1、對一個國家或地區的人力資源實施的管理是指【 】
A、戰略人力資源管理
B、宏觀人力資源管理
C、部門人力資源管理
D、微觀人力資源管理
2、人力資源管理的開發功能主要體現在人力資源管理工作中的【 】
A、人力資源規劃
B、工作分析、招聘
C、薪酬及其考核制度
D、培訓、工作指導
3、被視為人性迴歸時代的人力資源管理的發展階段是【 】
A、初級階段
B、人事管理階段
C、人力資源管理階段
D、戰略人力資源管理階段
4、在工作分析的方法中，參與法的優點在於【 】
A、收集方式簡單
B、成本低且節省時間
C、獲取工作信息的質量較高
D、可避免遺漏工作信息
5、工作分析的結果主要體現為【 】
A、工作評價
B、職位説明書
C、工作設計
D、薪酬體系
6、甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰性的現狀，將一批員工調到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調動員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司採用的工作設計方法是【 】
A、工作輪換
B、工作簡化
C、工作豐富化
D、工作擴大化
7、20世紀80年代，人力資源規劃的重點是【 】
A、如何獲得高水平的管理人員
B、人才的供求平衡
C、提高工人的生產效率
D、管理接班人計劃
8、在人員配製規劃中，旨在解決人員宂餘問題的具體規劃是指【 】
A、教育培訓規劃
B、人員分配規劃
C、職業生涯規劃
D、退休解聘規劃
9、德爾菲法是一種【 】
A、定量預測技術
B、比率分析法
C、定性預測技術
D、迴歸預測法
10、招募團隊成員應具備的最重要的能力是【 】
A、領導能力
B、專業技術能力
C、管理能力
D、表達能力和觀察能力
11、企業最大的招募來源（尤其是管理職位）的獲取渠道是【 】
A、獵頭公司
B、內部招募
C、校園招募
D、在線招募。
12、在做出錄用決策時，一般情況下，最現實的選擇是錄用能夠完成一定數量的工作任務的應聘者，這一數量通常是【 】
A、50%
B、80%
C、100%
D、120%
13、人員測評的預測功能的有效性取決於【 】
A、人才素質特徵的穩定程度和測評工具的效度
B、企業整體環境
C、測評人員的綜合素質
D、參與測評工作的人員的主觀好惡
14、在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是【 】
A、差異性原則
B、公正性原則
C、準確性原則
D、可比性原則
15、人員測評體系的基礎是【 】
A、測評指標
B、測評要素
C、測評內容
D、評分標準
16、全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是【 】
A、平衡記分卡
B、關鍵事件法
C、交替排序法
D、360度反饋評價
17、某企業的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。某年考核的結果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現象被稱為【 】
A、偏鬆傾向
B、居中趨勢
C、暈輪效應
D、偏緊傾向
18、衡量工作價值的典型方法是【 】
A、工作評價
B、工作分類
C、工作排序
D、薪酬調查
19、從世界範圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【 】
A、職位工資制
B、技能工資制
C、績效工資制
D、計件工資制
20、斯坎倫計劃屬於【 】
A、人力資源計劃
B、員工福利計劃
C、利潤分享計劃
D、收益分享計劃
21、操作條件反射理論認為，行為是其結果的【 】
A、前提
B、函數
C、補充
D、導數
22、案例分析法中的學員討論，最好是【 】
A、全由教師指導解釋
B、對教師的依賴降至最低
C、教師不提供任何信息
D、教師不需要做任何準備
23、根據德斯勒的個人職業發展階段，從出生到14歲，大多數人處於職業生涯的【 】
A、成長階段
B、探索階段
C、確立階段
D、維持階段
24、人業互擇理論認為，職業選擇是【 】
A、由社會環境決定的
B、公司文化導向下的個人選擇
C、個人人格的反映和延伸
D、個人被動接受的過程
25、員工福利管理的基本目標是【 】
A、體現組織的文化氣氛
B、保證員工福利能夠按部就班的發展
C、更好地實現公司的戰略目標
D、使員工的歸屬感更強
26、在現有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【 】
A、附加型彈性福利
B、福利“套餐”
C、核心加選擇型彈性福利
