一、指導思想
為認真落實《教育部辦公廳關於做好中國小生課後延時服務工作的指導意見》（教基一廳〔xx〕2號）《河南省教育廳等六部門關於做好中國小生課後服務工作的指導意見》（豫教基〔xx〕56號）和《鄭州市人民政府辦公廳關於進一步做好中國小生課後服務工作的通知》（鄭政辦〔xx〕37號）等文件精神，根據新教體明電〔xx〕422號文件精神，為紮實做好我校課後延時服務工作，特制定本制度。
二、總體目標
1、保證課後服務時間，推行課後服務“5+2”模式，在正常教學日期間，每天開展課後服務，每天至少2小時。
2、讓每位家長放心。滿足家長合理需求，提供高質量的服務，不斷提升我校的教學質量。
3、對每位學生負責。以“放學後延時服務”為平台，服務實行“1+x”形式進行，“1”為在校完成家庭作業（回家不再佈置書面作業）“x”根據學生的實際情況，組織學生開展形式多樣的活動，讓學生在校園學習生活中享受幸福、健康成長。
三、成立專項領導組
為確保放學後延時服務工作能夠紮實有效開展，成立放學後延時服務工作領導小組。
組長：xxx
副組長：xxx
成員：全體教師
四、組織原則
1、堅持家長自願。嚴格以學生自願、家庭申請為前提，絕不以任何方式強制或變相強制學生參加。
2、堅持學校公益。絕不直接或變相收取學生任何費用，絕不擅自與社會機構合作進行有償服務。
3、堅持管理規範。學生在校安全管理，嚴格遵守關於規範義務教育學校辦學行為的相關規定；不將該工作作為學校教學的延伸，不進行集體補課。
五、放學後延時服務具體要求
1、服務對象。全體學生
2、服務主體。校內延時服務工作，有學校安排教師值日直接看管。
3、服務時間。放學後延時服務時間原則上為學校工作日下午放學後，一般情況下“十一國慶節”到次年“五一節”到18：00，“五一節”到“十一國慶節”節到18：30。
4、服務場所。學校教室、操場。
5、服務內容。課後服務實行“1+x”形式進行，“1”為在校完成家庭作業（回家不再佈置書面作業），“x”為其他服務項目，培優補差、個性化輔導、興趣社團等，其他項目要兼顧學生綜合素養培養與安全管理。
六、保障措施
1、高度重視。各班主任及值班教師要高度重視，認真負責，切實將放學後延時服務作為一項分內工作，組織好，服務好，真正讓延時服務成為學校的實事工程。
2、規範管理。放學後延時服務工作必須做到以下幾條：
(1)堅持“家長自願、公益服務原則，嚴禁以任何方式強制或變相強制學生參加。
(2)嚴格規範辦學行為，不得將延時服務工作作為學校教學的延伸，不得進行集體補課或舉辦各種興趣班。
(3)不得與社會機構合作進行有償服務。
(4)延時服務教師要做好記錄，詳細記錄每天輔導情況出現緊急情況時及時救助並通知學生監護人，確保學生安全。
管理者是組織的統帥，是戰略管理的核心主體。從政府到企業乃至學校的班級，管理者作用發揮的好壞直接決定了組織的興衰。而塑造一個高效的團隊併發揮其作用，就成為組織有效實施戰略管理的重要方面。
一、團隊管理的重要性
建立共同願景。由於人的需求不同、動機不同、價值觀不同、內心的恐懼不同，團隊在組建之初，需要團隊成員用大量時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都能被接受的目標，這一目標一旦被全體成員接受，就會佔據領導地位。每個人的工作是這一目標的具體化。共同願景的建立，能夠激發出人的“深層熱望”，每個人不僅知道自己在做什麼，還知道自己為什麼要這麼做，這樣才能充分地發揮自己的潛力並主動合作，從而團隊也才能獲得協同效益。
嚴守紀律規範。組織在團隊建設過程中，過於追求團隊的親和力和人情味，會使嚴明的團隊紀律阻礙了團結，導致了管理制度的不完善。比如説，在一個班級某個學生沒能按期完成某項學習任務或者是違反了學校某項具體的規定，但他並沒有受到相應的處罰，或是處罰根本無關痛癢。從表面上看，這個團隊非常具有親和力，而事實上，對問題的縱容或失之以寬會使這個成員產生一種“其實也沒有什麼大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有着積極的意義。
合理分配角色。如果將團隊精神理解為集體主義，並簡單地與個人英雄主義對立起來。這樣會導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味着沒有創造，這樣的團隊只有簡單複製功能，而不具備持續創新能力。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢去做好這項工作。因此，團隊中合理的分配好每個成員的角色，使他們各盡所能，不僅可以發揮每個人的積極性，更可以提高其創造性。
二、團隊管理的問題
雖然團隊對於每個組織來説非常重要，但是團隊管理仍然存在着很多問題，具體表現為：
1.不能求同存異。
在團隊中，每個成員都有自己的個性，他們只有最大限度地發揮自己的`才能，才能實現自己在團隊中的價值。這樣，那些個人能力很強的成員之間可能會形成惡性競爭，從而不利於其個人和組織目標的實現。以一個班級為例，從團隊的角度來講，其學生的學習成績不應當僅僅是將每個學生成績的簡單的算術和，而是要大於這個算術和。
2.彼此過於依賴。
團隊中的成員由於經常在一起生活和工作，所以常常會導致成員之間相互依賴，而失去相對的獨立性。雖然團隊是其成員相互合作的團隊，只有團隊成員相互依賴，團隊的作用才能得到發揮，但是成員過於依賴容易阻礙成員積極性的發揮，從而導致南郭先生和大鍋飯現象的發生。
3.不願認同他人。
作為組織的一名員工，在加入一個團隊一段時間後，會逐漸認同他們所在的團隊，這種認同感能夠促使個人接受團隊的價值觀、態度和工作習慣。但是，當一個人同時屬於幾個團隊時，各個團隊的價值觀、團隊規範、工作習慣同時作用在某一個人身上，使得該個體承受着內心的衝突和壓力，難以適應新的環境。
4.存在溝通障礙。
成員具有不同的文化背景、宗教傳統、風俗習慣等等，不可避免地會產生文化衝突。例如由於語言上的差異，在信息交流時，很容易導致信息傳遞的丟失和失真；由於文化背景不同，每個成員很容易帶着自身文化的“有色眼鏡”來感知信息，從而導致對信息理解上的偏差，甚至誤解；在合作過程中，習慣性的防衞心理和行為，也為團隊內部的溝通設置了障礙。
