為順利完成公司生產任務，全面提高勞動生產率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發揮薪酬在激勵中的作用，本着按勞分配，獎勤罰懶和效率優先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實施績效工資承包分配製度，具體考核辦法如下：
一、績效工資承包範圍：
1、人員範圍：xx全體員工。
2、績效工資組成：範文先生版權所有
（1）安效工資（含新增安效）；
（2）工程承包費清算收入（或營業額提成）
3、績效工資的提取辦法：
（1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效） 工程承包費清算收入
工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術部、工程部拿出工程數量、工程質量情況等數據交財務部，由財務參照xx工程（20xx）01文《關於修改“項目經理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。
（2）xx機關績效工資=安效工資（含新增安效） （xx產值*2） xx、xx工程處工程清算收入*11.68。
二、績效工資考核標準
1、以各工程處、機關為核算單位。
2、通信事業部、電腦經營部，要根據實際情況，制定相應的考核辦法。
3、免發績效工資的情況：範文先生版權所有
（1）內退、內養、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。
（2）病（住院者除外）假當月達到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發各種一次性獎和年終獎。
（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。
4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業人員，由公司根據其聘用崗位工資標準進行實際發放，其績效工資由各部門結合當月績效工資發放情況進行考核發放。
5、發生員工輕傷事故責任一件扣20xx元，發生責任重傷事故一件扣5000元，發生員工責任死亡事故在年末扣發當年績效工資總額的5；
6、發生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；
7、違法違紀處理：發生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發生治安事件每件扣x罰20xx元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關規定每項扣罰50元。
8、服務質量方面：發生用户一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。
一、目的
實行工資與績效掛鈎，以多勞多得原則，實行工資的公平公正，調動公司員工的積極性。
二、適用範圍
本辦法主要適用於經理層級以下在崗員工。
三、考核原則
（一） 公平、公正、公開的原則
（二） 以提高服務水平為導向的原則。
（三） 定量考核與定性考核相結合的原則。
（四） 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。
（五） 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。
（六） 考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行説明、解釋。
四、考核內容和權重
序號考核內容季度分值年度考核權重備註
1部門預算完成情況1080%季度考評
2質量目標完成情況10
3崗位職責完成情況80
4部門評價係數
5人事制度考核加分項
6人事制度考核減分項
7年末考核10020%年末考評
説明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行彙總。
五、考核週期
（一）季度考核時間為每個考核季度結束後的下一個月的15個工作日內。
（二）年度考核時間為每年度11月。
六、考核方式
（一） 季度考核
“崗位職責完成情況” 考核方法：
（1）根據各部門各崗位責任書，由人力資源部協同各部門擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經營班子批准。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。
（2）考核層級分為經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考核，原則上採用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經理層；經理層的考核，採用經營班子考核制。
2、“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。
3、“部門評價係數”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以係數方式調整對被考核部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門根據工作成效、團隊精神等方面按強制分佈法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，並按排名先後賦予對應係數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。
（二）年末考核
1、“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結束後（時間），財務部根據年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數據，人力資源部根據 進行統計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。
2、“質量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質量目標裏的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質量目標考核實施細則》。
3、自評
（1）被考核者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司20xx員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。
（2）自評僅作參考。
4、量表考核
（1）管理人員的量表考核
a.基層員工的量表考核
此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
①基層員工互評分組：
a.辦公室、人力資源部、保衞部、工會
b.財務部、招商部
c.營運部、物業部
d.保衞部正副班長評保衞部、營運部現場管理人員。
e.營運部收銀員評營運部現場管理人員。
②中層管理人員評議基層員工分組
a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部
b.營運部、物業部、保衞部
③分值權重：
本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組
評分值
20104525
b.中層管理人員的量表考核
此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
①基層員工評中層管理人員分組：
a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部
b.營運部、物業部、保衞部
c.保安員評保衞部中層管理人員
d.收銀員評營運部中層管理人員
e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員
②中層互評。
③考核領導小組評中層。
④分值權重：
本部基層員工
評分值非本部基層員工
評分值中層管理人員互評分值考核領導小組
評分值
15103045
（2）保安員量表考核
a.對正副班長的考核
分值權重分配如下：
班內保安員
評價分值班外保安員、營運部現場管理人員、保衞部行政人員評價分值正副班長互評分值保衞部正副經理評分分值
20202535
b.對保安員的量表考核
分值權重分配如下：
班內保安員互評分值正副領班評價分值營運部現場管理人員、保衞部行政人員評價分值保衞部正副經
理評分分值
20351530
3(3)收銀員量表考核
a.對正副收銀班長的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員評分值正副班長
互評分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理
評正分值
25301035