D、彈性支用賬户
27、企業文化受到當時當地的政治經濟和社會環境影響的特徵是指企業文化的【 】
A、時代性
B、穩定性
C、可塑性
D、實踐性
28、企業文化能把個人的目標同化於組織的目標，使成員產生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現了企業文化的【 】
A、導向功能
B、凝聚功能
C、約束功能
D、激勵功能
29、張華經過大學四年的學習，掌握了豐富的專業知識。這些知識存量被稱為【 】
A、勞動力資源
B、人才資源
C、人力資本
D、人力資源
30、為獲得和開發人力資源而需要的開支是指【 】
A、原始成本
B、重置成本
C、可控成本
D、間接成本
參考答案
1、【答案】B
【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的知識點是宏觀人力資源管理的概念。
【要點透析】宏觀人力資源管理是對一個國家或地區的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。
2、【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的開發功能。
【要點透析】開發是指提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質，實現人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動，人力資源的開發功能正是體現在這些活動中。
3、【答案】C
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源管理的發展階段。
【要點透析】作為一種科學的管理理論，人力資源管理經歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段這四個階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強調工作應為人服務，並認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時代視為人性迴歸的時代。
4、【答案】C
5、【答案】B
【考點點擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的知識點是工作分析的結果。
【要點透析】工作分析的結果主要體現為職位説明書，一個完整的職位説明書通常包括兩大部分內容，即工作説明書和工作規範。
6、【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是工作輪換的實質。
【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓法。工作輪換的優點在於通過豐富員工工作的內容，減少員工的枯燥感，激發員工的工作積極性、提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司採用了工作輪換的方法來提高工作效率。
7、【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是不同時期的人力資源規劃的側重點。
【要點透析】20世紀初，人力資源規劃的關注點是生產工人，如何提高工人的生產效率是當時的熱點問題；20世紀60年代，人力資源規劃由於受科技的發展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上；進入20世紀80年代，人力資源規劃強調管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼併等方面，制定人力資源規劃的方
法更加註重實效。
8、【答案】D
9、【答案】C
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識點是德爾菲法的性質。
【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司於20世紀50年代發明，又叫做專家評估法，是一種定性預測技術。該方法一般採用問卷調查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重複，最後達成一致意見。
10、【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是招募團隊成員應具備的能力。