5.協調起來困難。
團隊每一成員都有自身的核心競爭力，要把這些強勢個體揉和在一起，本身就具有很大的挑戰性。同時，每個成員有着不同的作息時間、不同的工作學習順序、不同的生活方式等，這也給整個團隊的協調增加了難度。此外，每個成員的技術熟練程度不同也可能會導致信息的單向流動和反饋的不及時，進而影響整個團隊的效率。
6.存在道德風險。
團隊的特點決定了管理是其主要管理方式，這就給成員個體充分利用自己的信息優勢規避義務或責任留下了廣闊的空間。每個團隊成員都是理性的，都擁有自身的核心競爭力，可以輕易離開所處的團隊。這不僅會造成團隊人才的流失，影響工作的順利進行，而且也可能造成知識、信息、技術的泄漏，給組織帶來嚴重損失。
三、團隊管理的對策
1.打造團隊文化。
發揮團隊文化塑造價值和傳遞價值的雙重作用，能夠深入員工內心，使員工緊密團，榮辱與共。為及時消除團隊內耗，營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，從而穩定工作情緒，激發工作熱情，形成共同的價值觀。
2.建立歸屬感。
應該在員工清楚自己角色的基礎上，留住員工的心，增強員工的歸屬感。組織應積極幫助員工進行職業生涯規劃，讓員工更好的規劃自己的人生方向。只有員工能更好的開發自己的潛能，實現自我價值，才能為組織帶來更多的價值。
3.加強溝通。
溝通是指人與人之間、組織與組織之間的信息交流。作為團隊領頭人，要能信任下屬，充分授權，培養員工的成就感；要開誠佈公，利用多種方式，讓每位成員充分了解組織內外信息，解釋團隊做出某項決策的原因，鼓勵發表自己的看法，做到充分溝通，坦誠相待，客觀公平。
4.尊重與信任。
團隊的尊重與信任包括兩重含義。一是特定團隊內部的每個成員能夠相互尊重和彼此理解；二是組織的領袖或團隊的管理者能夠為團隊創造一種相互尊重、彼此信任的基調，確保團隊成員有一種完成工作的自信心。人們只有彼此尊重信任對方，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。
摘要：專業教學團隊建設是專業建設的基礎，是專業課程教學質量的保障。農業經濟管理專業教學團隊建設要面向社會主義新農村建設和農業經濟管理現代化需要，以打造一支“精通教學業務、熟悉管理過程”的“雙師型”專業教師隊伍為目標，為專業教學質量的持續穩定提高提供優質人力資源條件。
關鍵詞：農業經濟管理專業；教學團隊建設；影響因素；措施
一、高職農業經濟管理專業教學團隊建設的基本要求
(一)提升專業教學團隊整體能力，滿足專業人才培養需要
高職農業經濟管理專業培養目標是以專業市場需求調研為基礎，面向農村合作經濟管理、農產品營銷與代理、農業企業管理等工作崗位，為社會主義新農村建設以及農業經濟產前、產中和產後經營環節培養高素質技能型管理人才。按照專業培養目標要求，專業建設與發展的核心內容是專業課程體系建設與改革，第一要素資源是專業教師，教學團隊建設是必備的保障條件。專業教學團隊整體能力提高要滿足兩方面需要：
一是學生職業能力培養需要，
二是學生綜合素質培養需要。現代農村經濟發展與建設對專業畢業生的知識與技能需求具有多元化發展趨勢，專業課程建設與改革要體現職業化和綜合化的特點。
高職農業經濟管理專業課程體系要隨着社會主義新農村建設和現代農業企業管理需求變化加以調整和改革，因此專業課程體系建設與改革任務的完成單純依靠專業教師個人學習與探索是遠遠不夠的，要通過教學團隊整體學習與知識共享作為保證條件。
(二)塑造師資隊伍集體願景與工作環境，提高專業教學改革的整體水平
搞好教學團隊建設，塑造教學團隊的集體願景與工作環境，實現三個轉化可以促進專業教學改革整體水平的提高。
三個轉化是：
其一，實現專業教學研究由分散到集中的轉變，使之由個別教師的獨立分散行為轉變為有組織的集體行為，形成一個系統的教學研究和課程建設體系。
其二，實現教學方法改革研究由個案研究到個案研究與羣體研究相結合的轉變。過去的。研究工作只是個別教師對各別課程的個案研究，通過開展集體攻關使課程改革研究擴展到專業全部課程的教學過程中。
其三，實現課程建設與改革由無序向有序方向轉化，過去專業課程建設是一種專業教師個人的“臨機行為”，通過專業教學團隊建設要轉變為有組織、有計劃的羣體行為，可以大大提高科學合理性。
(三)提高專業教學質量，提升專業核心競爭能力
教育教學質量是學校和專業發展的永久生命線，是專業建設與發展的核心競爭力的集中體現。當前我國各高職院校發展規模和速度很快，但師資隊伍建設步伐滯後於專業發展需要，生師比較高是各高職院校普遍存在的問題。從提高辦學效率的角度出發，教學團隊建設可以通過外延擴展方式加大師生比，滿足教學工作量增長的需要。但對於教學質量的提高必須通過加強師資隊伍內涵建設來解決。進行專業教學團隊建設，要通過師資隊伍的內外溝通、整合與交流，促進專業教育教學質量的不斷提升。
(四)加強產學研合作，提高專業教學團隊的社會服務能力
農業經濟管理專業建設的服務對象是社會主義新農村建設和現代農業企業管理，農經專業教學團隊建設要按照產學研相結合的原則，組織專業教師與農村經濟管理部門、企業單位合作，直接“下農户、進農企、助農協”，為“三農”提供經營管理服務。以黑龍江農業經濟職業學院農業經濟管理專業教學團隊建設實際情況為例，在完成專業人才培養需要基礎上，要緊密結合黑龍江省地方經濟建設的實際情況，發揮專業辦學優勢與技術服務輻射能力，為實現黑龍江省農業強省奮鬥目標和促進農業增產、農民增收和農村富裕做出實際貢獻。
通過“校農協作、校企合作”的產學研合作平台建設，將黑龍江農業經濟職業學院建設成為黑龍江省農村勞動力轉移培訓、農村管理幹部培訓、農村經紀人培訓、農民繼續教育培訓、農業職教師資培訓等方面的重要基地；建設成為黑龍江省農職教育經濟管理類專業對外交流中心，以及黑龍江省農業經濟管理專業技術服務中心。
二、高職農業經濟管理專業教學團隊建設的主要影響因素
(一)專業建設管理體制問題
