近日，北京高校畢業生就業指導中心公佈了《北京高校畢業生就業薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業生的平均起點工資為2262.31元，近三分之二畢業生的起點工資在20xx元以下，近四分之一畢業生起點工資在1000元以下；最高起點工資為22500元，最低起點工資則只有150元，相差150倍。數字也許是枯燥的，但數字所反映的現實往往耐人尋味。
相信大多數人看到這樣的調查報告時，最渴望瞭解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業生到底是誰，他從哪所高校畢業，學的什麼專業，又是什麼樣的單位聘用了他。一個大學生花父母的積蓄完成學業之後，卻拿着150元的月薪走上社會，這樣的就業現狀到底該怎樣形容呢？無論如何，恐怕擺脱不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業難是個老話題，但是就業難對於大學生的心理世界到底產生了怎樣的影響，我們的社會似乎並不瞭解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上發了一個帖子，標題叫做“我現在終於被逼得變態了”。
發帖人到底怎麼“變態”呢？原來他聽説哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。如果説網上的帖子難免有些誇張的成分，那麼，前兩天發生在南京五台山體育館的“圍困”事件就應該有説服力了。某人才市場在那裏搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學生參加，但大學生進場後發現，這個面向大中專畢業生的所謂“特大型招聘會”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業務員、保安甚至搬運工。
這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業難對於大學生來説是無法逃避的焦慮，但對於某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以招聘做幌子收取鉅額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業難的困局，拼命壓低起點工資，玩命抬高就業門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培養出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
如果這樣的局面不能得到改善，如果聽任大學生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好註腳嗎？大學生就業難有着複雜的社會和經濟背景，解決這個問題需要決心和智慧，也需要時間。無論是大學生還是他們的家長，總的來説都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個解決的過程的。但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業機制之前，各地政府和高校在大學生就業問題上並非就無所事事了。
我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，比如説，北京市20xx版最低月工資標準是640元，那麼，這個標準究竟是擺着看的，還是有着法律的約束力呢？那些以150元起點工資聘用大學生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究？更進一步，看到大學畢業生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調整，那麼，政府就應該制定一個最低起點工資，以扭轉用人市場的極度失衡。
糧食收購還有最低限價呢，大學畢業生的“市價”就更不應該一再貶值而無人過問。“長安米貴，居之不易”。央視經濟節目曾經算過一筆賬，大學畢業生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證温飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。
不同行業薪酬調查報告
行業整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業薪酬狀況對比分析。
互聯網（站）：行業整體薪酬增長快
互聯網行業整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80餘萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業中，領軍人物把握着企業未來的發展方向，承擔着巨大的責任和心理壓力，因此，股東們願意付給他們更高的報酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業務發展部員工的薪酬比其他部門更多，而客户服務部員工的薪酬水平則遠遠低於市場的中間值。
人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業幾乎是不可能的。
醫藥行業：薪酬結構設置不合理
國外，醫藥行業屬於高“薪”行業，因此人們普遍認為，國內醫藥行業薪酬水平也應該處於高端水平或者正在往高端水平過渡。但業內調研發現，國內醫藥行業的薪酬水平在全行業中只處於中低端。醫藥企業對員工的總體給付比高科技行業低近30%。同時，在醫藥企業中薪酬結構趨於簡單，很多企業並沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只瞭解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業很難通過薪酬結構設置激勵員工。
另外，與高科技企業相比，醫藥企業更重視銷售部門。目前醫藥業需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業的兩個重要核心能力核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業發展極為不利；由於大部分醫藥企業現有的績效考核體系還不健全，並且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續經營動力，醫藥行業內出現了一些不規範的操作手段，使企業核心資產體外循環，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。
高科技行業：固定薪酬最高
