為規範省級人力資源服務產業園考核評估工作，根據《廣東省人力資源社會保障廳關於省級人力資源服務產業園建設管理辦法》相關規定，就開展省級人力資源服務產業園評定工作擬定本工作方案。
一、評定對象
各地按程序申報的省級人力資源服務產業園。
二、評定原則
（一）導向性原則。充分發揮省級人力資源服務產業園建設管理辦法的指揮棒作用，堅持總量、質量、效益、增長相統一，既全面客觀反映產業園區發展現狀與趨勢，又按照高質量發展要求，在特定區域內，立足當地產業發展需求，突出“集聚產業、培育市場、孵化企業、服務人才”核心功能定位，搭建各類人力資源服務機構集聚發展平台，形成產業集羣，發揮集聚效應，打造集公共就業人才服務與市場服務為一體的多元化、多層次、專業化的人力資源服務產業園。
（二）科學性原則。指標體系設置力求適用性、標準化、易操作，定性與定量相結合，靜態與動態相結合。考核評估方法力求公開、公平、公正，以科學的統計理論和模型為基礎，結合實地核查、部門聯審等方式，確保考核評估結果具有公信度和權威性。
（三）差異性原則。實行分類評價，根據產業園區所處地區、階段等條件的不同設計差異性考核評價指標。
三、評定內容
評定內容包括平台建設、政策體系、管理運營、服務保障、經濟社會效益等方面。
四、評定指標體系
指標體系包括基礎達標、發展實效、發展質量、園區管理、政策體系配套、社會效益六個部分構成。
（一）基礎達標：包括園區面積、入住機構數量及各類設施匹配度等共計三個指標。考核園區省級認定基礎條件達標情況。
（二）發展實效：包括園區生產總值及增速、税收總額及增速、從業人員增速、產業投資增速5個指標構成。考核園區產業建設和經濟發展成效。
（三）發展質量：包括園區入駐人力資源服務機構類型和層次2個指標構成。考核園區市場化人力資源服務產業鏈完整性。
（四）園區管理：包括運營管理團隊，能為入駐企業提供會議、培訓、金融、法律、餐飲等配套服務及建設完善的用人單位和各類人才線上線下服務平台。考核園區專業化配套服務能力。
（五）政策體系：包括設置就業創業、社會保障、人事人才等公共服務功能，產業園所在地級以上市、縣（市、區）各級政府有促進人力資源服務業發展和產業園建設的政策措施、有針對入駐企業的房租補貼、引才獎勵、購買服務等辦法。考核對應地方政府政策措施的支撐力度。
（六）社會效益：包括開展各類人力資源服務公益活動。考核園區在促進就業創業、引進人才、服務經濟產業發展以及助力脱貧攻堅、實施鄉村振興戰略等方面發揮的作用。
五、組織實施
考核評估工作由省廳統籌負責，通過政府購買服務委託第三方組織專家以綜合評分、現場答辯和實地考核的方式進行評估。具體實施步驟如下：
（一）成立執行組和考評組
1、執行組分為：實地考核、數據統計二個執行小組。
（1）考核評估負責人：負責考核評估工作的總接口及全局統籌管理等。
（2）實地考核小組：負責根據考核評估要求協助開展實地考核評估工作。
（3）數據統計小組：負責對各地申報人力資源服務產業園考核評估資料進行統計彙總。
2、考評組：主要對相關數據進行綜合評分，並進行實地考評。
考評組成員由省人社廳組織相關部門工作人員和專家組成，其中專家人數不少於5人。
（二）組織評估工作
1、由省廳印發評估工作通知，要求各地人力資源服務產業園配合，並上報專人名單協助開展工作。
2、各申報單位按要求在規定時間提交相關考評資料。
3、考核評估組根據考核評估工作要求，由數據統計小組對上報資料進行分類彙總，發現不合格或有瑕疵資料及時溝通，查缺補漏。
4、根據數據統計小組彙總統計的數據，由實地考核小組開展實地評估考核工作，並填寫相關考評表。
5、數據統計小組對自行上報資料和實地數據進行綜合彙總。統計出考評結果，並由負責人複核後上報考評組。
6、考評組根據上報資料開展現場答辯和實地考核。
7、考評組根據實地考評結果及相關收集彙總的數據開展綜合評估，並統計結果。
8、數據統計小組根據考評組綜合評估結果，進行彙總，並統計出最終考評結果，由負責人與考評組複核後上報省廳。
（三）結果公佈
1、公示和複核：考評結果公佈7個工作日，公示期間如有異議，可向考評組提出書面複核申請，説明覆核理由並提供相關佐證材料。考評小組在接到書面複核申請5個工作日內對申請複核內容複核，並書面答覆。
2、公佈考評結果：公示結果無異議或複核工作完成後，形成綜合評價報告，上報廳領導審定。
3、行文批覆：由省廳行文批覆，正式批准為省級人力資源服務產業園，名稱冠“廣東”字樣。
六、考核評估紀律
考核評估組工作人員應當嚴格遵守考評工作相關規定和程序，客觀公正反][映考核情況。凡徇私舞弊的，追究相關責任人的責任。
附件：《省級人力資源產業園考核評估指標表》
附件
省級人力資源產業園考核評估指標表
項目名稱
評定內容
具體評分標準
賦分
得分
備註
基礎達標
園區建築面積
建築面積不低於4000平方米（其中粵東粵西粵北地區不低於3000平方米）
營業收入
年營業收入不低於3億元（粵東粵西粵北地區不低於2億元）
入駐機構數量
不低於25家（粵東粵西粵北地區不低於15家）
入駐機構辦公面積佔比
佔園區總面積60%以上
發展實效
產值增速
相對上年度營業收入增速比
税收增速
相對上年度税收收入增速比
從業人員增速
園區從業人員增速
新入駐機構增速
入駐機構增速
發展質量
入駐機構類型
入駐機構類型結構
人力資源業務
類型
提供人力資源服務項目結構
園區管理
園區運營組織架構
運營組織架構合理性
園區運營服務團隊
服務團隊整體情況
配套服務
整體配套服務的完整情況
政策體系
政策體系搭建
情況及配套
具備就業創業、社會保障、人事人才等公共服務功能；有促進人力資源服務業發展和產業園建設的政策措施，有針對入駐企業的房租補貼、引才獎勵、購買服務等辦法。
社會效益
開展各類人力資源服務公益
活動情況
舉辦那些類型與人力資源服務相關的公益活動
説明：計分方法：
量化指標標準權重100分，答辯指標最高10分。各指標得分之和為最終得分。
（一）基礎達標類（20分）
1、園區建築面積：滿分為5分，滿足最低標準得2分，超標準20%以上加1分，超標準50%以上加2分。