目前，高職院校專業教學團隊的管理組織一般分為系部和專業教研室兩個管理層次。根據專業教學與建設的實踐來看，以教研室為基本教學管理單位組建的專業教學團隊結構比較鬆散，專業建設與管理橫跨度比較大，基本是院系和學校自下而上對教師進行行政管理的基層組織。對於具體教學活動的實施和開展，教研室缺乏教學工作的指揮權和決定權、教學資源分配權和調配權，難以組織和完成跨學科、跨院系、跨專業的教學改革任務，未能形成真正意義上有效運行的教學團隊。
(二)專業教學團隊結構問題
近年來，由於各高等職業院校專業教學團隊數量增長與質量提高未能實現同步發展，專業教學團隊結構不盡合理的現象表現較為突出，主要體現在三個方面：一是年齡結構斷層現象嚴重，40-50歲的專業骨幹教師所佔比例嚴重偏低；二是專業教師的學緣結構存在趨同性，絕大多數教師來自普通高等專業學校，基本沒有經過高等職業教育的專門學習。三是“雙師型”教師比例較低，新引進的青年教師大多是從高校畢業後直接進入職業院校任教，不熟悉職業崗位實踐技能，授課過程中偏離社會實踐需要的現象比較嚴重。
(三)專業教學理念定位問題
現代專業教育教學理念強調職業教育重視就業教育，兼顧素質教育，強調能力本位，通過行為引導、技能示範等方式使理論教學與技能培養融會貫通，這種職教理念具有很高的指導意義。但從實際運作情況看，各職業院校按照以能力培養為本位思想強化推行課程體系改革，對原有“學科體系”職教模式進行全面否定，實行“顛覆式”的課程教學改革，進行各種形式的“説專業”和“説課程”，以推進專業教育教學改革的“全面開花”。客觀地説，對這些行為導向與措施的實際功效進行評價還為時過早，實際情況是這種教育教學改革定位與專業教師實際教改能力存在很大偏差，致使很多教師一方面急於對照“模式版本”出“經驗”，另一方面在課堂上“照本宣科”的現象仍然比較嚴重，專業教學質量難以滿足實現專業培養目標的要求。
由於忽略學生持續發展能力培養的理論教學與實踐教學的有機結合，使很多青年教師的教學能力與質量無法適應職業教育“會教能做”和“會做能教”的雙重需要，導致很多專業的應屆畢業生初次就業率雖然很可觀，但就業穩定率和優質率並不理想，學生對職業崗位變化的適應性較差。結果是很多專業雖然市場對位能力比較強，但市場適應能力與競爭能力都比較弱，發展規模變化起伏很大，有些院校發展較快的“短平快專業”在幾年內就在社會經濟結構調整與產業技術改造中被淘汰。
三、高職農業經濟管理專業教學團隊建設的基本措施
(一)加強師資隊伍內涵建設，保障專業人才培養質量不斷提高
教師是高等職業院校專業建設與發展的第一資源，專業教師的課程教學質量對學校與專業發展核心競爭力提升具有決定性意義。學校要以提高專業教育教學質量作為深化專業教育教學改革的“牛鼻子”，切實加強師資隊伍的內涵建設，全面提高專業人才培養質量，從根本上為學校和專業發展提供強有力保障。具體措施有以下四個方面：
一是以專業帶頭人培養為核心，帶動學習型教學團隊建設，為專業教學團隊建設提供組織保證。
二是以專業骨幹教師培養為主體，促進專業師資隊伍結構優化，加強專業教學團隊的可持續發展能力。
三是以“雙師素質”團隊建設為重點，推動教師業務能力全面提高，為專業與課程體系建設提供人力支持。四是不斷夯實“學產研合作”基礎，促進團隊整體業務能力日益增強，為專業建設發展提供社會資源條件。
(二)改革師資隊伍管理體制，以專業為建設客體重構教學團隊
以專業帶頭人培養引領專業教學團隊與課程建設工作，對以教研室為基礎教學行政組織體系進行改造和重構，以專業為建設與管理客體重新組建教學團隊。通過專業帶頭人的引領和帶動，形成相關專業課程建設的基本組織單位，提高專業教學團隊內部的自組織能力，提升整體學習和研究水平。
在管理體制改革與建設方面，專任和兼任教師所在的校企雙方要對相應的人事分配和管理方式進行制度化管理，以保障兼職教師的來源、數量和質量以及學校專任教師到企業實踐的經常化和有效性。
(三)以人為本，強化專業教學工作激勵機制
按照科學發展觀要求，以人為本，建設與完善教學團隊發展的制度環境，給予專業教學團隊建設相應的政策、技術和物質支持。具體措施可以有兩方面，
一是對教學團隊建設要合理規劃，遴選一批教學經驗豐富、有創新意識的團隊帶頭人。制定有利於教學團隊發展的激勵政策，對有突出成績的團隊帶頭人和成員給予物質、職稱、評聘等方面的傾斜鼓勵政策，從而為教學團隊的健康發展營造具有競爭性的政策環境。
二是應有專項經費保障，把教學團隊建設與現有的特色專業建設、實驗基地建設結合起來，把教學團隊優秀標準與衡量這些項目建設的成效有機結合起來。
根據團隊自身特點和發展規律，以業績為核心，以社會與同行認可度為考評標準，建立科學、有效、公平、公正的績效考評指標體系，實現對團隊成員的有效激勵，保證教學團隊的高效運轉。
(四)按照“雙師雙職”要求，提高教學團隊的“雙師素質”
依託黑龍江省農村合作經濟管理部〔〕門、黑龍江北大荒農業股份公司等校外實訓基地，派專業教師到行業部門或企業進行頂崗實踐，聘請企業人員擔任兼職教師，打造一支“精通教學業務、熟悉管理過程”的“雙師型”專業教學團隊。
以工學互動重構專兼結合的教學團隊師資結構，以“雙師型”師資隊伍建設為專業建設的核心內容，將專業教學團隊建設納入學校與專業建設的議事日程。建設高職教育“雙師型”教學團隊，要以校企雙方工學結合為合作平台，校企雙方共享教學資源，人才雙向互動，實行效能互補，真正實現專職教師“能講會做”和兼職教師“能做會講”。
一、指導思想
開展中國小生課後服務，是促進學生健康成長、幫助家長解決按時接送學生困難的重要舉措，是進一步增強教育服務能力、使人民羣眾具有更多獲得感和幸福感的民生工程。為滿足國小生課後在校服務需求，緩解學生家長實際困難，完善社會服務體系，根據《教育部辦公廳關於做好中國小生課後服務工作的指導意見》，結合我校實際，以豐富校園生活，促進學生全面發展為指導，激發學習興趣，發展個性特長，促進學生身心健康成長。現就雙井國小開展國小生課後服務提出如下實施方案。
二、實施原則
國小生課後服務工作遵循：家長自願、校內實施、有效監管的原則。
