一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得税、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發係數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2、
五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發係數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。
六、關於員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批准；(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批後確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核後，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行彙總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兑現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，於辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
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一。 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二。 工資結構第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得税、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三。 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條 員工工資系列適用範圍詳見下表1：
四。 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發係數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
五。 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束後，根據當年的經營業績，並根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），並酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核採用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關係見表4。
六。 關於員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批准；(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批後確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核後，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流程辦理。
七。 工資發放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行彙總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兑現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條 員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職（辭退、停職、免職）人員，於辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。
第三十七條 工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八。 福利與補貼
第三十九條 視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1、發放取暖、降温費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2、節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工__保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。
九。 附則
第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒佈之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
一、目的
為加強公司造價諮詢業務管理，拓展公司造價（預算、結算）業務市場，明確公司投標業務人員的工作職責，提高造價諮詢工作效率，明確以貢獻、能力、態度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，特制定本規定。
二、適用範圍
本規定適用於____公司全體造價人員。
三、薪酬組成及獎勵制度
（一）、固定工資（底薪）、加班費、提成工資、福利、績效獎、職務工資、保險，其他。根據各人選擇的計薪方案（以上所列幾種工資的組合）結合公司制度計算。每個人的計薪方案一經確定，不能隨便變更，必須經部門負責及分管副總簽字同意後方可變更。
1、保底工資：
各專業造價員保底工資4000元/月，輔助造價員保底工資2500元/月，年【季】度計算，達不到保底工資，按保底工資發放，超過則按實際發放。
2、提成工資：
造價諮詢的生產提成以該項目最後造價為基數標準核算，提成計算是以作業合同項目的工程總造價為計算基礎，確定提成比例，各人應得提成是以其各自完成的工程造價與該項目的各專業提成比例的乘積計算。
3、每單位工程（按建築安裝、市政、公路、水利四大專業）的提成最低標準為100元/次。
4、項目負責人單獨提取本項目提成總額中的10%，作為項目的總體協調費用，全過程負責該項目，包括（並不限於）項目的收款、作業人員的提成計算以及審核核對工作。各項目需形成責任協議（蓋誰的章誰負責），項目內部可合適訂立獎懲措施。
5、提成工資的發放方式：
預算成果打印蓋章送業主時支付以預算總價計算的提成的30%。審核報告文件審定時支付以審核價格計算的提成的30%。項目完全完成之後並收回來款項後發餘款，並結合獎懲方案。未核對工程量清單前，提成按標準80%發放，核對後發放餘下的20%。
6、以上係數為可疊加係數。
（二）、獎罰條款產：
1、每個人的業績按季度累計完成工程超過5千萬的予以獎勵500～1000元；年終獎按照個人為單位計算。1億為0.03‰，3億為0.025‰，5億以上為0.02‰。（計算基礎為審核後的建安費，分段累加計算）
2、諮詢作業價和最終價相差10%以上，其提成按標準乘0.8係數；相差15%以上，其提成按標準乘0.6係數；20%以上無提成費用。園林差值可放寬__1.5，特殊情況另行處理；
3、無本專業造價員證書提成按此標準乘0.9係數，醫社保照常繳交。
因某證書註冊於其他單位致公司無法使用，社保由其註冊公司繳交，公司不予繳納，並由員工填寫，自願不交納醫社保申請，不管是否已取得證書，提成按此標準乘0.9係數計算；
4、部門經理根據個人能力合理安排項目責任人，被安排人員在無特殊情況下不得各種理由推脱；
5、作業成果要求：
（1）、合格品：內審和外審造價誤差在±3%以內，資料歸檔完整；
（2）、造價基數:為業主或政審批部門或收費結算確認的該項目造價作為提成的基數，不得將項目投資拆分計算基數，基數僅指項目責任人自身完成的工作部分；
（3）、提成包括項目獎勵、加班、交通電話等所有生產中發生的費用；
（4）、非項目責任人成果原因造成的壞帳，生產提成正常發放，若因項目責任人成果原因造成的項目收入打折，生產提成按打折同比例發放。
（5）、若因項目責任人成果問題導致項目出現嚴重質量問題的，取消提成發放，並對項目責任人員予以500～2000元的處罰處理；
（6）、鋼筋建模導出砼、模板：建築面積10000m2以下250元/幢，10000m2以上300元/幢，特殊情況另行調整；
四、差旅補貼：
1、出差人員的伙食補助費按出差自然天數實行定額包乾，每人每天50元。
2、出差人員每人每天150元標準以下憑據報銷；
3、出差人員自行坐合適的交通工具，憑據報銷。一般以公共汽車、動車為主。如公司派車則不另行交通補貼報銷；
4．其他未詳細單列的，按公司規定執行。
五、違章處罰制度
作業人員故意不遵守規章制度，違章違法給公司造成的經濟與名譽損失，公司保留對作業人員依法追償、經濟處罰，直至追究相關刑事責任。
以薪資為槓桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：
第一條基本原則
第1款本公司的薪資分配製度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先併兼顧公平的三個基本原則。
第2款根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創造的效益及工作業績掛鈎，實行浮動考核。
第3款根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。
第二條管理規則
第1款根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，並實行統一的崗位薪點薪資制。
第2款各分公司、事業部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。
第3款總公司的年度實發薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鈎，實行浮動管理。
