、能力水平等，並徵求班主任的意見，確定我的教育和教學工作重點。
二、認真準備，紮實工作
支教工作，滿載着上級領導的信任、本校領導的重託和所支教學校師生的期待。因此，每一份工作都要精心準備。
1、共同提高，注重協助
在瞭解了學校情況的基礎上，把綠柏國小優良的管理工作經驗，結合雲山點校的實際情況進行溝通運用。使雲山點校的各項工作能有層次有梯度的逐步提高。
2、認真備課，注重課堂的實效
支教講的示範課不是觀摩課也不是比賽課，不需要刻意的雕琢，而要立足老師和學生的實際，上學生聽得懂、學得會的課，上老師們看得明、學得來的課。一句話，要上實實在在的常規課。因此，備課的環節要精益求精，要既備教材、教法，還要備學生、備老師。 本季度我為雲山的老師們上了一節公開示範課《變化的量》，老師們課後是這樣評價的：這節課課前的鋪墊印象深刻，整節課條理清楚，有序；學生感興趣，甚至於聽課的教師也非常感興趣，調動了學生的學習積極性；課堂上的猜測探究，激起興奮點，學生真正的動起來了；合作學習培養了學生的合作意識等等。
3、認真寫稿，注重講座的實用
做一次專題講座，這是上級給每一位支教名師提出的要求。本次講座，我將面對的是農村的一線教師，所以講稿要少説理論，多講實例，讓老師們在我的一些做法和嘗試中學到經驗、受到啟發。
4、熱愛學生，注重教育的實質
像愛自己的學生一樣愛所支教班的學生，真誠地欣賞他們，真心地教育他們。希望能因為我的加入，使他們更熱愛生活，更喜歡學習。我接手的是六年級二班的數學課。接觸這25名學生，第一感覺樸實，真誠，羞澀，可愛，但個人衞生較差，有的孩子就像從沒有洗過澡，脖子，耳朵上一層厚厚的污垢。雖
然這樣，我沒有嫌棄他們，而是不斷的提醒他們要做好個人衞生。慢慢地孩子們在我的關注下逐漸清晰起來，露出他們那漂亮可愛的臉龐。
三、敬業愛崗，做好表率
在支教工作中，發揚愛崗敬業的優良傳統，嚴格遵守相關的規章制度，工作洋溢熱情、充滿激情，與所支教學校的領導和老師和諧相處，真心關愛每一名學生，力爭做老師們的表率。
四、發揮橋樑作用，使兩所學校間互通往來，優勢互補，達到雙贏。
本季度我為雲山點校的老師們創設了一次與綠柏國小互動的機會。得到了綠柏國小全體行政的大力支持，老師們在觀看了升旗儀式及聽課之後，感觸很深，認為這樣的學習機會很少，希望多進行幾次。
總之，本次支教工作我將傾灑自己的滿腔熱忱，付出自己的百倍努力，既出色地完成好領導交給的任務，也真正給所支教學校的師生留下有用的東西。
這次人力資源管理師考試，我們培訓班有70多人，通過率相當的高，因為培訓班的時候，我有幸被大家選為班長，自己也努力了一把,理論、技能考試得分最高，總結經驗如下，希望對大家有所幫助，當然，我不是賣關子，提供參考,僅此而已，別無他意!
一、要有一個踏實學習的心。不要因為自己是學人力資源管理專業就很驕傲，一看這些知識都學過，就不把教材的知識放在心上，考試教材就是考試教材，畢竟不是在學校時的課本，每一頁可能就是知識點;也不要因為自己的經驗很豐富就感覺的很簡單，畢竟這是理論知識，雖然你的經驗很豐富，但是這教材還是給你早已塵封的過時知識得到更新，使你收益匪淺。
二、在培訓的過程中，一定要找到一個在培訓班中學習比較好的學員。和他(她)多交流，雖然有時候他並不一定能夠幫你什麼，但是當你考完試，你就會知道，其實你得到的幫助很大，因為他或者已經考過助理人力資源管理師，或者她參加過考試，已經有考試的經驗。
三、不管你參加的培訓中心的授課老師是多麼的不好，你也不能缺課，一定要堅持聽完每一節課，老師，一般都以考過人力資源管理師，並且，他們每年的歷年考試試題都作過詳細的分析，對你百利而無一害，不要認為聽課時耽誤你時間，只要你認真聽課，絕對相當於你看兩遍書，切忌!
四、一定要把藍皮教材仔細的看兩遍，然後根據指南輔導做題，隨着做題把書在看一遍，然後再看一遍藍皮教材，再做兩套歷年考試試題，要不看書定時做題。之後查漏補缺。
五、在最後的一個星期裏，放鬆自己的情緒，不要激動，安心的把書看一遍，在考前兩天內不要在看書，沒事的情況下來瀏覽一下相關網頁，但是不要把新消息當成是救命的稻草來看。
人力資源管理師考試心得
上週日終於把人力資源管理師考完了，輕鬆ing，哈哈，也出來冒個泡，我考的2級，南湖職校考的，那是一個遠，筆試是上上個星期六考的，竟然遇見地鐵2號線的故障，當時就想起報紙上輕軌火災的事情，心裏小緊張了一下，一看時間也來不及了，當時腦袋一片空白，本來想放棄的，又想對不起俺的銀子，衝出去一個taxi，路上一直想，大難不死必有後福，哈哈，還好及時趕到了，題目也沒想象的難，老師的複習大綱還是很靠譜的，大學練出來的通宵背誦工夫也沒白費，最怕的英語，按老師説的死記硬背了一把，算算及格也是綽綽有餘了。
前天的口試，老師還算比較仁慈。就問了幾個問題就放過我了，案例題考組織結構，事業部制我想是正確答案，還好老師作為重點提到過。
回想2個來月的學習，也算把我的人力資源知識系統了一次，對於我這個半路出家人，應該説還是很有提高的，對這方面感興趣的兄弟姐妹大家以後多交流拉，有什麼我能幫的上的，儘管問我把….一定知無不言，言無不盡…….哈哈，大家保佑我拿到證證哈。。。希望一切順利拉…
人力資源管理師三級知識點總結
一、筆試：
是一種古老而最基本的選擇方法。是讓應聘者在試卷上筆答事先擬定好的試題，然後根據應聘者解答的正確程度予以定成績的一種選擇方法。通過測試應聘者基礎知識和素質能力的差異，判斷對崗位的適應性。
兩個層次：一般知識和能力與專業知識和能力。
二、筆試的特點：
（一）優點：
1、可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；
2、可以對大規模的.應聘者同時進行篩選，花少時間達到高效率；
3、對應聘者來説心理壓力少，易於發揮；
4、成績評定比較客觀。
（二）缺點：不能全面的考察應聘者的工作態度、品德修養、以及管理能力、口頭表達能力、操作能力等能力要求。
筆試往往作為評聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下輪的競爭。
三、篩選簡歷的方法：
(一）分析簡歷結構（通俗易懂）
(二）審察簡歷的客觀內容（個人信息、受教育經歷、工作經歷、個人成績）；主觀內容：個性描述
(三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求（主要看個人信息、受教育經歷和工作經歷）
(四）審查簡歷的邏輯性。
(五）對簡歷的總體印象
四、篩選申請表的方法
（一）判斷應聘者的態度（主要看填寫的完整程度和字跡）
（二）關注與職業相關的問題（以前工作經歷和應聘崗位之間的聯繫）
（三）註明可疑之處
五、筆試方法的應用（提高筆試有效性）
1、命題是否恰當
2、確定評閲計分規則
3、閲卷及成績複核
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