第一，是否參加課後服務，由學生家長自願選擇。學校事先徵求家長的意見，主動告知服務方式、服務內容、安全保障措施，在自願的前提下，由家長向學校提出書面委託申請，並報名登記。
第二，課後服務安排在校園內進行，併合理利用學校現有條件。學校無償提供校園內教室、運動場地、功能室等場所及其它後勤安全保障。
第三，完善安全管理制度，切實加強保障課後服務學生安全。制定並落實嚴格的考勤、監管措施。
三、組織領導
成立課後服務領導工作小組。校長任組長，全體教師為成員。領導工作小組主要做好以下工作內容：
1．制訂好活動方案，落實具體的活動小組，提出明確的活動要求；
2．根據實施情況及時總結，及時調整有關興趣小組（內容、指導教師、學生等等）；
3．每天查看每班活動是否開展，活動是否正常，存在什麼問題，定期召開會議，進行交流、總結，努力使興趣小組活動開展得富有成效。
四、具體活動安排
（一）課後服務領導
小組組長：李國強。
組員：全體教師。
（二）課後服務活動內容根據學校的實際情況和學生年齡特點，一、二年級安排教師免費看護學生寫作業，三至四年級本着充分發揮學生的積極性主動性，課堂教學和課外活動互相配合，互相促進，照顧學生的興趣和特長，因地、因校制宜的原則，以切實減輕學生學習負擔，在活動中學習，在活動中進步為目的。以班為單位進行活動，根據學生的年齡特徵、心理特徵及興趣愛好，興趣小組課程設置如下：
三—六年級：書法、寫作、閲讀、口語輔導、繪畫。
（三）課後服務活動形式課外活動採用班級為單位活動方式。
班級活動：組織活動必須由教師分工負責，學生有組織、有計劃的活動，不得隨意活動，活動內容以班為單位做好計劃，由班主任每週填寫活動記錄，期末上交學校存檔，作為學校檢查落實情況的依據。
虛擬團隊是一個包含多重文化，需要相互信任才能獲得成功的經濟組織。因為虛擬團隊的成員可能散居世界各地，並可能來自不同的國家、種族和組織，每一個成員都有自己獨特的文化背景、價值觀念和行為方式，所以文化差異問題尤其突出，這將會從不同的側面影響組織目標的順利實現。這就要求虛擬團隊的組建和維繫必須充分了解和尊重各成員的文化差異，在相互溝通、理解、協調的基礎上求同存異，努力形成一個共同認可的目標一致的聯盟文化，從而消除成員之間的習慣性防衞心理和行為，建立良好的信任合作關係。虛擬團隊管理的核心問題就是信任的建立和維繫。
一、信任對虛擬團隊管理的重要性
所謂虛擬團隊，是指一羣分散在不同地方的人為了完成共同的目標和任務而產生的互動。它儘管不一定要依賴於一個看得見摸得着的辦公場所而運作，但是它是一個完整的團隊，有着自己的運行機制。它的存在跨越了時間和空間的限制，成員來自非常分散的地區，因此缺乏成員之間相互接觸時所具備的特徵，而這些特徵往往是創造一流業績的先決條件。虛擬團隊和傳統團隊的不同之處在於虛擬團隊使用通訊技術加強聯繫，跨越時間、空間以及組織的邊界進行共事。虛擬團隊利用最新的網絡、移動電話、可視電話會議等技術實現基本的溝通，在技術上的誘惑力是顯而易見的。但是作為組織，在管理上稍有不慎，就會造成管理的失控。因此，與傳統團隊管理的“控制和命令”不同，虛擬團隊管理的核心問題是信任的建立和維繫。
在以3C（即：消費者consumer，變革change，競爭competition）為主導的世界中，虛擬團隊必須對消費者的需求作出更加及時、靈捷、彈性的迴應，不斷地進行變革和創新，只有如此，才能在激烈的國際競爭中佔有一席之地。由於經濟全球化和信息化將世界緊密地聯繫在一起，個人、羣體、企業和組織孤立參與競爭的格局已經被打破，也就是説，競爭正在進入利益共享的合作競爭（cooperation）的時代。因此，虛擬團隊必須是高度適應性的社會組織，能夠面對各種複雜的環境，能夠和競爭對手就某一方案進行合作，從而使雙方受益，通過相互學習，使得雙方的能力和技巧都大有長進。與競爭對手組建虛擬團隊進行合作和與來自同一組織的成員組建虛擬團隊進行合作相比，會遭到更多與信任有關的問題。不論是定點跨組織團隊、分散型團隊還是分散型跨組織團隊都要比傳統的定點團隊需要更高的信任度。由於團隊成員之間缺少每天面對面進行交流和互動的機會，所以信任既難以建立又容易失去。利用最新的網絡、移動電話、可視電話會議等遠距離的聯繫方式代替了團隊成員之間面對面的互動，由此會產生不信任感。
信任是組建虛擬團隊必不可少的一個組成部分。從廣義來看，信任是對一個人、團隊或組織正直、公平和可靠的信仰或信心。這種感覺來自過去的實踐經驗，不論這種經驗是多麼短暫或長久。信任感的重要性呈現在團隊的整個生命週期過程中：
（1）虛擬團隊的組建需要信任才能起步；
（2）信任是虛擬團隊克服艱難工作的全效潤滑劑；
（3）虛擬團隊解散時，來自組織環境的信任（或缺乏信任）將會繼續流傳。虛擬團隊必須在發展的每一階段都高度關注信任。在其他條件一致的情況下，組織中擁有高度信任的好處是顯而易見的：信任度高的團隊更容易形成凝聚力、更快速的組織工作，管理效率也會大大提高。缺乏信任則會使跨組織、遠距離團隊的形成和維繫更加困難。
總之，對信息時代的網絡工作和虛擬團隊而言，信任是實現高效生產“不可或缺”的重要因素之一。
二、虛擬團隊信任的來源
虛擬團隊主要由三個部分構成，即人員、目標與聯繫。“人員”在所有團體和階層中都存在。“目標”則將所有的人員凝聚在一起。對團隊而言，完成具有共同願景的。任務是真正的目標。“聯繫”是指人員之間溝通和交往的渠道、互動關係，這些聯繫使團隊不斷展現出活力。虛擬團隊的這三個要素，提供了信任的來源。
1、信任人員。
信任人員以及他們的能力，是產生信任的第一種途徑。在以任務為導向組建的虛擬團隊中，需要的不僅僅是對個人誠實和正直的信任，還必須彼此信任對方的能力，以及彼此信任對方執行目標的決心。否則就無法互相合作取得既定的成果。要做到這一點，就必須對組織進行重新構建，例如改變過去任務層層分派下達的安排方式，轉而建立任務封閉式的獨立工作單元。在這種情況下，可以最大程度地釋放信任和自由，從而創造更多的價值。