第4款總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鈎，實行浮動考核管理。並要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鈎考核管理。
第三條薪資總額的管理
第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部彙總後於執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批准後發佈實施。
第2款公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鈎指標支付薪資或未經公司總部批准在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。
第四條薪資總額及效益指標基數的核定
第1款全公司的薪資總額掛鈎基數以各單位實際發生薪資總額的彙總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為税後淨利潤。税後淨利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總公司人力資源部、監控部審核後略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分佔以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利情況及員工構成等因素。
第3款全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定後報公司總經理審定，經公司董事會批准後發佈實施。
第4款經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批准，由總公司人力資源部修訂。
第五條工效掛鈎的計算
第1款職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的淨資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的淨資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款在完成前款淨資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與税後淨利潤緊密掛鈎，上下浮動，上不封頂，下不保底。
第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實現淨利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。
第4款税後淨利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鈎決算方案，報總公司總經理批准後執行。
第5款工效掛鈎實行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發所有人員的半年獎金；當税後淨利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發獎金。
第六條薪資構成
第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。
第3款獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。
總公司高級管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兑現與本單位獎金分配同步實施。
第七條基本薪資制度
第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責係數
月考核係數為月工作目標完成情況考核結果，職責係數取值。
第2款本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：
各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。
第3款員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七個方面薪資薪點之和：
1、崗位職務薪點（詳見附件1—1）
崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。
崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。
2、學歷薪點（詳見附件1—2）
①為吸引高素質人才並鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；
②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；
③學歷薪點從中專開始計算；
④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；
⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，並給予相應處分。
3、崗位年功薪點
崗位年功薪點只限於在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。
增薪的標準是：
①年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；
②年終工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；
③年終工作業績考核稱職者，不增加薪點；
④年終工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點；
⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點。
崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位後，其原崗位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。
4、兼職薪點
兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
①兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；
②兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；
③一個員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常佔用非工作時間者，不享受兼職薪點；
④兼任黨政工作，需要佔用非工作時間每週3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個級並非的薪點；
⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。
5、技能薪點（詳見附件1—3）
①為鼓勵員工的積極鑽研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。
②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點
獎勵薪點有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。
（1）獎勵範圍包括：
①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；
②近期工作表現優異；
③對公司工作作出突出貢獻；
④在社會生活中，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；
⑤其他需要表彰獎勵的行為。
（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。
（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。
7、特聘薪點
特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。
（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。
（2）特聘薪點的決定權屬有聘僱權的單位主管。
第八條崗位工作津貼
第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。
實行銷售包乾提成薪資等承包薪資、計件包乾薪資制的員工，其包乾薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發放，應根據公司經營情況和員工業務範圍、核定標準另行按月製表計發。
第2款崗位職務津貼根據員工的業務工作範圍和等級按實際出勤工作日計發，非因工未到崗工作均不發放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。
第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。
第九條獎金
第1款本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款獎金兑現的前提標準是，淨資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發放獎金，除銷售人員外一般都不再補發。
第3款獎金支付的標準：
1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兑現獎懲；
2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發月數
加發月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。
第4款各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鈎預決算結果在應增資額中列支。