【要點透析】表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機構接觸，他們必須能夠清楚地表達企業對應聘者的要求。因此、表達能力必不可少。他們還需要在很短的時間內瞭解應聘者的潛在工作能力、個性等，所以招募人員還必須善於觀察應聘者的言行（特別是形體語言），並做出客觀的判斷。
11、【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是企業人員招募的來源。
【要點透析】企業現有的僱員往往是企業最大的招募來源。因此，很多企業經常採取內部招募的方式來滿足自身人力資源的需求。當企業運用內部補充機制時，通常要在內部張貼工作告示、這是吸引內部申請人最常用的方法，特別適用於非主管級別的職位。
12、【答案】B
13、【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是影響人才測
評功能的兇素。
【要點透析】預測功能是指通過對人才素質現有狀態的鑑別評定，可以預知推測其發展的趨向以及在實際工作中可能表現出的績效水平。這種預測的有效性取決於人才素質特徵的穩定程度和測評工具的。效度。
14、【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是選拔性測評操作的基本原則。
【要點透析】在進行選拔性測評時、必須遵循公正性、差異性、準確性與可比性的原則。其中差異性原則、即要求測評必須能夠反映求職者素質的真實差異、這是保證選拔結果正確性的前提。
15、【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是人員測評體系。
【要點透析】測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。其中，測評內容是人員測評體系的基礎；測評要素是測評內容的分解；測評指標是可以用來觀察和操作的項目；評分標準是具體操作中的尺度。
16、【答案】D
【考點點擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的知識點是360度反饋評價。
【考點點擊】與傳統的績效評價不同，360度反饋評價由被評價者的上級、同事、下屬、客户等與之有密切關係的人，分別匿名對被評價者進行評價。這是一種全方位的反饋評價，又稱多源反饋評價。
17、【答案】B
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的知識點是居中趨勢。
【要點透析】居中趨勢意味着所有員工不管幹得好還是幹得壞，都被簡單地評定為“中”的等級。暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價的時候、如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。偏鬆或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時候，傾向於總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就好像有些老師向來就願意給學生高分，而有些老師向來就只給學生較低的分數一樣。
18、【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是工作評價。
【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在於：消除由於不合理的工資支付結構所造成的內部不公平的支付狀況。
19、【答案】A
【考點點擊】本題考礆的知識點是常用的薪酬模式。
【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。其中、使用最多的是職位工資制。
20、【答案】D
21、【答案】B
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識點是操作條件反射理論的主要觀點。
【要點透析】操作條件反射理論認為，行為是其結果的函數。人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響着這一行為的重複傾向，也就是説強化物強化了行為並增加了其重複的可能性。
22、【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是案例分析法的運用。
【要點透析】要成功地運用案例分析法，教師和學員事先都必須進行認真的準備。在案例教學中，教師扮演着至關重要的角色。通過對學員的有效引導，使學員對教師的依賴程度降到最低。
23、【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是職業生涯發展階段中的成長階段。