b.對收銀員的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員互評分值正副班長
評價分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理
評分值
20352025
4 (4)轉崗人員的量表考核
年內轉崗人員，既參加原部門也參加現部門的考核，最後按出勤時間權數進行統計得出考核結果。
七、考核面談
在每個考核週期內，考核雙方進行不少於一次的一對一績效面談。目的在於：
（一）對被考核人的表現達成雙方一致的看法；
（二）使員工認識到自己的成就和優點；
（三）指出員工有待改進的地方；
（四）制定績效改進計劃；
（五）協商目標與績效標準的調整；
八、考核結果的使用
（一）考核結果作為今後評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金髮放等的重要依據。
（二）季度考核結果作為發放季度鼓勵獎的依據。
季度鼓勵獎計算方法如下：
季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額
季度考核分值=季度部門評價係數×（季度考核分值/季度部門考核平均分）
每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值
（三）年度考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合併得出。人力資源部根據員導航地圖下載工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發放的季度鼓勵獎及年中獎後，發放年度鼓勵獎。
年度鼓勵獎計算方法如下（以下數值如無特別註明均指年度結果）：
年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。
年度考核分值=部門評價係數全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+（年末考核分值/公司年末考核平均分）*100*20%
全年考核平均分=
部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值
（四）年終考核結果按考核成績高低進行考核等級評定：
1．優秀：排名前10%（四捨五入）的人員。
2．稱職：75分（含75分）以上未評為優秀的人員。
3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。
4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優秀”。
1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。
2．不積極配合公司計劃生育工作的。
3．不積極配合公司安全生產工作的。
4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。
（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公佈後的一個工作日內書面向考核領導小組提出。
十、附則
（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經營班子審批後執行。
（二）本制度自 日起試行。
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業績（定量）考核，業績考核週期為月度考核。
2、考核適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。
四、業績考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2、業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例説明：假設A為實際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%—100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮
動工資部分
處罰舉例説明：假設A為實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%—90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
1、完成工作任務的情況可以從以下三方面進行考核評分，權重約為X%。
第一，根據完成工作的質量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責；對國家政策不熟悉，給公司的有關規定造成了一定的後果；自己的工作任務也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產經營中的數據出現了錯誤；在工作中，出現了失誤或者是由於本身的原因而引發的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務沒有在規定的時間內完成；需要集體完成的工作，沒有及時進行協助而導致延誤工作進展；工作效率非常低，經常需要進行監督的；不能在規定的時間完成部門交待的工作；向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。
第三，根據完成領導交待的事項的情況進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領導所交待的任務沒有按時完成的；曲解領導的真實目的，產生不良影響的；找藉口延誤、推託領導所交待的工作等。
2、執行勞動紀律的情況
按照執行勞動紀律的情況進行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領導安排的工作進行；在辦事時，忽視公司規章制度；不能在規定的時間進行參加不同會議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3、工作的作風、服務的意識情況按照工作作風及服務意識等進行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產生矛盾；沒有集體榮譽感，推託、拖延工作；沒有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結果根據員工的工作比例進行統計。
一、績效考核的目的
為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
（一）工資及崗位績效工資構成
1、店長（營業員）工資結構
（1）基本工資
（2）工齡工資（由於眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以後每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月）。
（3)全勤獎(50元）
1)工作業績崗位績效工資構成
2)工作能力
3)工作態度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業員1000元加業務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業員900元無業務提成
3、店長、營業員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
（1）基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放
（2）崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額後所得的數額發放。
（二)績效考核，店長、營業員考核指標分值分配考核項目店長營業員工作業績管理能力(工作能力）工作態度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業績得分
（1）店長：工作業績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
（2）營業員：工作業績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分。
3、工作態度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=（工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分）×業務提成獎金