第十條試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。
第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2後沒有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關規定增加崗位年功薪資。
第十一條特殊情況下的薪資計發
第1款加班薪資
1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批准加班加點，可以依照其加班加點時間計發加班薪資。
非直接生產經營技術服務辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發加班薪資。在節假日加班，經有薪資支付權的領導批准可以按照同一標準計發加班薪資。但應儘量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由於公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計發。
第2款公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批准參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。
第4款員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發薪資。
第十二條薪資支付
第1款支付時間
本公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。並及時發薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款支付形式
總公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。
第3款支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委託書的其他有關人員。
2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上籤章。薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得税及其他法定薪資代扣繳行為。
2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%範圍內扣繳。
第5款最低薪資標準
1、在員工正常到崗並完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低於當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低於當地政府規定的最代生活費標準。
第十三條附則
第1款本規定經公司經理批准，從發佈之日起實施。
第2款本規定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經總經理批准後發佈執行。
附件1崗位職務薪點等級表
附件2技能薪點等級表
附件3學歷學位薪點表
附件4崗位職務津貼標準
銷售隊伍可以説是公司獲取利潤的直接工作者。然而這支隊伍流動性也是最大的，那麼如何穩定優秀的銷售人才？這就需要公司建立一個行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進企業發展的原動力，好獵頭網根據多年服務眾多企業的經驗，總結出銷售人員比較常見的三種薪水制度。
1、高底薪+低提成制
以高於同行的平均底薪，再以適當或者是略低於同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或者國內大企業中執行的比較多的，比如説國內某家企業在上海的業務代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬於典型的高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。
2、中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發放提成，該制度主要是在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對於一些能力不錯而學歷不高的業務代表是有非常大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有餘的樣子。現在國內大部分公司是採取的制度。
3、少底薪+高提成制
以低於同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高於同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也是不用支付過高的人力成本的，對於一些能力非常棒、經驗非常足而學歷不高的業務代表也是有一定的吸引力。
其中最具創新的可以説是國內某保健品企業，該企業走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐着，而能力弱的人常常吃不着的。
這裏需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才並且讓企業可持續發展才是最終目的，對於一個企業來説的話，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了這一説法的，只有發對了薪水或者沒有發對薪水之分。HR如何看待薪資管理制度
第一章 工資結構：基本工資（基礎工資+崗位工資）+補貼津貼+獎金
1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。（崗位的價值）
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金（工作業績）、總經理嘉獎。
第二章 具體構成內容
1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金（標準年薪額×60%）+年度總經理嘉獎獎金
2、提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金（標準年薪額×60%）+年度總經理嘉獎獎金
3、結構工資制：年度收入=∑月度收入（基本工資+績效獎金+補貼津貼）+年度總經理嘉獎獎金
4、協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬於特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批准後方能執行。
5、內容解釋：
5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2 月度補貼津貼（試用期、臨時工不享受）見下表：
●福利項目 適用人員 標準 備註
●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用於為員工提供工作餐
●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領導300元、銷售100元、其他員工50元
●交通能源津貼 公司領導 300元/月 下班不便或有私家車員工
（汽油費） 關鍵崗位 100元/月 需申請經總經理審批
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鈎，在年度結束時統一計算並一次性發放。
5.4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鈎，在年度結束時統一計算並一次性發放。
5.5總經理嘉獎獎金：
是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算並一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委會決定，人力資源/財務部負責計算並備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領導類崗位（即執委會成員）人員薪酬的確定
總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條 部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條 各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。
第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作説明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批准。崗位工資一經確定僅對當年度有效。
第五條 新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資（績效）。
第六條 應屆大中專畢業生實行3-6個月的見習期，見習期間採取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），專科生（男1100，女1000）。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。
第七條 實習生只發放基本生活費（基礎工資300元）。
第一章 總則
第一條 為使本公司員的薪金管理規範化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金的計算、薪金的發放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。
第二章 員工薪金類別
第五條 本公司從業員工薪金含義如下：
1、本薪 （基本月薪）。
2、加給：主管的加給、職務的加給、技術的加給、特別的加給。