【要點透析】美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業生涯分為五個階段，即一個人從出生到14歲為成長階段；15歲到24歲為探索階段；25歲到44歲為確立階段；45歲到65歲為維持階段；臨近退休時期為人們職業生涯中的下降階段。
24、【答案】C
25、【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是員工福利管理的基本目標。
【要點透析】員工福利管理的基本目標，即通過控制和調節員工福利的發展過程，保證員工福利能夠按部就班地發展，實現各個階段的目標。
26、【答案】A
27、【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是企業文化的特徵。
【要點透析】企業是在現代的大背景和時空條件下運作的，所以它不可能不受到當時當地的政治經濟和社會環境的影響，也不可能不反映時代精神。從這個意義上講，企業文化具有時代性。
28、【答案】B
【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的知識點是企業文化的凝聚功能。
【要點透析】企業文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態、理想追求的人凝聚起來的團體，進而使組織成員產生強烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要體現了企業文化的凝聚功能。
29、【答案】C
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第28小題考查過、主要考查的知識點是人力資本的含義。
【要點透析】人力資本是指體現在人身上的技能和生產知識的存量，是後天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和、它反映了勞動力質的差別。張華通過大學四年的學習所掌握的專業知識就是一種經過投資而獲得的人力資本。
30、【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是原始成本的含義。
【要點透析】按發生的時間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發人力資源而招致的犧牲”；重置成本是指“由於置換目前正在使用的人員所必須付出的代價”。
1、選擇這份工作的動機？或者這個職位最吸引你的是什麼？
2、你認為這份工作最重要的是什麼？
3、如何看待企業的規章制度、勞動紀律？
4、語言表達能力：介紹一下自己：
5、責任感：如何理解責任感？
6、工作態度：你如何看待先前的那場筆試？你是如何對待的？或者説你對待考試的態度？
7、績效面談中的漢堡原則是怎麼回事？（肯定——批評——期許）
8、你以前部門組織結構是怎樣的？你在工作中遇到過那些重大事情？你是怎麼做的？結果怎樣？
9、假設您是公司人力資源部的招聘專員，請您對所提供的應聘者資料進行審核，按您對該崗位工作要求的理解自行設計表格，對應聘者進行逐項測評以及總評，並從中挑出四位較合適的人選。
10、為完成這項招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用？
11、名詞解釋——人力資源管理
12、請簡述企業人力資源管理工作具體包括哪些？
13、根據您自己的理解論述企業人力資源管理工作的重要性。
14、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。合同履行2年後，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數交回單位為其繳納的養老保險費。該職工不同意，發生勞動爭議。請您分析如何解決此問題。
15、王某向單位提出辭職，未經批准就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進行分析。
16、進行企業人力資源現狀分析的指標有哪些？
17、崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程？
18、背景調查的內容和流程是什麼？
19、獵頭公司的`評價緯度是那些？
20、按能力與績效如何進行薪崗匹配？可以用什麼方法？
一、人力資源管理有幾大模塊？，你認為哪個模塊最重要？為什麼？（10分）
答題要點：1、答對6大模塊的內容（5分），每少1個扣1分
2、哪個最重要？：沒有正確參考答案，根據考生回答情況給分（5分）。