虛擬團隊與傳統的面對面團隊相比，需要花更長的時間來建立一定的信任度。因為虛擬團隊的成員缺少每天進行面對面互動的時間。另外，由於通過網絡來傳送信息在我國還遠未普及，所以人們對其還持一定的懷疑態度，認為一個人僅通過屏幕可能不能完全表達自己的思想，同樣，相隔一定的距離又很難對能力進行驗證。但是，要建立信任環境的最好辦法就是以信任別人開始，除非事實證明他們真的不值得信任。因為當團隊成員感到你信任他們時，他們才會比較容易信任你。例如：巴克曼化學公司所從事的高科技工作之所以能夠獲得成功，就是依賴團隊成員之間的彼此信任以及專業方面的虛擬交流。
2、信任目標。
團隊成員共同一致的目標和共享的獎勵，是產生信任的第二種途徑。首先全體團隊成員都必須認同組織的目標，並積極參與各項工作以求目標的順利實現。但是，如果團隊目標和回饋系統配合不當，會快速激發團隊內部的不信任感。有些公司要求員工通力合作，然後以個人業績為基礎進行評估和獎懲，這通常會導致不信任現象的發生。因為團隊是一個整體，其中的任何一個成員都是團隊中不可或缺的組成部分，所以在對團隊進行績效評估和考核時，要做到客觀公正、不偏不倚。當團隊的領導者認識不到、甚至違反公平原則時就會起到負作用。例如：一家大型製藥廠曾經組成跨組織虛擬團隊來研究如何減少開支，但是委員會沒有確定明確的方向，他們所説的和所要的一切就是可以付諸實踐的結果。由於欠缺成功的客觀衡量標準，又沒有建立有效的激勵和約束機制，團隊成員都不願全力以赴、支持方案。
3、信任聯繫方式。
信任信息和信息的來源渠道，是產生信任的第三種途徑。對於以信息技術為平台和支撐的虛擬團隊來説，應對信息的質和量予以充分的信任，人們都期望獲得最有效的信息來進行工作。組織應該對一些私人信息加以保密，例如：薪水以及個人隱私。組織應該對一些公共信息實行開放式的管理，這是在環境中培養信任的一種方法。在共享的空間內，片面、不正確、誤導和延誤的信息來源，正是導致不信任產生的根本。如果公司內部各個層次的成員都能獲得財務信息，那麼各種職位的成員彼此間應該能夠產生高度的信任感。而一旦取消獲得信息的私人特權，就會提升每個人在團隊中的歸屬感。
三、虛擬團隊信任的建立和維繫
美國德克薩斯大學教授斯夫卡·賈文帕曾經説過：“虛擬團隊的信任感往往一開始就建立起來——或者根本就沒有建立起來，但絕對不是經過各個階段逐漸發展起來的。”因此，團隊成員之間最初的互動是至關重要的。對提高虛擬團隊的效率和增強虛擬團隊的信任感來説，沒有什麼比“做好面對面的初創階段”更加重要，正所謂“良好的開端是成功的一半”。在這個階段中，團隊成員可以互相見面、做些團隊的組建工作、確定目標和措施、明確任務和責任。下面將對虛擬團隊的領導人與團隊之間，以及團隊成員之間信任的建立和維繫加以重點探討。
1、公開的經常性的互動。
這是虛擬團隊的領導人與團隊之間，以及團隊成員之間建立和發展信任的基礎。只有想盡一切辦法使日常溝通的感覺更像面對面的互動，才有助於建立社交紐帶關係，從而消除建立信任感的障礙。信任感的建立不是一時的事情，而是一個長期的過程，信任感來源於長期內前後保持一致、可以事前預料的互動。因此不論是團隊領導人還是團隊成員，如果不能保持前後言行的一致，就很難形成彼此之間的信任。另外，由於初創階段對提高虛擬團隊的效率至關重要，所以從一開始就應該決定將來互動的方法以及步驟，並制定規範。
2、表明你既是為自己的利益而工作，又是在為別人的利益而工作。
我們每個人都關心自己的利益，但是，如果別人認為你利用它們，利用你的工作，利用你所在的團隊為你自己的目標服務，而不是在為所在團隊、成員的利益服務，你的信譽就會受到損害。
3、欲想取之，必先予之。要想得到信任，必先給予信任。
要建立信任環境的最好辦法就是以信任別人開始，作為一名領導首先要樹立榜樣。等着成員真正值得信任後才給予信任，永遠不如一開始就假設他們值得信任那麼有效，除非事實證明他們真的不值得信任。因為當團隊成員感到你信任他們時，他們才會比較容易信任你。
4、樹立有力的經營道德規範。經營道德規範就是指在工作中樹立道德價值觀念。
在虛擬團隊中，道德規範被每個團隊成員理解和內化是十分重要的，因為只有所有的團隊成員都在共同的價值觀念下團結起來，團隊才會朝着更加健康、生產率更高、適應性更強、反應能力更快的方向發展。
5、團隊領導應具有優秀的衝突管理技巧。
在虛擬團隊裏，像其他任何團隊一樣，如果能夠把衝突處理得好，也能轉化為增強創造力和信任感的源泉。衝突會決定一切，它迫使個人或者團隊審視他們的臆測、想法和解決方法。而如果團隊領導不去管理或不去解決衝突，它便會變得具有破壞性，削弱團隊成員的信心和彼此間的信任感。衝突的解決應包括虛擬團隊的領導人以及團隊成員各方的積極參與。一般來説，解決衝突應包括以下五個步驟：
（1）承認有衝突，並且一起確定衝突的性質；
（2）從團隊的總體目標和共同願景來看待衝突；
（3）讓每個成員都能陳述自己的觀點並發表白己的意見和看法；
（4）弄清各方的需要以及期望，並進一步瞭解整個問題；
（5）聯合提出行動方案。規定解決衝突的程序和步驟對迅速有效的解決衝突有十分重要的作用。
6、團隊成員應具有強烈的個人責任感。也就是説，團隊成員個體對自己的任務以及需要協同完成的組織目標自覺負責。為了實現這個目標，每個成員都應學會自我管理、自我控制，並具有一定的學習能力。
7、真實誠懇。無論虛擬團隊的領導人還是虛擬團隊的成員來説，這都是影響信任感最重要的變量。信息的共享，公開、誠實的辦公環境對消除公司的閒言碎語、化解不恰當的分歧以及抑制公司內部的陰謀詭計大有裨益。任何一個人，無論是虛擬團隊的領導人還是虛擬團隊的成員，都不可避免的會犯錯誤。那麼在錯誤發生之後應該怎麼辦呢？最好的方法是開誠佈公地承認自己的錯誤，而不是佯裝不知，掩蓋過去。掩蓋可能是信任最大的敵人。
8、公平。在進行決策或者採取進行之前，先進行換位思考，想想別人對決策或行動的客觀性和公平性的評價。在對團隊進行績效評估和考核時，一定要做到客觀公正、不偏不倚。
9、處理文化的差異。由於虛擬團隊的成員可能散居世界各地，並可能來自不同的國家、種族和組織，每一個成員都有自己獨特的文化背景、價值觀念和行為方式，所以文化差異問題尤為突出，這將會從不同的側面影響組織目標的順利實現。