3、津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業員工薪金分項説明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據 《職薪等級表》的規定核發。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給 （特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給 （特別加給）。
5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6、加班津貼 （加勤津貼）：凡於規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若於休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
7、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
8、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
9、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
10、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
11、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對於新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以後報到的新進人員，為了便於薪金作業，合併於下月份發給薪金。
第八條 從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業僱員考勤管理 制中有關條款計算。
第四章 員工薪金髮放
第十二條 從業人員的薪金訂為每月 5 日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得税、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條 領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應儘快呈報主管求證，以免日後發生糾紛。
第十五條 退職人員薪金於辦妥離職及移交手續後的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批准後在退職日當天核發。
第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員 （專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
十九條 本制度經董事會核准後實施，修正時亦同。
第一章總則
第一條目的
本着“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現集團公司的經營目標。
第二條範圍
本制度依集團人事管理制度制定，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。
第三條權責
1．本制度由人力資源部負責起草、頒佈，修訂，解釋並監督施行，集團各部門、事業部共同執行。
2．修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核准後，方可修訂。
3．此制度經集團總裁核准後，正式生效施行。
第四條工資構成與定義
一、業務人員工資
1．底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
2．獎金：集團公司經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3．其它獎金：建立新客户開發獎等。
二、管理類人員工資
1．底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
2．加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。
3．獎金：集團經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1．業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為：銷售人員、生產人員
2．管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。
第五條扣除項目
1．工資收入所得税。
2．社會保險等相關福利個人支付項目。
3．其它必要扣款。
第六條下列情況工資不予扣除
1．按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等。
2．因公出差者。
3．奉調參加培訓。
4．奉派外出考查。
5．其它不必扣款情況。
第二章業務類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。
1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。
（1）連續兩個季度人事考評成績總評90分以上。
（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者
（3）其它為集團或子公司發展做出重大貢獻並通報嘉獎一次以上者。
（4）年度內工作成果顯著，並無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。
2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
（1）連續兩個季度人事考評成績低於70分者。
（2）季度內通報批評2次以上者。
（3）季度內累計曠工2天以上者。
（4）實施其它對公司發展不利的行為。
3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）
4．工作流程：每季度人事考評結束後7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，並負責同財務部共同執行。
第四章晉升與降職
第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1．符合以下條件可適當予以晉升
（1）職員應符合加薪條件的一併晉升直至高級專員
（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。
2．符合以下條件將予以降職
（1）累計被書面通報批評3次以上者。
（2）連續2次以上降薪者。
（3）季度人事考評成績低於65分者。
第五章月度績效獎金
第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為週期進行的獎勵或處罰。
第十二條關於考核的規定
1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核並實施。
2．考核權責：本規定要求於每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核准後由財務部發放。
3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。
4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金係數
第十三條職務獎金係數明細（略）
第十四條以下人員不享有年終獎：
1．月度內曠工1天（含1天）以上者。
2．試用期者。
3．月度通報批評1次以上者。
4．月度內事假3天以上者。
5．有其它不利於公司發展之行為。
6．當月度內離職的。
第十五條作業流程：
1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金係數明細。
2．財務部按照本制度標準進行測算。
3．計算結果提交總裁經核准後財務部發放。
4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。
1．集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。
2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3．發放時間：年假前一週。
第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤係數×司齡
1．出勤係數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。
2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績，盈利狀況，未來發展規劃等確定的額度。
第十八條以下人員不享有年終獎：
1．年度事假超過1個月以上者。
2．年度曠工超過2天以上者。
3．試用期者。
4．年度通報批評3次以上者。
5．年度內工作時間不足6個月的。
6．其它不利於公司發展之行為。
7．年度內11月30日前離職的。
第十九條作業流程：
1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據。
2．財務部按照制定標準進行測算。
3．計算結果提交集團總裁核准後財務部發放。
4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。
第七章薪資保密規定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1．主辦核薪及發薪人員，非經核准外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
2．探詢他人的薪資者，通報批評。
3．吐露本身薪資者，通報批評。
4．評論他人薪資者，予以辭退。
5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理並追究相關責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。
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