六大模塊(1)、人力資源規劃；(2)、招聘與配舲；(3)、培訓與開發；(4)、績效管理；(5)、薪酬福利管理；(6)、勞動關係
二、用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎麼看？ （10分）
答題要點：
（1)提出問題：為什麼用人單位看重高學歷？(3分）：
一般人都認為高學歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和紮實一點。在高和低之間選擇，當然擇優擇高，與其以後花錢去培養和培訓低學歷者，不如一步到位。
（2)分析問題：學歷不等於能力(3分）：
當然，誰都知道高學歷不等於高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創業型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，並非學歷教育一條路可走。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。
（3)解決問題：用人單位應該怎麼辦？(4分）
其實用人單位應結合本單位的實際需要，要充分發揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學歷，不能一概而論。否則對人才、對企業都是一種浪費。
三、如果要你負責推行績效考核這項工作，你有哪些可預見的問題或困難（説出3個）？你認為該如何解決？（10分）
答題要點：1、答對3個以上問題給5分，每少一個扣2分。若有其它更好的答案也可視為正確。2、如何解決由考生自由發揮，無參考答案，考官根據考生回答情況給分（5分）
（1）、各部門主管甚至高層領導不重視績效考核，並加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關係，照顧私人感情，或者出於其他的原因，不願意執行績效考核政策。
（2）、考核方法不科學。如採用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由於被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。
（3）、考核過程缺乏公開，不能很好的進行面談。
（4）、考核指標設計不夠科學，量化程度不高。
（5）、考核結果難以有效地與薪酬掛鈎。
一、填空題
1、從願景、戰略和戰術三個層面闡述組織目標的績效管理方法體系是(KPI)。
2、新員工辦理完入職手續後，由人力資源處開具（員工上崗通知單），由新聘人員持本通知單到工作單位報到上崗並領取工作所需（勞保用品）。
3、新員工：自上崗之日起進入試用期，試用期時間參照各崗位試用期規定標準執行，但所有崗位至少有（一個月）試用期。表現特別優秀者，可（提前轉正）。
4、所有新入職員工應無條件參加（公司統一組織）安排的崗前培訓，經崗前培訓合格後辦理（入職手續），否則不予錄用。
5、若用工單位因人員離職而需增加人員時，到公司人力資源處領取並填寫（人員補充申請表），經各相關領導籤批後開展招聘工作。
6、公司規定產假必須為工齡滿（一年）以上的女工；應提前（1個月）提出書面申請；產假最長期限為（一年）。
7、請假無假條視為曠工，員工上崗、調動無正常手續，人力資源處有權（不予造發工資）或進行工資調整。
8、集團公司優秀幹部員工的評選（每季度）進行一次。
9、在職員工子女在大學聯考中，考入國家“985工程”大學的公司獎勵（5000元），考入其他“211工程”大學的公司獎勵（4000元），考入普通一本院校的，公司獎勵（3000元）。
10、機關處室常白班員工（週日）帶薪休假，生產處室及生產分廠常白班員工每月（4天）帶薪調休假（為保證正常工作不受影響，不允許月尾月頭連休）。
11、建邦企業核心價值觀（以人為本）、（誠信嚴謹）、（創新高效）、（循環發展）。
12、建邦文化精神：（求實）、（創新）、（拼搏）、（奉獻）。
13、經營理念：（質量第一）、（客户至上）、（誠信天下）、（共創雙贏）。
14、工作方針：（管理細化）、（技術突破）。
15、凡被評為優秀員工的，公司根據實際情況予以健康檢查、外派培訓、外出旅遊、帶薪休假等獎勵，獎勵標準(2000)元。
16、發展願景：（打造國內知名）鋼鐵企業、（創建和諧發展）員工平台。
17、鋼鐵企業常回收的煤氣有（高爐煤氣）、（焦爐煤氣）和（轉爐煤氣）。
18、煤氣的特性，即共性是（易燃）、（易爆）和（易中毒）。
19、人工呼吸的方法有（口對口呼吸）和（俯卧壓背法）和（仰卧壓胸法）。
20、搶救現場常使用的救護儀器是（蘇生器）。
21、倒班員工本人或子女結婚享受（五天）帶薪假期，常白班員工本人或子女結婚享受（三天）帶薪假期。