這就要求虛擬團隊的組建和維繫必須充分了解和尊重各成員的文化差異，在相互溝通、理解、協調的基礎上求同存異，努力形成一個共同認可的目標一致的聯盟文化，從而消除成員之間的習慣性防範心理和行為，從而建立良好的信任合作關係。
10、要為團隊創造社交時間。對於傳統的定點團隊來説，團隊成員之間、以及團隊的領導人與團隊成員之間的信任感來源於日常工作中的交流和溝通。而對於虛擬團隊來説，要進行無拘無束的交流和溝通，就需要更多的思索和創造性。例如：可以將無拘無束的交流和溝通放在視頻電視會議或者電話會議的開頭或者結尾，以無拘束的談話導入，詢問團隊成員的興趣、愛好、身體健康狀況以及家人等等。
如果沒有信任，人員、團隊、部門、以及分公司之間就不可能合作。如果沒有信任，每個成員都將致力於保護自己的眼前利益，這將會對自身以及整個系統造成長期的損害。”但是光有信任仍不足以突破重圍，因為組建虛擬團隊的真正目的並不是建立信任，而是獲得附加價值，因此，虛擬團隊的組建能為各方面創造價值就變得非常重要。關於這一點，筆者將在以後的文章中加以探討。
隨着我國企業之間的競爭越來越激烈，民營企業不斷地對自身進行建設，民營企業也開始關注企業自身的“團隊合力”和“團隊精神”,提倡團隊的管理和建設發展來提升企業的競爭力。目前，僅憑個人能力，或是幾個人的才幹超負荷運轉，已經無法獲得民營企業經營的活動的成功，團隊的力量已經成為民營企業成功運營獲利的關鍵因素之一，團隊是一個集體的活動，具有公共的目標、方法，並承擔公共的責任。
一、民營企業團隊管理建設的現狀
（一）民營企業團隊的建設情況
團隊建設的目標是構成民營企業團隊的核心因素，針對民營企業而言，首先必須確立團隊的建設目標，只有目標明確才能有效地完成發揮其在民營企業中的導向功能，將民營企業成員的凝聚在一起，各盡其才，發揮團隊的作用。因此，作為民營企業的團隊建設發展而言，團隊的建設具有明確的目標，這也是民營企業團隊建設的基礎和有利的方向指導。
（二）民營企業團隊管理運行現狀
民營企業，例如：銷售企業，基本上由專業職能團隊、領導團隊兩種團隊，雖然存在着不同的運作方式，但團隊之間相互補充、相互協調和制約，在民營企業的內部管理中起着非常重要的作用。民營企業的團隊管理缺乏系統的團隊管理規範和方法，對於團隊成員的管理效果不是很理想。
二、民營企業團隊管理存在的問題分析
（一）對團隊的內涵認識不足
民營企業對其團隊的不同類型的建設中賦予明確的目標，但是由於其團隊的文化、人員組成具有一定的差異，團隊成員對團隊的內涵認識不足，導致團隊文化建設滯後、溝通協作存在問題。團隊的內涵是需要每一個成員的深刻認識和領悟，更加深入的理解其建設團隊的作用和意義，這樣才能做到民營企業高效團隊的建設以及其團隊功能的發揮。
（二）團隊管理中缺乏溝通
由於民營企業的團隊建設模式還處於初期運行階段，在這個階段存在企業內部團隊之間的溝通和外部團隊與團隊之間的溝通，但是民營企業的團隊之間缺乏有效的溝通，溝通渠道狹窄等現象給整個民營企業帶來信息傳達不通暢，這就導致領導團隊不能有效發揮領導作用，專業職能團隊不能提供有效的服務保障，導致企業無法正常運行，更甚至出現民營企業破產等。
（三）團隊管理中缺乏合作意識
民營企業的團隊建設，不僅僅需要團隊內部的合作協調，還需要民營企業團隊之間的合作，這樣才能高效的完成民營企業的建設目標，如果領導團隊未能發揮領導作用，職能團隊不能提供有效的服務保障。在民營企業建設的初期，出現缺乏合作意識也是一種常態的現象，作為企業，已經有了很多年的頑症，想要很多根除這些頑症很困難，需要民營企業對成員的績效考核和團隊的綜合評價為指引，並對全體成員進行有關團隊合作和協調方面的培訓，逐步改進成員之間的各自為政的思想，指引成員們有意識地建立團隊的合作意識。
（四）團隊管理中存在“裙帶”的現象
從民營企業的建設來看，民營企業也同樣存在着“裙帶”的現象，一個人在團隊中的地位鞏固，必然會建立一支屬於自己的小團隊，為方便達成自己的目標。這種現象的產生會導致團隊成員之間的溝通出現障礙，成員的合作意願下降，大大降低了企業團隊作用的發揮。
三、完善民營企業團隊建設的對策
（一）建立長效的團隊內部管理機制
民營企業的團隊管理建設需要建立長效的團隊內部管理機制，充分發揮團隊的控制功能，在團隊管理的建設的初期需要自上而下的硬性強制力量與一種柔和軟性的'內化控制相結合的內部管理方法和規範，隨着團隊管理達到成熟的階段，這種控制不能以自上而下的硬性強制力量為主，而逐漸地轉向一種柔和軟性的內化控制。
將團隊的成員績效考評納入到整體團隊中去，實現民營企業成員與團隊的績效考評相結合，完善團隊的內部與外部管理的有效結合，綜合實現對團隊的高效管理。
（二）鼓勵團隊成員的培養，增強協作意識
團隊的成員是團隊管理中最核心的要素，成員的團隊精神和協作意識是團隊管理的基石。目前，我國的人才培養方面缺乏有效的機制，民營企業的人才素質不高，民營企業應該逐步改善民營企業的人才結構，建立了長效的人才培養機制，一方面，為民營企業的可持續發展提供高素質有能力的年輕一代人才；另一方面，為團隊的成員培養提供有利的平台，促進成員之間的溝通交流，增強團隊成員的協作意識。
（三）完善團隊結構，建立有效的激勵機制
在團隊管理髮展中團隊的人才機構是非常重要的，它對整個團隊的作用發揮起着至關重要的作用，逐步改善國有企業中員工整體綜合素質的差異性較大的現狀，鼓勵成員繼續學習的意識，建立有效的激勵機制，充分發揮成員的豐富的實踐經驗和理論基礎，這有這樣才能保障民營企業團隊管理的可持續發展。
（四）構建良好的團隊文化，提升團隊的管理水平
民營企業團隊管理髮展的初期，應該有意識地構建良好的團隊文化，是成員能夠更加深入的瞭解團隊管理的深層含義，使團隊成員為共同的目標付出努力，並自覺維護團隊的成果，營造和諧的團隊氛圍，提升團隊的管理的水平。
參考文獻：
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為切實做好我校學生校內課後服務工作，促進學生健康、快樂、幸福成長，根據上級有關文件要求，結合我校實際，經學校行政會議研究，制訂如下實施方案：
一、指導思想