企業內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢於投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業人均基本現金收入所佔比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高於其他行業。這體現了該行業企業更加註重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業競爭激烈，人員流動性強，企業普遍注重對自身人才的保留。
其二，高科技企業其核心競爭力主要體現在企業的技術水平方面，企業為實現可持續的發展，就需要保證其技術體系的可延續性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加註重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業為客户提供的主要是技術服務和解決方案，其工程週期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業需要保持其技術團隊的穩定性。
房地產：不同地域收入差距懸殊此次還對我國五大城市的房地產行業的薪酬福利狀況進行了調查，不同地區從業人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元（年），而水平最低的重慶僅為6.6萬元，兩者相差3倍以上。最低級職位的收入差距更大，深圳地區整整是重慶的4倍。當然，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級職位員工的收入是以深圳為最高，而戰略管理層的薪酬則以北京為最。
針對這次企業薪酬調查，時間緊、任務重、要求高，為做到萬無一失，我們對此次調查工作進行了精心準備，周密設計、並且有計劃、有步驟地開展，使得調查工作在各個環節銜接得當，環環相扣，有序開展。自10月末到12月中旬，歷時1個半月，調查工作全面結束。在這次調查工作中，我們把握了以下幾個階段：
一、組織準備
按市局會議要求，轉發省人力資源和社會保障部辦公廳《關於開展20xx年企業薪酬調查工作的通知》，我們立即向局主管領導作了專題彙報並進行了研究部署，我們選取了北林區8户企業進行薪酬調查，10月26日，我區工作人員參加了由市局組織的培訓會議，通過培訓，深刻地瞭解此次調查工作的重要性，工作的具體要求，注意事項，為做好調查工作打下了堅實的基礎。
二、人員培訓
市局組織的培訓結束後，我區工作人員及時召開了北林區企業薪酬調查培訓會議，對這8户企業調查工作人員進行了集中培訓，明確了此次調查工作的重要性，具體任務和要求等相關問題，提高了企業調查工作人員的思想覺悟，工作意識，培訓期間對調查軟件進行了詳細的分析和講解，最後發放了企業薪酬調查培訓的相關資料，為調查工作順利開展提供了有力的保證。
三、調查指導
根據企業自身情況，指導調查。如果調查的質量不能保證，就不能反應企業人工成本及勞動價位的真實情況，調查就失去了意義。我們做到嚴格審核企業調查的數據，保證了此次調查真實反映企業在崗職工工資和人工成本的基本情況。
四、數據審核及上報
我們及時收集企業上報數據，對其進行初步審核，對發現問題的企業通過電話和互聯網進行溝通，把問題及時反饋給企業，需要補充數據的補充數據，填報錯誤的及時改正，做到了數據填報上及時，數據質量上準確。
五、工作中存在的問題和遇到的困難
在薪酬調查過程中，個別企業不理解，不配合，得多次與企業有關人員溝通，解釋這項工作的重要性和必要性，説服企業積極主動的配合，完成這項工作，個別企業辦公環境不具備薪酬調查結果網上直報條件，企業只能向我們提供調查完的數據後，由我們主動幫助企業進行數據填報。
最後，在市局領導的指導下，我們按時完成了數據上報，順利完成了此次調查工作。
報告內容： 一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1．5萬元，總監的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限於52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、製造、質量、祕書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關於XX年北京外商投資企業薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企僱員平均年薪上，高科技企業為62653元；工業製造企業為28654元，快速消費品企業為24013元，其中各類企業僱員薪酬佔銷售收入比例為6.92％。
在調薪制度上，83％的企業每年調薪一次，10％的企業每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11.4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5.8％左右，1999年到XX年薪資增幅在7.3％左右，預計XX年到XX年度增幅能達到10％，其中高科技企業薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業中82％的企業建立了中方賬户，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業為員工建立住房基金，38％的企業有健康保險，55％的企業有僱員娛樂，69％的企業有女職工生育費，56％的企業有交通補貼，32％的企業有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業把住房貨幣化，在工資中包含；企業自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權；企業按期發放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業自建或購買商品房產權屬於企業，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業與員工無承諾；83％的企業與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費佔銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年52天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩中有升，高科技企業在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業越來越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發放一次，9％的企業每年發放兩次，50％的企業每月發放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發放節日費。在留任優秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅遊等措施。
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