22、工段、主管級、中幹自任命審批完成之日起（二個月）試用期。
23、（集團人力資源）處依據評定結果，按照公司相關規定發放技能補貼工資。
24、除不可抗拒的因素外，員工請假一律不準事後補假條，凡違反本規定者，考核當事人（50元）/次、考勤員（50元）/人·次，連帶考核車間、處室負責人（30元）/人·次；請假到期後，未按規定在兩天內到人力資源處銷假者，考核（50元）。
25、公司員工根據出勤天數每月享受男（150元）、女（100元）的餐補，由人力資源處納入工資卡發放。
26、所有員工辦理入職手續時，都要在人力資源處簽訂（承諾書）。
27、總經理質詢會每（半)月召開一次，每月（2）、(17日）進行召開。
28、本月績效品牌分得分=（上半月美譽度得分+上半月工作計劃得分+上半月總經理特別分）×50%+（下半月美譽度得分+下半月工作計劃得分+下半月總經理特別分）×50%。
29、半月量化工作計劃預期結果必須體現（時間）、（數量）、（質量）三部分。
30、每月(6)日前完成財務績效報表、職能處室考核審核，生成相關《績效考核彙總表》，報常務副總經理審核完畢；每月(10)日將審核後的承包單位獎金分配明細按要求上報（總經理）審批；分管副總經理、常務副總經理、總經理依次審批《工資表》，於每月(20)日下班前完成。
二、選擇題
31、設計KPI時，可使用(A)來描述“企業如何創造價值”。
(A)戰略地圖
(B)任務分工矩陣
(C)目標分解魚骨圖
(D)崗位職責説明書
32、(C)可以體現績效管理的不同工作效率和管理風格。
(A)考評對象(B)績效指標(C)考評程序(D)考評結果
33、《勞動合同法》規定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(B)。
(A)一個月(B)兩個月
(C)三個月(D)六個月
34、我國勞動法規定的勞動年齡為(B)
(A)14週歲(B)16週歲
(C)18週歲(D)20週歲
35、反映崗位或技能的價值，但忽視了員工之間的個體差異的薪酬形式是(A)。
(A)基本工資(B)績效工資
(C)激勵工資(D)員工保險福利
36、(D)不屬於工作態度指標。
(A)積極性(B)責任感
(C)紀律性(D)學習能力
37、人力資源開發的雙重目標是(A)
(A)提高才能，增強活力(B)提高學歷，增加效益
(C)提高覺悟，鍛鍊意志(D)加強保健，增強體魄
38、工作性質完全相同的崗位系列稱作(D)
(A)崗級(B)崗等(C)崗類(D)崗系
39、“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是(A)
(A)用人所長原則(B)民主集中原則
(C)因事擇人原則(D)德才兼備原則
40、“多勞多得”體現了(D)。
(A)合理合法(B)對內公平
(C)對外公平(D)對員工的公平
41、在考評實踐中，使用最為廣泛的是(A)。
(A)上級考評(B)外部考評
(C)同級考評(D)360度考評
42、薪酬系統的重要性有哪些(A)。
(A)為企業制訂有競爭力的薪酬，為企業留住需要的人才
(B)為企業留住所有員工
(C)為企業制訂超高競爭力的薪酬
(D)為企業留住需要的人才
43、在勝任特徵冰山模型中，屬於可見表象的有(A)。
(A)技能(B)自我概念
(C)動機(D)社會角色
44、從短期發展戰略和管理作業運作的角度看，人事經理是企業的(C)。
(A)戰略伙伴(B)變革的代理者
(C)行政管理專家(D)員工的領跑者
45、(C)屬於有形資本。
(A)人力資本(B)組織資本
(C)財務資本(D)顧客資本
46、給面試者試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現在和來來的故事，屬於投射測試的(B)。
(A)聯想法(B)構造法
(C)繪圖法(D)完成法
47、關予員工處罰，説法錯誤的是(B)。
(A)處罰以採取書面警告為好
(B)停職是最嚴厲的一種處罰
(C)如果員工再次違反規則，應該發出最後警告
(D)所有書面警告都應該有發送日期和接收者簽字
48、最精確的績效指標計算方法是(B)。
(A)減分考評法(B)百分率法
(C)區間賦分法(D)等次説明法
49、在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)
(A)事務性機構(B)簡單服務性機構
(C)非生產非效益部門(D)生產與效益部門
50、架空煤氣主幹管距地面(D)。
(A)5米(B)5、5米(C)6米(D)大於6米
51、毒性最大的煤氣是(A)。
(A)高爐煤氣(B)焦爐煤氣(C)高焦混合煤氣
52、煤氣中毒程度與哪些因素有關(ABCD)。
(A)煤氣種類(B)人體素質(C)中毒時間(D)煤氣濃度
53、搶救中毒者應先搶救(C)。
