蘇澳公司案例分析和華為人力資源體系基礎
一、案例分析：人力資源規劃
答：凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。
人力資源規劃作為預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起着統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息並且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以後，人力資源管理人員就可以着手製定戰略計劃和採取各種措施以獲得所需要的人力資源。
從根本上説，規劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的淨需求。淨需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩餘。一旦確定了短缺或剩餘的人員數量，規劃人員可以提出預選方案以確保供給適於需求。為了制定科學的人力資源規劃，就必須採用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現狀法、經驗規則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據自己的工作需要，選擇相應的預測方法。
總之，人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業的人力資源規劃是一個系統的體系，設計企業管理的方方面面，在具體設計一個企業的人力資源規劃時，還必須結合企業自身的特點、歷史狀況和企業文化，同時注意到中國企業員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。
案例分析：華為的人力資源的體系基礎
答：華為公司人力資源管理體系建設是在企業快速發展過程中鳳凰涅槃。
華為公司前期的發展靠的是個人英雄的創業有着恐怖的市場開拓能力、不可思議的高薪和對企業的執着的熱愛，然而並不是所有的人都理解華為企業文化。隨着公司業務的轉型，許多人已經無法跟上其要求快速發展的步伐，企業管理水平低下成了公司發展的瓶頸。因此，進行人力資源管理體系建設時勢在必行。而人力資源管理體系建設的基礎在工作分析。
工作分析，是指收集與某一特定工作有關的工作信息的系統過程。工作分析要對工作性質、工作責任，完成工作所需要的技能和知識等進行分析。通過工作分析，我們可以確定某一項工作的任務和性質是什麼，哪些類型的人適合從事這項工作。所有這些信息，都可以通過工作分析的結果。
但工作分析不僅僅是單純的關於工作的描述，在很多企業中進行工作分析時只是簡單的對工作內容、工作性質進行描述。實際上工作分析除了包括對工作內容、工作性質、工作方式、工作環境、任職者專業要求、經驗要求、身體素質要求等多方面的'分析以外還應包含企業內外部環境的分析。
工作分析一般採取五個步驟：成立工作分析工作組，收集與工作相關的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最後是編寫職位説明書。
一、案例分析： 西門子公司的人力資源開發答：
1、西門子公司培訓具有全覆蓋、針對性、計劃性的特點。西門子的培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓，涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的廣泛領域；同時培訓具有很強的針對性，如員工管理培訓分成五級，針對不同的培訓對象依次提高。
2、西門子在職培訓具有針對性和層次性；其意義在於使得正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到學習的機會，提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨部門交流和跨國文化學習中受益，增強了企業和員工的競爭力，達到開發員工管理潛能培養管理人才的目的。
二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》
1．你認為羅芸給馬伯蘭等的考績是用的什麼方法？
羅芸給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅芸知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的瞭解，進行考評打分。羅芸首先總體上給老馬打6分，然後開始考慮怎麼給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法。
2．羅芸對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？
（1）羅芸對老馬績效的考評合理嗎？
羅芸給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。
（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎？
A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其餘。儘管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客户的關係很好，但羅芸對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善於和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來説幹得不錯。
我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，
但向經理彙報工作也是應該的。
3．天龍公司的考績制度有什麼需要改進的地方？你建議該公司應做哪些改革？
（1）天龍公司的考績制度有什麼需要改進的地方？
由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度
最好有所改進。
（2）你建議該公司應做哪些改革？
①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，儘量做到量化和細化。
②做好考評前對員工的思想教育工作，説明考評是對過去工作反應。
③績效考評是員工提拔的重要參考之一，並不是全部。提拔甄選標準可以量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。
一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》
1、該百貨公司實行績效工資制度。該百貨公司營業員的工資構成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特徵相符，因而可以説，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資（因為營業員工資是根據銷售額的多少來確定的），也就是根據員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式。
2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鈎，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性；由於工資成本隨銷售額、利潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發成本和執行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關係；導致員工忽視售後服務等非銷售任務；員工收入穩定性比較差。
二、案例分析員工處於“停滯狀態“時組織所採取的相應對策用職業生涯管理理論來分析這個案例
職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計併為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才幹得到發揮來實現。大陸銀行通過設立技術職務和管理職務兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現自我價值的成就感。還通過現崗培訓學習等方式，避免了職工出現職業倦怠情緒的產生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰性的職業和豐富的工作內容中得到快樂和成就感，而企業也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現雙贏的目標。
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