（三）獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：月考核店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備註：以標準上限為標準。舉例説明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%（即2.5萬元）工作能力、工作態度考核得分30分應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結算工資為店長：1200（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000×3%×147.5%=2372元營業員：1000（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000×2%×147.5%=1805元
▲懲罰：月考核店長、營業員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%例：某店長、營業員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%（即1.4萬元），工作能力、工作態度考核得分為20分應得分=70×70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000×3%×40%=1438元營業員=1000（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優分值，獎勵績效獎金值店長
（1）店長季度考核達標：評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評為優秀店長，崗位績效工資加200元（直接在提成後加200元納入考核），即1200+200（基本工資）435分相當於有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元（直接在提成後加400元納入考核），即1200+400（基本工資）516分相當於有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
（2）店長季度考核不達標，下調績效工資獎金1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元265分相當於2個月完成85%，一個月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元240分相當於有2個月完成80%，一個月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業員，並按新績效工資算營業員
獎勵
(1)1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優秀營業員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。
懲罰
(1)1季度內三個月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元
(2)1季度內三個月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元
（3）不足240分營業員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達標獎勵
（1）店長
1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元
2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元
4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元
（2）營業員
1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元
2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元
三、績效考核辦法
（一）績效考核程序分二級考核
1、經理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
（二）績效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。
（三）考核時間
1、月考核
1)各店店長於下月九年級個工作日將員工考核表和工資表一併交公司審核。
2)公司經理於下月九年級個工作日將店長考核表送財務。
2、季度考核
1)各店店長於下季度初5個工作日將評選的季度優秀員工考核表送公司審核。
2)公司經理於下季度初5個工作日將評選的季度優秀店長考核表送公司會審。
3、年終考核直接兑現現金
四、考核內容
（1）考核三方面內容
1、工作業績考核
2、工作能力考核
3、工作態度考核
（2）分值分配三方面考核按百分制打分
1)店長（100分）
①工作業績考核70分其中業務知識、專業技術50分
②管理能力考核20分其中計劃、執行、控制能力10分；工作總結、經營分析能力5分；遵守公司規定製度5分。
③工作態度考核10分其中工作責任心5分；關心企業主動提出合理化建議5分。
2)營業員（100分）
①工作業績考核70分學習掌握運用專業知識、專業技術能力50分
②工作能力考核15分工作能力10分；遵守公司規定製度5分。
③工作態度考核15分工作責任心10分；關心企業主動提出合理化建議5分。
五、績效考核評分標準
工作業績考核標準分值為70分，採用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。工作業績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值獎勵分值：銷售比計劃超5%--10%加10分銷售比計劃超10%--20%加20分銷售比計劃超20—30%加30分銷售比計劃超30%以上加40分。
為順利完成公司生產任務，全面提高勞動生產率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發揮薪酬在激勵中的作用，本着按勞分配，獎勤罰懶和效率優先，兼顧公平的基本原則，從__年__月起實施績效工資承包分配製度，具體考核辦法如下：
一、績效工資承包範圍：
1、人員範圍：__全體員工。
2、績效工資組成：
（1）安效工資（含新增安效）；
（2）工程承包費清算收入（或營業額提成）
3、績效工資的提取辦法：
（1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效）工程承包費清算收入
工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術部、工程部拿出工程數量、工程質量情況等數據交財務部，由財務[本文轉載自部參照__工程（20__）01文《關於修改“項目經理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。
（2）__機關績效工資=安效工資（含新增安效）（__產值*2）__、__工程處工程清算收入*11.68。
二、績效工資考核標準
1、以各工程處、機關為核算單位。
2、通信事業部、電腦經營部，要根據實際情況，制定相應的考核辦法。
3、免發績效工資的情況：
（1）內退、內養、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。
（2）病（住院者除外）假當月達到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發各種一次性獎和年終獎。
（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。
4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業人員，由公司根據其聘用崗位工資標準進行實際發放，其績效工資由各部門結合當月績效工資發放情況進行考核發放。
5、發生員工輕傷事故責任一件扣20__元，發生責任重傷事故一件扣5000元，發生員工責任死亡事故在年末扣發當年績效工資總額的5；
6、發生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；
7、違法違紀處理：發生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發生治安事件每件扣扣罰20__元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關規定每項扣罰50元。
8、服務質量方面：發生用户一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核範圍：
實業有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3.1 以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；
3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1 績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑑定20%