(A)輕度中毒者(B)中度中毒者(C)重度中毒者
54、進入煤氣區域作業，必須配戴(B)。
(A)氧氣呼吸器(B)煤氣濃度檢測儀(C)煤氣檢測鴿子
55、技術人員招聘最適合的途徑(C)
(A)公司內部電子屏、公告欄(B)電視飄字廣告
(C)網絡招聘(D)高校招聘
56、不屬於人力資源模塊的是(C)
(A)人力資源規劃(B)招聘與配置
(C)人力成本預算(D)培訓與開發
57、PDCA不包括以下哪項(C)
(A)計劃(B)執行(C)指導(D)檢查
58、馬斯洛需求理論的最高層次：(B)
(A)生理(B)自我實現(C)安全(D)社會(E)尊重
59、不屬於6S的是(D)
(A)整理(B)整頓(C)安全(D)環保
60、將候選人逐一進行比較，評出優秀者的方法是(A)。
(A)配對比較法(B)綜合選拔法
(C)評價中心法(D)升等考試法
三、判斷題
61、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員(×)
62、勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期最長不超過30日。(√)
63、“如果不服從安全管理，寧可讓你失業，也不能讓你失去身體的一部分”是張鋭總經理的提出的。(√)
64、半月量化工作計劃未完成項，必須總經理簽字確認，才能夠免責。(√)
65、每半月質詢會上對各職能部門進行一次美譽度考評，由分管副總和其他三個部門進行考評打分，考評打分無論是加分或減分，都要寫明具體事實或數據。(√)
66、美譽度考評，本考評時段兩部門無業務往來或無表現突出事件，可不加不減，保留基準分7、5分。(√)
67、處室中層以下員工請假超過3天者，須報主管副總簽字審批。(×)
68、企業精神是團結、求實、拼搏、奉獻。經營理念：質量第一、客户至上、誠信天下、共創雙贏。(×)
69、優化就是裁員。(×)
70、管理者的管理職能有：計劃、組織、領導、控制。(√)
71、管理者最主要的職責是監督部屬制定並完成工作計劃及目標。(√)
72、下屬不可以管理上司，只有下屬才可以管理；對待上司最好的方式是服從。(×)
73、輔導是有經驗的人把自己的知識、方法傳授給他人，同時激發他人的潛能並幫助其面對問題找到解決辦法。(√)
74、提高“全員勞動生產率”就是人力資源各項工作的終極目標。(√)
75、績效結果決定於績效方案，與管理基礎工作是否紮實無關。(×)
76、激勵的起點我要做，激勵的終點要我做。(×)
77、人力資源管理的四大機制：約束、牽引、激勵、競爭淘汰機制，員工行為規範屬於約束機制。(√)
78、員工以反映問題為由，煽動或脅迫其他人員擾亂正常管理秩序的，一經查實公司直接予以辭退。(√)
79、勞動法規定：員工入職後是否需要簽訂勞動合同，由員工與用人單位協商確定。(×)
80、因為高爐煤氣中CO含量高於焦爐煤氣的CO含量，因此焦爐煤氣熱值低於高爐煤氣熱值。(×)
81、因高爐煤氣毒性大熱值低，泄漏時不易發現又易發生中毒事故，企業也不能利用。(×)
82、煤氣管線的排水器只起到排水作用。(×)
83、煤氣中毒和喝醉酒一樣，神志清醒。(×)
84、煤氣都是以煤為基料而得到的有毒氣體。(×)
85、所有員工辦理入職手續時，都要在人力資源處簽訂《承諾書》。(√)
86、特殊崗位輪崗制度只針對普通員工，中層幹部不需要輪崗。(×)
87、競聘上崗、末位淘汰屬於激勵機制。(×)
88、人力資源管理是人力資源部門的責任，與其他部門無關。(×)
89、中層幹部自任命之日起三個月試用期。(×)
90、輪崗人員的薪資待遇參照崗位調動情形執行。(√)
四、問答題
91、集團公司2015年“四個10%”是什麼？
答：產量提高10%；成本降低10%；人員優化10%；人員工資增加10%。
92、建邦集團每季度評選的優秀員工獎項有哪些？至少答出6項。
答：①管理創新獎②技術創新獎③指標創新獎④質量進步獎⑤安全環保獎⑥市場營銷獎⑦技能競賽獎⑧論文著作獎⑨發明專利獎⑩合理化建議獎
93、半月計劃分為哪幾類？
答：①、公司重點工作、重要事項、重大改革工作。②、部門日常性工作③、配合其他部門完成的工作，④、創新型工作⑤、挑戰性管理工作⑥、安全培訓管理工作
94、機構崗位精簡、人員優化的目的是什麼？
答：在鋼鐵行業產能嚴重過剩，在鋼鐵企業優勝劣汰的劇烈變動期，面對變化莫測的市場，企業要在慘烈的競爭中求生存，只有通過苦練內功，拼管理、拼創新，通過機構崗位精簡、人力資源的優化整合，實現人力資本價值最大化，實現勞動生產效率的大幅提高，降低一切可降低的隱性成本，增強企業的生存能力和市場競爭能力。
95、建邦人的理念？
答：創新圍着人才轉，人才圍着機制轉。
機制圍着經營轉，經營圍着生產轉。
生產圍着效益轉，效益圍着發展轉。
發展圍着生存轉，生存圍着社會轉。