深入貫徹落實中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關於進一步減輕義務教育階段學生作業負擔和校外培訓負擔的意見》和自治區、xx、xx市有關工作部署精神，以服務好家長、學生為宗旨，把開展好校內課後服務作為一項重要工程來抓，切實增強教育服務能力。
二、具體要求
1、服務對象：校內課後服務工作主要針對家長和學生有需求的。
2、服務時間：課後服務時間為學校工作日下午放學後，開設晚自習。晚自習18：15——19：30。
3、地點：晚自習地點在學校教室和功能教室。
4、服務內容：課業指導、答疑解惑，適當安排體育、藝術、勞動、科普、閲讀等活動。不進行集體補課或講新課。
5、工作步驟：xx月xx日中午12點前家長向學生所在班級班主任提出申請，並填寫參加課後服務申請表及課後服務知情同意書——年級編排組班、確定地點——各年級安排管理教師——xx月xx日實施
三、收費標準
課後服務採取財政補貼、服務性收費、代收費等多種方式籌措經費，主要用於支付參與課後服務教師和相關人員的補助。按照內蒙古自治區發改委、教育廳、市場監督管理局《進一步加強內蒙古自治區中國小服務性收費和代收費有關問題的通知》要求，課後服務性收費實行政府指導價管理，堅持成本補償和非盈利原則。義務教育階段學生課後服務性收費標準每生每學期不超過300元。我市具體收費標準按照全盟統一定價執行。
四、基本要求
1、宣傳介紹。通過公眾號、家長微信羣等渠道向家長宣傳上級有關課後服務工作通知的精神。
2、課後服務遵循家長、學生自願原則。
3、家長申請。家長和學生有意願參加本服務的，書面向學校申請。
4、學生參加課後服務，一旦報名，全程參加。如遇特殊情況，需提前向班主任告知並履行請假手續。
5、因我地冬季天黑較早，天氣寒冷，參加課後服務的學生家長要保證能按時到校接學生。
6、參加課後服務期間，學生需服從老師管理，不能擅自離校，因擅自離校發生安全事故的責任由學生及學生家長自負。
7、未報名參加課後服務的學生，按學校正常放學時間離校。
五、保障措施
1、高度重視
全校上下要高度重視，認真負責，切實將課後服務作為一項份內工作，組織好，服務好，真正讓課後服務成為學校的惠民工程。
2、各年級合理安排管理教師
學校各科老師根據安排承擔課後服務管理工作，提高課後服務的質量和效果。
課後服務經費主要用於參與課後服務教師和相關人員的補助。
教師參加課後服務的表現作為職稱評聘、表彰獎勵和績效工資分配的重要參考。具體細則待教代會修訂相關考評辦法。
3、規範管理
課後服務工作必須做到以下幾條：
(1)堅持“家長自願原則”、嚴禁以任何方式強制或變相強制學生參加。
(2)嚴格規範辦學行為，不得將課後服務工作作為學校教學的延伸，不得進行集體補課或講新課。
(3)管理教師要做好查人清點人數工作，做好零報告，出現緊急情況時及時救助，並通知學生監護人，確保學生安全。
團隊成功的三大基石：同一目標凝聚人心，承擔責任。
如何調動工作積極性，產生更大的效能
1，工作熱情被某個特殊事情打消了，如何再次將工作積極性調動起來
2，有一部分同事不願意承擔新的壓力和挑戰
3，分散視角，把這個團隊的個別情況同其它的團隊做比較
4，個別問題的處理
1，缺乏對工作和個人的有效的目標
2，經常把自己的情況根其它同事做比較(個別不進步的同事，但是還有職位或者收入增加)
3，缺乏驅動力，自我驅動力和領導施加的驅動力
關於團隊
1，明確團隊的目標
2，用教練的方法和思路去督導團隊，指導團隊，用技巧
3，準備好團隊成員所需要的必要資源條件
4，建立團隊成長所需要的內外部關係
5，明確目前的障礙
6，通過團隊集體討論來決策
1，對待想法比較多的員工，可以事先溝通，瞭解他關心的事情和想法
2，對待經常沉默和不善於思考的員工可以：
A：規定命題，流程性的需要回答，給予積極肯定的'評價，提高回答問題積極性
B：引導話題，教練似的啟發思維，同時給予思路和好評
C：適當提問，通過提問的方式引發思維，提示和暗示配合使用
D：必要激勵，運用激勵的方式把想説還在猶豫的同事的話激勵出來，給予準確的反饋
3，考慮突發事件的處理預案。
團隊陷入困境：
1，團隊成員吹毛求疵，不主動承擔責任
2，彰顯個性，矛盾迭出
3，缺乏合作精神
4，團隊中形成小團隊
5，團隊成員中的無意的不良性和破壞性的行為
6，缺乏溝通，信息不通暢
7，拖沓宂長，令人乏味，無組織的會議
8，不注重培訓和不同職責成員間的交互式培訓
9，缺乏成套的基本技能
10，對於團隊的走向，成員眾説不一
11，缺乏激情
12，團隊領導頤指氣使
13，團隊領導放任自由，動輒撒手不管
14，沒有明確的統一的奮鬥目標
15，做事目的不明
16，管理層總在不斷的變換方向
17，團隊成員角色不明，以致事倍功半
18，資源不足，硬件，軟件
19，管理層對團隊有不合理的評價和看法
20，缺乏來自團隊之外的管理者以及相關人員和合作和支持，只會設置障礙
歸結為三類問題：
1，人員問題缺乏交流，領導不力，缺乏合作造成
2，結構問題基本技能要求不明，方向不明，成員角色定義不明，總體目標不明
3，支援問題不注重培訓，缺乏基本設施，團隊之外的管理層不夠重視
排除困難：
1，定好耐心，持之以恆的基調
2，虛心聽取建議
3，注重交流
4，團隊成員參與工作規劃發展目標，具體規劃，界定職務職責，分組，組長，模塊
避免了工作不透明，大家妄加猜測，騷動不安，抵制情緒高漲。
5，支持團隊排除障礙
6，培訓和候補培訓
7，儘快處理不良表現表明對成員的期望，並且詢問他的打算。避免個人興趣影響他人。
8，推動提升團隊業績為重點
六大關鍵技能
1，相互交流
2，有系統的解決問題
3，制定目標和計劃
4，化解分歧
5，共同決策
6，會議管理
以身作則，避免信任滑坡，不要總是變化無常，修改計劃，食言，擊斃提意見的人。
個人計劃和公司計劃發生衝突的時候：
修改個人計劃，以公司或團隊的利益計劃為依託，從而設計確定目標，修改計劃，才能在工作中更加有效的發展個人才能，爭取更多的機會，這樣個人的計劃也在公司計劃下做一個評判，進而更加符合商業的利益標準，公司才會為這個個人計劃買單。
會議中如何使大家更加齊心合力
1，闡明需要做的工作和人手