4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分佔50%；360度考核總計100分佔30%；個人行為鑑定總計100分佔20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1 績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2 KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的。關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4 個人行為鑑定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的。結果。
六、績效考核指標及細則
KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。佔績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑑定考核
6.4.1個人行為鑑定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1 普通員工：佔個人總工資結構的5%；
8.1.2 普通職員：佔個人總工資結構的10%；
8.1.3 主管： 佔個人總工次結構的15%；
8.1.4經理： 佔個人總工資結構的20%；
8.1.5副總經理： 佔個人總工資結構的30%；
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120%；
乙等：當月績效基本津貼×90%；
丙等：當月績效基本津貼×80%；
丁等：當月績效基本津貼×70%。
8.3 個人績效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1 年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據
9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解僱
9.2 生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
十、考核紀律：
10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3 考核工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1 為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論並通過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請後，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考核結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考核小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核後批准執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公佈之日起執行。
1適用範圍:
公司管理人員。
2考核內容:
2.1考核人:各部門內部考核；項目經理對項目部成員進行考核；總經理對總工程師、各部部長、項目經理進行考核；總經理核准。
2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
2.3考核時問:每年6月30日、l2月31日。
2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談，確定考核的分數，並通過交流，使員工發揚成績，認識不足，糾正錯誤，以積極的態度對待過去，滿懷信心的對待未來，努力工作。
2.5面談內容:
■在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。
■表明一下自已希望掌握的工作業務知識、能力，並且希望上級給予何種指導，希望參加何種訓練。
■在繼續從事現有的工作方面，有何希望和建議。
■現有的職務，有何能力沒有得到充分發揮。
■為發揮和發展自己的能力，正在做些什麼努力，具體説明。
2.6考核資料到由人力資源整理歸檔，檔案室保存，無總經理批示不得外借，考核結果於次月公佈。
3考核原則:
辦理考核人員要實事求是，不得營私舞弊或遺漏，否則罰款200元/次。
4考核情況:
4.1全年兩次考核排名末位，不予考慮加薪、晉升。
4.2全年兩次考核排名首位，將予以考慮加薪或晉升。
4.3若有獎金，將以考核成績作標準按比例下發。
5考核用表:
5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經理、工長、技術負責人及各部部長考核使用。
5.2《專業人員考核表》--項目部及分公司工程技術人員、公司辦公室管理人員。
6評定結果如下:
6.1有實力，適合於晉升。
6.2符合職務要求，可以重點培養。
6.3符合職務要求，可以勝任本職工作。
6.4經過續繼學習，努力提高自身素質，可以任本職工作。
6.5無法勝任本職工作。
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評；定期考評。指按照一定的固定週期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
（1）主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由於考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
（2）自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利於被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。
（3）同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關係的影響。
（4）下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
（5）顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結果的表現形式分類
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示；定量考評的結果則以分值或係數等數量形式表示。
1．辦公室主任：負責本部門全面工作，組織帶領部門人員完成公司下達的各項任務並保證工作質量；對本部門負責和參與的工作進行合理安排並對工作質量負全面責任；對資源配備進行有效管理，並負責與其它部門/單位的協調與溝通；對本部門工作有指揮權、考核權。
2．辦公室副主任/助理：在辦公室主任直接領導下進行工作，協助主任處理日常事務，主任不在期間，主持辦公室工作；協助主任負責文祕方面的工作；協助主任負責往來單位的食宿安排和介紹信批轉工作；協助主任負責車輛調配和管理工作；負責收集各部門/單位的工作彙報、總結，並整理成文，提供公司領導參閲；負責會議安排、通知、記錄，檢查督促會議佈置情況，編寫會議紀要，檢查落實情況；負責節假日和公司的值班安排。
3．辦公室主辦科員：協助主任負責公文類文件的管理；負責公司領導和辦公室的辦公設施、器具的安排與管理；協助主任負責文印室、檔案室工作；負責本部門工作人員的考勤、辦公用品的領用發放工作；完成領導交辦的其它工作任務。
4．辦公室收發員：負責外來文件、函件、材料、電報、雜誌、報紙等的收取和分發；負責雜誌、報紙的訂購和報刊發行站的工作；做好保管和保密工作，嚴防文件、函件、重要材料及雜誌、報紙的丟失破損；完成領導交辦的其它工作任務。
5．檔案管理員：編制各類檔案的檢索工具，做到帳、物、卡相符，各種清單齊全準確；熟悉檔案內容，做到查找迅速無誤；嚴格檔案查、借閲制度，提供優質服務；收集、整理利用工作中的反饋信息，進行分析、研究、彙總，向領導提供建設性建議或信息；按規定定期鑑定失去保存價值的檔案，提出銷燬意見；定期檢查檔案，對案卷中紙張破損、變質、字跡褪色、擴散等文件材料應及時修復、複製；及時、準確做好檔案的`統計工作；嚴格遵守保密制度，嚴禁非工作人員隨意進入檔案庫房。
6．辦公室打字員：負責公司文件和材料的打印和複印工作；負責微機、打印機、複印機、速印機等設備的使用管理和維護保養；負責微機、打印機、複印機、速印機等設備配件、消耗材料的保管工作；負責油(復)印後廢材料、多餘印頁的處理和銷燬工作及各種機密文件、材料的保密工作；負責打印和複製文件、材料和台帳的登記工作；負責打印文件材料等原稿的保存和移交歸檔，防止散失和損壞；完成領導交辦的其它工作任務。
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