96、建邦員工應做到？
答：把忠心獻給祖國，把愛心獻給社會，把孝心獻給父母
把誠心獻給事業，把關心獻給他人，把信心留給自己
97、人力資源管理的六大模塊？
答：分別為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利、員工勞動關係管理六大模塊。
98、建邦集團發展戰略？
答：(1)做大，做強，做規範。
（2）規劃新藍圖，創建新機制，實現新跨越，建設新建邦。
99、如何理解人員優化與人才引進的關係？
答：人員優化與人才引進並不矛盾，工作中要處理好定員做“減法”和人才做“加法”的辯證關係，既要做好減員增效工作，又要做好人才引進工作。
100、簡述公司考勤管理規定探親假的標準與要求。
答：公司員工家庭住址距公司300Km以上的，每年休兩次探親假，上、下半年各一次，每次假期為7天；家庭住址距公司100Km以上300Km以內的，每年休一次探親假，假期為7天。
以上休假期限皆含路程；為保證正常工作不受影響，以上帶薪休假不得上下半年或下上半年連休，也不得與常白班4天假連休；離職人員離職前最後一次帶薪休假後工作不滿三個月的，離職時適當扣除休假期間工資。
1、你是怎麼知道我們招聘這個職位的呢？
如果你是從公司內部某人處打聽來的消息，記得提及他的。名字，公司不説偏袒內部關係不代表它不存在。
2、除了工資，還有什麼福利最吸引你？
儘可能誠實，如果你做足了功課，你就知道他們會提供什麼，回答儘可能和他們提供的相配。如果你覺得自己該得到更多，也可以多要一點。
3、你參加過什麼業餘活動？
既然最好是讓人覺得你處事不乏手腕，那麼最好強調一下那些需要羣體合作和領導才能的活動。
4、你參加過義務活動嗎？現在就着手作一些義務活動，不僅僅是那些對社會有貢獻的，還要是你的僱主會在意的，如果他們還沒有一個這樣的員工，那麼你會成為很好的公關資源。
5、你心目中的英雄是誰？
最好的答案是你的朋友或家人，儘量避免説及名人或明星。
6、你有什麼問題嗎？
一定要提問。你必須回答“當然”。你要通過你的發問，瞭解更多關於這家公司、這次面試、這份工作的信息。假如你笑笑説“沒有”（心裏想着終於結束了，長長吐了口氣）那才是犯了一個大錯誤。這往往被理解為你對該公司、對這份工作沒有太深厚的興趣；其次，從最實際的考慮出發，你難道不想聽話聽音敲打一下考官，推斷一下自己入圍有幾成希望？
7、你過去的上級是個什麼樣的人？
別貶低過去的上司，提一下他的長處和不足。
8、你為什麼還沒找到合適的職位呢？
別怕告訴他們你可能會有的聘請，千萬不要説“我上一次面試弄得一塌糊塗……”。指出這是你第一次面試。
9、你最近看過的電影，或者小説是什麼？
找一些老少咸宜，真情感人的電影。
10、你的業餘愛好是什麼？
找一些富於團體合作精神的。
11、你怎麼看待要向比你年輕的人或女性的彙報呢？
“我從不根據年齡性別劃分別人，只要他們是憑藉自己能力到達該職務的，那絕對沒有問題。
12、你現在能把過去做過的工作做得更好嗎？
”事後諸葛亮地説……“記得回答前先説這句話。
13、我可以跟你的前任上司聯繫求證一下嗎？
隨便你怎麼回答，但如果可以的話，最好答應。特別是你有前上司的證明信，沒有比”當然，我有他的推薦信，你可以打電話給……“更好的回答了。
14、有過創業嗎？
這個問題可以顯示你的衝勁。但如果你的回答是”有“的話，千萬小心，下一個問題可能就是”那麼為什麼你不這樣做呢？"
面試自我介紹範文
通過大學四年專業課的學習，能掌握並熟練運用國際金融、貨幣銀行學、中央銀行、保險學、財產保險、人壽保險、西方金融理論、金融市場學、金融營銷學業、銀行會計、商業銀行、西方經濟學等專業知識和技能，並掌握了計算機初級，中級知識，能熟練運用windows操作系統，熟練掌握internet，能用wps、microsoft word等進行文檔編輯及操作，並能運用photoshop等工具軟件進行圖像設計，掌握了microsoft visual foxpro數據庫的製作。
在學習上我積極上進，努力學習每一門專業課程，並通過了國家二級計算機等級考試。在實踐生活中，我把自己放在殘酷現實社會中學習社會知識，參與了很多社會實踐活動，極大的豐富了自己的社會知識。
“一萬年太久，只爭朝夕”。時間不等人，不超越時間的人將被歷史淘汰。拿破崙説過：“不想當元帥的士兵不是好士兵”。我要説“不想幹出一番事業的職員也不是好職員”，我要與風賽跑，我相信實力與魅力征服一切，但我更希望能在最年輕、最有能力、最有挑戰意識的時間裏培養、體現自我價值，成長為能吃苦，能戰鬥的英才。因為年輕，所以我要有幹勁和信心；因為年輕，我也有缺點和不足。但我願在新的環境中與其他同事共同學習、共同進步、共同創造企業財富。
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