2、營業收入：滿分為5分，滿足最低標準得3分，超標準20%以上加2分。
3、入駐人力資源機構數量：滿分為5分，滿足最低標準得3分，每增加一家加0.5分，最高加2分。
4、入駐機構辦公面積佔比：滿分為5分，滿足最低標準得5分。
（二）發展實效（20分）
1、產值增速：滿分5分，相對上年每增加1%加1分。
2、税收增速：滿分5分，相對上年每增加5%加1分。
3、從業人員增速：滿分5分，相對上年增加10%以上（含10%）得5分。
4、新入駐機構增速：滿分為5分，每增加一家加0.5分。
（三）發展質量（15分）
1、入駐機構類型：滿分為5分，滿足3項以上，得3分；每增加一項，加1分，最高加分2分。
2、人力資源業務類型：滿分為10分，業務類型包含：人才招聘、網絡招聘、人才評價、人力資源培訓、高級人才尋訪、人力資源管理諮詢、人力資源服務外包、人力資源派遣、信用調查、心理援助、薪酬管理、人事診斷等；滿足5項以上得5分，每增加一項加一分，最高加5分。
（四）園區管理（15分）
1、園區運營組織架構：滿分5分，考核運營組織架構合理性，分為三個方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。
2、園區運營服務團隊：滿分5分，考核服務團隊配置情況，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分。
3、配套服務：滿分5分，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分。
（五）政策體系（20分）
考核政策體系搭建情況及配套，具備就業創業、社會保障、人事人才等公共服務功能得6分；有促進人力資源服務業發展和產業園建設的政策措施得8分；有針對入駐企業的房租補貼、引才獎勵、購買服務等辦法得6分。
（六）社會效益（10分）
考核開展各類人力資源服務公益活動情況，每月開展至少1次得10分；每季度開展一次得5分；半年以上開展一次得2分。
一、目的
1、通過需求調查與預測，制訂企業人力資源需求計劃，以滿足企業經營發展對人力資源的需求，推進企業發展戰略目標的實現。
2、瞭解企業的人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，並充分利用企業現有的人力資源，吸引並保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。
3、為人力資源管理提供重要信息及決策依據。
二、影響因素分析
影響本企業人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。
（一）企業戰略
企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。
（二）生產經營要求
企業總體及各部門的生產經營狀況、生產技術水平等對企業人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據。
（三）預期的員工流動
企業以往員工流動情況數據、當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據。
一、調研主題
某鐘錶有限公司人力資源管理現狀
二、調研目的
本次調研旨在全面瞭解目標單位的人資源管理理念及主要業務流程，重點了解Ji效考核方式、方法、流程，並加以分析，結合我集團現狀，提出人力資源管理辦法的調整意見。
三、調研提綱
（一）組織架構、定員定編
1、組織機構、崗位設置；
2、如何進行定員定編。
（二）招聘員工招聘的流程、錄用審批權限等。
（三）培訓與開發
1、培訓需求分析；
2、培訓規劃的制定方法；
3、培訓的組織與現實；
4、培訓效果分析評估；
5、培訓導師制度的實施方案。
（四)績效管理(重點了解）
1、績效管理制度；
2、考核指標的制定:
（1）公司總體目標的制定；
（2）如何分解至各部門、班組及員工；
3、績效考核的流程與實施方案；
4、績效反饋與結果應用；
5、績效管理體系的公平性、合理性體現；
6、是否有“優勝劣汰”的相關機制，如何組織實施；
（五）、薪酬管理
1、薪酬制度的設計依據；
2、崗位定薪方法及依據；
（六）激勵
1、企業激勵機制；
2、培訓、績效、薪酬與激勵機制之間的關聯；
3、激勵機制效果分析；
（七）人力資源管理信息化
1、績效考核、培訓等模塊在人力資源管理信息系統如何實施；
2、人力資源管理信息系統實施過程中遇到的困難；
3、現有人力資源管理信息系統的不足；
4、其他方面的人力資源信息化工作；
四、需提供資料及協助
1、人力資源現狀説明材料（組織架構圖）；
2、定員定編相關資料；
3、招聘管理相關辦法；
4、培訓管理相關辦法；
5、績效考核制度、考核指標；
6、績效考核的反饋流程及結果應用方案；
7、激勵制度相關文件；
8、人力資源管理信息系統介紹、演示。
為配合公司全面推行並實現20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閲，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閲修改；
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位説明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基矗
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閲公司現有各部門職務説明書；
2、組織架構草案出台後需請各部門審閲、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的`工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
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