2，以徵求意見的口吻去了解員工想要做什麼，不要命令，不要給出答案，詢問行不行。如：我們把你們分到一個組，你覺得如何？目前你們二位負責的調查工作如何？
3，開會正式宣佈事情之前，單獨與成員談話，以便個別有意見的成員在會前協商，使計劃參考到特殊情況。
4，及時鼓勵積極合作的個人成員。鼓勵一個人可以使他人獲得好的標準，這樣他人就自然產生效仿的原始動機，可以讓整個團隊收益。
5，運用候補培訓和夥伴機制。
解決操作性問題：
1，闡明問題如問題起因
2，提出可能的解決方案供大家參考
3，分析評價備選方案
4，最終確定大家認為最好的方法，並且付諸實現
團隊功能性問題：
1，共享信息方面
2，任務協作方面
3，人際關係方面
面試問題：
1，信息類
A告訴我你曾經擔任過的這類職務，職責是什麼？
B請問你在過去參加過的團隊的性質是什麼樣的？
C你在過去的工作中作出了那些貢獻？
2，品行類
A請問在你工作中遇到的最難處理的一個顧客是怎麼應對的？
B請問你是否是一個高效的團隊成員，舉例？
C假如工作任務期限逼近，你將為團隊座什麼貢獻？
3，自我評價
A從大局到細節，評價一下你在團隊中的表現？
B最近一次工作中，你獲得了什麼樣的評價？
C請講講在何種工作環境下你可以充分的發揮你的才智？
目前公司缺乏同事間反饋這個環節：
1，反饋好處
增加個人責任心，開誠佈公的談話，促進個人完美，認可出色的團隊成員，進一步提高團隊成績，避免錯誤。
鞏固了優秀的表現，找出來成功的原因，失敗的問題。
2，反饋方法
通過設計問題，回答問題來座書面反饋，總結答案，進行討論。
也可以進行反饋會議，人人蔘加，彙報自己的反饋報告。
打電話的遊戲，充分説明的是，領導佈置的任務，每個人的理解是不同的。
實際工作中往往領導自己覺得自己表達很清楚了，沒有反饋，或者是強迫接受和反饋領導要的答案。
我簡單羅列一下管理中的一些問題：
1、員工對公司的發展方向不明
2、員工對自己的發展空間持懷疑態度
3、全體員工會議較少
4、發展期變動較大，但沒任何安撫形式
5、制度的不完善，導致員工鬆散
6、員工職位含糊不清，不明確
7、團隊之間分工不均，方式有誤差
8、分工不合理，浪費人力資源
我們説團隊管理隸屬於公司管理，當然公司管理會有更多的內容，比如財務支出，行政等。拍拍居導購網我認為，在公司管理的方方面面當中，只有團隊管理是難以控制和把握的，因為其他基本都是硬性的東西，但團隊不是東西，團隊是人組成的，需要思想貫穿，需要制度約束，需要明確的分工合作。
發展中公司的前期開始，在人員管理方面會有很多問題，這個時候公司裏的人大多數除了錢的需要還需要精神上的'慰籍，大家要知道公司的發展方向，知道自己明確的分工，知道怎樣做好自己，做好合作，即便是這些人員都是有着工作經驗的人才，這些也是他們必須瞭解的，清楚的，渴望知道的，不然你做為管理者就是欠操的。
為高質量推進學生課後服務工作，緩解學生家長實際困難，進一步提升教育服務能力，根據xx市教育局、xx市發展和改革委員會、xx市人力資源和社會保障局《關於做好中國小生課後服務工作的指導意見》(x教發(2021)x號)和xx市發展和改革委員會、xx市教育局《關於我市公辦中國小課後服務收費有關事項的通知》(x發改發(2021)x號)精神，按照《xx縣中國小生課後服務實施方案》，結合學校的實際情況，特制定以下方案：
一、工作原則
1.安全原則
學校成立課後服務工作領導小組，制定工作方案和管理措施，根據家長學生自願需求（優先保障留守學生、家庭困難學生自願需求）落實服務教師，規範作息時間，加強組織紀律管理，確保參加課後服務的每一名師生在校期間安全。
2.規範原則
杜絕集體教學、補課行為，堅持作業輔導、答疑解惑、課外閲讀、興趣小組、綜合實踐、團隊活動的工作原則，學校加強監管檢查力度，建立監管工作台賬。
3.自願原則。學校開設的課後服務，完全採取學生和家長自願參加，由學校調研、家長申請、班級審核、學校複核、統籌安排、以學期為週期統一組織實施，杜絕一切強制行為。
二、工作目標
1.讓每位家長放心。滿足家長合理需求，提供高質量的服務，不斷提升我校公信力。
2.對每位學生負責。以“課後服務”為平台，組織學生開展形式多樣的活動，讓學生在校園學習生活中陽光自信、健康成長。
3.讓師生有標有表。健全完善課後服務工作流程、課程體系、管理制度，全面提升學生綜合素質，促進學生全面發展。
三、服務對象
有課後延時服務意願、需求的本校學生
服務時間：
課後服務時間為週一至週五（節假日除外）下午正常放學後，每天2課時，一課時40分鐘，結束時間原則上不晚於18：15。
特殊情況另行通知。
四、服務內容
堅持科學性和安全性相統一，遵循教育規律和學生成長規律，合理確定服務內容。我校結合師資及場地條件，確定“1+x”的課後服務模式。
（一）答疑解惑，學校安排學生在教室、功能室等地完成老師佈置的書面作業、實踐作業，幫助學生解答疑難困惑。
（1）安排學生自主閲讀，利用學校圖書資源，組織學生走進圖書館或集體借閲圖書的形式組織學生廣泛開展讀書活動，增強學生讀書的興趣和熱情，幫助學生培養良好的讀書習慣。
（2）開展體育、藝術、科普活動。把學校現有的活動教室當做課外服務工作的陣地，加強學生藝體及科技教育，通過形式多樣的娛樂遊戲、拓展訓練等活動，促進學生素質綜合發展。
（3）觀看適宜兒童的影片。利用學校多媒體設備向孩子播放愛國主義題材、歷史題材的紀錄片，適合學生性格特點的、健康的影視作品，通過影視作品來塑造學生正確的人生觀和價值觀；開展社團及興趣小組活動。
（4）利用音樂、美術、體育、信息技術等老師的專業，開展相應的社團活動或是興趣小組，培養學生的人文藝術素養及增強學生的身心素質。
（5）創新形式開展服務。我校着眼學生成長，強化服務意識，不斷探索，創新形式，採用與校外活動場所、村委會、周邊農場聯合組織開展社會實踐活動或研學旅行的形式，做好課後服務工作。
五、收費標準
學校課後服務收費標準最高不超過2.3元/課時·生，每天不超過兩課時收費，即最高不超過4.6元/天·生。
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